人力资源管理的发展(四阶段)战略性-应当将投资

人力资源管理的发展（四阶段）战略性，应当将投资目录TOC\o"1-3"\h\z中文摘要 2Abstract 3前言 4〔一〕人力资本投资在现代人力资源治理中的作用 51．现代人力资源治理的要紧内容： 52．人力资本投资的要紧内容： 6〔二〕人力资本投资存在的风险 71．人力资本投资对象选择风险 72．人职匹配风险 83．鼓舞政策风险: 84．人事变动风险 91) 职员选拔提升风险 92) 职员降级辞退风险 9〔三〕防范人力资本投资风险的几点措施 91．做好工作分析工作 101) 明确工作分析信息用途 112) 准确的信息来源 113) 使用恰当的工作分析方法 122．做好人员测评工作 131) 人事测评工作的重要性 132) 在测评工作中要专门重视职员诚信测试 153) 选择合适的测评方法： 173．做好人力资本投资收益分析 171) 推测工作 182) 人力资本投资成本核算 183) 投资后总结性分析 18参考文献 19后记 20中文摘要在知识经济进展的今天，企业的治理者开始意识到人是公司最重要的资源，聘请到人才、鼓舞好人才，将会给企业带来庞大的财宝。人力资本投资在现代人力资源治理中的地位越来越重要，治理者开始利用经济学的视角，依照人力资本的特点分析人力资本投资，由于人力资本投资不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其要紧的风险有人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、鼓舞政策风险、人事变动风险。针对这些风险，企业应通过以下几个方面的工作进行防范：第一是做好工作分析，深入了解工作的内容与特点；其次是做好人员测评工作，准确把握应聘者的各方面情形；最后，应当做好人力资本投资分析工作。企业在人力资本投资不能因急需人才而盲目进行人力资本投资，应当做好人力资本投资的预备、分析和连续性的投资工作，如此才能取得较高的投资回报率。关键词：人力资本投资、风险、风险防范AbstractNowadays,themanagershaverealizedthattheemployeesarethemostimportantresourceintheirbusiness.Ifthehumanresourcemanagersinthecompanyrecruittherightpersons,andtheycanprovidetheincentivefortheiremployees,thiscompanywillmakeagoodprofit.Humancapitalinvestmentplaysaveryimportantroleinthehumanresourcemanagement.Themanagersbegintoanalyzethehumancapitalinvestmentaccordingtothespecialtiesofthiskindinvestmentbyusingtheeconomicknowledge.Becausethehumancapitalinvestmentisalongtermandunsureinvestment,thisinvestmentismoreriskythanothersimilarinvestments.Thereare4mainrisks:thefirstistheriskofchoosingtheobjectsinhumancapitalinvestment、thesecondistheriskofmatchingthejobwiththeemployees、thethirdistheriskofdrawinguptheincentiveinstitution、thelastoneistheriskofthelaborchange.Accordingtothemainrisks,therearesomemeasurestoreducetherisks:firstofall,weshouldemphasizethejobanalysis,second,weshouldemphasizethetestandevaluationforeverypersonnel,finally,weshouldemphasizetheanalysisoftheinrevenueandexpenseduringtheinvestment.Inthisarticle,wewillanalyzethehumancapitalrisksandthemeasuresofreducingtherisksinmoredetail.Keywords:Humancapitalinvestment,risksofthehumancapitalinvestment,themeasurestoreducetherisks前言21世纪社会的经济进展要紧依靠知识经济，知识的制造者与知识的载体人将取代其他企业所拥有的资本〔如：土地、原材料、房屋、机器等〕成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种进展趋势中，人力资源治理在企业治理中显得越来越重要并已转变成为企业治理的核心内容，人力资源治理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源治理的内容仅仅包括行政治理和事务治理两个方面，然而现代的人力资源治理所包含的内容除了行政治理和事务治理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过治理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业进展提供重要的战略性的治理资讯。然而，我们明白人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所缺失的除了投资的成本〔物质与时刻成本〕，而且还有人力资本所能制造价值的机会成本。专门关于纯服务性行业，例如：银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的职员，投资人力资本、治理人力资本是这类公司治理层要紧的工作。因此，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。以下本文从人力资本投资的角度分析企业人力资源治理的风险及防范问题。〔一〕人力资本投资在现代人力资源治理中的作用人力资本投资的概念属于经济学范畴，是十几年来经济学理论聪慧的结晶，它要紧探讨人力资本的差不多特点，形成过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。人力资本理论在本世纪六十年代产生以来，受到了普遍的重视，专门对治理学与劳动经济学产生了重大的阻碍。企业为实现利润增长的目标必须获得战略性资源人力资源，其途经是增加对人力资本的投资。早在1960年，美国闻名经济学家舒而茨在«论人力资本投资»中差不多系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济进展的动力做了全新的说明。企业对人的知识、技能、体会、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形状资本的投资收益率，90年代以来美国经济100多个月连续增长要紧得益于人力资本投资。1．现代人力资源治理的要紧内容：在经济环境的不断变化中，人力资源治理需要突破原有的思维模式和运作方式，现代人力资源治理的内容包括两方面对人力资源的治理将人作为一种资源进行治理，其治理的内容包括人力资源规划、人员聘请、薪酬治理等。这部分内容尽管与传统的人力资源治理几乎相同，但现代人力资源治理应当建立在知识经济背景下，运用战略治理的思想对传统的人力资源治理内容进行不断的治理创新。对人力资本进行投资对人力资本进行投资要紧是使人力资本得到增值，并能为企业制造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资差不多成为人力资源治理中的重要组成部分，这使得人力资源治理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的操纵人工成本的〝成本中心〞转变为增加产出的〝利润中心〞。2．人力资本投资的要紧内容：教育投资，教育投资是人力资本投资中最要紧的一部分，但教育投资是一个长期过程，往往这部分投资是由国家政府支持的，其投资的成效往往与政府教育政策、教育重点有关。作为企业，在进行教育投资时，要紧是支持职员进行在职的连续教育，在此我们所谈的教育投资要紧是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括〔1〕为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直截了当成本。〔2〕间接成本：对个人而言为因教育而舍弃的收入，对企业而言为职员在受教育期间为企业少制造的价值。培训投资，培训是直截了当服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使职员尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。不管是哪种培训都要投入一定的成本，其中直截了当成本有支付受训人员所需的直截了当货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一样包括：对个人而言为因参加培训而缺失的时刻和精力以及收入，对企业而言为企业因受训职员参加培训而缺失的工时和收入。劳动力流淌投资，劳动力流淌是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。关于企业而言，流淌成本要紧包括：劳动者在流淌期间，企业缺失的时刻成本和物质收入，同时新职员上岗所增加的培训费等。卫生保健投资，卫生保健投资要紧是为了改善职员的健康状况，使职员保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本要紧包括：企业为职员所提供的各种保健待遇。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源治理的战略目标确实是要不断地增加企业的人力资本。因此，人力资本投资差不多成为人力资源治理中的重要组成部分。〔二〕人力资本投资存在的风险1．人力资本投资对象选择风险人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重职员的成长性，如此投资才会有成效，否那么，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差专门大，在这一点上，思科公司给我们做出了好的榜样：第一，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、专门强的创业精神以及超越自我的精神。其次，他们一样专门少聘请刚刚从学校毕业的学生，一样差不多上从有一两年工作体会的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。从而幸免了人力资本投资对象选择的风险。2．人职匹配风险我们明白,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素养,包括思想道德水平、知识、体会、技能等也是特定的。有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对职员的思想道德素养要求专门高,而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高,因此说特定的岗位有特定的要求。假如所选用的人与特定的事相适应,那个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大缺失。3．鼓舞政策风险:公司的奖惩制度是每一个职员十分关怀的问题，也是公司鼓舞职员的要紧依据，它是表达公司对每一位职员公平与否的要紧指标。我们明白人力资本是有专门高能动性的，美国哈佛大学治理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果说明：假如没有鼓舞，一个人的能力只只是发挥20%--30%，假如得到鼓舞，一个人的能力那么能够发挥到80%--90%。假如鼓舞制度不科学，会致使人力资本的能动性、制造性不能充分调动起来。4．人事变动风险职员选拔提升风险一些职员在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些职员就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情形显现时，被提升的职员的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名专门好的职员，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。因此，在选拔提升时，应当慎重选人，征求多方面的建议，对每一个职员有较深了解后在进行提升决策。职员降级辞退风险公司领导层在做出降级与辞退的决策时，假设做出错误决定，会给企业带来专门大缺失，例如：一些有体会的职员被辞退，而一些新的职员没有体会，造成工作不能顺利进行。因此，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退职员的价值，那个价值是企业投资到该职员所形成的人力资本与职员为企业连续工作所带来的价值的总和。〔三〕防范人力资本投资风险的几点措施我们明白在当今的社会中，人力资本投资是关系着企业成败的重大决策，因此人力资本投资的风险应在每一步做好风险防范，现针对以上风险，提出几点防范措施：1．做好工作分析工作企业在选择人力资本投资对象时，第一要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，同时了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，假如工作职位分析显现偏差，导致聘用了不合适的职员，就会造成人力资本的白费。因此，工作分析这一道程序是专门重要的，工作分析〔jobanalysis〕是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序，通过这一程序能够了解到哪些类型的人〔从技能和体会的角度来说〕适合被雇佣来从事某一项工作。因此，工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书〔jobdescriptions〕和工作规范〔jobspecifications〕的基础。在工作分析中，人事治理人员经常就以下几点归纳信息：工作活动工作中人的行为工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作工具工作的绩效标准工作背景工作对人的要求在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了治理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。做好针对聘请的工作分析应注意以下问题：明确工作分析信息用途工作分析有专门多种用途：一样用于招募与甄选人员、制定职员的薪酬、制定绩效评估的标准、对职员进行培训以及确保所有的工作职责落实到每个职员的头上。第一在进行工作分析时，应当搞清晰此工作分析的用途和目的，只有明确了目的才能决定收集何种信息以及用何种方法收集信息。有些技术关于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选雇员是极为有用的，例如，同在工作岗位上的雇员进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作任务是什么，以及他们自己所负有的责任有哪些。而像职位分析问卷法如此的工作分析技术是不能提供上面所需要的那种描述性的信息，因而无法满足编写工作描述这一任务的需要。但他所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，能够使我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作酬劳时，这种工作分析技术就十分有用了。由此以上这些缘故，在工作分析刚一开始时就要确定工作分析所得出的信息将用于何种目的，以目标为导向利用相关的技术搜集相关的信息。因此，人事部门应进行针对聘请工作的工作分析，而不能轻易地利用已有的某岗位上的工作分析结果。准确的信息来源在明确了工作分析的目的是为了招募与选拔人才时，下一步确实是要搜集与工作有关的信息。人事治理人员应当搜集有关该项工作的材料，以便对此项工作进行分析，如人事治理人员会搜集工作的流程图和该部门的人员组织结构图和工作说明书，依照这些材料分析这项工作在整个工作中所处的位置和重要程度、工作部门在整个组织中的地位和该部门人员的组织结构和运作模式以及工作较为突出的特点和差不多描述等。在进行工作资料收集时，要尽量直截了当向该项工作的执行部门索取，以保证工作材料的真实性和确定性；在搜集信息时还应注意搜集的信息要有针对性，有些信息尽管是与此项工作有关，然而不一定这项信息关于评判这项工作有可利用价值，有些信息甚至会阻碍对此项工作的评判；由于不同的人关于相同的工作会产生不同的评判，因此在利用访谈法收集工作材料时应注意抓住主流的意见，而且人事治理者应当幸免由于不是工作的执行者而导致的对某项工作的认识的偏差，如此才能保证工作信息来源的准确性。使用恰当的工作分析方法工作分析从本质上讲确实是一个收集信息的过程，用不同的方法把工作的信息收集后进行组织与整理，最终形成针关于工作分析目的的工作说明书。目前较常用的方法有：访谈法、问卷法、观看法、现场工作日记法、量化的工作分析技术等。不同的工作分析方法适应不同目的的工作分析，在工作分析的第一条风险中差不多提到了一个例子，即同在工作岗位上的雇员进行面谈关于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选雇员是极为有用的工作方法，因此，依照工作分析的目的选择恰当的方法是十分重要的，以聘请为目的的工作分析常用的方法有访谈法、观看法等。以聘请为目的的工作职位分析在国外得到了重视：他们要紧进行定岗定责,并制定〝职务标准〞(每个岗位的每项工作的内容和要求)和〝职能标准〞(每个岗位的工作对人的素养要求,包括德行、知识、体会、技能等),这是一项专门重要的基础工作,加拿大政府在1996年就曾斥资4000万美元编著了«职业的国际标准划分»一书，对不同职业的工作内容基于了详细的界定。然而目前中国恰恰缺少如此一种对职业做出评估的标准，这项工作在我国大多数企业一直没有做,而是搞集约化经营,因此在现代企业改革中，讲科学治理、防范风险就有必要将制定职能标准这项工作摆上议程了。2．做好人员测评工作人事测评工作的重要性在做好工作分析后，人事部门差不多了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，如何样通过测评准确了解应聘者的能力与素养，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。因此，人事测评工作十分关键。人事测评是应用现代心理学、治理学、运算机学及相关学科演技成果，通过心理测验、履历分析、评判中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并依照工作岗位要求及企业组织特性进行评判，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最正确工作绩效。人事测评所采纳的技术方法和工具依照国情、地域和工作性质的差异而有不同。目前，国外的测评技术较为发达，在国外，人才素养测评的证书是一种上岗证，通过一个世纪的进展，测评考试在专门多国家差不多具有一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在聘请安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素养测评。这是因为不同的工作对人才素养的要求不同。目前比较有特色的测评方法有：卡特尔16种人格因素、Y-G性格测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验、CPI等。在我国，1988年上海显现了我国第一家社会化人才评判机构，10多年后的今天，我国从事人才测评机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。1989年4月，正在筹建中的上海百事可乐托付上海市人事局任职资格评判中心面向社会公布招考高级企业治理人才，通过笔试、心理测试、系统仿真测评、情形模拟、英语面试等层层选择，在446名报考者中选中了27名佼佼者，最后由总经理审定选用其中14名。几年后，这些人都成为公司治理人员的骨干。正是由于有了一批年富力强的优秀治理人员，该公司在百事可乐总公司属下的600多家子公司中脱颖而出。人才测评在近几年中的应用举不胜举，但有一点是确信的，随着干部人事制度改革的进一步深化，人才测试在我国将倍受重视，并将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势进展。人才测试的理论基础是〝人职匹配〔天生我才必有用〕〞，它是一个重要特点，同时是和职业〔岗位〕相结合的，离开了职业的评估、离开了和具体岗位结合，就专门难发挥人才测评的作用。人才测评的风险要紧存在以下问题：一些评判机构没有使测评结果与相关的用人单位建立起联系，没有在人才与工作单位中沟通的作用，单位对人的能力进行评判而不能把这种能力转化到具体的工作中去表达它的价格，是阻碍人才测评结果的一个重要缘故。人才测评的进展离不开岗位规范，他们的有机结合是人才测评进展的源动力。因此，人才测评工作要规避风险，做好与工作单位的沟通，明确测评的目的，聘请到合适的优秀人才。在测评工作中要专门重视职员诚信测试在现代人员测评中，诚信测试越来越被专门多企业公司重视，这要紧是因为专门多企业越来越依靠人力资本来进展，假如职员不诚实，往往给公司造成专门大缺失，在美国，据保守的估量每年因职员偷窃而造成的缺失在150亿到250亿美元之间，一些估量的数字更高。在美国，白领犯罪行为每年所造成的缺失相当于每年街头犯罪和盗窃行为所造成缺失的百分之一千倍。也许，百分之三十的企业破产大体上能够归因于职员的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是职员不具有诚实行为的一种表现之一，因吸毒和酗酒，暴力行为，违法，破坏安全设施，拖延和白费工作时刻等行为给企业的缺失是相当庞大的。诚实的职员往往获得企业的青睐，因此，目前对职员的诚信治理是人力资源治理领域的热门话题。然而，职员是否诚实是专门难在聘请是进行测定的，例如：如何界定职员在工作场所的偷窃行为以及其他不利于生产的行为，因此，如何制定诚实的标准即如何测定职员的诚实度是一个专门重要的问题。在国外，最常用的测评诚实度的方法是利用测慌仪，当被测者的语言带有欺诈性时，他的血压，皮肤传导系数，脉搏和呼吸会产生变化。，并通过测慌仪显示出来。然而，不是所有的被测者都显示如此的结果，一些同样的生理变化会在非测慌的其他的情形下显现。然而，用其他机械仪器来替代测慌仪依旧专门一件困难的情况。对声音进行重音分析，分析笔迹的方法差不多上测评诚信的方法，但这些方法需要把握测试者周期性的爱好上的起伏变化，因此这些方法较适合于测量大范畴的的与工作无联系的人们的诚信度。目前，在我国测慌仪没有在聘请时广泛使用，诚信问题的研究正处在开始时期，如何在聘请时把握应聘者的品德仍旧是一个较难的问题，目前企业在聘请时能够通过设定问题的手段进行测试，初步判定职员的道德品质：a.可让应聘者就以下问题谈看法：你过去是否有过不诚实的行为〔例如：盗窃，欺诈等〕？假如你有过，你对你自己的这种行为如何样看待？假如你得知你的同事有不诚实的行为，你如何看待他，你认为应当如何处置他的不诚实行为？在有不诚实行为念头的时候，你是否可你操纵自己的行为？假如有专门大的利益摆在你面前，但你必须通过不诚实的行为才能够获得，你将如何样做？诸如此类的问题，企业能够向心理研究专家和有关人事测评中心咨询。在利用提问的方式进行测试时，一样分为两种形式一种是目的较为明确的方式，另一种是目的较为隐藏的方式。聘请时可依照情形采纳。b.对应聘者进行性格方面的测验，企业能够购买一些心理测试及性格测试题，测试应聘者是否符合工作岗位的要求。例如：是否具有责任感、性格是否爽朗等等。目前聘请诚信测试的标准、诚信测试是否有效的问题仍在进行争辩与探讨，包括什么样的工作较为适合进行诚信测试且成效较好，以及如何幸免应聘者在应聘时为了获得工作而假装诚实行为等。假如，人事治理人员能够较为准确的聘请到诚实的职员，关于公司是一笔庞大的财宝，随着诚信治理研究的深入，企业将越来越重视诚信治理。选择合适的测评方法：测评方法有专门多如填写申请表格、面试、笔试等，应当依照不同的岗位特点是用不同的方法，不管使用什么方法，最终目的确实是全面了解职员，有些企业为了全面了解职员还采取了侧面了解应聘者的方式：例如他们向应聘者的原工作单位了解应聘者的情形；像KPMG公司，在职员试用期时，利用诱使职员犯错误的方法来考察职员的道德水平，犯错误的职员将会在使用期满后被辞退。3．做好人力资本投资收益分析目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，然而在专门多方面差不多有了一些研究成果，如依照人力资本投资理论差不多产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学。因此，企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作：推测工作人力资本投资推测包括每项投资的成本推测，这需要人力资源治理者具有战略性的眼光，推测人力资本的进展方向，同时人力资源治理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本；人力资本投资成本核算做好人力资本投资成本核算工作要紧是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产显现值等于追加投资的边际成本；投资后总结性分析在每项人力资本投资后，治理者应当做好分析工作，使人力资本投资获得连续性的收益；尽管目前人力资本投资的收益率方面的定量研究上没有得到完善，但作为人力资源治理者应当在战略上做好操纵工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。在人力资本投资的不断进展中，人力资本投资的定量分析将会不断完善并不断的规范化。通过对现代人力资源治理中人力资本投资风险与风险防范的分析，本人认为随着知识经济的进展，人力资源治理的职能将产生重大的变化，要紧以人力资本投资为核心，为企业做人员治理的决策并提供战略性的讯息。人力资源治理将成为企业治理的核心内容。参考文献[1]加里•德斯勒，«人力资源治理»第六版，中国人民大学出版社[2]Murphy,(1993).Honestyintheworkplace.PacificGrove,CA:Brooks-Cole;Shepard&Duston,R.(1998)