关于医院绩效分配激励机制的探讨

第第页关于医院绩效分配激励机制的探讨[摘要]激励是人力资源的重要内容。激励体系应用于医院人力资源管理中，就是要激发医务工作者的工作动机，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。因此，能否建立起科学有效的激励体系，将影响到医院的长远发展。在这一背景下，本文从工作绩效评核相关因素、工作绩效奖金评核办法、医院绩效分配激励机制特性等方面着手，对医院绩效分配激励机制的相关问题进行了探讨。

[关键词]医院；绩效分配；激励机制

10.13939/j.cnki.zgsc.2015.28.287

1引言

激励是一种个人内在的心理状态，具有影响、推动或维持个人产生行为的力量。有研究显示，激励策略可诱发医院员工的工作积极性和士气，以及能提高医院员工的工作意愿、工作满意度、工作绩效与质量等。绩效评估在企业层面拥有丰富的理论与成功的经验，吸引医院管理者学习企业在绩效管理的做法，通过绩效评估结合绩效奖金制度，以提升个人对组织效率和效能。工作绩效经由评量并给予适当的奖励，可以良性的刺激更多的努力追求绩效，而建构一个合适的绩效评核制度是工作绩效评量的方法之一。

2工作绩效评核相关因素

工作绩效（JobPerformance）是指工作者达成工作目标时的表现水平，绩效指标是一种评核工具，用以监测、评估及彰显个人工作成效。绩效奖金制度是指按照员工工作的绩效表现来给予员工除了本薪之外的额外货币性奖励，以提升生产力的一种制度，同时绩效奖金制度若能实施得宜，主管在管理上更能有效的奖励员工，而在以医疗人员为对象的研究中也发现，个人会为获得该酬赏而朝向目标行动并更积极表现。

国内的研究指出性别、年资和不同的教育程度在工作绩效尚无显著的差异，但是在职务类型上，职位不同对员工主观的工作绩效会有显著的差异，主管的工作绩效高于非主管。在绩效考核的评价相关研究中，有学者针对长期照护机构工作人员的人格特质与组织承诺相关性的研究，发现员工年龄与月薪越高，其深信并接受组织目标及价值、留职承诺也越高。同时有学者在员工对组织变革的认知与组织承诺关系的研究中，提到年龄、婚姻状况、职位及职别与组织变革认知都有关系，年长者或主管有较好的变革认知，而编制内公务人员在组织变革认知也高于合同人员，对工作的感觉、工作指派与绩效奖金公平性等均有显著影响。但是也有研究指出个人绩效是否能保持公正、客观方面，非主管人员的认同度较主管人员低。因此，医院经营者在推广工作绩效评核的同时，也应审视医疗人员的组织承诺及工作满足，才能强化医疗人员的工作动机，使其愿意为组织目标努力，进而增进其对组织认同及工作满足感。

3工作绩效奖金评核办法

提升内部服务质量的方法很多，需有一套良好的绩效考评制度，才能适时肯定员工的工作表现。同时绩效评核或绩效管理，宜重视考核的公平正义、平时考核结果，强调组织及员工整体表现。

为追求民主化、人性化，应重视绩效考核功能的定位及强化其“激励与发展”价值机制，年终绩效考核应确实以平时考核为依据，也建议绩效评核应强调组织与员工整体表现及其相关激励诱因机制，重视内外环境与需求动态调整与因应，必须授权各机关配合员工绩效考核法弹性制定。而绩效指标的建立必须要符合简单性、具体可衡量性、连贯一致性、可靠性和能做不同期间的比较。在绩效考核内容根据员工绩效考核法施行细则，规定员工绩效考核，综合其工作、操行、学识和才能四项予以评分，同时配合医院评鉴医疗人员执行医疗业务时须完成的内容。最重要的是制定评核办法时，需有员工沟通共同参与制定，以避免主管闭门造车和让员工觉得有失公平之嫌。

4医院绩效分配激励机制的特性

4.1医疗人员对工作绩效奖金评核办法了解与接受程度的初步评价

不同背景特性的医疗人员，在医院任职医疗年资上具有显著差异。相对地对于工作绩效奖金评核办法的了解程度（执行面）较高；在年龄上也发现医疗人员年龄越高，对于工作绩效奖金评核办法的了解程度较高。在职务上，职位越高对于工作绩效奖金评核办法的了解程度相对于医疗师、医院员工或契约医院员工较高，这也与过去研究相类似；而曾经参加过说明会或听过、阅读过相关资料者，对工作绩效奖金评核办法的了解程度较高。个人特征除教育程度和性别无统计上的差异和过去研究相似外，其他包括年龄、婚姻状况、经历、医疗能力提升等，均无统计上的差异。在接受度（共识面）方面与个人特征均无显著差异与国内研究相类似。值得注意的是，评值者是否达到公平、客观，仍是基层人员的顾虑，这和其他医疗机构的研究相类似。

4.2工作绩效奖金评核办法的制订

工作绩效奖金评核办法的实施在国家机构的实施趋势，由医疗人员的建议看来却是一致的，因而工作绩效奖金出发点可鼓励员工更积极的表现。但是医疗人员更明确的建议，应该依单位性质不同再确定属于自己单位特性的评核项目，并加上员工互评以达到公平，更期望工作时数的认定可以再思考。

4.3工作绩效奖金信息系统的建立

建立医疗工作绩效奖金评核办法信息系统，能够架构起医疗人员工作绩效奖金评核的办法，建立有效的实施绩效评估管理制度，进而通过数据统计分析，主动提供给员工本身去了解自己的行为、工作状况，促进主管与部属间的相互了解，并运用计算机信息系统协助分析及管理，以达成主管组织管理的目标。

5结论

激励的本质在于鼓励员工努力工作，诱发员工内心对工作的需求，达成工作指标及满足个人的需求。物质奖励是满足个人生理上的需求，内心激励能满足医院员工的心理需求。面对E世代的环境，人力信息管理活动的信息化，各大企业早已应用多年，而医疗机构人员因个人工作绩效无法以案件、医疗措施频率、照顾病患人次等数据来判别其完成有形的绩效，相对提高在个人工作绩效公平、公正的困难度，故迟迟未能有效的评核系统或量表提供给基层医疗人员参考。因此，医疗机构人员的工作绩效奖金制度若能实施得当，在管理上能有一套标准供员工遵循，员工也会自动自发知道自己应该努力的方向，因为工作上所有的努力皆会呈现在薪资上，而管理者在管理上更能公开、公平、轻而易举的评核。为能有效提升内部服务品质，落实国家倡导的绩效奖金制度，就必须建立一套兼具信度、效度且符合机构属于自己单位的绩效管理制度；尽量可以数量化、可观察的项目作为评量指标，可避免评量者主观意识的决定被评量者绩效的高低；将平时的绩效评量结果能运用于升迁，以落实平时考核的效能。

参考文献：

[1]崔永生.知识经济时代如何加强医院人力资源管理[J].中国科技信息，2005（15）.

[2]应慧强，王海洲.浅议院长在现代医院人力资源管理中的角色[J].中国农村卫生事业管理，2005（9）.

[3]黄瑞忠，