2024试论河道管理中存在的问题及其建议5篇材料

第页试论河道管理中存在的问题及其建议[5篇材料]第一篇：试论河道管理中存在的问题及其建议试论河道管理中存在的问题及其建议

【摘要】

：以经济社会发展为切入点，指出加强河道管理，力求在原有的管理模式、管理措施、管理体制上有最新的突破，使得加快经济社会可持续发展尤为重要。【关键词】

：河道管理；措施；体制1河道管理存在问题

我国工业企业的发展、城镇化建设规模不断扩大和新农村建设深入推进，对河流水环境的破坏加剧，河道管理现状不容乐观，存在问题和薄弱环节较多，归纳起来主要有下面几点；

1.1河道管理责任落实不到位

国家相关法规的设立和管理体制的设置，使大小河流长期处于几个部门的共同管理，形成职能交叉、配合不力、责任落实不到位等管理格局，体现在XX县区主河道、偏远地区的小支流上超标排污，偷倒垃圾，污染河道水体、生态，人为损坏堤岸、河道景观设施，点燃河道荒草圈地种菜，攀折河边绿化带花木等等，有禁无止。尽管《河道管理条例》、《水污染防治法》、《城市公用设施管理条例》等法规都有明文规定，但类似事件还是接连发生，难以根除。究其原因，都是管理不统一，管理责任没有落到实处，管理措施衔接不上，相关部门各自为政制约依法管理河道。

1.2环保意识不强河道生态污染严重

部分群众环保意识不强，向河道内排放污水，倾倒生活垃圾、建筑垃圾，丢弃动物尸体、堆积植物秸秆等，使河道变成“藏污纳垢”之处，污染了河道水体破坏了水生环境，伤害了河道生态健康，诱发各种疾病。卫生、环保相关单位宣传单一，工作被动，未能制止各种危害河道的行为和事件发生，使河道脏、乱、差现象进一步加重。

1.3城镇化建设冲击河道依法管理

各地政府为解决城镇住房、城镇基础设施和公用设施改造升级所需土地，争先向河道开战，非法侵占河道滩地、水域、护岸地、护堤地等。且建设标准不高，降低了城镇防洪能力，违犯了涉河工程项目审批监管法规程序，对依法管理河道产生冲击。

1.4围河造田削弱河道管理职责履行

近几年，一些地区不考虑损毁土地地理条件，也不进行复垦可行性论证，借用国家土地复垦政策和资金，违法自然规律围河造田，实施移民搬迁，占用护岸地、护堤地并向河道内延伸，使河道滩涂湿地萎缩，河流沼泽化进程加快，地表径流调蓄困难，水生动植物资源衰退、种类减少，汛期人伤房毁等恶果，严重削弱了河道管理职责履行。新捕河地区部分村组，未征求水行政主管部门的意见和建议，在当地土地管理部门的支持下，对新捕河河支流滩地大面积围垦，扩大村组耕地面积，修建村民住宅。汛期一场洪水使新修的水泥路垮塌，新建的房屋地基下沉、墙体出现裂缝，围垦的土地布满了砂石。

2加强河道管理的方法和措施

河道管理是一项事关社会文明进步、百姓安居乐业的综合性民生工作，涉及水利、国土、城建、环保、环卫、绿化、企业等方方面面，要实现“堤固、水清、岸绿、景美”的河道管理目标，全面贯彻河道管理法律法规是关键，自觉履行部门职责依法开展建设是前提，顾全大局，紧密配合，共同治理河道是保障。

2.1创新河道管理机制落实河道管理责任

建立河道管理地方政府首长负总责，河道流经区域党政主要领导负主责，当地水行政主管部门负责组织实施，当地政府相关部门紧密配合的河道管理机制。建立市县（区）河道管理机构与河道流经区域政府相关部门间的沟通制度，研究分析河道管理中存在的问题，交流探讨河道管理的有力举措，安排部署下一阶段河道管理工作任务，相互配合、协调沟通机制。建立污水处理排放目标管理与河道“脏、乱、差”治理责任制，环保、环卫、城建及相关部门履行职责监督机制。落实河道管理任务、夯实河道管理职责，加强河道管理，避免河道内乱批乱建、乱挖乱倒乱排等违法行为案件的发生，杜绝相关职能部门执法不严、违法不究、消极怠慢、配合不力等不良行为作风。改革水权，扩大污水处理投资与污水净化技术，力争径流污水、村镇污水、企业污水、城市污水达标排放，减少河道水体污染，净化河道水质。新捕河地区河道站绿化河道堤防、清除河道杂草、清理河道垃圾、清洁河道卫生、查处侵占河床修建农家乐、向河道内倾倒渣土等恶性违法案件，就是在区政府、区环卫站、区国土局、区执法大队的大力配合下开展地。

2.2涉河工程依法建设保护河道生态

在涉河工程建设、城镇公用设施布局、基础设施建设堤岸绿化、河道景观设计、涉河工程建设审查监管等方面，水行政主管部门要加大管理力度，要以河道管理法律法规为准绳，以保护河道水生环境为最终目的，突出河道生态功能，体现“人水和谐共处”理念。不得侵占河道湿地、水域、滩地，不得破坏生态林，高起点超前规划高标准建设。既彰显地域文化，张扬民俗风情与现代建筑格调的，又集生态工程、民心工程为一体，最大限度的发挥河道生态功能与工程设计的经济效益、社会效益，保护河道生态健康，维护河道水生环境，保障动植物繁衍生息。

2.3开展河道日常管理的方法措施

2.3.1河道保洁

水行政主管部门可根据河道自然状况建议政府建立村组、乡镇、县区河道保洁专业化队伍，划分保洁责任区，通过公开招标的方式落实保洁责任，负责责任区河道水面、堤岸、绿化带、景观设施的保洁和管护，XX县区则纳入城市园林、环卫管理，同时应接受河道管理机构的督查检查，以实现水面无垃圾、无漂浮物，水中无大面积水草，堤岸路面无垃圾和杂物，花草树木无枯死，公共设施无损坏。保洁经费列入社会公益事业支出，由市县（区）两级财政纳入预算予以拨付。

2.3.2河道稽查

坚持河道管理稽查，及时发现、依法制止、严厉打击河道内乱采乱挖乱建，危及堤防、护岸、涉河工程设施安全的河道违法行为和事件。促进环保、环卫、园林、市政等部门加强河道水质监测、卫生保洁、堤岸绿化、涉河工程设施建筑物维护等，增强与河道管理机构之间的相互沟通与协作，共同提高管理水平，提升执法素质，还河道生命健康，还河道护岸、堤防、涉河工程设施建筑物一个安全运行的外在环境。

2.3.3河道监测

做好河道水质监测，促进村镇、城市截污工程建设，促使污水处理达标排放以补给河水，缩短河水置换周期，提高河水自净能力，改善河道水生环境。合理设置河道取排水口，适时调度河水防止枯水期河水断流，准确测算河水纳污容量确定河道纳污标准，切合河道实际规划建设水功能区等。做好河势与涉河工程设施监测，为河道演变分析、涉河工程设计建设提供数据，为依法拆除河道违法建筑、限期改建不符合工程安全要求的涉河工程设施及建筑物提供依据，为河道采砂整治与采砂规划编制、涉河工程设施安全运行、防汛减灾等提供保障。

2.3.4河道安全检查

坚持河道护岸、堤防、涉河工程设施安全检查，及时拆除河道违法建筑、限期改建不符合工程安全要求的涉河工程设施及建筑物，为河道安全度汛创造条件。坚持涉河工程项目建设安全检查，力求建设单位、施工企业按照涉河工程建设申报审批程序、技术标准、河道管理规定等进行施工建设，形成以堤防、护岸、涉河工程设施及建筑物安全保证为前提的工程建设氛围。

2.3.5河道管理制度完善

经济建设与社会发展，使河道功能的多样性日趋明显，河道管理机构不应固守陈规，应当与时俱进，因时利势积极制定、出台《河道卫生保洁管理办法》、《水源保护区保洁规定》等相关法规制度，堵塞河道管理缺位，弥补管理存在不足，剔除不合时代之处，以适应新形势下河道管理需求。加强宣传教育不断提高公民素质立足于各大媒体定时宣传河道管理法规，各种群众性集会与重要活动宣传河道管理法规。在城镇显要位置设立宣传标牌，引导广大群众自觉遵守河道管理法规。要着眼于新闻媒体舆论监督作用发挥，对违法行为事件及时曝光，查处状况追踪报道。设立举报电话，聘请义务监督员，征集河道管理意见、建议。在城镇主要河段配置垃圾桶、果皮箱，养成文明的行为习惯和生活习俗，增强保护水环境意识，有效推动河道管理参与机制的形成。

3履行依法管理河道职责保障

3.1领导重视是管理好河道的前提

河道管理是一项社会性、公益性作，对于加快城镇化建设进程、加快经济发展、提高人民物质文化生活水平都具有十分重要的意义。各级政府要把它作为“为民办实事”的重要内容之首狠抓，使河道发挥其巨大的生态、经济和社会效益。要借中央文精神的东风，广泛调查研究，制订了切实可行的运作方案、政策，落实管理责任和专项经费，增加人员编制，为加强河道管理做好支撑。

3.2领导严格执法是管理河道的基础

各级政府严格执法、依法开展河道建设是贯彻落实河道管理法规的形象表征，是对依法管理河道的大力支持，有助于水行政主管部门打造一流的河道管理队伍切实履行管理河道职责，也有利于依法治国战略在河道管理工作中有效推进。

3.3加强监督检查考核，严格奖惩

河道管理职责、制度是否落实，必须经常检查监督，采取定期检查与抽查相结合，调动管理单位的积极性，并将每次检查结果详细记录造册，作为考核奖惩的重要依据之一。对于管理中存在的问题，则及时予以反馈，限期整改。同时制定严格的《考核奖惩制度》，对成绩突出的管理单位进行表彰；对工作人员缺位、卫生保洁不彻底，以及花草树木修补、堤岸护栏景观设施管护不力的单位，按照《考核办法》严格考核，届时如实上报上级部门减免相关经费及奖项。

3.4创新机制力推河道管理管理%a体制创新，取得政府有关部门支持与配合，实现河道管理职能统一，杜绝“责任不清，任务不明”现象，提高河道管理效能。运行机制创新，实现“管护分离”，使政府有关部门的主观能动性与工作热情得到充分发挥，推动河道长效管理机制的形成。

第二篇：试论企业绩效管理存在的问题及其改进略论企业绩效管理存在的问题及其改进

[摘要]企业以盈利为目的，良好的绩效是盈利的基础和前提。世界经济发展到今天，已经由资本竞争进入到了人力资源的竞争，人力资源成为企业的核心资源之一，提高个体员工的绩效成为提高企业绩效的关键因素。绩效管理理论的出现和发展为企业绩效管理实践提供了理论指导。通过绩效管理，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队

[关键词]绩效管理重要性战略目标改进措施

在人力资源管理各环节中，绩效管理算是比较重要的工作。这是在很多人看来比较简单但是实际上很难做好的工作。笔者结合绩效管理的一些理论和本人的管理实践，对此存在的问题进行分析，并提出一些改进措施。

一、绩效管理对企业的重要性

（一）绩效管理的含义

一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。

（二）绩效管理在企业管理中的地位与作用

绩效管理作为人力资源管理的一个环节和功能，不仅是实现企业战略目标的控制工具，更是形成和不断完善企业各个板块子系统以及实现整个企业系统优化的工具，它可以帮助企业管理层形成一种以严密和科学为特征的战略思维方式，也能够促成企业营造一种参与绩效考核与管理的氛围，使每个员工从自我检核、自我监督、自我提升、自我发展出发，养成一种与企业组织目标同步发展的行为习惯，从而形成企业独有的可持续的竞争优势——绩效文化。

二、当前企业绩效管理中存在的主要问题

（一）对绩效管理认识不准确

许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调

1通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。

目前许多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。把绩效管理的重点放在寻找奖励与处罚、个人薪酬变动以及职务升降的依据上，而且职务升降主要是依据业绩和贡献，很少考虑对象的潜能和职业生涯规划。绩效管理是“向后看”而不是“向前看”，不去考究员工能力的具备度和岗位配置、岗位环境对员工能力发挥度的影响，更谈不上把重点放在提高员工的个人绩效和组织的整体绩效上。

（二）沟通不畅、反馈不及时

沟通与反馈是绩效管理的重要环节。考核前，管理者要让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果，知道什么是好的（组织需要的）绩效。考核后，要让考核被考核者明白本阶段的得与失，帮助其总结成功的经验，分析差距产生的原因，与之共同制订绩效计划，并辅导其实施。确保管理的绩效目标和企业战略目标的实现。

由于上面所说的管理者观念上的错误，很多企业绩效管理的沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题，企业中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，作为企业要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。

（三）绩效管理与战略目标脱节

公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。近一段时间，以战略为导向的全面绩效管理一直是管理界热门的话题，使企业家对全面绩效管理的有一个初步的认识。

（四）绩效指标设置不科学

选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。很多企业在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

很多企业的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。

（五）绩效考评存在主观性与片面性

健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。要正确的处理企业绩效管理对企业项目的影响。

（六）绩效考评结论不恰当的利用

鉴于绩效考评的重要性，很多时候就作为人力资源管理其他的环节的依据，如职务的晋升，开发与培训。在这其中，绩效考评结论容易被简单的、错误的利用。如某人绩效并不一定能力好或努力程度大，因为还有很多其他因素的交互影响。本职工作干得好不一定胜任更高职务和更高要求的工作。

三、绩效管理的改进设想

企业战略的实现，归根结底，是由所有员工共同完成的，对企业来讲，要实现既定目标就涉及到需要什么样的人才，怎样把人才安置到合适的岗位上，怎样根据其工作表现来分配报酬以激励人才的能力发挥以及怎样促进他们的能力发展。在人力资源管理过程中，绩效管理起着核心作用，它要求移动通信企业必须挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将雇员的个人目标和企业战略结合在一起，来提高企业整体绩效。

（一）开展工作分析，设定可行的绩效目标，增强绩效考评的可操作性

1.在企业人力资源管理实务中，强调"以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案"。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效管理、职业生涯设计、薪酬设计管理等工作。完善的工作分析应该包括个组织工作分析、部门工作分析和工作者分析三个层次，要进行系统性的整合和提高。

2.员工的绩效目标来源于部门目标的层层分解和职位应负的责任。绩效目标的设立是一种协调过程。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。而员工则要根据分解到的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行协商。员工最终的绩效目标应当以与经理共同协商确定后的计划为依据。

由此可见，员工的绩效目标大多数直接来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于企业的经营

计划，保证了每个员工按照企业要求的方向去努力。只有这样，企业的战略目标才能真正得以落实。目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。进取性强又可衡量的目标就像航灯一样，能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

3.绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考评指标之间的权重；二是在确定考评的指标内容时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。确定合适的考评指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。

（二）营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制

1.绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。

2.绩效面谈是经理与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员工进行面谈前一定要进行绩效诊断。

3.基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立建全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

（三）创新绩效激励体系，加强绩效压力，迅速而广泛地应用绩效成绩

绩效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。创新绩效激励体系在绩效管理应用开发阶段具有十分重要的作用。

主要参考文献：

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[6]金燕，白面告.平衡计分卡应用实务.海天出版社.2004.

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第三篇：试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策

提纲：结构上分三大部分：

一、摘要部分

二、论述部分

1、民营企业本身的特点

2、中小型民营企业人力资源管理现状分析

3、中小型民营企业人力资源管理存在的问题

三、对策部分

论述部分的主要类容有

1、民营企业本身的特点。产品成本低，但竞争力差。机制灵活，但管理缺乏现代化。利益驱动强，但短期化。民营企业往往缺少系统的人力资源规划。

2、中小型民营企业人力资源管理现状分析。

3、中小型民营企业人力资源管理存在的问题。民营企业的家族式管理模式。人力资源管理缺少规划。人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性等。

4、中小型民营企业人力资源管理对策以及分析。树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争。要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。构建科学的人力资源管理体系。企业文化与员工价值的提升。建立完善的激励机制可以把员工的工作效率昀大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益。要进行公开透明的聘用制度。

摘要。经历了近30年的改革开放，我国民营企业得到了前所未有的发展，并也得到快速发展和壮大，已经在国民经济中有着不可替代位置。然而，伴随着蓬勃发展的同时，“昙花一现”成为许多民营企业最终的命运。制约民营企业发展的问题有多个，而核心问题可归结为人力资源问题.中小型民营企业发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得民营企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐，创新人力资源管理，是中小型民营企业必经之路。

关键字

民营企业人力资源管理对策

一、民营企业本身的特点

1、产品成本低，但竞争力差。民营企业讲求经济效益和利润最大化，占有劳动力成本低廉的优势，产品成本相对较低。但由于优质产品少，品牌效应低，产品结构不合理。初级产品多，精加工、深加工、附加值高的产品少，因而产品竞争力相对较差。

2、机制灵活，但管理缺乏现代化。民营企业在管理方面具有国有企业不具备的优势：管理层次少、决策灵活、对人的管理更加直接、信息传递费用低；便于为当地市场服务，同时也能满足专业性很强的各种需求，特别是为大企业提供专业化很高的中间产品；推动技术进步的积极性高；能够对市场需求的变动及时作出反应，合理调度和配置资金和劳动资源；实行所有权和经营权两权合一，节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力；人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。但民营企业管理中存在观念陈旧，管理随意、粗糙，任人唯亲，缺乏有效的激励机制和科学的决策机制等问题，距离现代企业管理制度相差甚远。

3、利益驱动强，但短期化。一些民营企业利用市场经济初期市场不成熟、政策法律体系不健全，钻空子，一时间发展得还算顺利。但环境一有变化，立即受到冲击。还有一些民营企业在发展问题上，不注重抓产品、工艺、技术和市场创新，热衷于寻找捷径，盲目追风。我国人世后，市场体系、竞争规则、法律环境将越来越健全和规范，民营企业要有长远的眼光和发展战略，为企业发展确定正确的方向。

4、民营企业往往缺少系统的人力资源规划。民营企业把人力资源部门等同于传统的人事部门，只是管管档案，简单的人事调动。对于人才重引进，少培养；重使用，少关怀；重物质奖励，少精神沟通，导致人力资源规划跟不上企业的发展战略，不能保证有合格的人才做重要的工作，难以保证公司战略的实现。不规范管理，导致劳动争议和劳动纠纷的增加。由于企业面临的最大问题是生存问题，利润最大化是目标导向，忽略了企业文化的建设。一旦民营企业出现问题，人心涣散，导致企业迅速垮台。由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。随着全球化竞争的加剧，必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于我国中小型民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据成为最重要的战略性资源，优势。全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

二、中小型民营企业人力资源管理现状分析

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

三、中小型民营企业人力资源管理存在的问题

企业人力资源管理的核心在于将人力作为企业昀宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，营造创新的文化氛围，目的是实现企业的战略目标。我国的中小民营企业管理方式死板，缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。人力资源管理是指由于企业内外部环境的变化，员工与员工之间出现能力上的差距是发展的一种表现，属于正常现象，企业需要对企业员工进行技能、观念及内在素质教育上给予新的培训，给企业添加新的血液。但是，培训方面的投资是被很多中小型民营企业管理者所忽视问题。中小型民营企业没有系统科学的培训制度。首先是没有专门的培训部门和规划培训课程人员，即使有，也只是一个空壳，没有真真正正做出实事，在企业是一个非重要部门；其次就是没有一个完整、系统的培训规划，总是临时抱佛脚，又或是培训安排的内容与员工需要不相符，还有就是，只重视对高级人员的培训，忽略对基层人员的培训等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次。我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬政策，缺乏有效激励机制制度，不能对员工的主动性和积极性进行全面的激励，使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。目前的中小民营企业在激励机制这一块基本是空白，没有员工实现自身更高层次的需求，企业的战略目标也很难达到。

由于与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。

1、民营企业的家族式管理模式民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源，但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。

2、人力资源管理缺少规划中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。选拔人才的方法上的单一落后。仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，难以保证人才的进入。

4、缺乏培训和开发体系由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，安排培训随意性较大，因此员工普遍缺乏提高的机会。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，使培训成为一种短期行为。

5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

6、缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

7、对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、中小型民营企业人力资源管理对策以及分析

中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。中小民营企业人力资源管理与开发中出现的问题，有社会环境因素的制约，但更多地源于民营企业自身，其中的关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。

对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识，与民营企业家自身的素质关系紧密。企业的人力资源管理即开发程度受各种因素的影响，大多数民营企业的所有者或经营者学历偏低，知识有限，局限于已有经验或者知识水平不全面，缺乏经营管理和资本运营方面的知识。部分民营企业家认识到了自身素质的缺陷，但总是以时间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习，自己只是交钱领证。所以，切实提高民营企业家的素质是解决民营企业人力资源管理问题的根本。因此，建议中小企业从以下几个方面着手进行改善：

1、树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。2要对员工进行科学的招聘、选拔和任用，做到人尽其才，避免浪费人力资源、增加企业成本。

3、构建科学的人力资源管理体系人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，

4、人力资源规划人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。5要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。建立和完善企业内部的竞争机制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。6要进行公开透明的聘用制度，人才聘用必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，内部关系才能更和谐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能更好的吸引人才、留住人才、培养人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心，更有利于企业的可持续发展。

7、企业文化与员工价值的提升企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成份。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。8建立完善的激励机制可以把员工的工作效率昀大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益。完善企业的激励机制是民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。中小型民营企业要以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的积极性和主动性，充分发挥他们的潜能和创造力，以保证企业可持续发展。如民营企业可运用股权激励，用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢甚至多赢的良性循环。

【参考文献】

[1]王小霞著.民营企业人力资源管理误区[j].企业管理，2005，4[2]赵曙明著.绩效管理在民营企业中的实施误区[i].今日财富，2005，3[3]张小林编著.人力资源管理（第一版）[m].浙江大学出版社，2005[4]万力编著.人力资源新档案（第一版）[m].民主与建设出版社，2002

第四篇：往来账款管理中存在的问题及其管理建议往来账款管理中存在的问题及其管理建议

任何一个企业都存在往来账项，往来账中的问题可以反映出各企业经营管理中存在的弱点和缺陷。目前从企业往来款项的管理现状来看，存在以下几方面问题：

（一）不定期对账。有些企业疏于对往来账款的管理，不能做到定期与相关单位核对账目，特别是欠款企业，往往对债权人的对账要求持抵触态度，长此以往必然造成往来账款账目不清，为今后的催款、清理带来困难。

（二）往来账款不定期清理。有些名存实亡的往来账款长期挂账，如坏账不及时报损、处理，不需付债务不及时报批做营业外收入等，均造成往来账款账目混乱。

（三）对已销账的往来款管理不善。如已作坏账的应收款，收回时作为账外小金库，甚至公饱私囊；不需付的款项，付出作为账外资金，或被个人贪污。

（四）利用往来账款调节利润。

（五）出租出借账户或为他人套取现金企业往来账中有些一进一出的款项，无明确经济内容，实际出借账户为他人转款，违反财务管理规定；再如有些业务员，利用职务之便，多次以备用金名义领取现金，然后通过银行转账还款，实际是为他人套取现金，违反了现金管理规定。

（六）往来款账务处理不规范有些企业往来账账户之间不按业务内容记账，如有些与正常经营业务无关的款项计入应收账款或应付账款；再如对同一业主但无法查清的应收、应付款余额相对冲。这样不便于企业根据不同往来账款的性质进行有针对性的管理。

导致往来账项出现诸多问题的原因，笔者认为主要是因为：

（一）管理意识淡薄，领导不重视。导致企业呆账、坏账越来越多，企业资产流失严重。

（二）财务部门监督管理不到位。财务人员习惯上重视资金和成本核算的管理，往往忽视对往来账款的跟踪管理。即使进行监督管理，也因力度不够或者管理方法落后，影响往来账款催收工作的开展。另外，财务内部管理脱节，失去相互控制、制约的作用，同样也使往来账款管理工作受到阻碍。往来账款的管理建议：

第一、完善企业内部控制环境，增强管理者的责任心。有些领导财务知识有限，他们无法将应收款项与公司实实在在的资产联系起来，因此也就无法将应收款的管理作为重要工作来抓。其次，有些企业往来账款的形成与领导个人行为有关；还有些领导只管任期内业绩、不重视现金流量；甚至有些企业的领导为在任期内出“成绩”，反而指使财会人员弄虚作假。这样的企业难免出现往来账款混乱；再者，企业中普遍存在新官不理旧账的现象，也会造成往来账款管理的混乱。要扭转这种局面，必须使内部控制环境的改善成为管理者真正的需求。在这个基础上选用业务素质好，能力强且有责任心的员工，在有效的激励机制下，调动他们的积极性，增强管理往来账款的责任心。

第二，建立应收账款的管理制度，控制应收账款的收回期限。首先，岗位分工责任明确，工作质量与考核奖惩挂钩，调动财务人员和相关人员的积极性，增强其责任心。

另外，加强应收账款的催收力度，改变催收方法，强化日常监督作用。财务管理应建立相应的考核方法，改变以往往来账款管理过程中发放催收清单而不注重催收效果的状况，建议监察部门参与财务部门往来账款的催收工作，加强往来账款的管理、监督作用，提高财务人员管理责任感，充分发挥其潜能，减少坏账损失。

第三、发挥财务管理监督职能，强化往来账款管理

首先，确定财务管理在企业管理中的重要地位。理顺关系，赋予财务人员一定的权利，加强内部会计与会计相关业务的控制，形成完善的内部牵制和监督机制。在实际工作中，财务内部管理状况的好坏对往来账款管理，起着相当重要的作用。有章不循、有法不依的不良现象，使一些好的管理模式和管理措施不到位，直接影响财务管理的作用。

其次，加强采购过程的财务监督与控制，严防呆账、坏账的形成。制定物资采购人员考核制度和采购制度，制定经济合同管理规范，加强采购成本意识，明确其职责权限和工作程序。加大物资采购和引进项目的监管力度，定期对采购工作、经济合同的管理工作进行审核，以减少呆账、坏账的形成。

再次，定期清理往来账款，促进往来账款管理工作规范化。根据单位往来账款的特点，按单位、部门列出清单，并进行定期或不定期的催收。同时，对工作人员进行教育，使往来账款的管理工作成为制度化和规范化合为一体的、具有长期性、经常性的工作。以增强所有涉及人员对往来账款工作的认识。

往来账项管理的好与否，可以说是一个企业管理好与否的晴雨表，因此企业必须重视往来账项的管理。

第五篇：试论公务员职务消费存在的问题及其对策目录

一、目前公务员职务消费存在的问题1

（一）消费总量过大，增速过快1

（二）消费超标，浪费严重2

（三）消费不透明，假公济私普遍3

（四）监督困难，管理不到位4

二、公务员职务消费存在问题的原因4

（一）预算约束制度的缺失4

（二）公务员薪酬制度的不完善5

（三）行政体制改革滞后6

（四）监督机制乏力7

三、解决公务员职务消费问题的对策7

（一）进一步完善公务员酬薪制度8

（二）深化行政体制改革8

（三）加强公共伦理建设9参考文献11

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试论公务员职务消费存在的问题及其对策

【内容摘要】

公务员职务消费是指为保证公务员顺利履行职责、完成工作任务，由政府和公务员所在机关（单位）按政策规定为其提供的物质条件和报销的费用。随着我国社会和经济的繁荣，公务员职务消费问题日益凸显，目前职务消费占政府运行成本的比例过高且呈逐年上升的趋势，我国已经成为世界上公认行政成本较高的国家。本文分析了我国当前职务消费存在的问题和原因，提出了职务消费改革的思路及对策。

【关键词】

公务员

职务消费

行政成本

约束制度

公务员职务消费是指为保证公务员顺利履行职责、完成工作任务，由政府和公务员所在机关（单位）按政策规定为其提供的物质条件和报销的费用，包括办公设施、交通通讯、公务接待等。公务员职务消费是保证公务活动能够正常开展的经济基础，是行政成本的重要组成部分。但随着时间的推移，奢侈浪费、假公济私、损公肥私等职务消费的异化现象正日益侵蚀着现代财政的公益性，冲击着党和政府的权威与合法性。由此，对公务员职务消费进行研究成为社会普遍关注的问题。

一、目前公务员职务消费存在的问题

（一）消费总量过大，增速过快

公务员职务消费是保证国家机关正常运转的重要条件，其存在是必要的。但由于对职务消费的含义、分类、范围、标准等基本问题研究不够，导致在实际工作中缺乏科学合理、规范透明的制度性约束，管理监督不健全，加上有些单位和部门受社会不良消费行为的影响，

习惯于大手大脚，讲排场、比阔气，超标准花钱、超财力办事、超前消费，造成职务消费恶性膨胀。中央党校主办的《学习时报》刊登文章称，公车消费、公款吃喝、公费出国三项开支一年总数达9000亿元以上，几乎相当于全国财政收入的30%左右。我国担任领导职务的公务员每年“官车”支出达4000多亿元，全国每年公款吃喝超过2000亿元，二者共消耗财政资金达6400亿元之巨，大致相当于财政收入的20%，相当于3个三峡工程的建设费用。如果再加上通讯费、职务考察费等办公费用，毫无疑问，每年公务员的职务消费，保守估计可能要超过7000亿元，这一数值相当于一九七九年全国的gdp总量，二零零四年XX省的gdp总量，或者是XX省二零零五年gdp总量的3倍。巨额的行政职务消费支出加重了我国的财政负担，挤占了其他建设资金，严重影响到社会主义现代化建设的顺利进行。

（二）消费超标，浪费严重

国家公职人员的职务消费是为履行公共职能而付出的必要成本，由国家公共财政负责开支。尽管我国对公务员职务消费制定了若干规制、标准，但在实际执行中，随意性较大，挥霍浪费现象极其严重。首先，在职务消费的项目和范围上，我国可能是世界上职务消费项目最齐全的国家，消费范围十分广泛，衣食住行，无所不包：从日常工作费用到差旅考察费，从吃饭宴请到出行陪同费，从交通联系费到公私通一讯费，全部包括在职务消费范围之内。一些地方和部门“职务消费”的名目越来越多，数额越来越大。无明确任务的会议、出国考察，以各种名义发放的补贴，擅自安排的节日庆典等，造成行政经费

的过快增长，导致财政资金的严重浪费。其次，职务消费的规格严重超标。以公款吃喝与公车消费而言，老百姓有着生动的形容，“来客一两个，陪客十多个”、“一桌酒饭一头牛，一部小车一栋楼”’。一些地方政府，有钱吃，没钱也吃，即便穷到没有办公经费，也能“挤”出钱吃喝，甚至靠“打白条”大吃大喝。政府曾出台一些“三菜一汤”式的规章制度，但是收效甚微。“公务车使用实际上是‘三三制’，领导私用占三分之一，司机使用占三分之一，真正公用的仅占三分之一，一年下来，造成浪费惊人。”

（三）消费不透明，假公济私普遍

职务消费是和一定的职务、职级紧密相联的，在当前的体制下，由于对权力没有足够的约束，使职务消费因在私利的影响下偏离社会公共目标，进而导致公共权力私有化。在我国职务消费中，公私不分、假公济私、化公为私、以公谋私等问题日益突出，公物私用、公车私用、私礼公送、私客公请、公费挥霍、公费旅游等现象比较普遍。我国职务消费从使用到报销，信息都是不透明的，这无形中为职务消费中利用职权公费私用，将职务消费变成了个人消费，将公务指向变成个人指向的行为提供了方便之门。正所谓“消费报销无人问，公费私用又何妨”。有些单位把关不严，将超标准的招待费、请客送礼等开支，采取变通手法在行政消耗性经费有关科目中进行处理。有的采取换发票、开假发票等手段把行政消耗性开支转移到事业费、工程建设上。利用职务假公济私的消费或故意奢侈浪费的消费统统流入了“职务消费”这个灰箱。目前，群众反映公费私用最严重的问题主要有：

公车私用、私客公请、公款私礼、公费自娱等。

（四）监督困难，管理不到位

由于职务消费本身是必不可少的，有其存在的合理性，从消费主体上看，大多是领导和其他公务人员，造成信息的不对称进而使职务消费问题带有较强的隐蔽性，很难界定并发现。我国现行职务消费的监管制度约束力不强，权大于规、权大于法的现象较为突出。在现实中，职务消费只是由一些领导和少数工作人员经手，消费过程缺乏监督，哪些是合理的，哪些是不合理的，有没有什么“猫腻”，均无法得知，到底谁花了多少钱，具体有哪些开支，没有人去统计。对于数目大的，超过指标的，明显不合理的，违反规定的，由于涉及到各级领导干部以及具体办事人员的直接利益，查处也只是走形式，往往没有人加以追究。而且往往开支、报销、监督都属同一部门，碍于情面，很多时候“一只眼开，一只眼闭”，造成监督困难，有效控制不到位。这既加大了财政开支，又助长了歪风邪气。以公车司机为例，由于管理不严，作为“领导身边的人”，有的经常开着公车招摇过市，无视交通规则，有的违规套取公款，出现了“开公车发私财”的违法违纪现象。

二、公务员职务消费存在问题的原因

（一）预算约束制度的缺失

我国当前职务消费存在的很多问题都源于预算控制不严，有效的预算约束的缺失，是导致公务员职务消费诸多问题的根源。从历史上看，我国长期以来实行的是计划经济体制下的财政预算制度，缺乏

“与时俱进”性和严密性。一方面，在资料搜集、预算制定等环节存在较为严重的技术问题，以致很难搜集到及时、全面的资料，从而导致所制定的预算缺乏适应性、前瞻性和“与时俱进性”。另一方面，我国现行的政府预算体系一定程度上存在着注重支出而轻视支出效果的现象，进而出现忽略成效率的现象滋生。与此同时，相当一部分预算外资金的客观存在，致使财务管理混乱，削弱了预算约束的有效性。近年来，我国对预算制度进行了多次改革，但是在实际执行中随意性大的问题依然没有得到根本解决，预算难以从经济根源上实现对职务消费的有效约束。还有我国现行职务消费制度脱胎于计划经济条件下的供给制，本质上是一种“大锅饭”体制，加之在经费使用上往往是领导一个人说了算，缺乏相应的监督和约束机制，造成职务消费的随意性极大。这种激励消费、不激励节约的机制，是职务消费无限膨胀的重要原因之一。

（二）公务员薪酬制度的不完善

在我国，现阶段公务员法定工资水平偏低。我国政府机关公务人员平均年薪与其它行业相比而言，处于相对偏低的水平，他们的平均年薪分别占医疗设备、仪器行业和电讯行业职工平均年收入水平的37%和41%，与企业精英、影视明星、私营业主相比差的更多。但在国外一些西方国家，公务员的工资是经过广泛调查的基础上，根据大企业同资历人员的工资标准来制定的。虽然从90年代中期开始，国家也给公务员提过几次薪资待遇，但由于加薪幅度不大，整体上仍然赶不上支出增加的速度。这种个人收入上的明显差距，客观上造成公

务员队伍心理上的严重失衡。于是，以“执行公务”为由满足个人消费欲望的职务消费问题的出现也就不足为奇了。同时，公务员的法定工资由国务院规定或相应行业予以规定，这是看得见的，但是住房、奖金和隐性收入等福利待遇却因地区和行业不同而差距很大，东部发达地区与中西部欠发达地区的公务员福利待遇的差别，大概是6：1，福利好的单位与差的单位大概在3：1。如果待遇不好，则会怨气鼎沸，若待遇好些，则欲好上加好。巨大的物质利益的刺激，驱使一些地区和行业违背党纪国法，通过“吃拿卡要”等不当手段聚敛财富，致使不正之风日益施虐。

（三）行政体制改革滞后

改革开放以来，我国行政体制共经历了六次比较大的改革：1982年、1988年、1993年、1998年、2003年和2008年，虽然取得了一定的成效，但是改革的被动适应性远远大于主动前瞻性。从改革成效上看，政府机构膨胀的问题并未得到根本性的解决，表现为机构先增后减，始终难以走出“精简一膨胀一再精简一再膨胀”的怪圈。行政管理体制改革的滞后导致政府中存在大量冗员，不仅表现为工作人员过多，而且表现为有责无权、有权无责的状况突出，特别是领导干部多，虚职副职过多。统计数据显示，我国领导干部与下属之比为1：0.84，高于美日等国家。人越多，官越多，官越多，事越多，事越多，人更多，如此循环往复，最终陷入帕金森定律的陷阱。随着具有一定行政级别的官员日益增多，职务消费行为就会相应增加而且同一级别的官员在职务消费过程中容易形成互相攀比的现象，造成财政资金的巨大

浪费。另外，冗员现象与有限的编制存在着尖锐地矛盾，为了解决编制外人员的工资福利待遇等问题，政府各部门想法设法搞创收，导致行政事业性收费剧增，造成以费养人问题突出，严重影响了经济发展的环境。

（四）监督机制乏力

由于公务员职务消费带有一定的私密性和模糊性，职务消费和非职务消费之间的界限在一定程度上模糊不清，加上信息不对称等因素，使得相应的监督机制缺乏力度。从内部监督的维度看，无论是自下而上的监督、自上而下的监督还是平行监督，都未能发挥应有的监督功效。就自下而上的监督而言，下级是监督主体，上级是监督客体，由于现有的监督制度多是针对下级的，下级即便发现了上级的职务消费问题，因缺乏相应的制度依据而致监督基本缺位，就平行监督而言尽管有一些制度依据，但由于工作上存在合作关系，都不愿得罪人而给自己的工作造成麻烦，致使平行监督形同虚设，就自上而下的监督而言，由于监督对象的下级不反映、同级不揭发，致使这种监督鞭长难及。