【C保险公司新员工培训存在的问题及优化建议分析11000字（论文）】

C保险公司新员工培训存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-2"\h\u30404摘要 三、培训流程在举行培训班前，会根据年初制定的培训计划确定参训学员人数、讲师人数，报财务部审批，随后进行会务准备，包括确定培训场地、准备培训资料等随后下发培训通知，在培训过程中进行监督和管理，会后对培训活动进行评估。第二节C公司业务人员新员工培训现状作为县支公司，虽然本地客户资源有限，但公司依然保持热情积极争取客户，积极地吸收各行各业的人才。但由于地方资源有限，保险行业进入门槛较低，各行各业的人都可以进入保险公司做业务人员。因培训涉及培训结果以及后期的衔接工作，所以调查问卷也需向一部分老员工进行发放。在调查问卷填写完毕的同时，以下数据皆是通过调查问卷所得，调查问卷见附录一：通过调查问卷得出以下数据：（问卷发放新员工70位，老员工30位，共一百份。问卷全部收回，皆为有效问卷）其数据统计为表二、图三所示。首先公司情况的特殊造成了人员流动率的问题。在支公司工作年满五年以上的业务人员大概占10%，年满三年大概占20%，剩下的工作三年至一年的业务人员人数大概占30%，剩下的40%业务人员基本处于不出勤、不出单但依然保留工号、只工作数月后就离职和新员工。其次，新进业务人员对公司的业务和文化理解较浅，对业务人员新员工培训工作积极性不高，且目前进入保险行业的业务人员，将保险行业作为其第二职业，精力大部分集中于自己的第一职业或者家庭生活方面，很难再分出精力去接收业务人员新员工。再次，业务人员对培训的结果和后期的培训期待度过高，但收获较低，存在期望落差。最后，是业务人员新员工和培训人员的文化水平层次不齐，导致培训所用方法不能完全适应大部分人，又因为没能将新人进行分层次的培训，要求也没有分等级，导致对培训内容的理解不全面、不深刻。通过这一百位新老员工在调查问卷的最后一问中所填写的希望公司改进的地方，进行了统计，统计结果如下：从统计的结果看，这一百位的新老员工对于培训工作都有着自己希望改进的部分，这也是我们解决问题入手的地方。第三节C公司业务人员新员工培训问题培训过程中包括诸多因素如：培训的人员、被培训人员、培训课程、培训方式以及培训的教材等，接下来本文会从培训人员与被培训人员、培训过程和培训结果方面对本公司的培训进行分析，试图找出问题所在，以便于提出此相应的对策。一、从培训人员与受训人员进行分析培训人员与被培训人员是培训过程中最直接的实行者和受益者，它们代表着一个培训是否完整和成功。（一）培训人员未获得系统的培训首先由于保险公司业务多、分布广、人员多的情况，地方支公司未能进入保险公司的总部进行合理且系统的学习，而是在分公司甚至是自己设想出的培训体系中进行培训。其次是培训人员从进入公司后接受的是上一任培训人员的训导，容易受上一任培训人员思想和方法的影响，尚未形成系统且独具特色的培训思想和方法。且C公司培训导师基本来自公司内部人员，由经理指定，准入门槛较低，培训导师属于业绩比较优秀的销售人员，并且只需达到一定的考核标准就可以申请，但导师的职业素养和销售业务人员的职业素养要求不同。又缺乏外来培训人员的指导，全面性缺失[13]。（二）培训人员文化水平层次不齐培训人员在培训系统中承担着承接和输出作用，培训人员一般是由总部下派人员到各个分公司进行培训，但保险公司体量大、受众多，无法进行下派人员进行培训，这些需要花费大量的人力、物力、财力和时间。因此在互联网技术的快速发展下，网上培训的方式应运而生。但由于培训人员文化水平参差不齐，对于培训中的知识和技能理解相差较大，不能形成对应的培训技能和观点，这就导致培训的效果也因人而异。C公司的导师学历水平较低，综合水平较差，对于课程讲授的内容和知识点理解较差，不能形成统一的培训课程标准。且培训导师讲授的内容多为实战，讲授自己的签单经历，虽然通俗易懂，便于交流，但专业知识较少的有所体现，也缺乏从事例中总结归纳的能力，不能将案例体现的方法和情感进一步的拔高。（三）受训人员差异较大公司的员工之间存在年龄、教育程度等方面的差异，使得员工对于知识的接受程度不同，这就造成内部分歧，培训工作难以展开[14]。同时，员工的能力不同，在实际工作中遇到的问题与困难也不同，千篇一律的培训内容缺乏时效性和针对性，导致员工对培训产生了一定的抗拒心理，认为是在浪费自己的时间和精力。（四）受训人员的缺乏培训需求业务人员新员工进入公司后，会对自己的职业进行分析和规划，以此来确定自己的需求。但保险行业的行业情况较为特殊，新人需求量比较大，且受训人员的文化程度、年龄差距都影响着受训人员的培训需求。C公司在指定培训计划时几乎没有考虑到业务人员新员工的实际需求，多数业务人员文化水平不高，多为70、80后缺乏主动学习的意识，新人签约班的课程大部分在讲公司的辉煌发展史、企业文化、保险的基本知识，对于销售的内容、手段、流程涉及的较少。新人启航班、新人进阶班主要讲授的业务人员所需要的专业知识以及产品的种类和特点。二、从培训过程分析（一）培训过程方法单一培训过程是向受训人员传授知识，使其快速理解和成长的重要的过程。培训过程中多种方法的应用也是加快受训人员理解和成长的重要手段。但组织的培训人员往往会忽略培训的方法，只注重培训的结果。这样的培训效果只会是功倍事半。C公司的培训方法是在原有的传统的授课方式上加入电子课程的培训内容。首先从调查和谈话中可知电子课程对于新老业务人员所起的作用微乎其微，这就和业务人员的思想观念和公司的重视程度有关，业务人员不会去主动地浏览电子网站进行学习。其次在县、乡、镇三级中的业务人员几乎不会将保险行业作为自己的主行业，并且业务人员在自己的家庭中也承担着主要的劳动力。其次传统的授课方式以及导师对于业务人员来说不具备任何吸引力，且C公司的培训是具有强制性的，注重保险意识的灌输。其业务人员新员工后的培训是强制的并且与业绩、全勤挂钩。（二）培训的内容实用性和系统性较差C公司新人签约班的课程大部分在讲公司的辉煌发展史、企业文化、保险的基本知识，对于销售的内容、手段、流程涉及的较少。新人启航班、新人进阶班主要讲授的业务人员所需要的专业知识以及产品的种类和特点。但是这三个课程的时间间隔较长，适用于面向全体符合条件的业务人员的培训，实用性、时效性较差，针对性较弱。通过观察和与业务人员的谈话，还了解到，每月还会有动员大会，但并未达到预期效果。业务人员新员工偏向实战但是内容质量不高，缺乏对业务人员其他素质的培养。三个课程间隔较长，培训效果交叉影响较小，课程之间并未做到承上启下的作用。（三）培训的内容未能与当地情况进行结合培训内容应因材施教，因地制宜，随着所处环境进行改变，与当地的民生政策、政府规划、民风民俗等结合。规划出一套既符合总部的培训又独具特色的培训内容。C公司虽然严格执行总部的培训内容，对公司的历史、文化以及相关政策进行全方位的介绍，也进行了案例的讲解与分析，但案例并未与当地的民生政策相结合，致使可信度较低，新进业务人员无法感受所在行业的重要性以及发展前景。致使培训的效果大打折扣。从培训的结果分析缺少反馈环节，后期的衔接工作未及时进行从调查结果的统计来看，公司对于培训后期和结束的衔接工作并未做到及时进行，也没有通过受训人员的反馈，对培训的过程和方法进行相应的调整。致使受训人员刚刚形成的意识得不到加强，对于保险行业和保险公司的理解不够深刻，对自己没有清晰的职业规划。第四章C公司新员工培训存在的问题的对策方法培训人员对培训人员的课程进行划分对于培训人员应设置等级的培训课程，不同的培训导师应有不同的培训课程。将培训导师划分为四个等级，强调其授课能力。一级的培训导师。集体的课程应重视交流能力和公司得建立、发展和企业的文化，将公司的基本知识进行讲解，使受训人员加深对公司的理解。二级的培训导师。二级的培训导师相对于一级的培训导师，要增加总结案例、提炼案例总结的能力，具体的课程可以增加总结和归纳、如何培养一级的培训导师三级的培训导师。相对于二级的培训导师，除了能进行相应的培训外，应侧重对其规划一级设计能力的培养和负责培养二级的培训导师。除了对知识方面对培训导师有严格的要求外，对培训导师职业素养课程、职业形象课程也要有所提升，逐步提高业务人员的道德素养和职业形象。注重培训人员的学历和能力的要求对培训人员的学历要有明确的要求，在现代社会中，拥有学识是一项很重要的条件，十几年的学习生涯，会提升整个人的知识水平、素质和能力。只有成为更优秀的人才能去培养更优秀的人[15]。能力和学历是成为培训人员的明确要求。在进行招聘时就应该强调，或者在日常的培训过程中，发现内部或外部人员潜在的培训能力，进行严格的课程培训。使其成长为一名优秀的培训人员。加强对培训人员的考核考核，是将培训人员划分等级的重要手段。如果培训师不需要业绩再作为自己的绩效和考核，就会让培训师产生懈怠的念头，所以将每年的6月份和12月份定为培训师的考核月，对培训师进行统一的考核，根据培训师等级逐级进行考核，根据考核结果，对培训师升级或降级。升级的培训师会有相应的奖励待遇，降级的培训师不会受到惩罚，但会在下一次考核中增加考核的天数和技能。以此来激励培训人员的努力。受训人员一、加强新入职业务人员的培训的需求调查在进入培训的之前，应分析新聘业务人员的培训需求。只有明确了上岗培训的需要，培训才能更有针对性，培训效果才会更加明显。培训部门应调查新聘业务人员的培训需求，与他们进行面对面的访谈，并总结反馈结果。从公司管理层和员工的角度进行分析和思考。通过期望理论和马斯洛层次需要论，使他们提高自己的期望值，满足自己的尊重的需求后。才能更高的实现自我，充满了更多的激励力量。当公司明确其需求后，制订相应的培训计划，有效地针对个人需求，做到专项专对待，才会使员工从心理上得到满足，员工心理得到满足后，行动力和目标将会变得迅速、有力且准确。培训过程和方法的改进对培训过程进行系统的规划增强其实用性针对各个业务人员的要求，业绩要求和职位要求等分析各级别业务人员所必需学习的业务基本知识、管理和沟通技能。为业务人员制定培训计划和工作过任务计划。增强对业务人员的系统性规划，增加针对性和实用性。不再是“画大饼”“讲空话”的假大空的思想。落到实处，尽可能的为业务人员的职业规划和发展愿景进行指导，形成业务人员专属的计划。进行因材施教并与当地情况相结合保险公司所在地，当地民生情况和当地政府的惠民政策都与之息息相关。从马斯洛层次需要理论来看，当一个地方的温饱问题解决之后，这个地方的人民才会去相关于其他的需求。保险公司应于当地的情况进行结合，可以在培训的过程中，将当地的人口分布，各个城镇的富庶程度，以及业绩较高的地方发布一一介绍，并引导新进业务人员阐述自己的想法，准备将自己的业务发展到什么方向和地方，再进行自己的规划。并请于当地乡镇村政府有合作的优秀业务人员进行讲述，以此来给新进业务人员一条明确且有利的路线。第四节培训后期的衔接做好业务人员新员工后期衔接工作新人的后期衔接工作是新人开启工作的过渡阶段起到承上启下的作用。这一部分尤为重要，许多保险公司并未留住新进员工的一大致命问题就在于此，许多保险公司并未意识到后期衔接工作的重要性，致使新人无法适应工作和角色的转换，造成心里的落差和挫败。所以后期的此衔接工作，应重视新进人员的心理落差和急于增加业绩的急迫心情。在新进业务人员进入自己的分组所在时，组长应较多的与新进业务人员进行沟通，并调节组内课程，使之尽快融入。重视培训的反馈效果培训，不仅仅意味着只重视培训的过程，更应该重视培训的结果和反馈。有了这些反馈，才能更好地改进和努力。公司应专门设计一款用于培训反馈的调查问卷，在每个培训结束时，要求让新进员工进行填写，以此来总结此次培训的有效性和针对性。作为日后改进培训过程和体系的建议。应根据每次的反馈结果进行细微的调整而不是大刀阔斧的改进。培训的效果反馈对于日后的培训计划的形成至关重要，公司不仅要在意识上引起重视，更要在行动上落实下来。将培训的效果反馈当成数据库保存下来，形成公司独有的数据库。第五章结论业务人员新员工方案是一个需要众多经验和实践才能形成一个较为完美的方案，业务人员新员工本身就是一个较大的课题和讨论的话题，并且与人力资源结合起来更是成为一个企业的重要组成部分之一。我选择这个课题也是提出自己的一些浅显的认知。由于我的个人水平和我自己的社交经验以及现有的经验不足，为公司提供培训方案显然还为时尚早。因此，只有真正了解公司并具有一定的社会经验，我才能给出更准确，更具体的意见。同样，就问卷设计而言，考虑的也不是很全面，问题是我设计也不是很全面。因为与当地情况和公司进行结合，参与问卷调查的员工也占少数，员工的真实想法和感受只是一个粗略的猜测。因此，本文存在一些不足，有必要在今后的日子里证明在实践中是否合理、正确。所以本文对培训问题的研究还不够全面，存在很多问题。简而言之，将来，我将继续提高自己的专业水平和经验，并努力进行研究和学习。我将在今后的工作中继续努力，继续发扬认真的研究精神，并对自己的行动和结论负责。

参考文献[1]代羽飞.P保险公司员工培训体系优化的研究[D].兰州交通大学.2017.10～15。[2]李志娟.GXP保险公司培训制度[D].广西大学.2015.22～26。[3]张卫.江南社会学院三系，江苏苏州215124《国际关系学院学报》2004年第5期.77～80。[4]郝占辉，李江涛.基于典型刑事案件探讨大学生的道德心理塑造[J]《当代教育科学》.2016.04～01。[5]林伟才.汽车企业员工培训体系重构研究——基于DN公司的管理实践.[D]中山大学.2001.19～20。[6]刘钊.Z保险公司H县支公司代理人培训方案优化策略[D]河北经贸大学.2020.7～15。[7]何东钋.A公司一线员工技术培训体系优化研究[D]成都电子科技大学.2015.15～17。[8]赵霜.H县乡镇公务员激励存在的问题及对策研究.[D]四川师范大学.11～15。[9]施范燕.数学教学中培养学生“感悟”的几点思考[J]辽宁教育学院学报.2002.06～01。[10]百度百科/doc/2102592-2224471.html[11]李巧芬.企业高管薪酬结构和水平对公司绩效的影响分析[D].对外经济贸易.2020.19～20。[12]富德生命人寿保险股份有限公司简介[EB].富德生命人寿官网.2018-7～2。/about/introduction.shtml[13]赵霜.H县乡镇公务员激励存在的问题及对策研究.[D]四川师范大学.11～15。[14