浙大管理学试题

浙江大学二00四年攻读硕士学位研究生进学考试试题考试科目治理学编号477注重：答案必须写在答题纸上，写在试卷或草稿纸上均无效。本试卷总分值150分，考试时刻为180分钟浙

江

大

学二OO五一、单项选择题〔每题2分，共20分〕1、矩阵制组织形式的采纳轻易破坏治理的

D

；

A、分工原那么B、权责一致原那么C、跳板原那么D、统一指挥原那么2、以下几项活动中，哪一项不属于治理活动

D

。A、部队中的班长与战士谈心

B、企业的审计主管对财务部门进行检查

C、钢琴家制定自己的练习方案D、医院的外科主任支持会诊3、决策者的个性对

C

决策碍事最大。A、风险型

B、确信型

C、不确信型

D、程序化4、某人因为迟到被扣了当月的奖金，这对他的同事来讲是何种性质的强化？

B

A、正强化

B、负强化

C、惩罚D、消除5、某公司财务经理授权会计科长治理应付款，会计科长由于太忙，不能亲自处理，便授权属下一位会计负责此事。会计科长对应付款的治理B

：A、不再负有责任

B、责任与原来相同C、责任减轻

D、不再负有要紧责任6、有些人从某一职位退下来后，常埋怨“人走茶凉〞，这反映了他们过往在单位中拥有的职权是一种

C

：A、专长权

B、个人碍事权

C、法定职权

D、信息权7、为满足职员自我实现需要，推出哪种治理措施较为有效。BA、改善住房条件

B、职工持股方案C、星级晋升制度

D、合理化活动8、

b

对治理学的最大奉献是运用自然科学方法解决具体的治理咨询题。A、科学治理学派

B、治理科学学派

C、系统治理学派

D、权变治理学派9、依据领导生命周期理论，领导者的风格应该适应其下级的成熟度而逐渐调整。因此，关于建立多年且职员队伍全然稳定的高科技企业的领导来讲，其领导风格逐渐调整的方向应该是

D

：A、从参与型向讲服型转变

B、从参与型向命令型转变

C、从讲服型向授权型转变D、从命令型向讲服型转变10、某仓库主任依据许多钢材堆在露天的情况，提出搭建简易仓库方案，经可行性研究分析，认为搭建仓库可减少钢材损失，同时节约因钢材生绣而产生的预处理本钞票，在经济上是可行的。面对这份报告，作为总经理的选择是

D

：A、批准实施

B、不批准

C、视资金情况而定

D、进一步明确咨询题二、名词解释1、授权

2、预算

3、技术技能4、人际沟通

5、直线职权

6、威信三、填空〔每题3分，共30分〕1、组织功能有效发扬的前提条件是组织成员

、

。2、委员会组织关于处理

和确定

是比立好的一种形式。3、改善群体决策的四种方法是：

、

、

、

。4、方案过程存在4种权变因素是指包括治理者所处的组织层次、

环境的不确性以及今后环境的

。5、治理者经常采纳的二种预算方法是

、

。6、操纵工作的焦点通常有：人员、

、活动、

和组织整体绩效。7、目标治理的全然思想表达以下三个方面：

、

、

。8、双因素理论认为不满足的对立面是

、满足的对立面是

。9、环境的不确定性可分解为二个维度：

、

。10、某企业生产单一产品，固定本钞票为F，产品销售价格为P。当产品价格落到1/2P时，产品的盈亏平衡点的产量为原来平衡点的3倍，那么落价前的盈亏平衡点是

。四、简答题〔每题6分，共48分〕1、简述治理中效率和效益之间的区不和联系。2、简述程序化决策的优、缺点及使用中注重的咨询题。3、某企业为了鼓舞职员出勤，设置了全勤奖，实施后并未到达预期效果，请解释什么缘故？4、简述霍桑实验取得的要紧研究成果。5、目标在治理中都起到了哪些作用？6、在任务不变情况下，组织设计中可采取哪些方法提高效率？7、简述企业家和传统治理者之间的区不。8、治理者在职员中建立信任的方式、方法有哪些？五、案例〔28分〕某公司总经理为了使公司的供电设施尽快落实、同时把自己设想变为现实，就把负责这一工程的设备工程师李工喊到总经办。在办公室里，总经理将自己方式和公司的供电设施如数家珍地告诉了李工。作为专业技术人员，李工对总经理要求一口应允。陡然有一天，总经理咨询李工所在的部门负责人王经理：“前段时刻安排给李工往做的工作进展如何？一些工程为何没有按照要求往做。〞王经理被咨询得莫名其妙，委屈地讲：我不明白有这回事，李工也没有向我汇报过那个情况。结果工程未到达要求，也没有按时完成，为此王经理受到了总经理批判。请咨询：总经理有没有批判错？王经理有什么责任，李工应负什么责任？他们如何处理比立合理？2004年一、名词解释〔本大题共6小题，每题3分，共18分〕1、

方案2、治理者3、治理职能4、治理环境5、权利6、保健因素二、填空题〔本大题共9小题，每空2分，共15空，共30分〕1、

依据治理者在一个组织中所处地位的不同，治理者可分为_____治理者、_____治理者、_____治理者。2、

有效的治理，要求既讲究_____,又讲究________。3、

方案有多种类型，按方案对执行者的约束力的不同，方案可分为______方案和______方案。4、

______的存在是组织存在的前提。5、

在组织设计过程中，将各项工作按工作的相同或类似性进行分类的部门化方法，属于_______部门化。6、

以直线为根底，在各级行政领导之下设置相应的职能部门从事专业治理的组织结构形式为______组织模式。7、

在一个组织中有三种不同性质的权力，它们分不是直线权力、______权利、_______权利。8、

在一个组织中，沟通可分为两大类：______沟通和______沟通。9、

动机是由人的______所引起的。三、简答题〔本大题共6小题，每题8分，共48分〕1、

列举治理思想开展史上的要紧治理理论学派，简述其全然瞧点。2、

简述理性决策的全然过程。3、

描述领导者的职责。4、

简述公平理论的全然内容5、

简述操纵的全然过程6、

描述组织工作要紧内容四、论述题〔此题共2小题，每题18分，共36分〕1、

请举例讲明组织目标及其在组织治理中的重要性2、

依据需求层次理论，回纳总结鼓舞他人的全然方法五、情景分析题〔此题总分值18分〕究竟是谁的责任某天深夜，总经理偶然发现加油站职员在值班期间违规睡觉。翌日他便把企管部经理喊到办公室批判了一顿，责备企管部监督不力，制度执行不严。企管部经理感受特别委屈：相关公司制度企管部差不多认真制定完成，向公司各个部门交代沟通也特别清楚，同时企管部也在认确实监督检查各部门的执行情况，然而不可能面面俱到，深夜里发生这种事，企管部也没有方法防止；况且加油站作为企管部的平级部门，企管部经理没有权利直截了当指挥加油站经理，发生这种情况，也就不应该由企管部担负责任〔挨骂〕，而应由加油站经理负责。在该公司中，组织手册中：总经理负责全面主持公司的治理和业务；企管部经理作为公司综合治理部门负责人，主管公司规章制度的组织修订、监督执行以及对公司各部门的考核奖惩；加油站作为公司下属业务部门，等级上与企管部平级，其经理作为该业务部门负责人，负责实施该部门的业务运作和治理。请咨询：1、在这件情况里，到底谁应该负责任，应负什么责任？2、如何样做才能防止此类事件的发生？2003年解释〔每题3分，共18分〕1方案工作2领导者3动机4组织5职权6鼓舞二、空题〔每空2分，共24分〕1在治理学中，我们把对组织绩效起潜在碍事的外部机构或力量统称为___。2决策制定过程始于一个______。3应用于整体组织，为组织设立总目标和寻求组织在环境中的地位的方案，称为_____。4将资源分配给特定活动的数字性方案，称为______。5一个治理者能够有效指挥的直截了当下属数，称为_____。6群体成员所共同同意的标准称之为群体______。7人们参加群体是出于对_____、______、________、________、权利或成就的需要。8期瞧理论认为，一个人的动机强度取决于他认为自己能够实现理想的工作绩效的______。9领导理论是研究领导______的理论。三、简答题〔每题8分，共48分〕a)

简述目标治理的全然思想。b)

简述双因素理论的全然瞧点。c)

简述治理者的职责。d)

何谓有效的治理？e)

在一个组织中，治理者应重点操纵什么？f)

正确授权的全然要点是什么？四、表达题〔每题20分，共60分〕a)

请论述治理理论的历史开展过程。b)

谈谈组织文化及其对治理者行为的碍事。c)

依据需要层次理论、公平理论论述金钞票的鼓舞作用。「2002治理学试题」一、概念填充题〔10分〕1企业外部环境由:_____、_____两局部组成。2目标治理是一种综合的,以_____为中心和以______为中心的治理方法。3方案工作是治理者合理利用_____,协调和组织各方面力量以实现_____的重要手段。4治理者鼓舞下属的最全然方法是:____、_____、_______。5程序化决策方法多用于处理______的咨询题。二、判定题(20分)(假设认为正确,那么在括弧内打v,否那么打x)1治理从实质上而言是一种手段(

)2前馈操纵是以方案为导向的操纵()3当组织处于形成时期时,具体方案比指导性方案更可取()4决策确实是根基从假设干可行方案中选取最正确方案(

)5组织目标确实定以提高效率为全然前提(

)6方案职能是所有治理职能中最重要的一项职能(

)7矩阵制组织适用于大批量稳定生产型企业(

)8内在的需要是促使人产生某种动机的全然缘故(

)9随着技术进步的加快,人员素养的相对重要性正在下落(

)10所谓领导理论,是关于领导的有效性的理论(

)三、简答题(36分)1动机是如何形成的?2简述泰勒(或译为"泰罗")的科学治理思想的核心内容。3机械式组织在什么条件下最为有效?4小企业老总的工作与大公司总裁的工作会有哪些差异?5领导的碍事力来源有哪些?6方案与操纵是如何产生联系的?四、案例分析题〔34分〕1998年8月8日是广东太阳神集团公司10周年大庆的生活。而现在此刻，关于“太阳神〞落山的讲法却已是妇孺皆知的事了。从1989年的年产值4300万元到1993年以13亿元的业绩傲视群雄，再到1997年的2亿元保健品销售和香港上市股票仅值9分钞票，变化之大令人扼腕。在此期间，其治理体制经历了四次大的“地震〞1990年董事长骆辉“杯酒释兵权〞。在维持待遇不变的情况下，原与骆辉一起闯天下的9位“开国元勋〞全然退出高层治理。他们中间没有一个是大学生。与此同时，一批年轻的治理者脱颖而出，挑起了大梁。1991年，企业的开展更见迅猛。天天从各地汇往总部的现金收进到达二三百万，对企业内部的治理提出了更高的要求。现在，骆辉千方百计的从国有企业挖来精英人物。他们一来就担任了太阳神的一级经理〔副总〕，掌管了市场部、企管部、财务部、事业开展部等七个重要部门。有效的解决了在快速膨胀过程中的治理咨询题，并确定了太阳神“层级结构〞的治理模式。使太阳神的整体工作风格从“主瞧发扬〞为主转向以操纵为主。这种制度使太阳神至今未出现全然性的决策失误。然而在这种互相制衡的行政主导体制下，重要的决议往往拖尔不决。在1995年的澳门会议上，针对决策效率低下的局面，骆辉痛下决心，采取挂职下放的方式，将这些高层行政主管全部推到基层担任省级分公司的副经理。盼瞧他们直截了当了解市场一线的竞争情况。与此同时，骆辉选调了10余年轻有为的干部，组建总经理助理室。1996年，总经理助理室主任、曾为西南地区市场立下大功的郑志文辞职。1997年，骆辉聘请美国哈佛大学MBA王哲身为太阳神集团股份执行董事和太阳神集团总经理。他的年薪为140万港币，远远超过原来一级经理的待遇。同时，他连炒数位高层治理人员，大幅度更换中层治理人员，并将原属于公司福利的住房、等全部卖给使用者。此外，王哲身虽来头不小，但因对中文的听、讲、写均不熟，与职员的沟通上有不小的障碍，也从未做过中国保健品行业。关于目前的局面，骆辉自然难辞其咎。他目前深居简出，与社会和职员处于半隔尽状态。连许多高层人员都讲，讲服骆辉的任何尝试都将是失败的。即使你认为自己完全掌握了真理，在骆辉的雄辩面前，没人能成功。1请依据碍事组织结构变化的权变因素，分析它〔原文如此〕进行这四次治理变更的必要性？2您认为该公司陷进目前困境的内部治理缘故要紧有哪些？3作为一个有过杰出的成绩和非凡个人魅力的企业家，骆辉该有哪些应吸取的教训？4通过此例，您的最大感受是什么？「治理学2001试题」一、名词解释〔本大题共5小题，每题2分，共10分〕1、奖金2、社会人3、治理方法4、动机5权利二、填空题〔本大题共9小题，每空1分，共10分〕-为输进方便，改为括号1、由纵横两套系统交叉形成的复合组织形式称为〔〕组织2、有效产出与其投进之间的比例关系称为〔〕3、决策的目的是为了〔〕4、在网络图中，要害路线是指由始点事项至重点事项的路线中最〔〕的路线5、直线关系是一种〔〕的关系6、内部环境包括组织内部的〔〕环境和〔〕环境7、组织设计的目的是为了建立合理的〔〕，标准组织成员在活动中的关系8、组织文化的核心是组织〔〕9、操纵工作的要紧内容包括确立标准、衡量绩效和〔〕三、简答题〔本大题共7小题，每题7分，共49分〕1、简述过分集权的弊端。2、简述泰罗科学治理理论的全然瞧点。3、如何理解社会责任这一概念？4、简述需要层次理论的全然瞧点。5、决策者的理性限制要紧表现在哪几个方面？6、简述方案的作用。7、简述领导与治理的区不。四、论述题〔本大题共2小题，共31分〕1、依据治理者的全然职责，谈谈一名合格的治理者应具备的全然素养。〔本小题15分〕2、结合实际，谈谈有效操纵的全然要求。〔本小题16分〕「治理学2000试题」一，名词解释[每题3分，共6题，18分]1，治理幅度2，效益3，权力4，领导5，反响操纵6，集权与分权二，填空题[每空1分，共10题，10分]1，治理的研究对象是[]。2，科学治理的全然目的是[]。3，需要层次理论中的第四层次需要是[]的需要。4，组织治理中要求“组织中的任何成员只能同意一个上级的指挥〞的是[]原那么。5，用数字编制的财务方案或综合方案称为[]。6，组织设计的任务是提供组织结构系统图和[]。7，行为决策理论认为：人的理性是[]的。8，决策过程起自[]。9，治理科学的特点是在经营治理中广泛应用[]。10，治理的实质是[]。三，简答题[每题7分，共6题，42分]。1，碍事治理决策的外部环境要紧包括那些方面？2，简述方案工作的重要性。3，简述人员配备的全然原那么。4，简述公平理论的全然瞧点。5，简述操纵的全然过程。6，简述领导者的作用。四，论述题[每题15分，共两题，30分]1，改革开放二十年来，我国的治理思想发生了那些要紧变化？2，试依据治理理论，回纳总结鼓舞的全然方法。「治理学1999试题」一、名词解释〔每题5分，共20分〕1、治理幅度与治理层次2、矩阵组织结构3、目标治理4、追踪决策二、简答题〔每题10分，共30分〕1、简述非正式组织及其作用。2、简述马斯洛需要层次理论的要紧内容。3、简述领导方式的连续统一体理论。三、论述题〔每题25分，共50分〕1、试述组织中集权与分权的辨证关系。2、结合某一个体决策活动论述决策者的价值瞧或价值系统对决策过程的碍事。「治理学1998试题」一、解释以下术语〔每个5分，共25分〕1、霍桑效应2、治理方格图3、事业部制组织结构4、可变预算5、战略治理二、试述以下咨询题〔共45分〕1、方案工作的限定因素原理与方案目标确实定〔10分〕2、治理组织中的职权和职权关系〔20分〕3、法约尔对治理理论的奉献〔15分〕三、请就以下瞧点谈谈您的瞧法〔共30分〕1、“治理确实是根基决策〞〔10分〕2、“股份合作制是我国国有中小企业体制改革的目标模式。〞〔10分〕3、“跨国企业要特别重视交叉文化下的治理咨询题。〞〔10分〕★答案局部〔局部〕★[2005年试题]一、单项选择〔见试卷〕二、名词解释1、授权：指上级给予下级一定的权利和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。授权着对被授权者有指挥、监督权力；被授权者对授权者负有汇报情况和完成任务职责。2、预算：用数字来表示活动的投进与产出的数量、时刻、方向等，是一种数字化的方案。是有关为完成组织目标和方案所需资源特别是所需资的来源和通途的一项书面讲明。在许多组织中，预确实是根基要紧的方案表现形式。

3、技术技能：指熟悉和精通某种特定专业领域的知识，诸如工程、计算机、财务、会计或者制造业等。4、人际沟通：指两个或两个以上人之间的信息沟通。

5、直线职权：指组织中上级指挥下级工作的权力以及建立在这种权力上的职责的综合体，表现为上下级之间的命令权力关系。

6、威信：指有治理者的能力、知识、品德、作风等个人因素所产生的碍事力，这种碍事力是与特定的个人相联系的，与其在组织中的职位没有必定的联系。三、填空〔每题3分，共30分〕1、组织功能有效发扬的前提条件是组织成员有共同的目标、合理的分工协作。2、委员会组织关于处理权限争议咨询题和确定组织目标是比立好的一种形式。3、改善群体决策的四种方法是：头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法及电子会议

、

、

、

。4、方案过程存在4种权变因素是指包括治理者所处的治理者所处的组织层次、组织的生命周期、环境的不确定性、以及今后许诺的时刻长度。。5、治理者经常采纳的二种预算方法是零基预算

滚动预算

、

。6、操纵工作的焦点通常有：人员、财务、作业、信息、活动、和组织整体绩效。7、目标治理的全然思想表达以下三个方面：以目标为中心、强调绩效治理、重视人的因素

、

、

。8、双因素理论认为不满足的对立面是没有不满足、满足的对立面是没有满足。9、环境的不确定性可分解为二个维度：复杂程度、变化程度、

。10、某企业生产单一产品，固定本钞票为F，产品销售价格为P。当产品价格落到1/2P时，产品的盈亏平衡点的产量为原来平衡点的3倍，那么落价前的盈亏平衡点是Q-4F/3P

。四、简答题〔每题6分，共48分〕1、简述治理中效率和效益之间的区不和联系。答：

效率是指以尽可能少的投进获得尽可能多的产出。效率通常指的是正确的做事，即不白费资源。但仅仅有效率事不够的，治理当局还应该关注效果。也确实是根基完成活动以便到达组织的目标。效果通常通常是指做正确的情况，即所从事的工作和活动有助于组织到达其目标。可见效率是关于做事的方式，而效果涉及结果，或者讲到达组织的目标。因此治理当局不能只是关注到达和实现组织目标，也确实是根基关注效果，还应该尽可能有效率地完成组织工作。在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的，而不良的治理通常即是低效率的也是低效果的，或者尽管有效果但却是低效率的。2、简述程序化决策的优、缺点及使用中注重的咨询题。答案见刑以群?治理学?第二版P189、第一版P102.群体决策的优点和缺点。优点：〔1〕提供更完整的信息。〔2〕产生更多的方案。〔3〕增加对某个方案的同意性。〔4〕提高合法性。缺点：〔1〕消耗时刻。〔2〕少数人统治。〔3〕屈从压力。〔4〕责任不清。3、某企业为了鼓舞职员出勤，设置了全勤奖，实施后并未到达预期效果，请解释什么缘故？答：首先在理论层次：期瞧理论认为，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，同时这一结果对自己有吸引力时，才会采取这一特定行为。它包括三项变量或三种联系：〔1〕努力—绩效的联系：个体感受到通过一定程度的努力而到达工作绩效的可能性。〔2〕绩效—奖赏：个体关于到达一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。〔3〕吸引力：要是工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。职员是否情愿从事某种工作，取决于个体的具体目标以及职员对工作绩效能否实现这一目标的熟悉。其次结合实际分析缘故：鼓舞的总体绩效取决于期瞧理论的三种联系的综合效果。职员要想拿到全勤奖，必须出勤率到达百分之百。这关于一名职员来讲特别难到达。因此职员依据自己的过往经验便会认为这种全勤的可能性特别小；即使职员认为能到达全勤的结果，那么企业能否按照实际承诺给予奖赏呢？要是职员对企业没有足够的信任程度，那么在那个环节上也会失往鼓舞效果；最后我们还得考虑企业承诺的全勤奖是否是职员感喜好的东西。关于一个高薪职员来讲，少量的全勤奖金额对其的吸引力是特别小的。因此关于企业的一个清洁员来讲就不一定了。再次提出简单建议：因此，组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对职员有吸引力的行为上；增加企业在职员心中的信任度；还的明白期瞧来自职员的知觉，而不一定是实际情况本身。4、简述霍桑实验取得的要紧研究成果。答：霍桑实验的结论是：群体的社会准那么或标准是决定工人个人行为的要害要素。行为和情绪是紧密相关的；群体对个人的行为有巨大碍事；群体工作标准了单个工人的产量；在决定产量方面，金钞票因素比群体标准、群体情绪和平安感的作用要小。这些结论导致在组织如何发扬功能和猎取目标方面对人的因素的新的重视。5、目标在治理中都起到了哪些作用？答：目标治理这套设定组织目标的系统是由下级与上司共同决定具体的绩效目标，同时定期检查完成目标的进展情况，而奖励那么是依据目标的完成情况来确定。MBO不是用目标来操纵，而是用它来鼓舞下级。作用：MBO的吸引力在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。MBO的目标转化过程既是“自上而下〞的，又是“自下而上〞的。最终结果是一个目标的层级结构，在此结构中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起，而且对每一位雇员，MBO都提供了具体的个人绩效目标。因此，每个人对他所在单位成果的奉献都特别明确，要是所有的人都实现了他们各自的目标，那么他们所在单位的目标也将到达，而组织整体目标的实现也将成为现实。6、在任务不变情况下，组织设计中可采取哪些方法提高效率？答：组织设计。组织设计是通过复杂性、正规化和集权化三方面的结合和匹配设立或改变一个组织的结构。组织结构设计的全然原那么。〔1〕目标原那么。任何组织都有其特定目标，组织及其每一局部，都应与其特定的任务目标相联系，组织的调整都应以其是否对实现目标有利为衡量标准。〔2〕分工与协作原那么。为了发扬集团效率，组织内部要进行分工协作。组织设计中坚持分工协作原那么，确实是根基要做到分工合理，协作明确，关于每个部门和每个职员的工作内容、工作范围、相互协作方法等，有明确的。〔3〕信息沟通原那么。组织中的人们只有通过相互之间的沟通，才能把组织的目标变成为组织成员的具体的行动，沟通的作用就在于能把组织目标与那些情愿在组织中工作的人的行为结合起来。〔4〕有利于人才成长和合理使用原那么。组织结构建立要有利于人员在工作中得到培养、提高和成长，有利于吸引人才，发扬职员的积极性和制造性。〔5〕逐步开展和经济原那么。组织是人们为了实现共同目标而采纳的一种手段，因此，组织结构要依据变化了的情况及时调整。7、简述企业家和传统治理者之间的区不。答：治理者是如此的人，他通过协调他人的活动到达与他人一起或者通过不人实现组织目标的目的。其工作以为者协调一个部门的工作，也可能以为者监督几个单独的个人，还可能包含协调一个团队的活动。企业家是那些能够碍事他人并同时也拥有治理职权的人。区不：传统治理者是受到上级任命在岗位上从事工作的，他们的碍事力来自如此职位所给予的正式权力，与此形成比立，企业家能够是上级任命的，也能够是在企业成长过程中从群体过程中自发产生的。企业家能够运用正式权利以外的活动来碍事他人。联系：我们认为尽管没有必要所有的企业家都成为治理者，然而所有的治理者都应该成为企业家。这是因为治理是建立在合法的职务权力根底上对下属的行为进行指挥的过程，下属必须服从治理者的命令，但下属在工作过程中可能尽自已的最大努力，也可能“出工不出力〞。领导那么可能更多地通过其个人的魅力与专长来碍事追随者的行为，从实质上讲，领导是一种碍事力或者讲是对下属施加碍事的过程，这种碍事力或者通过那个碍事过程，能够使下属自觉地为实现组织目标而努力。因此，领导者不一定是治理者，但治理者应该成为领导者，尽管治理者通过周密的方案、严密的组织、严格的操纵，也能取得一定的成效，但假设治理者在他们的工作中加上有效领导的成分，那么收效会更大。8、治理者在职员中建立信任的方式、方法有哪些？答：

成员之间的相互信任是高效团队的显著特征，也确实是根基讲，每个成员对其他人的品行和能力都深信不疑。但我们从日常的人际关系中都能体会到，信任这种东西是相当脆弱的。组织文化和治理层的行为举止会有力的碍事到集体内部的信任气氛。要是组织崇尚开放、老实与写作，鼓舞职员的参与性与自主性，就比立轻易形成信任和环境。六条建议：l

沟通交流：通过结识相关决策和政策、提供及时反响等途径，向团队成员或下属通报信息；坦率地成认自己的额缺点和缺乏。l

支持下属：对团队成员和气可亲，平易近人。鼓舞和支持他们的瞧法。l

尊重下属：真正授权给团队成员，认真倾听他们的方式。l

公正无偏：遵守信用，在绩效评估中做到客瞧与公正，大方的提供你的表扬。l

易于推测：处理日常事务应始终如一，兑现你所作出的或明确或隐含的承诺。l

展示实力：展示自己的专业技术能力和良好的职业素养，赢得下属的钦佩与尊敬。五、案例〔28分〕治理者是在组织中从事治理工作并对此负责的人。治理者拥有指挥下属的特权，但也负有要对下属的工作担负责任的额外责任。不管治理者在组织中的地位如何，其所担负的全然任务是一样的，即：设计和维护一种环境，使身处其间的人们能在组织内协调地工作，以充分发扬组织的力量，从而有效地实现组织的目标。因此作为李某的上级主管的王经理是那个部门的治理者，那么他就相应负有对下属表现及部门运作效果等的领导责任，因此咨询题尽管出在李某的身上，然而王经理仍然必须对他的行为负责，因此总经理没有批判错。作为治理者，他所应负的责任有：对分管部门或工作的运作效果负责；对下属人员的工作行为负责；对分管部门所提供的信息的及时性和正确性负责，即下属在工作中出现任何咨询题，治理者都负有不可推卸的领导责任。因此，王经理是治理者，他的责任要紧有：指挥领导李某等下属从事工作并对他们的行为负责，对本部门所应发扬的职能作用及运作效果也负有要紧责任。而且直线权力和职能权力之间的关系是“直线有大权，职能有特权〞。“直线有大权，职能有特权〞是指在一个组织中，直线人员拥有除了其上层直线人员给予职能部门的职能权力以外的大局部直线权力；职能部门的治理人员那么除了拥有对本部门下属的直线权力外，还拥有上层治理者所给予的特定权力，可在其职能范围内对其他部门及其下属部门发号施令。王经理所拥有的是直线权力，是李某的直线治理者，因此他应对这一咨询题负要紧责任。而李某仅仅是因为总经理的授权而获得职能权力，因此仅在其职能范围内行使权力并负相应责任，因此在案例中他应负次要责任。在一个组织的各种关系中，权力的分布或委派是至关重要的，权力是每一个人得以履行其职责的必要条件；有责无权或授权不当是组织治理工作中经常出现的严重咨询题。授权的全然原那么。〔1〕明确授权的目的，明确所授事项、目标要求、权责范围，使下属得以清楚地开展工作；〔2〕职、权、责、利相当，不仅有职有权、有权有责、有责有利，而且所授权力应是完成任务之所需，责任与权力对等，利益与责任相应。〔3〕维持命令的统一性，不交叉授权和越级授权；〔4〕正确选择受权者，因事择人、视能授权。〔5〕加强监督操纵，但要注重不要事事干预、或要求保证下属不犯错误。因此案例中有两个咨询题，一是总经理越级授权，如此轻易使得命令不能维持统一性，如此治理者的意愿便不能有效贯彻到组织各个部门，轻易出现重复命令，多头领导等咨询题。二是没有加强监督操纵，既没有对李某进行有效的监督，又没有告之王经理，使之建立起对李某工作的监督操纵。因此他们应该如此处理：首先，依据授权的原那么及组织目标的要求，建立起合理的职权体系，使得各部门和个人都能够明确自身的所拥有的权力和所应担负的责任，从而防止出现，诸如总经理如此交叉授权，越级授权等咨询题。而是最好能通过王经理来给李某安排任务，防止出现多头领导的状况。其次，依据建立起的职权体系，确立相应的操纵机制，使得组织内部的操纵能够符合及时性、合理性和灵活性等原那么的要求，如此就在一定程度上防止当李某的工作出现咨询题时无人负责，也缺乏给予其相应的指导和采取相应纠正措施等。通过建立合理的操纵机制，能使得组织内部，各个部门、个人的工作任务能够有效开展并完成，各个具体的子目标能够有效实现，从而最终实现组织目标。第三，要加强组织内部的沟通机制，尤其是要充分利用组织内的非正式组织等方式来加强组织内部的交流。如此使得部门的主管能够及时了解的下属的工作进度及完成情况，各个部门之间也能够交流彼此的工作内容等，使得各部门能够相互配合。从而防止案例中如此，王经理完全不了解的李某的工作情况这类咨询题。许多具体如何写的我都有些不记得了，有些我根基上直截了当粘贴过来的，到时候你得注重一下语句的通顺也确实是根基了。大体的答题方式能够按如此的，里面许多地点你也能够再补充的，反正到时候时刻够的话，你觉能够用的上能够都用上。写案例分析是比立随意的，你能够当写议论文那样，有理有据，自圆其讲就ok了。[2004年试题]考试科目治理学编号477注重：答案必须写在答题纸上，写在试卷或草稿纸上均无效。本试卷总分值150分，考试时刻为180分钟一、

名词解释〔本大题共6小题，每题3分，共18分〕1、方案：方案职能包含组织的目标，制定整体战略以实现这些目标，以及将方案逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。2、治理者：治理者是指挥不人活动的人。3、治理职能：19世纪初，法国工业家亨利·法约尔提出，所有的治理者都履行着五种治理职能：方案、组织、指挥、协调和操纵。时至今日，仍按照治理职能来组织内容，只是差不多精简为四个全然职能：方案、组织、领导和操纵。4、治理环境：治理环境是与实现组织目标直截了当相关的那局部环境，是由对组织绩效产生积极或消极碍事的要害顾客群或要素组成的。5、权力：权力是指一个人碍事决策的能力。一个人在组织中所拥有的与职位相联系的正式权力，只只是的那个人碍事决策过程的一种手段。6、保健因素：保健因素是导致工作不满足感的因素。它的改善能够消除人们的不满足感〔没有不满足〕，但并不能使职员真正得到满足感。“满足〞的对立面是“没有满足〞，而不是“不满足〞；“不满足〞的对立面是“没有不满足〞，而不是“满足〞。二、

填空题〔本大题共9小题，每空2分，共15空，共30分〕1、依据治理者在一个组织中所处地位的不同，治理者可分为_高层____治理者、_中层____治理者、__基层___治理者。2、有效的治理，要求既讲究_效果____,又讲究_效率_。3、方案有多种类型，按方案对执行者的约束力的不同，方案可分为_具体_方案和_指导性_方案。4、_组织宗旨_____的存在是组织存在的前提。5、在组织设计过程中，将各项工作按工作的相同或类似性进行分类的部门化方法，属于__职能_部门化。6、以直线为根底，在各级行政领导之下设置相应的职能部门从事专业治理的组织结构形式为_直线职能型_组织模式。7、在一个组织中有三种不同性质的权力，它们分不是直线权力、_参谋_权力、_职能_权力。8、在一个组织中，沟通可分为两大类：_正式_沟通和_非正式_沟通。9、动机是由人的_内在需要_所引起的。三、

简答题〔本大题共6小题，每题8分，共48分〕1、

列举治理思想开展史上的要紧治理理论学派，简述其全然瞧点。当今的治理理论是一个不断地开展、检验、修正、再检验的结果。20世纪前，在治理方面的要紧奉献包括埃及金字塔的建设，亚当·斯密关于劳动分工的著作以及产业革命。埃及金字塔的修建是一项浩大的工程，它要求协调成千上万的人工作，显然，这需要治理技能。斯密关于制造针的著作生动地描绘了劳动分工可能产生的巨大经济性。产业革命在工厂制造商品成为更经济的生产活动，从而极大地增加了在生产作业中应用治理技术的需求。20世纪前半期是一个治理思想多样化的时期。科学治理通过寻求从事每项工作的“最正确方法〞追求更高的生产效率；一般行政治理理论家们寻求应用于整体组织的治理原那么；人力资源方法集中于人的治理；定量化方法采纳数学和统计技术先进资源分配的决策。弗雷德里克·泰勒提出了四项治理原那么：〔1〕为一项工作的每一项要素开展一种科学方法；〔2〕科学地选择和培训工人；〔3〕与工人合作；〔4〕在治理当局和工人之间合理地分配职责。科学治理使生产率提高300%甚至更高成为可能，应用科学治理原那么使治理从一种凭感受的活动，开展成为一门系列化的和科学性的学科。亨利·法约尔是第一个将治理定义为一组普遍职能的人，这些普遍性的职能包括：方案、组织、指挥、协调和操纵。他认为治理是一种涉及所有有关人的协调和操纵的共性活动。马克斯·韦伯将理想的官僚行政组织定义为实行劳动分工、明确等级、订有具体的规那么和制度，以及具有非人格化关系的组织。霍桑研究引起了对组织职能中人的因素的新的重视，并提出了有关群体的标准和行为的新见解。治理开始积极地寻求提高雇员的工作满足度和士气的途径。人际关系倡导者对工作中人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为治理实践应当提高雇员的满足度。与此形成比立，行为科学理论家对组织中人的行为进行客瞧的研究，他们小心地试图使他们的科学研究不搀杂进其个人的信念。像大多数研究领域一样，治理学在进进成熟时期后也在趋向一体化。治理学的统一框架最早是在20世纪60年代初期提出来的。一共有四种方式被用来综合多样化理论瞧点。按照过程方法，治理者从事方案、组织、领导和操纵工作；系统方法熟悉到组织内部活动之间，以及组织与外部环境之间的相互依靠；权变方法不离出碍事组织行动和组织绩效的情境变量。2、

简述理性决策的全然过程。理性决策的制定过程。〔1〕识不咨询题；〔2〕确定决策标准；〔3〕给标准分配权重；〔4〕拟定方案；〔5〕分析方案；〔6〕选择方案；〔7〕实施方案；〔8〕评价决策效果。3、描述领导者的职责。在带着和指导群众为实现共同目标而努力的过程中，领导者要发扬指导、协调和鼓舞的职责作用。〔1〕指导作用：在人们集体活动中，需要有头脑清楚、胸怀全局、能高瞻远瞩的领导者来关怀人们认清所处的环境，明确活动的目标和实现目标的途径。因此，领导者有责任指导组织各项活动的开展。〔2〕协调作用：领导者需要化解人们的分歧，协调人们之间的关系，把大伙儿团结起来，朝着共同的目标前进。〔3〕鼓舞作用：领导要通情达理、体贴群众，为人们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们积极进取的动力。由此可见，领导的职责是关怀下属尽其所能以到达目标。领导不是在群众的后面推动或鞭策，而是在群众的前面引导、鼓舞群众实现共同的目标。4、简述公平理论的全然内容职员的积极性不仅受到自己尽对收进的碍事，而且更受到其相对收进的碍事。职员总是先考察自己的收进与付出的比率，然后还将这一比率与他人的比率进行比立。要是职员感受到自己的比率与他人相同，那么为公平状态；要是感到二者的比率不相同，那么产生不公平感，他们会认为自己的收过低或过高。这种不公平感出现后，职员们就会试图往纠正它。5、简述操纵的全然过程操纵的过程：〔1〕衡量实际绩效：综合使用来自个人瞧瞧、统计报告、口头汇报、书面报告等四种信息，尽量采纳定量方法，辅之以定性方法。〔2〕将实际绩效与标准进行比立：确定偏差范围。〔3〕采取治理行动来纠正偏差或标准：能够立即纠正或全然纠正，但修订标准要应特别小心。6、描述组织工作要紧内容组织工作内容要紧包括：组织职能包括决定组织要完成的任务是什么；谁往完成这些任务；这些任务如何分类组合；谁向谁报告；以及各种决策应在哪一级上制定。四、

论述题〔此题共2小题，每题18分，共36分〕1、

请举例讲明组织目标及其在组织治理中的重要性目标是指期瞧的成果，这些成果可能是个人的、小组的或整个组织努力的结果。目标为所有的治理决策指明了方向，同时作为标准可用来衡量实际的绩效。比方某白酒制造厂的目标是在三年内成为国内销量最大的白酒制造商。组织目标具有如下特点：〔1〕多重性：实际目标可不能是单一的。组织会有真实目标与宣称目标，组织对外宣称的目标往往取决于听众想听什么。比方上面提到目标，对内可能称获利最大的白酒制造商。〔2〕差异性：组织目标是组织在今后一段时刻内要实现的目的，不同的组织具有不同的组织目标。上面提到的目标就限定了时刻三年。〔3〕层次性：组织目标往往按其重要性或所涉及的范围大小分等分层。一般地组织目标可按重要性分为总目标、战略目标、行动目标三个层次。例子中的目标应该是一个三年期的总目标，还可分解为许多行动目标，如先成为浙江市场的龙头老大。〔4〕时刻性：按照时刻跨度的不同，组织目标可分为长期目标可分为长远目标、中期目标和近期目标。举的例子应该是一个中期目标。治理表现为有效实现目标的过程，组织目标是治理者和组织中一切成员的行动指南。目标了每个人在特定时期内要完成的具体任务，从而使整个组织的工作能在特定的时刻能够充分地融为一体。没有明确的目标，整个组织就会成为一盘散沙，治理也必定是杂乱的、随意的，组织中的任何人或者集体都不能盼瞧有有效地实现其盼瞧，组织也就失往其存在的价值。因此，组织目标是组织存在的前提，是组织开展各项工作的根底，在治理中起着重要作用：〔1〕组织目标是组织进行决策的全然依据；〔2〕努力是否符合目标是高效率的前提；〔3〕组织目标是组织内部协调的准那么；〔4〕组织目标是业绩考核的全然依据。上面所举的白酒制造商的目标就能特别好表达出目标在治理中的重要作用，它是该厂在三年内的行动指南，在这三年内厂家会调动资源实现那个目标。2、

依据需求层次理论，回纳总结鼓舞他人的全然方法。需要层次论〔马斯洛的需求五层次理论〕的要紧内容：〔1〕生理需要：食物、水、住宅、性满足以及其他方面的生理需要。〔2〕平安需要：保卫自己免受躯体和情感损害的需要。〔3〕社会需要：友谊、爱情、回属及再给接纳方面的需要。〔4〕尊重需要：内部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、认可、关注等。〔5〕自我实现需要：成长与开展，发扬自身潜能、实现自我理想的需要。这是一种追求追求个人能力极限的内驱力。马斯洛理论有二个全然论点：〔1〕人是有需要的动物，差不多得到满足的需要不能再起鼓舞的作用；〔2〕人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其鼓舞作用。依据需求层次理论，1、鼓舞职员时要针对职员的需求给予合理的酬劳,同时奖励品必须能在一定程度上满足职员的需求。首先，治理者要了解职员盼瞧从工作中得到什么，即要了解职员的需求，据此我们才能确定适宜的奖品。2、工作目标应具有一定的挑战性。人们在完成一定难度的工作任务后，会有一定的成就感，能够满足他们的尊重或自我实现的需要。3、通过教育培训，增强职员自我鼓舞的能力。职员的工作热情和工作积极性通常与他们的自身素养有极大的关系。一般而言，自信心和进取心越强，比立注重高层次的需求，因此，如此的职员轻易自我鼓舞，表现出高昂的士气和工作热情，从而增强其自我鼓舞的能力，这是治理者鼓舞和引导下属行为的一种重要手段。五、情景分析题〔此题总分值18分〕究竟是谁的责任某天深夜，总经理偶然发现加油站职员在值班期间违规睡觉。翌日他便把企管部经理喊到办公室批判了一顿，责备企管部监督不力，制度执行不严。企管部经理感受特别委屈：相关公司制度企管部差不多认真制定完成，向公司各个部门交代沟通也特别清楚，同时企管部也在认确实监督检查各部门的执行情况，然而不可能面面俱到，深夜里发生这种事，企管部也没有方法防止；况且加油站作为企管部的平级部门，企管部经理没有权利直截了当指挥加油站经理，发生这种情况，也就不应该由企管部担负责任〔挨骂〕，而应由加油站经理负责。在该公司中，组织手册中：总经理负责全面主持公司的治理和业务；企管部经理作为公司综合治理部门负责人，主管公司规章制度的组织修订、监督执行以及对公司各部门的考核。加油站作为公司下属业务部门，等级上与企管部平级，其经理作为该业务部门负责人，负责实施该部门的业务运作和治理。请咨询：1、在这件情况里，到底谁应该负责任，应负什么责任？一个人在组织中做什么取决于其角色。企业管部经理和加油站经理根基上治理者。组织中出现任何咨询题，咨询题出在下属身上，根子在治理者身上。寻寻咨询题的缘故应从治理者是否特别好地履行了其治理职能着手。治理者的最终任务是保证组织目标的实现，治理者必须采取一切手段保证目标的实现。治理者是在组织中从事治理工作并对此负责的人。治理者拥有指挥下属的特权，但也负有要对下属的工作担负责任的额外责任。在一个组织中，有三种不同性质的权力：直线权力是组织中上级指挥下级的权力；参谋权力是组织成员所拥有的向他人咨询或建议的权力；职能权力是依据高层治理者的授权而拥有的对其他部门可人员的直截了当指挥权。直线权力与职能权力的关系是：直线有大权、职能有特权。加油站经理对加油站职员拥有直线权力，也就拥有直线责任。而企管部对加油站职员负有的是职能权力，因此担负职能责任。因此，两者都负有责任，只是所负责任不同，然而，要紧责任是加油站经理所负的直线责任，因为加油站职员是直截了当回他所辖的。2、如何样做才能防止此类事件的发生？在组织上，应该使各个部门的职责明晰，让各个部门明白在情况中自己拥有的权力是什么，所负的责任又是什么，要使权力和责任对等，消除互相扯皮的现象。在领导上，要注重激发起职员的工作的积极性，使他们乐于从事本职工作。在操纵上，要建立完善的监督机制，表现好的职员得到奖励，对差的那么给予一定的惩罚措施。总而言之，治理者确实是根基要：设计和维护一种环境，使身处其间的人们能在组织内协调地工作，以充分发扬组织的力量，从而有效地实现组织目标。[2003年答案]名词解释方案工作,即选定任务和目标以及达成这些目标或完成任务的行动，它需要作出决策，以便在今后的各种行动方案中进行选择。领导者，指拥有领导职权的人以及能够碍事他人的人动机指个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿瞧，而这种努力能够满足个体的某些需要。组织是对完成特定使命的人们的系统性安排，具有三个特征：第一，每一个组织都有一个明确的目的；第二，每一个组织根基上由多个人组成的；第三，每一个组织根基上一种系统性结构，有以标准和限制成员的行为。职权：指治理职位所固有的公布命令和盼瞧命令得以执行的如此一种权力。鼓舞：一切内心要争取的条件、盼瞧、愿瞧、动力等都构成对人的鼓舞，它是人类活动的一个内心状态。填空组织环境未解决的咨询题战略方案预算治理跨度标准平安、地位、自尊、回属概率有效性简答题答：目标治理是一种治理体系，由下级同他们的上级一起确定具体的绩效目标，定期对实现目标的进展情况进行检查，酬劳的分配是基于目标的实现情况。目标治理通过一种专门的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级的将目标分解到组织的各个单位，每个人对它的所在单位成果的奉献都特别明确。要是个人实现了目标，那么所在单位实现目标，从而整个组织的总体目标也实现了。答：赫茨伯格的双因素理论认为个人与工作的关系是一个全然方面，个人对工作的态度在特别大程度上决定着任务的成功与失败。它把导致工作满足的因素称为鼓舞因素，满足的对立面不是不满足而是没有满足，把导致工作不满足的因素称为保健因素，不满足的对立面不是满足而是没有不满足。答：治理者是在组织中指挥他人完成具体任务的人，治理者的职责是完成所分派活动的义务。一个人得到某种权利，也应相应得到责任，授权不授责只能导致权利滥用。治理者的职责分为执行职责和最终职责。治理者应对他授予了执行职责的下属人员的行动负最终负责，并下授与其职权相当的执行职责，最终职责属于治理者，不能下授。答：治理是指同不人一起或通过不人使工作完成的更有效的过程。有效地治理，那么是指既要讲究效率又要讲究效益。效率是指投进与产出比，效益那么是指目标达成度。有效地治理不仅要求效率高，即用比立经济的方法到达预定的目标，即把情况做好做对的情况。答〔1〕人员操纵，为实现组织目标等治理者必须依靠下属职员，因此使职员按期瞧的方式往工作是十分重要的。〔2〕财务操纵，每个企业的目标根基上为了取得一定的利润，在追求者一目标时治理者必须进行财务操纵。〔3〕作业操纵，一个组织的成功在特别大程度上取决于它在提供和生产产品过程中的效率和效益，作业操纵那么满足了折椅要求。〔4〕信息操纵。一个治理者需要信息来完成他们的工作，及时而正确的信息能使治理者更有效率和效果。〔5〕组织绩效操纵，通过操纵绩效是治理者掌握组织工作的效果。答：〔1〕分工明确，明确授权给谁和授权什么。〔2〕具体指明下属的权限范围。〔3〕准许下属参与即准许下属参与该任务的决策。〔4〕通知他人授权差不多发生。不仅治理者和下属，而且和授权活动有关的人都应该告知。〔5〕建立反响操纵机制，以监督下属的工作过程并保证任务按预期的完成。论述题答：在上个世纪治理才被系统的加以研究，逐渐形成一种共同的只是体系，成为一门正式的学科。特别是上世纪初，治理经历了一个多样化的时期，产生了科学治理，一般行政治理理论，人力资源治理理论，定量治理理论等。〔1〕科学治理理论是美国人泰勒提出的，它是指采纳科学方法来确定从事某项工作的最正确方法。〔2〕一般行政治理理论开展了关于治理者的工作是什么以及有效的治理有那些因素构成的原理。〔3〕人力资源治理理论专注与人类行为的治理研究，最有名的霍桑实验关注组织中人的因素，人际关系运动那么认为感到满足的工人将会是有生产性的工人。〔4〕定量治理理论那么利用定量技术来先进决策制定，它包括统计学的应用，最优化配置，信息模型和计算机模拟。近年来治理理论又有新的突破，产生了过程、系统、变治理理论。〔1〕过程治理理论认为治理是履行方案、组织、领导、操纵职能过程〔2〕系统理论那么是指一种将组织瞧作各个局部相互联系相互依靠的集合的理论。〔3〕权变理论那么是识不和响应情景变量变化的理论。答：组织文化是指一个组织共同的内涵系统，是一个组织共同的价值瞧，它在特别大程度上决定着雇员的行为。组织文化一般是以下两方面相互作用的结果，第一创始人的倾向性和假设。第二第一批成员从自己的经验中悟到的东西。组织文化分为强文化和弱文化，强文化是指要害价值瞧被强烈坚持和广泛认同的组织文化比弱文化对组织的碍事更大。一个组织的文化强弱与否取决于组织的规模、历史、雇员的流淌程度以及文化起源的强烈程度。〔2〕一个组织的文化会制约着治理者涉及所有制能的决策选择。组织文化对治理者的方案有碍事，他碍事方案应包含的风险度，方案是由群体依旧个人制定，治理者参与环境扫描的程度。组织文化碍事治理者的组织工作，包括雇职员作应具有的自主性程度、任务应由小组依旧个人来完成、部门经理间的相互联系程度。组织文化碍事领导工作，包括治理者关于假设干工作满足度的程度、那种领导方式更有效、是否所有的分歧都应消除。组织文化碍事操纵，包括是否准许雇员自主操纵依旧施加外部操纵、雇员绩效评价中应强调哪些标准、个人经算超支将会引起什么反响。答：需求层次理论认为人们都有五个层次的需要，即生理、平安、社会、尊重、自我实现的需要，其中生理需要和平安需要属于低层次需要，其他三项属高层次需要。当某人的一种需要得到满足时，另一种更高层次的需要会占据主导地位，个体需要会逐层上升。从鼓舞的角度瞧，没有一种需要会得到满足，然而要得到局部满足时个体就会追求其他方面的需要，依据这一理论，金钞票在鼓舞中又特别的作用，特别是在低层次时，在满足高层此需要时，金钞票也有作用，他能满足尊重和自我实现的需要。〔2〕公平理论认为职员首先要考虑自己的收进与付出比率，然后将自己的收进付出比和他人的收进付出比相比教，要是职员感到自己的与他人的相同，那么为公平状态。不同那么产生不公平状态，当产生不公平感时职员就试图往纠正他，依据这一理论当用金钞票往鼓舞职员时，职员将自己的收进与付出比与他人作比立，要是高那么会觉得公平，金钞票的作用在这种情况下确实是根基使职员感到公平。[2002试题]填空1、一般环境、具体环境2、工作、人3、资源、目标4、工作鼓舞、成果奖励、培养教育5、反复出现判定、1T

2T

3F4F5F6T

7F8T

9F10T简答、答：动机是个体和环境相互作用的结果，是在需要的根底上产生的，动机的产生必定有某种未满足的需要，当这种需要到达一定的强度时动机才会形成，也确实是根基讲有需要并有诱因才能产生现实的动机导致行为的产生。可见形成动机的条件一是内在的需要欲瞧二是外部的诱因刺激。其中内在需要是促使人产生某种动机的全然缘故。答：〔1〕科学研究工作的每一个方面，制定最正确的操作方法。〔2〕细致选择工人，并对他们进行如何按所制订的科学放法工作的培训。〔3〕真诚的与工人合作，以确保工人按正确的方法工作。〔4〕明确治理者与工人各自的工作与责任。答：机械式组织是一种高度复杂的正规的和集权的组织结构。他包含严格的等级层次、固定的职责、高度的正规化、正是的沟通渠道以及集权的决策。机械式组织并不适于对迅速变化的环境组出迅速的反映，因此它在稳定的环境中运作最有效。答：〔1〕小企业老总最要紧的职责是加强与外部的联系，而大企业的老总最重要的职责是决定各个部门能够得到何种资源以及多少资源。〔2〕小企业老总特别可能是个通才，他不但担任中高级治理者的工作，还担任基层治理者的工作。〔3〕小企业老总往往从事的是非正规的工作，而大企业的老总从事高度结构化和正规化的工作。答：〔1〕一个来源是领导者的地位和权利，即伴随一个岗位的正常权利，〔2〕第二个来源是下层服从的意愿即威信和非正式的权利。答：操纵的目的是组织目标与方案的顺利实现。操纵工作是以预先制定的目标与方案为依据的。操纵工作的好坏与方案工作紧密相关。组织在行动之前制定出一个科学、符合实际的行动方案，是操纵工作取得成效的前提。相反，要是一个组织没有一个好的方案，那操纵工作做的越好越会促使组织走向失败。因为有效操纵是以科学方案为前提的。案例分析答：〔1〕组织的规模对其结构有名显得碍事作用，随着组织规模的扩大，组织的结构必定发生变化，随着太阳神集团规模的不断扩大进行治理变更成为必须。〔2〕组织的外部环境的变化也对组织结构有明显的碍事作用，组织结构也要随着组织外部环境的变化而变化，在太阳神的四次变化中表达了这一点，每次变更根基上组织结构与外部环境不断适应的结果。答：〔1〕企业内部治理人员素养不高难以适应快速变化的企业环境〔2〕企业内部在相互制恒的行政主导体制下重要决议拖而不决，决策效率低下。〔3〕企业内部的权利调整不当，重要措施进行不利。〔4〕身为CEO的王哲本身不适应中国的企业文化。答：〔1〕企业的开展要跟上企业的外部环境的变化。〔2〕要制定适宜的企业开展战略。〔3〕企业高级人员的任用不要只注重学历，更要注重其适应性与能力。〔4〕企业治理者要正确的熟悉自己，要学会认错，并勇于改正。答：最大感受是一个企业从成功走向失败往往是各种因素综合作用的结果，但企业的治理者要担负要紧责任。[2001年试题]名次解释、奖金：企业为鼓舞职员而付给职员的金钞票酬劳，以鼓舞职员更好的为企业工作。社会人：认为社会性需要的满足往往比经济上的酬劳更能鼓舞人们，人们在长期的社会生活中发现，只有在顾及群体利益时，个人利益才有保障。治理方法：如何样同不人一起和通过不人使工作完成的更有效的一种途径。动机：动机是鼓舞和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。权利：权利是指一个人碍事决策的能力。填空、1、矩阵型2、效率3、有效解决咨询题4、长5、没答案6、组织文化、组织经营条件7、组织结构8、价值瞧、9纠正偏差简答、1、答：〔1〕不利于减轻最高治理层的决策负担〔2〕不鼓舞制定决策和担负职权和责任。〔3〕在决策权上不能给治理人员更多的自主性的独立性〔4〕不利于一般治理人员培养〔5〕不能使组织适应快速变化的环境。2、答：2002年试题简单23、答、社会责任使一个企业超出与经济的要往，追求对社会有利的长期目标的义务。它参加了一种道德规那么，促使人们从事使社会变的更美好的情况。它使企业认真考虑自己的一举一动对社会的碍事。每一个企业都担负社会责任，它与企业绩效存在正相关的关系，因为企业担负社会责任为企业带来大量的利益。需求层次理论假设人都有五个层次的需要，即生理、平安、社会、尊重、自我实现的需要，当一种需要得到满足时另一种更高层次的需要就会占据主导地位。个体需要会逐层上升。从鼓舞的角度瞧没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到局部满足，个体就会追求其他方面得需要。要是盼瞧鼓舞某人就应了