绩效管理第四章-第二节

第四章

绩效管理第二节绩效考评的内容与方法第一单元绩效考评的程序和方法【学习目标】掌握员工绩效考评的主要内容，以及绩效考评的基本程序和方法。一、绩效考评的基本特点(1)绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。(2) 绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。(3) 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。一、绩效考评的基本特点(4) 绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。(5) 绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为集合。(6) 实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。在现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评也很重要。通过绩效考评可以发挥以下作用：(1) 上级主管不必介入到所有具体事务中。(2) 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。(3) 减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。通过绩效考评可以发挥以下作用：(4) 通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。(5) 通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。二、绩效考评的内容“结果观”认为，绩效是员工最终行为的结果，绩效就是完成工作任务，是员工行为过程的产出。“行为观”认为，由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，过分强调短期结果会导致员工目光短浅的行为，因此行为因素，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质。“综合观”则以更为宽泛的视角来定义个人绩效，将个人绩效定义为“行为与结果的统一”。行为可以从两个维度来进行甄别，一是能力维度，二是态度维度。绩效考评的内容通常包括工作能力、工作态度和工作结果（即工作业绩）三个方面。二、绩效考评的内容“结果观”认为，绩效是员工最终行为的结果，绩效就是完成工作任务，是员工行为过程的产出。“行为观”认为，由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，过分强调短期结果会导致员工目光短浅的行为，因此行为因素，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质。“综合观”则以更为宽泛的视角来定义个人绩效，将个人绩效定义为“行为与结果的统一”。行为可以从两个维度来进行甄别，一是能力维度，二是态度维度。绩效考评的内容通常包括工作能力、工作态度和工作结果（即工作业绩）三个方面。数量指标1质量指标2成本指标3时间进度指标4(一）业绩考评4频率指标客户满意度指标5基于任职资格的能力考评指标1基于胜任特征的能力考评指标23基于潜在能力的能力考评指标(二）能力考评常见的工作态度指标主要体现在员工职业道德（敬业精神、奉献精神、职业道德等）、对工作的态度（积极性、主动性、工作热情、责任感等）、工作制度的遵守等方面。(二）能力考评三、绩效考评主体按照绩效考评主体的不同，可将绩效考评分为以下五种形式的考评:

1.上级考评在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60%-70%。2.同级考评同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10%左右。3.下级考评评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。4.自我考评评定在总体评价中一般控制在10%左右。5.外人考评在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。绩效考评的基本程序(一）“自上而下”的绩效考评具体程序包括：1.对单位绩效进行考评2.对单位内部员工进行考评3.对员工绩效进行调整绩效考评的基本程序(二）“自下而上”的绩效考评操作程序为：(1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。(2)在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。(3)在完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。绩效考评的基本步骤无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效考评主要包括以下几个步骤：1.科学地确定考评的基础(1) 确定工作要项。一般为4〜8个(2) 确定绩效标准。2.评价实施评价实施的具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。绩效考评的基本步骤3.绩效面谈面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。4.制订绩效改进计划绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。5.改进绩效的指导切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。第二单元绩效信息的收集与处理【学习目标】掌握绩效信息的收集方法、绩效信息失真及处理策略、绩效考评表格的设计，以及绩效数据的分析方法。绩效信息收集(一）表格的设计与发放任何绩效管理体系的核心都是对绩效的评估。而无论怎么样处理采集到的考评数据，在收集绩效信息时往往都要使用表格。表格的形式并无严格要求，只要达到考评目的，简洁适用就可以。这些表格既可以是纸制的，也可以是电子形式的。绩效信息收集(二）绩效信息收集与记录实施绩效考评时应该搜集各种有关的数据资料，人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格，应明确规定填报考评表格的时间。3.数据积累法5.抽样调查法1.实地调查法4.问卷调查法2.现场记录法绩效考核信息采集方法绩效考核信息采集方法1.实地调查法即负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况，这种方法采集的绩效考核信息比较客观，但是如果信息源选择不当，也可能会出现偏误。2.现场记录法即考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查，采集绩效信息。3.数据积累法即考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。4.问卷调查法通过向服务对象发放调查表，征求服务对象的意见和满意度，以此作为考评的依据。绩效考核信息采集方法5.抽样调查法(1)单纯随机抽样优点：简单直观，均数(或率)及其标准误的计算简便；缺点：当总体较大时，难以对总体中的个体进行一一编号，且抽到的样本分散，不易组织调查。(2)系统抽样优点：易于理解，简便易行；容易得到一个在总体中分布均匀的样本，其抽样误差小于单纯随机抽样。缺点：抽到的样本较分散，不易组织调查；当总体中观察单位按顺序有周期趋势或单调增加（减小）趋势时，容易产生偏倚。1.组织内部绩效信息传输渠道不畅3.绩效信息监督机制的缺失2.绩效信息提供者提供虚假数据绩效信息失真及处理科学构建绩效考评指标体系1不断完善绩效信息收集方式23健全绩效信息资源开发质量保障体系4绩效信息失真的处理不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识三、绩效考评表格设计通常要包含以下几部分内容：1.绩效考评表标识2.员工基本信息3.考评指标及标准4.绩效考评权重5.绩效考评周期6.绩效考评主体7.员工的意见陈述8.审核意见9.绩效考评跟踪管理记录10.备注说明11.签字1.顺序法顺序法就是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。2.能级分析法能级分析法指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是：顺序法只将分数排队，如100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如0-59分为差，60-69分为一般，70-79分为中，80-89分为良，90分以上为优。四、绩效数据分析的方法3.对比分析法对比分析法指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。4.综合分析法综合分析法指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。5.常模分析法常模分析法指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。四、绩效数据分析的方法第三单元

绩效考评结果评定与总结【学习目标】掌握绩效考评得分的计算方法、绩效考评等级的确定方法。一、绩效结果的强制分布

强制分布法属于相对定级的主要方法，是基于一个有争议的假设——凡是有人的地方，就有左、中、右之分，人总是可以分成最好、较好、中等、较差、最差这样的几类。一、绩效结果的强制分布(一）强制分布法的定义强制分布法就是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时我们还将强制分布法称为硬性分布法。1．针对性强2.选择面大3.层次清晰4.战略性强5.人才单纯6.成功率高7.认可度高1.校园招聘要和学校商议事先安排时间，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。2.学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。3.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。很多企业不选择校园招聘，而是选用有工作经验的人，就是想节约培训的成本，并使新员工能尽快胜任工作。4.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成企业招聘成本高的现象。5.如果培养、任用不善，应聘毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。优点缺点

强制分布法的优缺点(1) 等级清晰、操作简便(2) 刺激性强(3) 强制区分(1) 如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。(2) 只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。1．针对性强2.选择面大3.层次清晰4.战略性强5.人才单纯6.成功率高7.认可度高1.校园招聘要和学校商议事先安排时间，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。2.学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。3.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。很多企业不选择校园招聘，而是选用有工作经验的人，就是想节约培训的成本，并使新员工能尽快胜任工作。4.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成企业招聘成本高的现象。5.如果培养、任用不善，应聘毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。优点缺点

集中归档的优点与不足：(1)可以避免绩效管理资料的重复和浪费。(2)只需要一种存档的程序。(3)工作人员能提供质量更好的服务。(4)不会出现积压等待归档的资料。(1)不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制。(2)—种归档制度不能满足各部门的需求。强制分布法的实施(一）体系设计1.确定如何使用排名2.确定将如何处理排名结果3.确保排名所使用的标准与绩效有关4.确保强制分布的可接受性和合法性强制分布法的实施(二）系统的实现(1)培训评估者如何解释评估标准、如何准确地观察员工行为、参加排名的讨论机制。原因是想要降低绩效评估被高估的程度和其他偏见时，这些培训非常重要。(2) 排名过程本身需要精心设计。(3)组织必须有明确的规范程度来确保在评估完成后与被排名的员工进行讨论。绩效考评得分的计算1.判断策略判断策略首先对员工绩效各个部分的情况加以考虑，然后得出一个具有说服力的总体结论。这基本上是一个整体性决策程序，它主要依靠评价者的能力来生成一个公平且准确的总体分数。2.机械策略机械策略是首先考虑评价表格中每个部分的得分情况，然后将这些得分进行加总，得出绩效总分。运用机械策略进行总分计算时，主要有以下几种计分方法：简单相加法加权法连乘积法在大多数情况下，判断策略要优于机械策略38绩效考评等级的确定1.绝对定级法所谓绝对定级法，是指事先确定各个绩效定级及对应标准。2.相对定级法相对定级法与绝对定级法不同，事先只是规定了绩效等级和各等级上的人员比重，但是没有定义绩效标