【百事可乐饮料公司销售人员激励问题研究（有附问卷）11000字（论文）】

第PAGEIII页百事可乐饮料公司销售人员激励问题研究目录TOC\o"1-2"\h\u一、绪论 1（一）课题研究背景及目的 1（二）国内外研究现状 1（三）课题研究方法 2（四）论文构成与研究内容 3二、激励的相关理论概述 4（一）激励的含义 4（二）激励的内容 4（三）激励的重要性 4（四）激励的理论 4三、济南百事可乐饮料有限公司简介及其销售人员激励现状分析 6（一）济南百事可乐饮料有限公司概况 6（二）济南百事可乐饮料有限公司销售人员概况 6（三）济南百事可乐饮料有限公司销售人员激励现状问卷调研分析 8四、济南百事可乐饮料有限公司销售人员激励存在的主要问题 11（一）薪酬结构有待完善 11（二）绩效考核主体单一 11（三）员工培训不予重视 12（四）职业生涯指导及规划工作有待提高 12（五）缺乏人文关怀 12五、济南百事可乐饮料有限公司销售人员激励机制优化措施 13（一）优化薪酬激励方案 13（二）优化绩效考核激励方案 13（三）优化员工培训方案 14（四）优化职业生涯管理方案 15（五）增强人文关怀 15结论 16参考文献 18附录 19第1页一、绪论（一）课题研究背景及目的快速消费品指的是使用寿命短，消费速度快的商品。迅速发展的快消品行业竞争激烈，其利润巨大，发展规模迅速，另外巨大的中国市场也为快消品行业的发展提供的便利条件。在当今市场经济快速发展的今天，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，拥有优秀员工的人将在这场战争中立于不败之地。本文的研究对象济南百事可乐饮料有限公司是快消品行业中的典型企业，销售精英已是企业发展中不可或缺的关键性人才，是公司的重要组成部分，是企业效益的直接创造者。本文的研究对象是济南百事可乐饮料有限公司，作为碳酸饮料生产的龙头企业，济南百事可乐饮料有限公司对一线销售员工的素质、工作能力以及工作积极性等要求比较高。近年来我国快消品行业迅速发展，要想在迅速崛起的饮料销售中独占鳌头，就必须要有销售精英，因此就必须对销售人员的激励现状展开调查研究，分析潜在问题，挖掘销售人员的巨大潜力。目前国内外对于激励的研究不在少数，也逐渐有企业将激励机制融入到企业的发展战略中，但激励应用目前并不成熟，不能满足员工多层次的需要。因此，此次研究从实际出发，以济南百事可乐饮料有限公司的销售员工为研究对象，通过对济南百事可乐饮料有限公司的销售员工的激励现状进行调查分析，发现问题并提出优化方案，希望通过此次调查研究，使公司的激励制度更好地契合企业发展战略，最终促进公司战略目标的实现。（二）国内外研究现状1、国内研究现状相对国外的激励相关理论的研究，国内的理论研究起步较晚，这和中国的社会历史变迁有着密切的关联。近年来随着我国经济的腾飞，企业不单单重视精神激励，则用更具现实价值的物质激励留住核心员工，使其能在企业中发挥巨大价值。王虹霞（2020）对激励在现在企业管理中的应用现状进行研究，发现了其中存在的问题，如忽视长期激励，激励方式单一，激励的反馈不及时等。针对以上情况分别提出相应的策略，要在管理之中充分考虑人的各项主观因素，及时对激励机制作出相应的调整，是企业在竞争的浪潮之中立于不败之地。王冰洁（2018）对邮政企业激励机制进行研究，充分研究了该企业不同层次人群的激励需求，研究表明虽是国有企业待遇极佳，但人们的工作积极性并不高，要求企业不要自满，要实时跟踪调查员工需求，在激励中要改革创新，适应人不断变化的需求。何楠（2020）对于内蒙古的天然气公司员工的激励机制进行研究，不仅发现了其中存在的问题，提出相应的解决措施，还提出了如提高管理层激励意识，拓宽沟通和监督渠道，建立专门的人力资源部门，建立健全的激励规章制度等，来保证激励机制的完善落实，切实达到激励效果，辅佐企业战略最终实施。2、国外研究现状国外经济学家对激励研究起步较早，现在已经形成了较为完整的理论体系。英语中的激励是Motivate，这是一个动词，意在激发人们的行为动机。学术界最早提出激励机制的是伯纳德，他认为有必要提升员工的工作认同感，增强集体归属感，了解自身工作的价值，以此来提升员工的工作效率。美国的管理学家贝雷尔森和斯坦纳（1996）对激励的早期研究有着极为重要的意义，他们认为激励是人内心的状态，期望、目标、动力等都可以对人们产生激励。罗宾斯（1998）则的发现了激励机制在人力资源管理中的效果，他认为激励是人力资源管理的核心，是管理工作的实质。（三）课题研究方法本文在对济南百事可乐饮料有限公司销售人员的激励问题的研究上，结合本人人力资源管理知识和激励理论，调查其中存在的激励不足问题，并提出相应的优化解决方案，帮助本论文主要采用了以下三种课题研究方法：理论归纳法：查阅整理相关的理论资料，对其进行归纳总结，使论文的论据更加充分且更具说服力。文献研究法：为了更好地把握激励这一课题，在论文写作过程中，在知网以及各大论文网站搜集和学习了许多国内外关于激励的理论知识和研究成果。问卷调研法：鉴于激励是一个比较深入的问题，本人在实习期间以问卷调查的形式，通过针对性的问题，对济南百事可乐饮料有限公司员工激励情况进行调研，了解公司销售人员的激励现状及存在问题。（四）论文构成与研究内容本文首先阐述了激励的含义、特征、重要性和影响因素；其次对济南百事可乐饮料有限公司销售人员的激励现状进行介绍；然后剖析总结公司在激励方面存在的问题；最后就针对存在的问题提出优化建议。本文分为以下五个部分：第一部分：绪论，主要介绍了本课题的研究背景及意图、国内外研究现状、本课题研究方法及本课题的构成和研究内容。第二部分：介绍激励的相关概念，包括激励的内容、含义、重要性以及相关理论等。第三部分：济南百事可乐饮料有限公司销售人员的激励现状分析，该部分首先介绍了济南百事可乐饮料有限公司的概况；其次介绍了公司销售人员的概况；最后设计调查问卷，通过问卷调查的方式对济南百事可乐饮料有限公司销售人员的激励现状进行调研分析。第四部分：描述了济南百事可乐饮料有限公司销售人员激励存在的主要问题，包括薪酬结构不合理、绩效考核主体单一、员工培训不予重视、职业生涯指导及规划工作有待提高以及缺乏人文关怀的问题。第五部分：针对济南百事可乐饮料有限公司销售人员的激励问题提出优化方案，希望通过这些措施促进公司激励制度的优化。

二、激励的相关理论概述（一）激励的含义激励指的是对人行为的刺激和鼓舞，在公司的管理工作中，激励主要是激起员工的工作动机，增强员工的工作热情，提高作业效率，促进企业良性发展。公司的激励机制主要是通过公司内部的组织结构、薪酬结构、员工培训、工作晋升等方式来激励员工，通过满足员工不同方面的需求，来达到员工目标与公司经营目标的一致，最终高效完成公司派遣的任务，在工作中实现个人价值，帮助企业稳定运营实现盈利。（二）激励的内容在对员工进行激励时，了解激励的内容是开展激励工作的第一步。从人力资源管理层面来说，我们能够将激励分为物质激励和精神激励两大类。企业激励的物质激励体现为固定工资、津贴、社会福利、公司福利项目等资金报酬，资金报酬不仅能够为员工的生存生活提供物质保证，还可以体现员工的个人价值。精神激励则表现为培训、机遇以及晋升机会等。在对企业员工进行激励的过程中，要注意物质激励和精神激励的相互协调和配合，达到激励的最佳效果。（三）激励的重要性激励可以体现出企业对员工的重视程度，一个企业假若具备了良好的激励机制，不仅可以留住职工，激发职工的内在潜力，还能增强自身的竞争力，吸引大量的优秀人才来公司应聘，提搞公司的内部竞争实力。相反，加入企业没有科学的激励机制，职工也会变得消极怠工，随着时间的推移，企业将会丧失竞争力，最终面临被市场淘汰的局势。推进激励机制改革是人力资源管理中的极为重要工作环节，也是企业追求高质量发展的重要一步。（四）激励的理论目前，国际上有很多成熟的激励理论，这些激励理论都可以应用在实际的管理工作之中。马斯洛需求层次理论美国心理学家马斯洛（Maslow）在1943年提出了这一理论。他认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求五个层次。维持自我生存的行为被称为生理需求，而对其他需求的追求必须以满足生理需求为前提。安全需求意味着需要人身安全和免受苦楚。社会需求是指对家庭情感、爱情等情感的需求。追求社会声誉和地位是尊重需求的必要条件。自我实现的需求是最高层次的需求，它是指个人发展的需求，对个人和社会的深刻理解，以及自主创新的需求。马斯洛以为，人类的需求是从低到高的，只有满足了人们的低层次需求，才能产生更高层次的需求。2、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格于1959年提出了双因素理论。双因素理论中的双因素指的是激励因素和保健因素。激励因素指作业中的因素，保健因素则指作业以外的所有因素。在双因素理论中，职工的满意度只受到激励因素的影响，而保健因素则能消除职工的不满。通过剖析发现，缺少激励因素和保健因素，并不会直接导致职工不满，反而是会直接导致职工产生“没有满意”的情绪。因此，能够认为职工满意和职工不满意并不是相互对立的，而职工满意和职工没有满意才是相互对立的。3、ERG理论美国心理学家克雷顿首次提出ERG理论，他将人的需求分为生存需求、成长需求和关系需求，此理论以为人的需求从下到上逐步发展，人们期望更高层次的需求，但如果人们的高层次需求得不到满足，那么人们的需求就会倒退。在实际的管理中，应该考虑员工激励受挫的现象，并及时调整激励方案，以确保满足员工需求。

三、济南百事可乐饮料有限公司简介及其销售人员激励现状分析（一）济南百事可乐饮料有限公司概况济南百事可乐饮料有限公司坐落于济南市高新区，2002年9月济南百事可乐饮料有限公司由济南市人民政府国有资产监督管理委员会和百事（中国）投资有限公司共同投资组建。济南百事可乐饮料有限公司是设立在我国的第16家百事可乐工厂，年出产能力达到30万吨，可以生产罐装、塑料瓶、玻璃瓶包装的饮料，如百事可乐、七喜、美年达等，其主要供给山东市场。近年来，济南百事可乐饮料有限公司不仅在山东销售碳酸饮料，还销售功能性饮料和果汁饮料。（二）济南百事可乐饮料有限公司销售人员概况济南百事可乐饮料有限公司现有基层销售人员205人，占公司全部人员的34.5%，下面我们通过员工结构图，对于公司销售人员的情况进行了解。1、销售员工的性别结构在205名销售人员中，有男职工141位，占比9%，女职工64位，占比31%，因此销售员工中的男职工比例相对较大。具体如图所示。图3.1销售员工性别结构柱状图2、销售员工的年龄分布下图为员工年龄分析图，其中25岁以下的占比45%，26-30岁的占比25%，31-35岁的占比22%，35岁以上的占比8%。具体如图所示。图3.2销售员工年龄分布柱状图3、销售员工的学历结构下图为员工学历剖析图，其中高中文化程度占比49%，中专文化程度占比13%，大专文化程度占比31%，本科文化程度占比7%.具体如下图所示。图3.3销售员工学历结构柱状图由此可知，济南百事可乐饮料有限公司的销售人员具有男职工比例大，整体年龄较小，受教育程度较低的特点。济南百事可乐饮料有限公司销售人员激励现状问卷调研分析1、激励现状调查问卷的设计及内容调查目的：为了更好地了解济南百事可乐饮料有限公司销售人员的激励现状，本文以该公司销售人员的激励现状为主题设计问卷，旨在通过对结果的分析发现公司现存问题，并为激励制度的优化提供参考意见。调查对象：为了此次调查数据的准确性，此次调查问卷采用全员参与的方式，针对济南百事可乐饮料有限公司的205名一线销售人员进行调查。调查内容：为保证此次调查数据的真实客观，本次调查采用匿名调查的方式，通过对员工的基本信息、员工对公司福利待遇的评价、员工对绩效考核的看法、员工对工作培训的反响以及员工对公司对个人的职业生涯规划指导等问题进行调查，从而获取销售员工对公司激励制度的看法及建议。具体内容详见本文附录A所示。2、销售员工激励现状调查结果分析此次调查共发出了205份问卷，共收集问卷203份，验证有效问卷201份，问卷有效率高达98%。问卷中涉及到员工对薪酬福利的满意程度、绩效考核是否合理、是否对员工进行能力培训以及对员工的职业生涯规划是否给予指导等问题，详细的问卷调查结果如下所示：在薪酬激励满意度方面的调查：根据对于济南百事可乐饮料有限公司销售人员的现状，就整体的薪酬待遇状况、薪酬结构、薪酬福利三个角度设置的问题，具体情况如下表。表3.1薪酬激励满意度调查结果调查内容非常满意一般满意不满意人数占比人数占比人数占比薪酬状况3517%79408743薪酬结构271382419246薪酬福利2814683410552在薪酬激励满意度的方面，对于三个维度的不满意占比分别为43%、46%、52%，说明目前的薪酬现状存在很大问题，仍有很大一部分的员工得不到基本的物质激励，薪酬制度仍有很大的提升空间。在绩效考核激励满意度方面的的调查：根据济南百事可乐饮料有限公司的绩效考核激励现状，就考核制度、考核人员、考核的激励作用三个维度提出调查问题，统计结果见下表。表3.2绩效考核激励的满意度调查结果调查内容非常满意一般满意不满意人数占比人数占比人数占比考核制度6432%8542%5226%考核人员6733%8241%5226%激励作用3115%8241%8844%在绩效考核激励满意度调查中，三项指标中一般满意程度及以上的占比均超过50%，说明公司的绩效考核制度得到了绝大多数人的认同，但是激励作用中，不满意占比仍有44%，说明公司在绩效考核的激励中仍需改进对于培训激励满意度的调查：根据公司现有的培训，分别从公司对培训需求的重视程度、培训方式以及培训结果的应用程度三个方面设置问题，统计结果详见下表。表3.3培训激励的满意度调查结果调查内容非常满意一般满意不满意人数占比人数占比人数占比重视程度6834%6332%6834%培训方式6231%6834%7135%培训应用2211%10452%7537%在培训激励的满意度调查中，按照“不满意”被调查员工的人数所占比重从大到小依次排序为培训应用、培训方式、重视程度，分别为37%、35%、34%，其中仅有52%的被调查者在培训应用中选择了一般满意，说明公司在培训方面反响不错，但仍有改进空间。对于职业生涯管理激励满意度的调查：在企业内部并未设有专门的职业生涯管理规划人员，但是职业生涯规划体现在员工工作的各个方面，在这一方面设计了三个问题，分别是员工的晋升渠道、职业生涯规划和职业生涯指导。统计结果详见下表。表3.4职业生涯管理激励的满意度调查结果调查内容非常满意一般满意不满意人数占比人数占比人数占比晋升渠道2010%8442%9748%职业生涯规划3819%11959%4422%职业生涯指导2814%12261%5125%在职业生涯管理激励的调查中，三项指标中一般满意及以上的人数占比均超过50%，比其他三项的激励调查结果都好，但仍有48%的销售员工在晋升渠道方面选择了不满意，说明员工职位的晋升是一个不可忽视的问题。其他激励方面的调查：为了更加全面地研究销售人员的激励问题，了解员工的不同需求，促进激励机制改革，本人在问卷调查的最后设计了多选题，主要包括人际关系、办公环境、企业文化、人文关怀、团队协作、工作氛围六个激励内容，希望员工根据自身不同需要选择需要改善的方面。统计结果详见下图。图3.4其他激励的调查结果柱状图在其他激励的调查中，人文关怀排在了员工希望改进的第一名，占比62%，说明公司需要对员工身心进行关怀抚慰，但其他的方面也需要重视起来。

四、济南百事可乐饮料有限公司销售人员激励存在的主要问题通过对济南百事可乐饮料有限公司一线销售人员的激励现状的深入调查，发现现阶段公司对于员工的激励制度还存在诸多问题，这些问题是公司想要实现长期发展的绊脚石。具体而言，济南百事可乐饮料有限公司销售人员的激励机制存在的问题有以下几点。（一）薪酬结构有待完善薪酬管理是人力资源管理中不和或缺的一部分，薪酬体现员工的价值，是员工能力的直接表现形式。济南百事可乐饮料有限公司的销售人员以饮料销售为主要的工作任务。员工的薪酬结构是非常典型的绩效薪酬制，即多劳多得，销售提成是员工最主要的收入来源。这样的薪酬可以极大程度上降低公司的人力资源成本，但是也有很大的隐患，如不能保障员工的基本日常开销，员工之间形成恶劣的竞争关系等，在持续低迷的销售业绩打压下，员工可能会产生离职的想法，增大销售人员的流动性，这样的结果恰恰与公司最初的节省人力成本背道而驰。通过问卷调查分析可知，济南百事可乐饮料有限公司的销售人员有87人对目前的薪酬状况表示不满，有92人对薪酬结构表示不满，有105人对于薪酬福利表示不满，数据表示，公司的薪酬体系存在严重问题，员工的薪资不能满足近数员工的需要，薪酬结构十分单一，应当增加薪资补贴和薪资福利，提高整体的薪资水平，增强员工满意度。（二）绩效考核主体单一绩效考核关系到员工工作的方方面面，只有科学的考核标准，并顺利实施才能对员工起到督促监督的作用，也会实现公司效益的创收。根据问卷调查以及实际情况调研，济南百事可乐饮料有限公司销售人员的绩效考核主体较为单一。考核主体分为三部分，分管部门经理、部门主管以及部门的副主管，在制定考核主体时，没有考虑员工的工作态度与工作能力，没有将员工纳入考核主体，使得销售员工对考核标准理解不清晰，难以将自身的销售状况与公司的标准相结合，不利于公司的长远发展，正是因为这样，才使得绩效考核激励未达到理想效果，其中有88位员工对于考核激励抱有不满意态度。公司应当对绩效考核的主体进行调整。（三）员工培训不予重视公司提供员工培训是帮助员工尽快适应工作，帮助公司实现盈利的基础。在员工入职前进行岗前培训，帮助员工了解企业文化，以及未来的工作流程，以防员工在工作之中出现纰漏。公司还要对员工进行在职培训，帮助员工了解市场变化趋势，调整自己的销售方式，提高自己身的业务能力，在工作中实现个人价值与公司利益的有机结合。本文在调查济南百事可乐饮料有限公司的销售人员培训状况时，发现在调查的三个维度之中，有一半以上的人选择了一般满意及以上，说明公司在培训方面可以做到大多数员工满意，但是在培训应用维度，仅有11%的人选择了非常满意，这就反映了公司的培训内容有待提升，公司上级应该对培训重视起来，精进培训内容，提升员工业务水平，培养公司独有的销售精英。（四）职业生涯指导及规划工作有待提高职业生涯管理在员工的工作中极其重要，公司要为员工提供合理的晋升渠道，对员工的职业生涯进行规划指导，让职工在工作时有目标、有方向、有动力，在日常工作中也要为职工的职业生涯进行指导和规划，协助员工认识自身缺点，发掘自身长处，扬长避短，对自身未来有一个清晰的定位和计划。根据问卷调查以及实地考察显示，公司在员工入职前都会对其进行相应的目标规划，并在员工的工作过程中提供必要的指导，帮助员工分析自身，但仍有近半数的员工在晋升渠道方面选择了不满意，公司因为组织管理形式扁平化，而不能提供相对较多的晋升职位，晋升困难的现状也就与公司给予的职业生涯规划和指导相矛盾，引起部分员工不满。（五）缺乏人文关怀在问卷调查的最后一题，设立了其他方面的激励因素，数据结果显示，济南百事可乐饮料有限公司在对销售人员的激励过程中，除了薪酬、绩效、培训、职业生涯管理之外还有需要改进的地方。济南百事可乐饮料有限公司有62%的销售人员认为公司缺乏人文关怀，销售人员靠业绩吃饭，他们的主要目的就是希望发到更多的薪资，过上更好的生活，上级管理者将业绩压力传递到基层销售人员，却很少对其进行关怀，这也是造成员工流失的原因。

五、济南百事可乐饮料有限公司销售人员激励机制优化措施（一）优化薪酬激励方案薪酬激励是员工激励工作中最重要的一部分，恰当的薪酬既肯定员工的个人工作能力，又为员工的生活提供物质保障，科学合理的薪酬可以提升员工的作业积极性，留住人才，增强公司自身的竞争力，在瞬息变幻的市场格局中占据不败地位。通过问卷调查和实地调研可以得知，济南百事可乐饮料有限公司销售人员的薪酬结构存在不合理的情况，不能更好地满足员工的需求，影响了员工工作积极性。因此，济南百事可乐饮料有限公司需要在销售人员现有的薪酬结构上进行改进，设计合理的薪酬结构。具体措施如下：1、进行薪酬调查和定位目前济南百事可乐饮料有限公司处于成熟阶段，公司若想要保持竞争实力，必须要抓住员工，公司可以通过对本区域内的同行企业进行薪酬调查，了解公司薪酬水平在市场上的相对地位，对薪酬水平进行恰当调整，以保证公司销售人员薪酬水平的竞争力和吸引力，帮助公司在现阶段吸引和留住销售员工。2、丰富福利待遇济南百事可乐饮料有限公司销售员工的工资结构大致是两部分：底薪和提成。根据员工完成的工作业绩发放工资，只注重薪酬的激励作用，而忽视了薪酬的保障作用。问卷调查中有52%的员工对薪酬福利表示不满，因此公司可以丰富福利待遇，如住房补贴，帮助员工可以落户，保证员工长远稳定发展；节日补贴，在法定节假日发放礼品，让员工感受到福利的存在；社会保险，根据国家的相关政策为员工提供五项社会保险和一项住房公积金，这种办法可激励员工更好的工作，提高职工对薪酬的满意度。（二）优化绩效考核激励方案济南百事可乐饮料有限公司目前的绩效考核机制并不能满足未来发展需求，济南百事可乐饮料有限公司必须结合自身条件合理化考核主体，达到绩效考核激励的最佳效果。在绩效考核指标分为两大项，包括销售结果和民主测评，绩效考核周期为一个季度，除了对员工的工作业绩进行考核之外，还要关注员工工作过程以及同事之间的合作竞争关系，才能对员工的工作做出整体的评价。两项指标分别是销售结果（60%），民主测评（40%），销售结果的评分所占比重为分管部门经理（30%），部门主管（40%），部门副主管（30%），民主测评的评分所占比重为部门主管（20%），部门副主管（20%），部门全体员工（60%）。员工绩效考核季度得分=销售结果*60%+民主测评*40%。这样的绩效考核标准，扩大了考核主体，保证了考核的公平性，增加员工的合作与交流，帮助员工提升业绩，发挥绩效考核的激励作用。（三）优化员工培训方案对员工进行培训能够实现他们的自我发展，增强员工的工作能力，科学的培训方法可以激发员工的潜在能力，提高员工的工作热情，拓宽员工的工作技能，培养销售市场需求的多方面人才。经调查，济南百事可乐饮料有限公司的培训方案存在纰漏，针对这一问题本文提出了以下措施：1、制定员工培训方案首先，济南百事可乐饮料有限公司的上级主管要对员工培训给予重视，对销售员工的培训需求进行调查研究，根据调查结果，再结合济南百事可乐饮料有限公司自身的培训预算、企业战略、市场环境，制定相匹配的培训方案并实施。2、结合员工实际情况制定培训内容在了解员工培训需求的前提下，结合销售员工的工作内容，组织有针对性的员工培训，如开展相应的市场营销课程、商务礼仪课程等，都对员工的工作有着非常实际的作用。3、注重培训结果的应用在员工培训结束后，济南百事可乐饮料有限公司要创造条件帮助员工将培训内容转化到工作实践中去，要将培训内容和工作岗位结合起来，做到学以致用，并对员工的实践应用作出指导，帮助员工提升工作能力，发挥培训的激励作用。（四）优化职业生涯管理方案员工的职业生涯管理是将职工的个人发展与公司发展有机结合，公司为员工的提供一个成长的平台，让员工了解自己在工作期间的职位上升路线，提高员工工作的积极性和创造性，公司也在员工工作期间最大发掘员工价值，实现企业与员工合作共赢的局面。1、拓宽员工晋升渠道在部门内部根据客户所在区域进行分组，由小组长带领，这样增加了一个组长的职位，也可以团结组内员工，对客户进行整理研究，使得员工的工作更具有针对性；2、制定人才培养方案建立属于济南百事可乐饮料有限公司的人才数据库，根据员工表现，选取优质人才录入数据库，作为公司的储备型员工，增强员工的荣誉感和对公司的认同感，对储备型人才进行集中地培养，这样有利于激励和留住人才。对于入库人才也要及时的鞭策激励，确保人才的有效性。（五）增强人文关怀除了薪酬激励、绩效考核激励、员工培训激励和职业生涯管理激励之外，仍有很多因素影响着员工的工作状态，根据问卷调查结果，本文就最突出的人文关怀问题给出以下建议：济南百事可乐饮料有限公司要丰富销售员工的日常生活，如周末组织部门团建，工作之余举办一些小型游戏，给予一些小奖品等，这样可以降低员工的工作压力，增强同事之间的沟通理解，增强销售员工家属对员工的理解，提升员工对企业的认同感，激励员工更好地工作。

结论当今社会，员工激励措施是人力资源管理之中极其重要的一部分，科学合理的激励机制可以充分调动职工的积极性，协助企业完成健康良性发展，也能够丰富员工自身的专业技能，提升员工业务水平，实现企业与员工互利共赢的圆满成果。本文选取了济南百事可乐饮料有限公司销售人员作为研究对象，本文经过问卷调查和实地考察，对该公司销售员工的激励问题进行了研究和剖析，并提出具有针对性的对策，得出以下结论。本文通过对济南百事可乐饮料有限公司销售人员的激励现状进行深入研究，发现公司在激励方面存在薪酬结构有待完善、绩效考核主体单一、员工培训不予重视、职业生涯管理规划及员工关怀有待提高以及其他方面的一系列问题，这些问题挫伤了员工的工作积极性和满意度，不利于企业的长期发展。为了确保企业的正常运营，必须对现有的薪酬结构进行优化，调整绩效考核主体、优化员工培训方案、优化职业生涯管理、增强人文关怀，并对其他方面的问题也重视起来，以此来解决公司当前面临的问题，希望通过这些建议使公司对于销售人员的激励制度更加完善。本文分析了济南百事可乐饮料有限公司销售人员激励现状存在的问题，并提出相应对策，由于本人各方面经验都不足，有很多内容还尚不完善，希望各位老师能多多指点，本人在今后工作学习中一定更加努力提升自我。

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