【S实业投资公司销售人员激励现状、问题及优化建议分析16000字（论文）】

S实业投资公司销售人员激励现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-2"\h\u27684第一章绪论 2195571.1研究背景、研究目的与意义 2108531.2国内外研究现状 4292611.3研究内容 667261.4研究方法 629436第二章理论基础 7184102.1销售人员 7310042.2激励机制的定义 7117792.3激励理论 813646第三章海南宝山四方实业投资有限公司销售人员现状分析 9149053.1公司基本情况介绍 923193.2公司销售部门组织结构 9208553.3公司销售人员情况 1012405第四章公司销售人员激励机制现状及问题 1297394.1、激励现状 1271754.2公司销售人员激励影响因素调查 13190834.3海南宝山四方实业投资有限公司激励机制存在的问题 203976第五章海南宝山四方实业投资有限公司销售人员激励机制改进建议 2123435.1优化销售人员薪酬激励设计 21214955.2优化绩效考核机制 23225715.3加强并规范对员工的教育培训 24149995.4制定完善的职业生涯发展规划激励方案 2412137第六章结论 24摘要随着我国市场经济的快速发展，吸引和留住人才已经成为企业生存和发展的关键。在面对当前这个经营环境复杂多变、客户需求日益个性化的市场的环境中，销售人员的工作成败成为一个十分重要的因素，是企业目标实现的核心要素。销售人员是一个企业的关键人才，他们直接与消费者接触，是企业提供优质产品和服务的关键人力资源要素，同时其工作能力和态度直接影响到企业在顾客心目中的形象。鉴于此，如何才能够不断增员并稳定优秀销售人员，并且同时不断激励他们的工作的积极性，让其能够为企业带来最高收益，以及确定高效的销售人员激励机制，成为企业发展中不可忽视的重要内容。海南四方实业投资有限公司作为一个以销售为导向的服装行业企业，也正面临着销售人员不足的人才瓶颈。因而如何留住优秀的销售人才，以及制定合理的销售人员激励机制，激发其工作积极性来为企业创造大价值，是企业所有者和经营者应该密切关注的问题。也是该公司销售人员激励实践中面临的最大困难，也成为本文研究的关键问题。本文以海南宝山四方实业投资有限公司为研究对象，首先以基础的激励理论和激励制度为基础，结合激励机制的的相关内涵，从该公司人员的基本情况入手，围绕公司的激励机制现状展开论述。通过介绍该公司概况及销售人员现状，运用调查问卷的方法从从企业文化、工作氛围、薪酬福利、教育培训、职业发展、绩效考核六个方面的激励因素来对员工进行当前公司激励机制的满意度和重视度进行测试，从而对该公司销售人员激励机制存在的问题进行分析，最后结合该公司的实际情况，有针对性地提出改进措施，优化该公司的激励机制，希望通过优化措施能为公司吸引和保留优秀的销售人员，也为其他本行业相关企业的销售管理和激励模式提供一定的参考和借鉴。关键词：销售人员激励机制激励理论激励因素 第一章绪论 1.1研究背景、研究目的与意义1.1.1研究背景在面对市场经济快速进步的环境下,知识经济时代已经悄然到来，国内经济开始不断朝着一体化的方向发展，中国企业在这一进程中面临着全所未有的压力，并且挑战不断增多，它们不仅要占领市场，在市场中站稳脚跟，而且要强化对自己的管制，不断提升自身的竞争力。企业之间的竞争已经进入到了一个微观竞争的现象，并且越来越多地表现为企业人力资源、核心技术、管理方式等方面的竞争，在这些要素里面，人力资源无疑是最为基础和重要的竞争力表现形式。销售人员作为直接与消费者接触的关键性人才，是企业为客户提供优质产品与良好服务体验的关键的人力资源要素，销售人员的工作态度及其综合能力直接对企业在客户心中的形象造成非常重要的影响。同时对人才的有效管理属于对企业实施管理的中心内容之一。激励管理作为人力资源管理的关键职能，对于留住和吸引高素质员工、充分调动员工相关工作的积极性和创造性、提升企业竞争优势都具有十分重要的战略意义。所以说拥有一套科学有效的激励机制体系，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力，来推动企业持续快速发展，已经成为企业在残酷的市场竞争中生存和发展的迫切要求。总而言之，一家企业如果想获得快速发展，必须要懂得采用行之有效的企业管理手段，构建多层次、立体化的激励运作模式，才有可能让员工长期保持理想的工作状态，激发员工工作积极性，才能为企业获取更高的收益。海南宝山四方实业投资有限公司成立于2016年，注册资金1000万元。是一家以服装、鞋帽、化妆品、日用百货、工艺品的生产及加工，批发与零售为主的企业。自公司成立以来产品日益丰富，现已形成以服装、鞋子等为主的产品系列，凭借产品的质量等特点而备受消费者青睐，市场规模日益扩大，成为海南省发展最为迅速的服装类企业之一。但是，发展到现阶段，企业却陷入了一个发展的瓶颈期，最突出的表现就是销售增长率较前些年大幅下降、销售人员开始大量流失、销售人员工作效率下降、销售成绩差距增大，企业发展遇到了阻碍。该公司的人力资源管理中存在很多问题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，在该公司的岗位激励、薪酬激励、福利激励以及绩效考核等方面都存在着诸多问题，导致该公司的激励机制没有发挥出应有作用，所以导致出现综上所述的不利情况，导致其一直面临销售人员的高离职率的囧境。所以，务必要优化企业销售部员工激励机制，这样才能更好地保障企业的正常的运营。1.1.2研究目的本文研究的海南宝山四方实业投资有限公司是一家以服装、鞋帽、化妆品、日用百货、工艺品的生产及加工，批发与零售为主的企业，由于国内零售行业在电子商务的冲击下及疫情影响的状态下，导致该公司销售规模长期不能突破，盈利能力持续下降，这样极其严重制约了企业的持续发展。企业内部问题也直接影响了企业激励机制的兑现，员工普遍感觉到了付出与收入之间的不平等，这在行业快速发展的大环境下使公司销售人员的心态受到巨大冲击，员工选择性增多，人员流动也日趋频繁，销售人员的离职率更是呈快速上升趋势。本文希望通过借鉴激励理论和相关的激励机制，通过对海南宝山四方实业投资有限公司的销售人员激励机制现状及存在的问题进行分析，努力把握影响该公司销售人员主动性、创造性和忠诚度的主要因素，进而构建一套科学有效而又适合该公司的激励机制，使公司在深化改革进程中朝着健康、科学的方向发展，创造更大的经济效益。1.1.3研究意义（1）理论意义当前，学术界针对销售人员激励课题的研究尚不是非常全面，特别是在企业运营的实际中，很多研究结论无法能够更好地落实。在对海南宝山四方实业投资有限公司进行深入调查过程中愈发认识到，企业针对销售人员的激励不能只会单独停留在线层次上，最佳的解决方法是要创建一套自己的具有可操作性的激励机制。在设计公司销售部员工激励制度的同时，应该要充分考虑服装市场销售的特征，在此基础之上来进行构建与之相应的激励机制。通过对销售人员激励机制与销售人员激励模型的构建，以期对相关领域的理论研究产生正面的促进效果。（2）现实意义近几年中国服装企业面临很大的压力和挑战，在企业发展过程中如何建立科学有效的激励机制已成为一个突出问题，当前关于激励机制的相关文献并不多，对于服装行业销售管理人员激励机制的研究相对过少，本文旨在从海南宝山四方实业投资有限公司实际现状出发，依托现代管理理念的全新研究成果，分析如何优化企业的激励机制，研究拓展了销售人员激励机制理论在服装行业领域的应用，具有一定的理论意义。本文通过对相关激励理论的运用，采用问卷调查等方法，对海南宝山四方实业投资有限公司进行系统的分析，通过了解该公司影响销售人员激励效果的几大因素及员工满意度等，分析公司在激励机制设计应用中存在哪些问题，并探讨改进路径，可以更好地帮助该公司建立一套适应当下的符合市场的激励机制。不仅有利于改善员工管理，增加销售人员的工作热情，还可以为企业吸引更出色的销售人才加盟，对促进销售人员的进步与成熟，使公司进入良性的运行状态，最终达成该公司的企业目标有着重大的现实意义。同时也能为相关类似企业带来借鉴作用。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状经过时代的发展，国外对于激励理论的研究越来越多，许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究。Paresh(2015)指出通过建设优秀的企业文化来激励员工，会有效提升员工对企业的认可度，进而能长远的激励员工。ChiuRK,Wai-MeiLukV,Tang(2015)通过对劳动密集型企业进行研究，发现影响员工的激励因素主要为：工资福利，其中的基础工作、绩效考核、年终奖等都能影响员工的工作态度。在劳动密集型企业中，薪资待遇也是影响员工离职的最主要因素。HackmanJR（2015）等学者对激励因素进行研究，将激励因素主要分为：薪酬因素、环境因素、个人成长因素、发展前景因素，其中发展前景占据着最大的比重。学者LuisR.（2016）指出，在众多激励方式中，对员工激励效果最好的无疑是货币型奖励，但需要注意的是，当员工物质要求得到基本满足后，货币型奖励的效果会随之出现衰减。PeterJ.（2018）指出，企业必须要定期开展形式多样的培训教育活动来提升旗下员工对绩效考核体系的认同程度和理解认识程度，只有这样才能取得较为理想的绩效工资实施效果，才可以真正的服务于企业的战略发展活动。1.2.2国内研究现状针对激励制度，国内对之所做的研究相对较少，然而伴随国企变革的深入和分配体制的健全，对这一课题进行的研究也逐步累积出部分成果。赵书政（2015）经过研宄发现很多企业在对员工进行激励时并没有从员工的实际需求出发，很多都是一些传统的激励方式如发放奖金和一些物质奖励等，激励方式单一，几乎起不到激励的作用。杨春蕊（2017）提出企业应该注重员工个人发展的要求，从以下方面对员工有针对性的进行激励：薪酬福利方面、员工培训方面、绩效考核方面以及个人发展方面，从而提高员工工作热情，最大限度的激发员工的潜能，进而实现企业健康发展的长期目标。张琳（2018）提出构建完善的激励机制可以不断提高员工的工作积极性，同时增强员工的归属感和荣誉感，进而促进企业的长期健康发展，因此，企业应该根据企业的实际情况结合员工的实际需求，找到合理有效的激励机制，最大限度的激发出员工的能力，推动着企业不断发展、不断进步。刘海波和邢贺超（2019）指出针对技能型人才激励应以人为本理念为先，坚持需求导向，将平衡和处理好当前利益和长远发展以及激励与保障之间的关系。侯峻和杨建梅等（2020）认为对于强化企业核心人才激励的建议提出，创建适合企业特点的企业文化；实行核心人才项目制管理；普通员工与优秀员工实施差异化激励以及岗位评价和分级分类制度。1.2.3国内外研究评述对于当前人们对于激励机制的研究的相关文献中，其中国外大量研究表示对于员工而言，薪资待遇方面在对员工激励方面起到很大的作用。但是同时优秀的企业文化、公司的培训机制以及员工个人的职业发展等在一个公司的激励机制中都发挥着巨大的作用。企业管理人员需要对员工激励机制引起足够重视，将企业长期可持续发展与员工激励机制进行有效结合，这样才能对员工起到更好的激励效果，满足员工不同阶段的个性化需求，全面调动员工工作积极性，因此企业一定要制定一套行之有效的激励方案。国内与激励有关的研究数量也不少，尤其伴随着经济科技的快速发展，当前国内专家学者在研究方面越来越深入，比如针对激励机制、作用以及如何开展进行深入探究，同时研究也开始集中在影响因素以及对策方面，成果比较丰富。尽管当前国外以及国内学者在激励理论研究方面侧重点不同，但是整体方法与方针基本保持一致，总而言之，在员工激励方面要结合员工自身需求以及特征，展开差异化的激励，激励方法也要注重多样化，不能始终都是固定单一，应该通过多种激励措施满足员工各种不同需求，这样才能发挥出最佳的激励效果。在激励员工的时候关键在于结合企业自身状况制定一套行之有效的激励机制。1.3研究内容本文主要通过进行查阅文献资料以及学习激励理论知识，来了解国内外激励研究现状，对海南宝山四方实业投资有限公司公司现行的激励机制进行分析，通过对员工个体进行调查，来分析销售人员的满意度，明确员工的需求，从而总结该公司激励体系存在问题，来设计出符合公司实际情况、适应公司发展的激励机制。1.4研究方法1、文献研究法：主要通过检索网络以及书本上与激励理论有关的材料，掌握国内外相关激励理论的研究状态，以此为基础，来构建满足海南宝山四方实业投资有限公司现实状态的激励设计方案。2、问卷调查法：通过制定相应的调查问卷对该公司的大部分的员工进行调查，从而得到员工的激励因素与其被激励程度的关系，也就是研究哪些激励因素能够对员工形成更好的有效激励，为论文提供可靠的依据。第二章理论基础2.1销售人员2.1.1含义销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。2.1.2特征一、工作难以监督销售人员独立开展销售工作，工作时间自由，单独行动多。管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，而用科学有效的绩效考核制度作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，能规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。二、工作业绩不稳定销售人员的工作业绩受多方面因素的影响，例如社会政治环境、社会舆论、流行趋势、季节变化、消费者心理等等都会影响客户的购买能力或购买需求，从而影响销售人员的工作业绩，某种程度上说，销售人员的工作业绩具有不可控性，非常不稳定。三、对工作安定的需求不大销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。2.2激励机制的定义激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。企业的激励机制，一般是指企业的管理者根据企业的发展规划，采取一些方法和手段来充分激发员工的工作积极性，并且使员工能够保持积极性，从而产生的比较完整的一套管理制度。企业的激励机制一般来说可以从薪酬体系、绩效的考核体系、员工的发展和职业规划、企业文化建设等方面进行考虑。2.3激励理论（1）马斯洛的需求层次论马斯洛是著名的心理学家，他提出了需求层次理论。他其将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理的需求指的是人们衣食住行以及生理方面的需求；安全的需求是指人们在生理需求得到满足的同时，还需要保证自己免受伤害的需求；社会需求指的是人们在爱情、友情、归属等方面的需求；尊重需求分为内部尊重因素和外部尊重因素，也就是自尊和受到别人尊重这两方面的需求；自我实现的需求指的是人们对自我价值实现的需求，同时也是激发最大潜能的动力。马斯洛认为，只有在低层次的需要得到基本满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。需要是按次序逐级上升的，当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。他把几种基本需要又划分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要可以通过如借助于工资收入满足生理需要以及借助于法律制度满足安全需要等外部条件来满足。尊重需要、自我实现的需要作为高级的需要必须通过内部条件来满足。并且人们对于高级的需要是永远不会满足的。高层次的需要永远比低层次的需要更有价值。因此，通过满足员工的高级需可以更好地调动其工作积极性。（2）赫兹伯格双因素理论双因素理论亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。因此，如果想切实起到激励员工努力工作的效果，必须要注重激励因素，激励因素才是提高人们满意度的保障。第三章海南宝山四方实业投资有限公司销售人员现状分析3.1公司基本情况介绍海南宝山四方实业投资有限公司成立于2016年，注册资金1000万元。是一家以服装、鞋帽、化妆品、日用百货、工艺品的生产及加工，批发与零售为主的企业，目前在海南主要经营着名为堂果的服装产业为主的实体店，是一家多元化生态发展的集生产、销售于一体的时装品牌公司。针对不同的消费群体，来满足不同消费群体的多元需求。同时，公司设计师团队与国际知名设计公司紧密合作，每季游走在欧洲、韩国、日本各国，敏锐地捕捉每一季的流行元素，将这些潮流元素带入到新一季的产品当中，快速传递至各品牌终端。公司加速布局渠道，目前主要以海南为主要市场，正逐步开拓全国市场以及线上电子商务均衡生态发展。随着疫情的发生，导致公司销售情况越来越不济。到目前为止，公司仍然处于亏损状态，自疫情发生以来，公司逐渐削减各方面的开支，员工报酬等方面也不断更改员工的薪酬制度。直到2021年年初，公司销售业绩却并未保持以往的增长速度，甚至出现下滑态势，销售队伍变动频繁，人员流失严重，工作积极性不高，在行业竞争中渐落下风，公司销售业务急需改善。3.2公司销售部门组织结构公司组织结构较为简单，主要分为经理、主管、店长及导购员为主。经理对主管进行管理及公司内部各种情况。每个主管分别管理某个区域的店内所有相关事宜。店长则对本店内的事务进行管理。3.3公司销售人员情况3.3.1公司销售人员构成情况海南宝山四方实业投资有限公司根据公司的组织结构，销售人员的构成主要为区域主管、店长还有导购员为主。其中目前区域主管共4名，店长共15名还有导购员共68名岗位名称区域主管店长导购员合计人数4156887公司销售人员的具体年龄构成情况，由于公司主打服装，顾客主要是偏年轻化的女性为主，所以公司的员工主要偏向年轻化为主。公司销售人员性别构成只以女性为主。3.3.2根据公司各方面的分析，以下为公司销售人员相关特征。1.销售人员的年龄多偏于年轻化且以女性为主根据公司内部提供的资料，对该公司销售人员的年龄分布进行了梳理，整体来说销售人员的年龄都是相对年轻的，并且销售行业的人员都会一直维持着较高的新旧交替水平，以至于公司每年都会收入新的员工，这样不仅可以使得公司的员工一直维持着非常高的新人水平，新进销售人员数量较大影响销售团队的销售能力，使整体水平不高，销售部门竞争力弱。从另外一方面来说，年轻的销售人员离开或者留在一家企业，往往大多数是因为这些员工对企业管理模式的认可，他们会更多地考虑薪酬待遇情况，以及在该公司自身的职业发展情况，以及自己是否能够适应该公司的公司文化和公司的整体环境等。作为一家以女装销售为主的公司，公司销售人员大对数选择偏年轻时尚些的女生，这样会使产品更加容易销售出去。2.销售人员工作具有自主权服装公司的销售人员在面对客户工作的过程当中，必须独立进行工作，因为由于销售环境变化较大，随时可能会有客户的流进与流出，为了保证能够及时留住客户，销售人员在工作的过程当中必须能够拥有自主性。因此，在对服装公司销售人员进行管理的过程当中，仅仅通过人员或者团队的管理来使服装公司销售人员提高其绩效水平是很难的，需要通过薪酬激励等手段激发销售人员的积极性。3.工作结果存在差异性根据业绩归因的相关理论，影响销售员工业绩的因素非常多，包括内部因素以及各种的外部因素，内部因素包括销售人员的自身能力而外部因素包括工作环境等。销售人员的业绩受到内部影响程度较小，受到外部影响程度较大，这是由于销售人员销售技巧等可学习性比较低，而且外部因素包括门店所处的环境以及外部激励情况等等各种情况的不同。所以服装公司销售人员对比起其他工作岗位的人员，不同人员之间工作结果存在相当大的差异性，对于门店人流量更大的，门店销售人员的业绩情况要明显比门店人流量小的销售人员更好。所以服装公司销售人员的工作结果存在较大的差异性。基于以上的特点，我们在对公司销售人员进行激励情况分析及改进时，必须要结合公司的销售人员的特点来进行分析，只有这样，我们才能充分调动服装公司销售人员的积极性，为企业制定更好的激励机制，从而实现销售人员与企业经营共同受益的局面。第四章公司销售人员激励机制现状及问题4.1、激励现状4.1.1．薪酬福利方面海南宝山四方实业投资有限公司目前的薪资构成主要是工资和奖金为主。工资也就是正常支付的薪资，主要包括固定薪资或基本薪资加业绩提成加收银提成加每日表现奖等。固定薪酬一般是指包括了员工的基本底薪、各类津贴、全勤奖金等。业绩提成是根据员工在一定期限内根据所完成的销售额按比例提取的奖励。公司的业绩提成是按照百分之三点三来算。除此之外，公司每月会按照市场的情况来制定不同层级人员的销售业绩，达到销售业绩即可获得额外的奖金。除外，店长及以上职位成员还有年终奖，以上为公司主要薪酬标准。对于公司福利方面，公司提供宿舍但是要提前申请。还有除了每年年末会选拔优秀员工组织旅游之外，公司几乎没有什么福利政策。4.1.2.绩效考核公司秉承管理简单化的理念，对考核指标给予简化，重点为月度和年度绩效考察，同时，强化考察结果奖励的方式。服装业不同于其他产业，服装业淡季和旺季分明，且实体服装业大部分一年之中大部分处于淡季，只有少数几个月为旺季，公司对于销售人员的考核也十分简单化。公司会根据服装业对于不同月份的敏感度对每月制定出不同的考核标准，不同的层级有不同的考核标准。绩效考核以每个月的绩效指标为主。达到绩效指标则每个月会获得1000的额外奖金。4.1.3.晋升机制公司的晋升机制主要以销售人员到店长到主管到经理的晋升，但是公司人员在公司无论服务多长的年限，没有明确的、清晰的职业通道的指导标准，一切主要以能力为主，只要你能力可以，你可以直接申请相关的职位进行考核晋升。4.1.4企业文化氛围公司秉承为人类创造美好生活、为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造财富的使命和信念。以开放和谐务实创新的企业精神，进取合作、永不满足、精益求精的员工行为准则来规范员工行为，形成良好的工作习惯。以理性追求、业绩导向、利益共享为经营准则，要求员工之间对内要互动双赢、共同成长；对外与客户要互利互惠、携手前进。公司鼓励员工充满博采众长、勇于尝试、永不满足的学习品质。公司店内成员主要以年轻女性为主，员工之间相处氛围比较融洽。4.1.5.教育培训在知识经济时代，知识的急速更新，给企业员工带来了更多的挑战，员工的学习意识也不断增加，培训作为一种激励的方式被更多企业广泛关注。培训的激励方式是公司一直以来都大力采用的激励方式，因为这不仅这是一类提高员工素质的主要方式，而且对公司的业务推进也有一定的促进效用。目前公司对销售人员的培训主要是入职培训和阶段性业务技能培训。入职培训包括公司制度、企业文化、各部门操作流程、公司产品培训、客户行业知识培训等，主要是在试用期三天在店内由店长和其他销售人员直接在店内培训。阶段性技能业务培训公司进行的次数较少，主要是以店长及以上层级人员进行阶段性培训，销售人员的培训较少。4.2公司销售人员激励影响因素调查为了更加真实、准确、具体地了解海南宝山四方实业投资有限公司的堂果服装店激励的现状情况以及潜在存在的问题，于是根据目前公司激励机制的特点，同时结合公司销售人员的特点，设计出销售人员满意度调查问卷（见附录1），并对销售人员进行发放，以此来判断公司销售员工对公司的激励机制是否满意乃至其个体需要给予调研分析，希望可以帮助公司获得其激励制度存在的缺陷。掌握公司销售人员的需要，便于更为高效合理的编制极为有效的激励方案给予具备现实价值的第一手材料。为了掌握员工的真实需要，那么对当前激励手段的满意度是编制科学高效的激励方案的不可缺少的条件，因为我们认为从人的角度看，其本身需要将会主导其个体行为，需要是一切个体行为的动机。而身为一个个体，人必定会伴随社会的进步生成各类物质和精神需要。而人的个体也会伴随着人的需要来进行改变。而以问卷调查的方式来分析公司销售人员的满意度，不仅可以更好地反映公司激励机制所存在的缺陷，也能为我们制定科学有效的激励机制提供更加有效的参考依据。从前面分析的五个方面公司激励的现状，我们可以看出公司当前的激励现状虽然在公司发展前期起到了一定的激励作用，但是随着时代的发展，其也不断面临挑战，到现状也出现了更大的问题。为了能够更好地了解销售人员对公司的激励机制的满意度和更好地激励员工，通过对公司销售人员发放员工满意度的调查问卷并回收分析调查问卷，不仅可以更好地了解到员工当前的满意度及激励因素，也可以为公司制定新的激励机制提供更多参考资料，使公司制定一个更加合理的激励机制。4.2.1调查问卷问卷以“ERG理论”为基础，根据生存、相互关系和成长发展的需要对问卷进行设计。根据公司自身特点，同时与上文的相关内容进行相互联系，明确激励要素，设计出员工满意度调查问卷，来对部分销售人员投放员工满意度调查问卷。调查问卷主要包括企业文化、薪酬福利、教育培训、职业发展、工作氛围、绩效考核等方面的“满意度”和“重视程度”测度，共计25个题目。问卷内容主要分为：第一到十九题为公司激励现状中的不同维度的“满意度测试”。具体分为，1-5题为公司薪酬福利满意度测试，6-7题为公司企业文化满意度测试，8-10题为公司工作氛围满意度测试，11-13题为公司教育培训满意度测试，14-16题为对公司职业发展满意度测试，15-19题为对公司绩效考核满意度测试，剩下的题目为销售人员对企业文化、工作氛围、薪酬福利、教育培训、职业发展、绩效考核等方面的重视程度测度。4.2.2调查实施本次调研以营销部在其微信群发布问卷网调查问卷链接来对群内营销人员进行问卷发放和数据收集的方式来进行，调研时间为2021年4月1日至2021年4月5日，此次调研问卷共计发放80份，回收有效问卷80份，问卷回收率为100%，有效率为100%。4.2.3数据分析调查问卷的内容主要分成“满意度”和“重视度”两个方面，分别从前面的“薪酬福利”“企业文化”“工作氛围”“教育培训”“职业发展”“绩效考核”六个方面来对其打分，打分制度采用标准的五分制，满意度或者重视度越高，则打的分数就越高。首先是对公司薪酬福利数据进行分析，薪酬福利在激励机制中是十分重要的激励因素，于是在问卷调查中占比比较大。1-5题为薪酬福利的相关问题，采用设置“非常不满意、很不满意、一般、很满意、非常满意”5分维度，分值越高，代表满意程度越高。数据的分析结果显示，目前公司有25%的成员对自己目前的薪酬感到满意，同时也有35%的成员感到基本满意。这说明公司内部薪酬水平仍然与销售人员的期望薪资有一点的落差。对于公司的福利政策，公司成员褒贬不一，只有近3分之一的成员表示满意，有30%的成员表示基本满意，有23%表示不满意，还有12%表示极其不满意，大部分成员都希望通过增加年假和其他的福利政策。这说明公司福利政策存在着巨大不足，是公司激励机制中应该改正的问题之一。对于个人收入和经营收入，有35%成员表示基本满意，许多成员对于个人付出和报酬方面，有58%成员表示不满意，这表明许多成员认为增自己为公司创造了许多的业绩，但是报酬却不尽人意。第6-7题为对企业文化的满意度测试，对于公司的宗旨和管理现状，有63%表示满意。对于公司管理创新还有改进方面，有56%表示满意。这说明对于公司的企业文化方面，大部分员工都表示赞同。第8-10题为对公司工作氛围满意度测试。分别从员工之间的相处氛围与工作氛围还有公司压力来测试。对于员工相处氛围，有65%表示满意。对于工作氛围，有41%表示满意。说明公司内部成员相处比较融洽且工作氛围也相对轻松些。但是对于公司提供的压力，有47%表示基本满意，这说明由于销售工作的特殊性，公司内部员工压力较大。第11-13为对公司教育培训满意度测试。分别从对公司培训机制的完善和公司对培训的重视程度和对于公司的培训效果来进行调查。从调查的数据结果显示，对于公司对培训的重视程度，30%员工认为基本满意，27%认为不太满意。对于公司对培训的重视程度，有49%认为不太满意。对于培训的效果，有40%认为不太满意。从调查问卷的数据结果显示，大部分员工对于公司的教育培训机制不太满意，公司需要对其进行改善。第14-16题为对公司职业发展的满意度测试，数据结果显示，有40%员工对自己现在晋升的位置满意。有42%员工对公司的晋升机制感到满意。有40%员工对公司晋升的合理性和公平性感到基本满意。公司内部有近75%以上员工对公司的晋升机制感到满意，这说明公司的晋升机制相对比较合理。但也有一些成员认为公司的晋升机制也存在一定的不足，希望能够出台更好的晋升机制。第17-18题为对公司绩效考核的满意度测试。对于公司的绩效考核，许多员工表示对公司绩效考核基本满意或者不太满意。由于公司的绩效考核政策涉及到的内容较少，只有没月固定的绩效考核标准，达到标准便有额外的奖金。除此之外，公司便没有其他的绩效考核的标准，这让许多员工表示公司的绩效考核标准不太合理，希望出台更加合理的绩效考核标准。最后测试内容要求员工对“企业文化”“工作氛围”“薪酬福利”“教育培训”“职业发展”和“绩效考核”六个选项打分，重要程度实行标准的五分制，分数越高，表示满意程度越高。调查介绍结果数据显示，公司员工在在企业文化、工作氛围、薪酬福利、教育培训、职业发展、绩效考核等方面的重视程度分别为63%、58%、90%、55%、72%和75%。结果显示。对于销售人员而言，薪酬福利是最重要的，其次是绩效的考核和职业的发展。4.2.4问题总结对于以上调查数据的结果显示，我们可以分析发现以下问题：薪酬福利方面。从数据结果可以看出，销售人员对于薪酬福利这方面最为重视，且大部分员工认为公司薪酬较低且公司的福利政策较少。所以导致在薪酬福利方面对于员工的激励效果很难起到大作用。且大部分员工认为自己的付出与收入报酬也不成正比，有时就会产生消极的情绪来对待工作，没有很好地发挥激励作用。如果公司无法协调好新城福利政策，会导致公司后续的业务发展无法更好地开展。绩效管理方面。许多员工表示对于公司的绩效管理制度并不是很了解，且公司的绩效的考核几乎只有每月的绩效指标，只有达到相应的指标了才会得到额外的奖金，绩效的指标没有分成去执行，只有固定的指标，导致每月压力较大且绩效指标的考核也不是很理想。对于绩效指标的考核制度的制度满意度较低。教育培训方面。许多员工表示对于公司的培训制度不太满意。普通基础的导购员几乎没有任何的培训机会。职业发展方面。许多员工表示对于公司的职业发展制度较为满意。公司没有制度特定的考核标准，一切以能力为主。只要觉得自己可以晋升，那么便可以申请职位晋升，只要能力通过考核便可以晋升。但是也有一些员工表示当许多人晋升时，会导致晋升职位的饱和而不能继续进行晋升的情况表示担忧。工作氛围方面。由于销售工作的特殊性，员工竞争过强导致有时会出现争抢客户的情况时有发生，导致员工归属感不强。海南宝山四方实业投资有限公司激励机制存在的问题4.3.1海南宝山四方实业投资有限公司激励机制存在的主要问题一、公司薪酬制度激励性不强且结构太过于单一公司销售人员的主要薪酬构成基本上由基本工资加上业绩提成加上绩效奖金还有收银提成组成，其中绩效奖金对于销售人员而言只有固定的指标，对于大部分销售人员而言，没有几乎很难拿到绩效奖金，而收银提成占比非常少。所以对于大部分销售人员而言，几乎只有基本的工资加上业绩提成。且公司工资以固定工资为准，对于服装销售行业而言，公司制定的固定基本工资较低，缺乏一定的激励性。无论面试时应聘者的资历、能力、品德、责任等有多少，公司都采取固定薪资制。这在一定程度上缺乏公平性。那些有能力、有责任感、踏实肯干的代表无论能力多大，都只能与初入社会的小白获得同等的基本工资。由于生活水平的不断提高，在马斯洛的需要层次论的研究中，在对薪资要求中更多的是追求自我价值的转变，而不仅仅只是单纯物质层面的内容了。而薪资的高低在一定层面上也体现出了个人能力及其价值。而公司的固定薪资制在一定层面削弱了一部分有能力的销售人员的积极性，无法达到激励的效果。二、福利政策太过简单对于公司福利政策，除了可以申请宿舍还有年末评选优秀员工旅游之外，几乎没有别的福利政策。从未设置包括节日补贴、各种商业补充险种缴纳、子女幼儿园教育费报销环节，以及婚丧嫁娶环节假期还有加班费用等福利项目。各种补贴制度方面，人性化考虑较为欠妥。在人文关怀方面的缺失使员工不能从公司得到家的感觉，员工没有较强的归属感，缺少活跃职工文化生活，导致了营销团队凝聚力的缺失。三、绩效考核体系不完善，缺乏柔性由于服装行业的特殊性，分为淡季和旺季。公司的绩效考核主要是制定每月的固定绩效指标，只有达到相应的绩效指标，便可以获得额外的绩效奖金（固定1000元），实现一刀切政策，不设置相应的绩效层级。除此之外，公司没有制定其他的绩效考核标准。由于公司绩效考核实行一刀切政策，导致许多员工表示每月压力较大且绩效考核标准不完善，有时会产生消极情绪，使得公司绩效考核体系无法发挥激励的作用。四、培训机制不健全对于销售人员而言，培训可以增加销售人员的学习能力和销售能力。而当前公司对销售人员的培训几乎仅仅在于试用期三天的培训期，过了试用期三天培训期之前，便立马投入相关工作中，在后续的员工发展中，几乎没有任何的培训机会。这种在试用期期间培训的形式无法让员工真正地学习到更多的内容，仅仅让员工停留在基本的入门操作流程中。对于员工而言，销售工作具有一定的技巧性，而这种仅仅停留在入门操作流程的培训无法让员工学习到更多的销售知识，也无法更好地使员工开展销售活动。五、销售人员晋升与发展的机会有限公司对于员工的晋升不设定任何的晋升标准，一切只以能力为主。但是许多销售人员也表示公司不能为自己提供清晰的成长路径。评判销售人员能力根本的指标就是销售业绩，甚至成为了唯一的指标。如果销售业绩不理想，个体就极难在销售系统中得到同事的认可。且公司职位的饱和性也成为了员工的担忧。第五章海南宝山四方实业投资有限公司销售人员激励机制改进建议5.1优化销售人员薪酬激励设计从调查的数据分析可以看出公司大部分员工对于公司的薪酬福利政策不满意，那么公司应该要从薪酬和福利两个方面对员工的激励政策进行改变。5.1.1增加薪酬结构的多样性公司原本的工资构成主要以基本工资和业绩提成还有奖金等组成，且员工基本工资都相同。这对于老员工而言不公平。公司内无论年限多少，都只有导购员、店长还有主管。我们可以增加员工层级的多样性。来增加薪酬结构的多样性。公司薪资构成主要以基本工资、岗位津贴还有业绩提成构成。同时还有工龄补贴、生日津贴、项目奖金和年终奖励。职位名称基本工资岗位津贴业绩提成工龄补贴生日津贴绩效奖金年终奖励区域主管35%15%50%有有有有高级店长35%15%50%有有有有中级店长40%10%50%有有有无店长助理40%10%50%有有有无高级导购42%8%50%有有有无中级导购42%8%50%有有有无初级导购42%8%50%有有有无基本工资：根据市场薪酬数据情况及公司的情况，我们可以对不同层级的员工制定不同的薪酬标准。职位名称基本工资区域主管3000高级店长2800中级店长2600店长助理2400高级导购2200中级导购1900初级导购1600岗位津贴：岗位津贴的设置主要是对员工专业能力与技能的认同。不同层级的员工有不同的岗位津贴标准。职位名称岗位津贴区域主管1000高级店长900中级店长700店长助理600高级导购400中级导购300初级导购200业绩提成：业绩提成是有效激励员工积极性的方式之一。提成的比例将根据员工完成的比例给予不同比率的提成点。岗位完成率提比率完成率提比率完成率提比率完成率提比率店长≤60%2%60%＜完成率≤90%2.5%90%＜完成率≤100%3%完成率≥100%4%导购≤60%0.2%60%＜完成率≤90%0.5%90%＜完成率