团队建设及管理方案

团队建设及管理方案团队建立及治理方案

一、团队建立宗旨

团队建立初期的核心是执行力，团队的执行力表达在团队日常工作以及任务的执行上，团队中的每位成员都能高效的执行所安排工作及任务。高效的销售团队的根本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨表达在工作态度和行为上，每一个工作都能以严谨的态度去做。

二、团队定位与总体目标

销售团队必需有一个全都的目标，在团队建立中，团队需朝着共同的方向前进。团队目标必需量化，可以进展细化分解成每年、每季度、每月、每周的目标。并且有与之相对应的绩效体系，以监视目标的过程执行。

三、团队文化建立规划

1、建立团队文化的要素

认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。

赞美：擅长赞美员工。

晋升机制：给有力量，并且能够到达晋升指标的员工晋升。

鼓励：目标完成时赐予奖金以及其他嘉奖。

团队意识：培育员工的团结意识、大局观，以团队、公司利益为重。

2、建立共同的目标观念

每个团队的成员必需有共同的目标，当公司能够长远进展时，员工才能得到很好的职业进展和待遇。

3、建立严谨的工作制度

制定团队详细到每天的日常工作安排，并严格根据其执行。完善团队工作纪律，并协作奖惩措施，对执行力进展监视。明确团队的失误惩处及责任认定体制，谁犯错谁负责。明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。

四、团队建立工作规划

1、团队的组建

一个团队的潜力和力量是由团队的人员打算，团队人员的素养根本打算了这个团队的前景，人员的素养，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但究竟再完善的培训机制，也不能从根本上转变提高一个人的根本素养。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素养、技能和心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应留意最根本的三个原则：

2、选择复合型人才

我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。由于销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。

3、聘请过程构造化

要想提高聘请效率，就应当建立一套聘请程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、阅历、素养等方面制定标准的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，依据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。

4、团队的问题解决力量和执行力

团队人员须具备的根本要求，如吃苦耐劳、寻常心、擅长沟通等，在聘请时会有严格的规定，但最能表达一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的力量。现在许多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反应，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的力量，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题力量的强与弱打算的。聘请岗位：

全职微商：数名

工资:底薪+提成，有微商从业阅历者优先录用，培训后上岗。

文案筹划：3名

工资：底薪+奖金，大专以上，写作、新闻专业优先录用。

网络推广员:3名

工资：底薪+提成，有工作阅历者优先录用。

组训讲师:1名

工资2500+提成

带过微商、保险、直销团队者优先。

平面设计：1名

工资:2500，专业学院毕业，高品位、技术高的优先录用。

业务精英：数名

工资：底薪+提成，有上进心、能吃苦、团队意识强、执行力强的来。

会计：1名

工资：面议，有工作阅历者优先录用。

销售后勤:2名

工资：2023

熟识办公软件，有工作阅历者优先录用。

聘请途径:

（1）、58同城、赶集网、智联聘请、兰陵人才网等专业聘请信息网站

（2）、通过百盛信息登载聘请广告

（3）、在微信公众平台公布聘请信息，并创立可在微信朋友圈传播的聘请链接

5、团队培训

一个团队的培育不仅仅是新员工聘请入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培育混为一谈。团队的培育要从每一个细节入手，在平常的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，给予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。假如团队形成了这种文化就会带动每个新参加的成员，不管团队人员怎么流淌，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流淌较大的问题，但是这需要去急躁的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。

详细的实施措施：

（1）、新员工培训：

培训内容包括行业特征、产品学问、专业力量。培训课程如下：微信销售的根底学问，六德兰陵王产品学问，销售技巧。

（2）、形象礼仪培训与培育：

公司人员要衣着得体，举止文静，语言严厉，性格阳光。

在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。

（3）、客户开拓方式方法的培训和培育：

（4）、电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培育。

（5）、售后效劳意识的培训和培育。

6、团队的日常治理

（1）、团队建立

团队的素养提高和风格的培育是一个循序渐进的过程，这就打算了这是团队的日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的治理就不应当仅仅是对现有规章制定的实行，而是要从每一个细节上进展落实，有问题之后要准时提示并推动其改正。

（2）、客户信息登记

对每一个意向客户做一个信息表、包括姓名、职务、公司产品、营销模式、联系方式每次跟进记录等信息。便利员工客户跟进和主管检查监视，赐予指导。

（3）、团队的治理要人性化

公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注意结果，而没有人性化的团队中，应加强内部分散力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。

（4）、团队制度

制定完善的工作规章制度并严格监视执行，并协作奖惩措施对执行力进展监视。

篇2：销售团队建立方案

销售队伍的建立和治理

一、销售队伍的核心作用

把东西卖出去、把钱收回来、确保客户满足、客户维护。

二、销售队伍现状及其分析

现状：无专业销售队伍

进展：半年内--生存期

半年到一年半--成长期

一年半以后--成熟期

三、销售岗位设立

销售员―――销售主管―――销售经理―――销售总监

四、销售团队建立方案

1、

销售员

来源渠道：聘请－通过面试筛选

薪酬体系：1000-2023元补助+40%提成嘉奖，试训期三个月，

任务：

第1－2个月销售50盒/月，如完成任务，每月可拿到补助1000元+1160元＝2160元，多销多得。

第3个月销售80盒/月，如完成任务，每月可拿到补助2023元+1856元＝3856元，多销多得。

提成完成任务量，可提前享受对应补助。连续三个月未完成任务的80%，淘汰！

销售分析：

销售满80盒/月，成为正式销售员。正式销售员以80盒/月为任务量，按根本保级计算，每位销售员销售任务约2.6盒/天，18盒/周。按每个客户每次至少购置4盒计算，每个月进展20个客户，每星期进展4.5个客户，就可完成任务。销售员每月保级销售额：80盒*58元/盒＝4640元，划分40%的提成，公司剩余2784元，再减去2023元低薪，公司收入784元/人/月。

末到达销售量按1000元补助发放，按季度考核，如季度内有某个月到达销售量，公司补上其它二个月补助。季度内未到达销售量的80%，淘汰！

2、销售主管

来源渠道：销售员晋升

薪酬体系：

个人主管：3500元补助+50%提成嘉奖

团队主管：3500元补助+50%团队提成嘉奖－40%销售员提成

任务：个人主管任务200盒/月，团队任务520盒。未到达任务量，公司按销售员薪酬体系发放。按季度考核，如季度内有某个月到达销售量，公司补上其它二个月补助。季度内未到达销售量的80%，降为销售员！可自行进展或公司安排4个销售员，组成一个销售小团队，主管直接收理，公司按团队销售总量赐予50%提成嘉奖，再由销售主管按40%安排给销售员。如完成任务，个人主管每月可拿到补助3500元+嘉奖5800元＝9300元。团队主管每月可拿到补助3500元+嘉奖7656元＝11156元。计算方法:底薪3500元+520盒*58元/盒*50%－320盒*58元/盒*40%

销售员补助由公司直接发放，每进展一位销售员，销售主管的任务量相应增加。

销售分析：

个人销售主管以200盒/月为任务量，按根本保级计算，每位销售主管销售任务约7盒/天，46盒/周。按每个客户每次至少购置4盒计算，每月维护或进展50个客户，每星期维护或进展12个客户，就可完成任务。销售主管每月保级销售额为200盒*58元/盒＝11600元，划分50%的提成，公司剩余5800元，再减去3500元低薪，公司收入2300元/主管/月。

团队销售主管以520盒/月为任务量，按根本保级计算，每个小团队销售任务约18盒/天，121盒/周。按每个客户每次至少购置4盒计算，每月维护或进展维护130个客户，每星期维护或进展32个客户，就可完成任务。团队销售每月保级销售额为520盒*58元/盒＝30160元，划分50%的提成，公司剩余15080元，再减去11500元低薪，公司收入3580元/团队/月。

公司支持

连续三个月完成销售量，公司赐予区域安排（按区或二级市安排），供应活动筹划、户外广告、奖品、讲师、市场人员。

3、销售经理

来源渠道：销售主管晋升、直销商申请。

薪酬体系：

个人经理：5000元补助+55%提成嘉奖+（5-10%）的公司额外团队嘉奖

团队经理：5000元补助+55%团队提成嘉奖－50%销售团队提成+（5-10%）的公司额外团队嘉奖

任务：个人经理任务1000盒/月，市级团队任务3080盒/月。未到达任务量，公司按销售主管薪酬体系发放。按季度考核，如季度内有某个月到达销售量，公司补上其它二个月补助。季度内未到达销售量的80%，降为销售主管！可自行进展或公司安排4个销售主管团队，组成一个市级销售团队，经理直接收理，公司按团队销售总量赐予55%提成嘉奖，再由销售经理按50%安排给销售主管，主管按40%安排给销售员。如完成任务，个人经理每月可拿到补助5000元+嘉奖31900元+额外嘉奖2900元＝39800元。团队主管每月可拿到补助5000元+嘉奖37932元+额外嘉奖8932元＝51864元。计算方法:底薪5000元+3080盒*58元/盒*55%－2080盒*58元/盒*50%+3080盒*58元/盒*5%

销售员、销售主管补助由公司直接发放，每进展一个销售员和销售主管，销售经理的任务量相应增加。

销售分析：

个人销售经理以1000盒/月为任务量，销售经理每月保级销售额为1000盒*58元/盒＝58000元，划分55%的提成，公司剩余26100元，减去5000元低薪，再减去5%的额外嘉奖2900元。公司收入18200元/经理/月。

团队销售经理以3080盒/月为任务量，按根本保级计算，团队每月销售额为3080盒*58元/盒＝178640元，划分55%的提成，公司剩余80388元，减去51000元低薪，再减去5%的额外嘉奖8932元。公司收入20456元/市级团队/月。

公司支持

连续三个月完成销售量，公司赐予区域安排（按省或一级市安排），供应分公司办公地点及装修等投入、活动筹划、户外广告、奖品、讲师、市场人员、宣传资料。

直销商要求：（详细参考直销商合作协议）

公司盈利状况：

跟据上海直销部团队建立方式，一个市级区域需建立6个主管团队，共计30人。跟据保级计算，每个主管团队销售520盒/月，每个团队销售额为30160元/月，6个团队销售额为2171520元/年。每个主管团队营利额为3580元/月，6个主管团队营利额为21480元/月，减去产品本钱20280元（520盒/团队*6个团队*6.5元/盒），公司盈利1200元/月，用于宣传资料等补助，公司盈利约为0或略有亏损。超过保级销售任务的为公司的盈利。

直销局部公司建立投入本钱：

估计前期投入合计：48万－55万元

五：团队治理

新入职销售员必需在公司承受至少三天的公司、产品、销售技巧的培训。经过公司考核合理后，再开头外出洽谈业务。

每星期需到公司汇报销售状况和工作规划。

正式销售主管和直属销售员每星期需到公司汇报销售状况和工作规划。

销售经理需每月提交销售报告。

六、公司支持

1、

培训

2、

活动筹划

3、

户外、网络广告支持

4、

试用品支持

5、

销售鼓励支持

6、

区域客户安排支持

7、

区域直销部或分公司建立支持

8、

市场人员支持

9、

讲师支持

10、

奖品支持

篇3：营销团队治理方案

科技有限公司

销

售

团

队

管

理

实

施

方

案

对于营销团队治理而言，讨论它的运行机制可分别从内在机制和外在机制两方面来绽开，即如何保障它良性运作的工作机制和如何开发其团队成员潜能的绩效测评体系。

营销团队治理的工作机制主要包括以下几个方面：文化统一，沟通，鼓励和掌握。

一、营销团队治理文化统一机制

拥有彼此认同的理念对团队的形成是至关重要的，否则只是一群随便的个人。（我们确定盼望看到一头狮子统率一群斗志昂扬的绵羊战胜一只绵羊率领一群毫无团结意识的狮子。）营销团队假如没有一种彼此认同的价值观或行为标准，团队的工作目标根本无法实现。

营销团队治理由于是临时性的组合，不行能有时间来培育非常完善的组织文化，要求团队各成员应具有更多的学问和更强的适应力量，制造条件努力削减各种文化的摩擦，相互理解与融合，做到“形散而神不散”。

（一）营销团队治理文化理念的构建

营销团队治理在组建之初，就应当对其成员在以下几个方面进展熟悉上统一。

1、价值观的认知

价值观在团队文化中居于核心地位，是团队文化的精神所在，也是营销团队文化建立最常遇到的冲突。特殊是业务员和客户之间由于自身追求的利益点不同，因此在营销团队治理过程中，价值观的统一融合显得举足轻重，有时候打算着团队能否胜利运行，营销联盟能否连续维持。

总的来说，业务员总是追求业务量的最大化，因此，业务员会依据自身制定的规划向客户“推”产品，但是，产品从业务员到客户只是实现了地点的转移，并未能实现最终的价值；而客户总是追求利润的最大化，在各券商猛烈竞争的状况下，可能会不顾客户的利益，消失降低手续费的短期行为，既损害了公司的利益，也会危及自身的长远利益。因此，营销团队文化的价值观认知，首先要求团队的成员，无论是业务员还是客户，都要从营销联盟的整体利益动身，从进展的长远利益动身，制造公司要关怀终端的推展力，客户也要遵守公司的定价同盟。价值链的利益才是营销团队治理最终的利益所在，那就是以客户为中心的价值观，团队的工作，从产品设计、促销、售后效劳等一系列活动都要以满意客户的要求为最终目的，并围绕这一中心开展工作。

2、对个人的敬重，强调“以人为本”的同时讲求团队协作

营销团队治理是基于“营销联盟”根底上的协作关系，同时也是价值链成员实现自我超越的领地，这就意味着认可他人共性特征及行为方式，敬重个人观点等。而且，营销团队治理的成员大多是学问型员工，具有学问型员工的特点：他们一般具有相应的专业特长和较高的个人素养，具有实现自我价值的剧烈愿望，有剧烈的共性及创新精神。营销团队的职能打算了每个团队成员在团队中不行替代的作用，每个成员都有既定的目标和任务，其成败都会直接打算团队的绩效，因此，成员会感到更大的归属感和责任感。团队成员对胜利的渴望、自我实现的需要，都要求团队表现出对每个成员的极度敬重。

同时，营销团队治理讲求团队协作，合作制胜。依据客户的需要，团队成员共同供应营销效劳，这样才能表达出团队营销的意义所在。以往营销团队治理的单打独斗和以销量论英雄在这里都是行不通的。在营销团队治理中，只有学会了同别人合作，才能真正发挥作用。

3、公平，自由、互动的团队气氛

营销团队治理是基于营销联盟结成的，团队成员来源于不同的地方，虽然团队长在团队治理中处于核心领导地位，但是，在营销团队中，每个成员只有工作职能的不同，而没有行政的隶属关系，成员之间都是自由公平的合作关系。

同时，营销团队成员在工作时间上和空间上具有很大的自由度，在完成团队任务的根底上可以自由支配，最大限度的发挥想象力和制造性思维，为团队营销带来新的活力。

互动，实体团队成员通常有很多时机共享与工作有关或无关的信息。而营销团队治理沟通的大多是与工作有关的正式信息，而与工作无关的非正式信息的沟通却较少。实体团队在工作过程中，成员间能够准时、充分地进展沟通沟通，有利于准时解决工作中消失的问题。而营销团队治理则由于成员间准时沟通和互动存在障碍，而不能尽快交换有关工作的建议和观点，易造成严峻的后果。因此，应当强调团队成员间的互动。

4．相互信任

信任是维系营销团队治理运作的核心和基石，由于分散的成员接触的都是自己身边的事情，彼此之间达成共识很困难，资源的安排、工作成果的计算、绩效考核的标准、信息的共享都是影响信任的重要因素。

信任是必不行少的，假如没有信任，人员、团队、部门、以及各组织之间就不行能合作。假如没有信任，每个成员都将致力于爱护自己的眼前利益，这将会对自身以及整个系统造成长期的损害。”

营销团队治理是基于彼此的信任建立起来的，通过建立一系列清楚、明白、具有自由度的责任衡量标准，有助于建立信任；通过建立扁平化的、充分授权的团队，给予那些最接近客户和竞争对手的团队成员充分责任和权利，提高自主权并增加个体的积极性、主动性和制造性，以培育高度信任的环境；同时，建立适当的监控机制能够维系高度信任的环境。

（二）营销团队治理文化传播流程分析

营销团队治理文化的形成是一个兼收并蓄的过程，由于其成员来自不同地区，有着不同的文化背景和思维模式，需要其在彼此了解和沟通的过程中加以相互的碰撞和融合从而渐渐形成的独特的营销团队治理文化。

第一阶段：团队文化熟悉阶段，在团队组建之初，成员之间缺乏了解，包括对团队的运作规章、文化气氛的熟悉，为此需要在组建之后，对营销团队成员进展以公司企业文化为根底的文化传播。可以通过对团队成员的培训、团队手册的发行、企业内刊等形式对团队文化进展初步熟悉

公司对客户的培训

当前很多大型券商都有完善的培训体系，在这个体系里，既包括对本公司内部员工的培训，也包括对相关客户的培训。而且，这些培训都比拟科学、系统，具有很强的连续性，实际操作中也取得了很好的效果。营销团队治理可以借助于培训这一方式来向团队成员传递自己的企业文化，加强对其的治理。对于营销团队治理培训应当在团队组建初期，选择适当的一段时间集中进展，培训的内容应包括：

1.公司核心价值观；

2.公司进展战略，营销规划，及客户共同进展规划；

3.胜利的样板市场运作阅历；

4.发行团队手册；

团队手册应当明确团队运行的一系列规章制度，作为将来团队运作治理的根底，也是营销团队成员团队意识的开头。

规章制度包含了两方面的含义，一是公司规章制度，团队文化是以战略为导向的制度、机制、流程，这些都供应了整个系统的实施保障。团队文化是规章制度的根底和土壤，制度是文化的表达和保障；在团队还没有形成一种积极向上的文化的时候，需要有个强制执行的过程，也就是制度层面的建立问题；反之，制度又能够有效促进企业团队建立的进展。

券商在同经纪人建立联盟的时候，也会形成一系列的协议性质的规章制度，对于这些规章制度，是将来营销团队运作的根本规章，同时也可以表达出公司间合作的共同利益。营销团队治理可以以营销团队成员手册的形式，向其成员宣布团队的纪律和各项规定，从而为团队运作奠定根底。

5.公司内刊

公司内刊不但是公司自身文化建立的重要载体，同时，也是树立公司形象，向外传播优秀企业文化的重要舞台。目前公司内刊的表现形式共有三类，即公司内部传看的刊物、特地给外部客户阅读的刊物、既内部传看又给外部客户阅读的刊物，调查显示，一份内刊兼具对内对外职能的占到了45.5%，而内外分开的占了30.3%，仅有少数的公司仅拥有对内或者对外的内刊。从内刊的目标读者来看，目标客户（66.7%）和经纪人（45.3%）也占到了很大的重量。

在营销团队治理组建之初，通过制造公司的内刊，可以使团队成员更加了解公司内部的根本状况，加深对公司的认同；同时，营销团队的有关人员都可以向内刊投稿，大家畅所欲言，表达对公司进展的看法有助于团队分散力和信任的产生。从内刊的形式看，除了传统媒介以外，可以充分利用电子信息技术，BBS和邮件都可以加强内刊在团队内部的传播。

其次阶段：强化与丰富阶段

通过对团队文化的熟悉，营销团队成员初步形成团队意识，对公司的文化有所了解和认同，同时，由于团队成员固有的思维方式和文化底蕴也会影响营销团队治理的最终文化形成。

强化，利用导入心理学家斯金纳提出的强化理论。其实人的行为是对他所获刺激的一种反响，假如刺激对他有利，他的行为就有可能重复消失；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消逝。通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和气氛，以使团队成员的行为符合组织目标的要求。让团队成员明确地知道，什么行为是提倡的、支持的，什么行为是不愿其发生的和坚决反对的。通过有形的规定，更重要的是通过日常的言行举止，引导和促成成员的行为习惯，建立起清楚而又坚决的对于孰优孰劣的评判标准。这些标准应与时俱进，最终形成组织的潜规章。潜规章是团队文化的重要组成局部，其核心内容便是营销团队治理要提倡和建立的“共同的价值观”。

丰富，团队文化是一个兼收并蓄的过程，公司的文化不见得就是十全十美的，通过对经纪人的沟通，公司营销人员也可以获得好处，比方顾客导向的思想、终端制胜的思想等等，以此不断丰富团队的文化内涵。

第三阶段，形成稳定的团队文化，通过不断的沟通沟通，兼收并蓄，营销团队治理形成一系列比拟稳定，为团队成员所公认的规章和潜规章，形成稳定的统一的团队文化和精神。

二、营销团队治理沟通机制

（一）营销团队治理沟通重要性分析

沟通是共同磋商的意思，即交换和适应相互的思维模式。

英国作家萧伯纳很形象地说道：假如你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换，那么每人只有一个苹果；假如你有一种思想，我有一种思想，彼此交换，每个人就有了两种、甚至多于两种思想。营销团队成员在各自的领域内具有优势，营销团队要想获得胜利，成员必需对有关争论有一个共同的熟悉，阿·托夫勒提出“共享的学问才是力气”，保持信息流的通畅无阻以及资源的充分共享，是营销团队运行的先决条件。利用通讯方式进展沟通时，可以通过组织的内部网络或者会议把问题摆出来供团队成员一起争论，也可以通过非正式的沟通方式共享他人的信息和阅历，正式沟通和非正式沟通渠道之间的关系。

营销团队由于成员之间是平行关系，并没有隶属的上下级关系，因此他们之间的沟通大都属于平行沟通。同时，由于团队内非正式组织的存在，团队成员局部之间的小道消息和私下交谈也够成了营销团队的重要渠道。总之，没有任何一种沟通方式是尽善尽美的，不同场合需要不同的沟通形式。

对于以营销为中心的团队来讲，每个成员涉及的工作内容、方式各有不同，但都需要对市场信息有一个全面的、整体的把握，频繁的“团队会议”会造成大量时间的铺张；相反，假如团队没有准时地进展有效沟通，成员之间的协作就会消失问题。信息共享可使成员准时充分的了解市场信息，从而到达默契的协作。

组建营销团队治理的目标是为了更好的实现客户价值，在营销团队治理运作的过程中，客户的价值就是通过团队成员彼此间良好的沟通，被团队所认知并实现的；通过整合团队成员所具有的不同市场信息和学问，营销团队可以发觉新的市场时机和营销点；通过沟通，团队成员可以相互学习阅历，加深对市场的理解；同时，通过沟通还可以实现团队成员“自我认知”、“责任感”和“成就感”，以及由此而形成的统一的团队文化。可以毫不夸大地说，营销团队沟通成败与否，打算了营销团队能否顺当实现团队目标，也关系到营销的整体价值的实现。营销团队的治理首先是信息如何在成员间流畅的沟通问题。

（二）影响营销团队治理沟通有效性因素分析

金博尔·费西尔与马雷恩·顿肯·费西尔从时间、空间和文化三个纬度将虚拟团队团队分为六种类型，本文借用该种方法，将营销团队分为五类。

类型

时间

空间

文化

类型一

一样

一样

不同

类型二

不同

不同

一样

类型三

不同

不同

不同

类型四

一样

不同

一样

类型五

一样

不同

不同

(营销团队类型特征)

表中，类型一通常是静态定点的营销团队，如公司和经纪人常常会组建此类团队进展促销、区域市场开拓；其他的四种类型都是动态虚拟营销团队，其中类型二、三通常是指大型工程、大型组织、跨国性营销团队；类型四、五通常是指区域性营销团队。

这三个因素不仅把营销团队分成了不同的类型，而且对营销团队治理的有效沟通和沟通方式的选择也有很大的影响。详细来说：

1.时间因素

时间因素主要是对各成员不在同一时间工作的营销团队治理产生影响。不同的地方可能工作的时间不同，或者不同类型的人有不同的工作习惯，有人喜爱在白天工作，有人喜爱在晚上工作，这样就可能导致团队成员不能保持实时沟通。因此；营销团队治理者应当熟识各成员工作的时间和所在地的时区，并仔细做好沟通的时间安排。保证沟通的通畅。

2.空间因素

营销团队治理大都是虚拟型团队治理，因而其面临的更多的是空间距离所带来的种种沟通障碍。空间距离不仅本身会造成沟通障碍，削减了组织成员面对面沟通的时机，使团队长无法再连续使用很多常用的治理工具，如面对面的会议、现场工作指导等，而且空间距离的拉大还会带来工作时间和文化背景上的差异，使团队面临更多的沟通挑战。

3.文化因素

文化是一种更微妙、更简单的影响因素。语言、工作习惯、共性特征、民族。教育、观念、沟通方式、公司文化、非正式组织等种种可预见和不行预见的因素都可能构成文化上的沟通障碍，而且这种影响会由于时间和空间上的距离被加以放大。在传统团队中，由于团队成员常常在一起，在沟通时可以通过面部表情、手势等身体语言来弥补回头语言和书面语言的缺乏，消失问题也简单发觉和得到解决，但在营销团队治理的电话沟通中，经常由于某种文化差异造成误会甚至损害，而且谈话人一时很难发觉。

由时间、空间和文化因素所区分的不同类型的营销团队治理，在沟通方面面临的挑战是不同的，一般状况下，统一的文化有助于沟通，但是肯定统一的文化几乎是不存在的，由于团队文化还会受到所在部门、地域，民族、教育程度、工作背景等众多因素的影响；所以营销团队在成立之初就应当以有利于团队成员沟通、有利于实现团队共同目标为基准来创立团队运行指导准则。此外，公司营销联盟的严密程度，也打算了信息在营销团队治理中的传播；营销团队治理对于沟通的考核和鼓励也会影响到成员沟通的积极性，这些因素都会影响到团队沟通的有效性。

（三）营销团队治理沟通方式分析

依据上面对影响营销团队治理沟通有效性因素的分析，我们可以得出营销团队治理沟通方式和途径，

由于营销团队成员来自不同地区，即使是静态定点的营销团队成员之间也不行能长时间的接触，因此面对面的沟通和虚拟沟通的方式构成了营销团队治理沟通的两种不同方式。这两种方式之间相互补充，相辅相成。营销团队治理可以依据自身状况合理选择沟通方式，下面就对面对面沟通和虚拟沟通方式进展具体分析。

1.面对面沟通；

（1）团队会议；

团队会议对营销团队尤为重要，通过召集营销人员集思广益，为营销团队的进展目标、规划做出重大打算，由于经纪人之间的公平关系，只有团队成员充分发挥意见，并最终形成统一决策，才能保证营销规划的顺当执行。同时，通过定时召开团队会议，可以促进成员之间的了解，有利于团队意识的形成。

由于团队会议对于营销团队成员时间和空间上要求较高，召开的本钱也比拟高，因此可以实行“遇事则聚”和例会相结合的方式，在团队中形成规章。

（2）个别访谈；

个别访谈适用于团队成员间局部问题的沟通，有利于团队内部非正式组织的进展。团队成员之间由于信息或者支持的需要，进展个别沟通。同时，作为团队领导核心的团队长应当通过团队成员的个别访谈，准时了解成员的想法，协调团队内部关系。

（三）营销团队治理沟通要点

综合以上分析，营销团队成员进展有效的沟通及沟通必需做到：

1.团队长应为团队信息的收集和汇总负责；

做为营销团队治理的核心，团队长应当准时将各成员传来信息汇总并公开；应当定期了解各团队成员的工作状况，供应必要的技术和后勤支持；应当精确的把握团队工作的近况，打算团队沟通的途径。

2.频繁、实时和互动的沟通

团队成员之间及其与团队领导之间进展频繁的、实时的、互动的沟通。频繁的沟通有助于提高信息按收的精确性，准时的互动／反应有利于快速解决存在的问题，也可以更清晰的接收对方发来的信息。这可以通过制定一些规章来实现，例如：规定“碰面”时间、频次、争论的议程等。

3.适合本团队的沟通规章

营销团队治理应制定详细的参加规章，规定团队成员彼此进展沟通的方式准时间。营销团队治理者应当考虑团队沟通的技术条件，依据现有的技术条件

打算相应的沟通方式。另外，如上而提到的那样，营销团队治理者还应当考虑成员的工作时间，规定团队沟通的时间。假如由于工作的时间因素导致团队成员难以常常性的进展同步沟通，可以考虑异步沟通的方式（如电子邮件，BBS等）。

三、营销团队治理鼓励机制

（一）营销团队治理鼓励重要性分析

美国哈佛大学闻名的心理学教授梅奥的霍桑工厂试验的胜利，充分说明白人的主观能动性（潜在力量）必需通过相应的鼓励手段才能得到充分发挥。在缺乏鼓励的环境中，成员的潜力只发挥出20％～30％，但在相宜的鼓励环境中，同样的成员却能发挥出其潜力的80％～90％。马斯洛的需求理论也认为：人有五种根本需求：生理需求·安全需求·社交需求·敬重需求和自我实现的需求。可见建立完整健全的鼓励机制是充分调动成员积极性、开发成员潜能、增加团队分散力、真正实现个人与组织的共同进展的保障。

营销团队成员本身来自不同地区，治理稍有不慎就会导致团队绩效大幅下降，有效鼓励是保持团队士气长期的关键，可以激发团队成员的内在潜力，充分发挥他们的积极性，开发他们的制造性。同时，由于团队成员来源不同的地方，原先的薪酬体系、福利待遇都存在差异，如何对团队成员进展有效鼓励使之为实现团队目标而努力工作，是设计营销团队鼓励机制必需考虑的问题。

（二）营销团队治理鼓励因素分析

要建立科学、合理、有效的鼓励机制必需首先精确把握营销团队成员的鼓励因素所在。鼓励因素是影响个人行为，诱导一个人去做出各种成绩的东西，对于一个人情愿做什么产生很大影响。所以对于公司领导和团队长来说，必需关怀鼓励因素并制造性地运用它们。

传统的鼓励治理只注意物质利益原则与按章办事的做法，只注意按劳安排或是按资安排，由于营销工作的特别性，要求鼓励机制不再只聚拢于员工的金钱财宝，而且同样关怀员工的工作自主、个体成长和业务成就感等方面，人作为治理者和制造者的作用得到进一步的突现和解放。必需以营造敬重人才、公平互利、相互信任的文化气氛为核心，以培育员工的个人责任感和自我治理力量为主要内容，创立符合团队环境的鼓励机制。营销团队成员的鼓励因素主要包括内在鼓励因素和外在鼓励因素，而鼓励的根底是团队文化和团队目标。

1.建立团队文化和明确团队目标

特色的营销团队治理文化可以使成员有一种归属感和群体意识，弥补了来自不同公司所产生的距离感，满意了成员的社会需要，促进成员的社会化，是团队鼓励的根底。营销团队治理要把这种文化作为团队成员的行动指南，让它影响每个成员的价值观，同时表达对员工的敬重。假如团队没有一种对员工的高度负责的团队文化，成员也不行能对组织高度负责，成员的责任心根植于营销团队对员工真诚和长久的价值观上。尽管团队治理能起到肯定作用，但它的作用决不能与营销对员工的敬重和员工对企业的归属感、认同感、献身精神相提并论。共同的目标是营销团队分散力的核心，表达成员工作的意义，能够在抱负和信念的层次上鼓励全体成员。所以在团队建立之初就应当尽量让每个团队成员了解团队的宗旨和目标，使成员了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。把团队目标和个人目标结合起来，使大家了解到只有在完成团队目标的过程中，才能实现个人的目标。

2.内在鼓励因素

（1）工作自主

营销工作的挑战性特别强，因此营销人员的自我意识一般特别剧烈，要充分发挥营销团队中每一个成员的力量，必需敬重其共性进展，敬重他们的专业特长，敬重他们的制造性和自主性。对于他们来说，最盼望在工作中能够自由进展自己的才能，如一个好的营销规划被团队接受对成员产生的鼓励效果，这是实现真正自我鼓励的根底。

（2）职业生涯设计

成员的职业生涯进展规划是鼓励研发成员的重要举措，由于研发成员很重视自己的职业生涯，这要求组织要能帮忙成员做好职业生涯的规划，详细包括：制定成员培训的整体规划安排，并公开实施的详细时间及标准要求，赐予成员不断学习、提高和扩大进展空间的时机，提倡竞争机制，鼓励成员以多种方式实现就业后的连续深造，强化终生教育的观念：与成员一起进展职业生涯的规划，并为成员制造时机，使更多的成员成为职业化、专业化方面的专家，并在此根底上实现工程与个人目标的共同实现。团队成员的表现对企业会产生极大的影响，从而影响其在营销团队治理和本企业的将来进展。

彼得·德鲁克曾说，成员的培训与教育是使成员不断成长的动力与源泉，对于像营销团队成员这样的员工，假如他们的市场意识不随时间的推移而更新，随时有被淘汰的可能。只有不断地提高自己的素养，实现终身学习的目标，团队成员才能获得工作上的安全感，才有更多的选择条件和时机，才能更好的实现自我价值。

（3）成就感

对于营销团队的成员来说，能对他们起鼓励作用的更多的是高层次需求的满意。依据马斯洛的需求层次理论，他们一般自我意识很强，盼望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满意，期望通过一种制造性和挑战性的工作来表达其自身的价值。营销人员的显着特征是对市场有着敏锐的观看力，同时具有很强得开拓精神，成就感剧烈，所以为成员供应开创性的事业，挑战性的工作，发挥员工的独立制造性，将起到很好的鼓励效果。因此应向成员个体供应具有挑战性工作，满意他们的成就感需要。

3.外在鼓励因素

（1）薪酬

在追求自我价值实现的社会里，高薪无疑是价值实现的最正确标志。虽然对于营销人员来说，金钱并不是他们最首要的需要，经济因素对他们来说可能更多的是保健因素，但是，它还是一个最重要的鼓励手段。由于在现代社会，一个人的收入不仅可以满意他们根本的生活需要，而且收入的多少直接和他的力量和社会地位相关，高收入代表了对他的学识和力量的认同，是高社会地位的象征，是个人价值的表达。另外，在营销团队治理的条件下，监视是很困难的，或者说监视的本钱是很高的，这时最好的方法就是利用高薪构成成员偷懒被发觉从而被辞退的时机本钱，薪酬越高，时机本钱越高。而且，每个营销团队治理所整合的高素养人力资源。是各个公司（团队）所争抢的对象，假如不赐予肯定的高薪水，不仅不能鼓励成员为了团队的目标而努力，还有可能被其他的组织挖走，造成人才流失。

（2）声誉

成员的声誉打算了他的市场价值，他必需对自己的行为负完全的责任。他的工作成绩，工作态度等因素将影响他以后的求职。营销团队由于成员分散在各地，比拟难以监视，因此应当利用成员的声誉效应约束员工，迫使他们努力工作，自我鼓励。可以用黑名单制度增加成员的声誉效应，提高他们的偷懒本钱。团队治理者一旦发觉成员不努力，就可以在网络上公布不努力成员的黑名单。由于网络的开放性，其他同行也可以通过网络访问到不努力成员的有关信息、，这会对成员产生很大的影响，由于团队治理者在打算是否聘用某个营销人员时。他们对他的了解主要就是看他过去的营销工作背景，即他的声誉。成员由于考虑到以后的工作和酬劳。会选择努力工作，以取得较好的声誉。因此，即使没有太多的监视和鼓励，成员也有积极性努力上作，以改良自己的市场声誉。从而提高将来的收入。

（3）竞争

在全球整合人力资源的背景下，市场竞争越来越剧烈，尤其是对于营销工作来说，竞争更为惨烈，通过市场竞争，可以导致成员的自我鼓励。在鼓励的市场竞争中，每个人必需发挥他的全力才能免遭被淘汰的命运，而且成员的力量也只有在竞争中才能表达出来。竞争为成员的力量供应了信誉认可，由于没有经过竞争熬炼出来的成员，他的力量认可是非常有限的。为了在竞争中表达自己的力量，成员的理性选择是努力工作。在营销团队治理工作条件下，由于公司可以选择营销人员的余地更大，可以随时解聘不努力的成员，雇佣更努力的成员，这对于成员来说就是一个很大的约束。竞争的压力使得每个员工不得不努力的工作，以免遭淘汰的命运。

（三）营销团队治理鼓励原则

营销团队成员来自不同的企业，有着极强的共性，传统的鼓励方法很难适用于他们。为了提高鼓励的效果，在设计鼓励机制时，必需把握以下根本原则。

1、鼓励机制要具有系统性、权变性。鼓励是一个简单的过程，因此鼓励机制的设计要由全局的系统的方法来指导，贯穿鼓励机制设计的全局，尽量使各个成员的利益目标趋于全都，鼓励应由外在强化渐渐转为内部诱导，这符合心理学的“心理转变”理论。

在鼓励机制的设计过程中要依据权变的观点，表达多样性、时效性和适应性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的简单性，调动人的积极性应有多种方法，一样的鼓励措施起到的效果也不尽一样。即使是对于同一个成员，在不同时期和不同环境下也有不同的需求。因此在制定和实施鼓励措施时，首先要调查清晰每个员工真正需要什么，将这些需要整理、归类，然后再制定相应的鼓励措施，有效地把握时机，比方奖惩的时机不能过早或过晚，过早失去了连续努力的动力，过晚则失去了急躁。人被鼓励的动机强弱即积极性的凹凸是人的一种内在变量，不是固定不变的，所以鼓励机制的设计不是一劳永逸的，要依据状况变化不断改良。

2、物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。人们进展社会活动，都是直接或间接的和物质利益联系在一起的。物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的安全、自尊的不行缺少的依据，因此在员工的物质利益未得到充分满意时，对员工的鼓励应注意物质利益的原则；但是对于营销团队的成员来说，金钱的鼓励效果是非常有限的，他们还需要从团队工作中获得比金钱更重要的心理期望和价值观方面的满意。绩效契约及外在的鼓励措施对激发营销人员的热忱、促使其相互担当责任、兑现其对利益相关者的承诺和发挥制造力等方面很难到达抱负的效果。要治理好营销团队，使其产生让利益相关者满足的绩效，首先必需了解团队成员的价