第八章面谈完

学习目的8.1面谈与自发性交谈的区别1.面谈的定义：是指组织中有目的、有计划地通过两人（或更多人）之间面对面的交互式谈话而交流信息的过程因而，面谈是发生在信息收集者（面谈者）与信息提供者（面谈对象）之间的直接沟通行为，它是人们（通常两个人，有时更多人）为某些特定的目的而相互收集、交流信息的过程。面谈就是“有计划的交谈”面谈的特征（1）目的性：参与面谈的一方或双方有明确的目的；（2）计划性：谈什么（What）、何处谈（Where）、何时谈（When）、与谁谈（Who）、如何谈（How）等都要有预先的计划;（3）控制性：至少有一方处于控制地位，或者由双方共同控制；（4）双向性：面谈必须是相互的，而不是单向的的教训或批评；（5）即时性：面谈一般要求沟通双方即时对沟通信息作出快速反应。面谈与自发性交谈的区别面谈不同于自发性交谈，面谈的目的在于：收集某种特殊的信息，并排除无关的资料；让我们来看课本第157或123页的案例：星期一下午，王经理正在去办公室的路上，看到了营销部主管冯天，就停下来并与他寒暄。王经理：“冯天，你好吗？”冯天：“我很好，你呢？”王经理：“还不错！”冯天：“对了，你看了昨天的篮球赛吗？”王经理：“没有，我昨天和一个老朋友叙旧去了。”冯天：“唉，太可惜了！你错过了一场最精彩的球赛，姚明的表现实在太出色了，在比赛中，他一个人独得32分，特别是在球赛结束前的最后一刻，他投进了一个至关重要的三分球！”王经理：“真是不错，下次有机会，我一定不放过。啊，我得走了，你看到秦剑了吗？”冯天：“他刚才在办公室，这会儿不知在哪里。”于是，王经理就去找秦剑。秦剑是他的下属，仓储部主管，正带着员工在仓库里盘点存货。王经理：“秦剑，你近来好吗？”秦剑：“很好！”王经理：“对了，上个月的仓储报表准备好了吗？”秦剑：“早就做好了。昨天我已经交上去了，你没看到吗？”王经理：“没有，我还没收到。”秦剑：“那就怪了，我明明记得已经放到你的桌子上了。要不我再打印一份给你吧。”王经理：“好极了，我今天要向总公司汇报。另外，那个新来的大学生做得怎么样？”秦剑：“很好啊，他很快就熟悉了业务，而且很踏实。他很称职。”王经理：“好极了，看起来一切都进行得很顺利。”秦剑：“没问题。”王经理：“太好了，你去忙吧！”

两组沟通行为的不同？第一组是礼貌性的寒暄，属于自发性交谈；第二组具有面谈特性，王经理想得到两项有关信息：部门工作报表准备好了没有；新来的大学生工作表现如何。

自发性交谈面谈无目的的自发的欢迎无关信息非正式的不受场所限制的礼貌性的寒暄无需技巧性有目的的有计划的排除无关信息正式的受场所限制具有面谈的特征讲究技巧性8.2面谈的目标传递信息（任命、绩效评估）寻求观念和行为改变（劝告、训导、绩效评估）作出决策（招聘面试）解决问题（绩效评估、纠正）探求新信息（民意测验、调查研究、咨询）

面谈的五大基本目标

面谈信息无论面谈的目标如何，都与信息交流有关，而这种信息可分为：客观信息；主观信息。面谈信息：客观信息和主观信息描述性信息：要求对方提供看到或经历过的某些事的信息，就像律师对证人的提问；验证性信息：要求面谈对象为其所掌握的信息作出说明，如由内行或专家进行的面谈；行为性信息：由面谈对象解释其从前、现在和将来的行为的信息。客观信息面谈信息：客观信息和主观信息观念性信息：揭示态度、性格、抱负和动机的信息，代表面谈对象对事物的评价，如好坏、是非观等，如：“我认为信守承诺是对的，不过…”；“这是基本要求，我认为所有的工作人员都应该掌握。”情感性信息：这类信息揭示出个体的状况，如身体状况或情绪等。如：“我非常反感对我不尊重的人向我指手划脚”；“我一点儿都不喜欢这个新岗位”！价值观信息：这类信息传达了面谈对象非常珍视的长期形成的价值观。如：“一个人的基本品质是承担义务，也就是在困难的情况下心甘情愿地坚持工作，把事情办好。没有这一点，其它条件都是不可靠的。”主观信息面谈信息：客观信息和主观信息在这六种信息中，后三类与主观意识有关，虽然要获得这些信息既花精力，又花时间，而且其可信性还未必高；但面谈作为一种收集信息的工具得以存在下来，主要是因为它是惟一已知的收集主观信息的方法，也因为这类信息绝大部分是通过非语言传达的。7.3面谈的准备

一则故事——佳音秘书告诉我说哈姆斯沃斯先生要见我。当我走进他的办公室时，感到非常紧张。我进去的时候，他连头也没抬。待我坐下后，他说生意非常不景气。他还告诉我，公司支付不起这么庞大的工资开支，有20个人已经离去。我知道这次该轮到我了。

“哈姆斯沃斯先生，”我无力地说。

“不要打断我的话，”他说。然后他微笑了一下告诉我说，我每年将得到1,000英镑的额外收入。

启示由于经济萧条，公司大量裁员，当老板约故事中的主人公面谈时，由于不清楚老板约他面谈的真正目的而显得格外不安和恐惧；该故事说明进行面谈准备、明确面谈目的的重要性。面谈的准备面谈的目的面谈的对象面谈的地点和时间面谈的内容面谈的方式

你究竟希望实现什么？你需要寻求还是传递信息？是什么样的信息？该面谈寻求观念或行为改变吗？需要解决的问题的性质是什么？如果无法说服对方，有无让你满意的退路？

他的职位如何？他与你是上、下级关系，还是平级关系？他是否对你心存偏见？他的个人情况和家庭情况如何？他对你面谈的可能反应是什么？他参与面谈的能力如何？

面谈在一天的什么时间进行？面谈前是否给予自己和对方足够的准备时间？面谈前后可能发生的事情是什么？面谈是在办公室还是在健身房进行？面谈的场所是否会受干扰？面谈的主题是什么？向对方介绍事情的全貌，还是只需略作提示？是否需要通报最新情况？需要提问的问题有哪些？对方可能提及的问题有哪些？你对面谈内容的控制程度如何？你的穿着打扮、言行举止想给对方以什么印象？你应如何注意措辞？你将营造一个什么样的面谈氛围？是以友好的方式开始，还是开门见山、直奔主题？你应如何注意倾听和反馈？你对提问顺序的考虑如何？8.4面谈的过程开始营造氛围阐明目的交流信息结束面谈结果面谈过程的四个阶段

讨论你是管理专业的学生，正参加一门课程学习。假设你和你的同学对这位老师的教学方式不太满意，作为班级学习委员，你受全班同学的委托，去与这位老师进行私下交谈，希望他能改进教学方式。那么，你打算如何开始这次面谈？

1.营造氛围作为面谈者，首先需要花点时间和精力营造一种开放宽松的氛围，以放松面谈对象的神经，使双方顺利沟通，促进信息交流，提高面谈的有效性。常用的营造氛围的方法有11种：（1）简要概述面谈对象和（或）面谈者自身所面临的问题；（2）阐述你（面谈者）是如何发现问题的；（3）就某个问题征求意见或寻求帮助；（态度要诚恳）（4）向面谈对象列举出采用你的建议解决问题的好处；（5）以引人注目的方式打开话题；（6）提及面谈对象对某个问题提出过的看法；（7）不谈问题本身而谈其背景、原因；（8）说出派你与面谈对象见面的人的名字；（9）说出你代表的组织、公司或团体；（10）请求占用面谈对象的10分钟或半小时时间；（11）以提问为先导。问题可以是引导性的，预先商定的或直接的。

气氛营造出来，你要简明扼要地向面谈对象说明面谈的目的、步骤、进度安排以及面谈者的期望等；尤其是要双方明确面谈的目的。

交流信息是面谈的关键阶段，占据大约90%的面谈时间，主要用于通过提问获取信息、传递信息和阐明信息。因而掌握提问控制技巧和提问方式显得尤其重要。

（1）提问控制提问控制就是针对面谈目的恰到好处地提问；也就是把握提问的数量与质量。根据提问控制的程度，将面谈划分为四类：①非结构化的面谈这类面谈没有十分周密、详细的计划或问题框架，只要围绕面谈的目的，对几个可能涉及的领域或问题做一些思想准备。对于哪些劝告性面谈，这是一个非常有效的策略。当然，应注意尽量做好准备，以使面谈更有成效。

提问控制②一般结构化的面谈：这类面谈包括比较周全的面谈计划和准备回答的主要问题的的框架；如果需要做进一步的调查的话，还应该准备一些更深入的问题；但这些更深入的问题，只有在面谈对象没有自愿提供所要求的信息时才使用。

提问控制③高度结构化的面谈：这类面谈的所有问题都是经过事先周全准备的，以完全相同的方式向每一个面谈对象提出，这类面谈一般是封闭式的。当你想在市场调查或舆论调查中系统比较面谈者的反应时，这种方法十分有效，它对于以了解事实真相或事实调查为目的的面谈效果十分显著。

提问控制④高度结构化—标准化的面谈：面谈的所有问题都是经过事先周全的安排和计划，但同时预先给出了可能的答案，面谈对象可以从多项限定性答案中作出选择。如王小丫主持的开心辞典、李咏的幸运52等；再如：如果棉纱价格下降，你会多买、少买还是保持与现在相同的购买量？

（2）提问方式面谈的主要部分一般由提问和回答组成，但在大多数面谈中，面谈者的目的是进行谈话而不是开庭审问，他们提出问题的方式将直接影响面谈的气氛、面谈对象的感情和由此而产生的面谈结果。因此，作为面谈者要掌握提问的基本方式。面谈者的提问方式主要有8种：

提问方式①封闭式提问：无选择答案的自由或很少，只有一个明确的答案，如：“你是否有过行政管理的经历”？“你从事营销工作有多久？”“你的工作地点在哪里？”

提问方式②是/非性提问：如果面谈者想对直接提问的有限答案作进一步的限制，可以提出有两种相反答案的问题，这种问题把答案限定在两个可能答案和“是”或“不是”上。如：网络中断时你确实在机房吗？（是/不是）明天你能来加班吗？（能/不能）你是坐火车还是坐长途大巴来的？（火车/大巴）你是要一个鸡蛋还是两个鸡蛋？（二选一）

提问方式③引导式提问：这种提问方式带有一定的倾向性，常常有意无意地将面谈对象的反应导向面谈者所期望的方面。如：你不认为近年来他工作特别忙吗？据说人民币可能还会进一步升值，如果我们现在兑换一些人民币，你不认为这是个好主意吗？像你这样收入的人没有理由会负担不起每月2000元的房屋按揭款，是吗？这些是用否定语表达的引导性提问的例子，通常得到“是”的回答，至少想得到“肯定”的回答。

提问方式④开放式提问：这种提问方式和第一种恰恰相反，允许面谈对象在回答问题时有最大的自由空间。如：请谈谈你是如何经营自己的企业的？你对这个问题怎么看？这次出访欧洲您有何感受？这位教授说他开设的这门“管理沟通”课程有助于你把工作做得更好，对此你怎么看？这些常常以“如何”、“为什么”、“什么”、“怎么”和“什么地方”来提问的，常常可以获得多种答案。

提问方式⑤提示性提问：对于那些似乎有心理障碍或对你所说的不完全明白的人，需要提示性提问，这对面谈对象有帮助。如：请谈谈你自己，最好从你到销售部以后谈起…；在你一生中对你目前的发展产生过重大影响的有哪些人？你认为你在做老总期间发生过的重要事情是什么？你认为你做过的最重要的决定是什么？提问方式⑥重复性提问：这种提问方式是面谈者向面谈对象“重复”对其回答的理解，或对面谈对象的几种不同表达加以总结。如：根据你的说法，你是支持这种观点的吧？听你这么说，你应该更适合于到研发部门工作而不是公关部，是吗？提问方式⑦探究式提问：对一个问题的最初回答可能比较简单，而且缺少细节，这时有必要提出进一步的问题。这就是探究式提问。如：你说最近员工表现出消极怠工的现象，你能否举出例子来？你说你不是经常迟到，那么上个月你迟到了多少次？你认为这些原因中哪个是最重要的？探究式提问常常将“为什么”插入面谈对象的叙述中，或在面谈对象的叙述正处于一个短暂的停顿时提问“为什么”。探究式提问方式特别适合于面谈对象不愿谈话被打断的时候。提问方式⑧假设式提问：这种提问方式旨在确定面谈对象处理某些问题的能力，或了解面谈对象对某一问题的态度或见解，有助于了解面谈对象的偏见、习惯及其态度、信念和价值观等。如：我们假定你发现你的一个下属酗酒并影响了工作，你将怎样做？假设我必须引进一种新的设备或工序，它将会影响员工的工作习惯，对此你有何建议？

结束面谈时，应对面谈的内容作简要归纳，使面谈对象感到欣慰，并感谢面谈对象的合作。8.5面谈的种类获取信息的面谈传递信息的面谈解决问题的面谈绩效反馈面谈招聘面试获取信息的面谈通过面对面地沟通，了解有关数据、客观事实、主观评价和个体感受方面的信息；目的：为组织制定各项方针政策提供依据；结果：为报告或研究文件。传递信息的面谈是以面谈者向面谈对象发送信息为主要内容的面谈形式，如：迎新面谈就是向新进入公司的员工介绍本公司情况与其特定的岗位职责。解决问题的面谈通过交互式沟通，以达到解决某个问题的目的。面谈双方同等重要。面谈的种类绩效反馈面谈招聘面试8.6绩效反馈面谈绩效反馈面谈的目的是向员工反馈关于企业对员工工作表现评价的信息。具体来说，可包括：回顾被评估者在某一特定时期内的表现；指明其将来绩效改进的方法；制定其个人绩效目标；评估其培训和发展的需要等。①确定面谈者：参与面谈的双方是某部门的员工和该部门的管理者，即员工及其管理者；对管理者的绩效评估，则由其上级部门的管理者进行；也可由人力资源管理部门的专门人员代替管理者对其下属进行绩效反馈面谈。（即谁去谈？）②收集与分析信息：主要包括：面谈对象的工作岗位及其职责、年初工作计划及其工作目标、有关绩效评估标准、面谈对象完成任务的情况等。绩效反馈面谈的准备③拟定绩效反馈面谈提纲：为了使绩效反馈面谈全面而有序地展开，应该事先拟定面谈提纲，注意突出绩效反馈面谈的重点，留意那些需要澄清的事情，设计合适的面谈开场白和结束语。绩效反馈面谈的准备④选择面谈的时间、地点并通知面谈对象：当工作进程已进入到某一阶段，如年终的时候，就应该适时举行绩效反馈面谈，其具体面谈时间应选择在面谈双方都比较清闲的时候。选择合适的地点也很重要，通常选择在比较安静的场所，以避免干扰；一旦确定了时间、地点，就应该提前将面谈的目的、时间和地点通知面谈对象，以便让对方做好充分准备。面谈开场白：简短地说明面谈目的及基本程序,此时，面谈者要注意调节气氛。例如，以轻松的寒暄作为开场白，尽量让面谈对象消除紧张心理，使双方自然地过渡到正式面谈。面谈对象自我评估；对面谈对象进行评估；交换意见；深入讨论达到共识；确认绩效评估结果；面谈结束。（1）认真倾听、真诚友好：在面谈过程中采用换位思考的方式，以鼓励下属改善工作绩效为目标，认真倾听，坦诚相待。（2）先肯定成绩，再指出缺点：面谈时首先要肯定和赞扬下属的成绩和贡献，再实事求是地指出其不足，并对其提出改进意见。此时要注意：不要感情用事，要给下属充分解释的机会，不要一味说教，应该善于发现对方的优点。绩效反馈面谈的原则（3）实事求是，客观评估：要注意时间段，尽量客观；（4）关注员工的工作绩效：要避免涉及无关的问题；（5）把握面谈的局面：通过交替运用开放式提问及封闭式提问等技巧，主动把握面谈局面，避免冷场。在面谈过程中，要特别注意营造轻松愉快、坦诚相待的气氛，避免出现双方对立和冲突，甚至不欢而散的情形。8.7招聘面试招聘面试是组织用来物色合适人选，并作出招聘决策的一个重要途径。通过面对面的沟通，面试者可以近距离观察应试者，了解其生理特征、知识、能力、气质、谈吐、举止及其他方面的信息，从而比较客观地作出判断。面试怪招之一在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约五米处放了一把椅子，供应聘者面试时坐用，一把扫帚从门后倒在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，面对面试考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生。她面对考官的问题，尽管回答的不尽如人意，但却显得从容不迫。面试的结果是这位被人讥笑为“乡巴佬”的姑娘被录用了。请问同学们，原因何在？面试怪招之二一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女生也来面试。女生长相、知识和能力在众多面试者中均属上乘，考官似乎对一切均表示满意。最后，考官请女生到考官桌前确认个人资料，女生走近桌前时，考官不慎将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：“你现在可以走了。”女生最终没有收到录取通知书。同学们想一想，这是为什么？面试怪招之三一家美资独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径直走进去，还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你在规定的时间里完成电脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？请同学们考虑一下，面对这以上种种情况，您应该如何去做才能使你在众多的面试者中脱颖而出？

1.面试的类型■

结构化面试■

非结构化面试■

个人面试■小组面试■

集体面试

结构化面试和非结构化

按操作方式可分为结构化面试和非结构化面试

1）结构化面试

指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，面试者根据事先拟好的谈话提纲逐项向应聘者提问，应聘者针对问题进行回答的面试。

2）非结构化面试

指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由面试者自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。结构化面试和非结构化的比较:结构化面试优点对所有应聘者同一标准提供结构与形式相同的信息便于分析与比较减少主观性信度与效度较好缺点过于僵化难于随机应变所收集信息的范围受到限制非结构化面试优点●灵活性强●问题因人而异●可深入浅出●可获得较深入的信息缺点●缺乏统一的标准●对主考官要求较高■个人面试、小组面试、集体面试

按人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试

个人面试个人面试又可分为一对一的面试和面试团面试两种方式。

①

一对一的面试

多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。

②

面试团面试

由2－5个面试者组成面试团，分别对每个应聘者进行面试。一般面试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。面试团面试容易给应聘者构成一种心理压力。小组面试当一个职位的应聘者较多时，为了节省时间，让多个应聘者组成一组，由数个面试者轮流提问，着重考察应聘者个性和协调性的面试方式。在小组面试中常在某位应聘者回答问题后，面试者突然向其他被试发问“对于××先生刚才的回答，其他人有什么看法？”这时要求应聘者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。“我基本上赞同刚才那位先生的观点，但在有一点上却不敢苟同……”这种回答方式既有协调性又具有个性。但回答时间不宜过长，要简明扼要，否则其在工作中表现出来的个性将会使其他同事难以接受。

集体面试将应聘者分成数组，每组5－8人。面试者数人坐在一旁观察。面试者提出一个能引起争论的回答，如“人才流动是否能促进生产的发展？”等，让应聘者围绕着问题展开讨论。从而考察应聘者的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。按面试进程分按面试进程可分为第一次面试，第二次面试、第三次面试，直至第五次面试。常用的在三次以内，称为三级面试方式。

1）第一次面试

常由人力资源部门的人才招聘员接待，对应聘者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩等。2）第二次面试

面试中最重要的一次。

常由人力资源部门和业务部门联合主持，还可邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面进行综合考察，并写成评语报公司人事总裁。3）

第三次面试

由公司人力资源总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘者的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。面试的类型一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的录用常由人力资源部门和业务部门面试后直接决定，只有公司中层或以上干部的录用，才由企业人力资源总裁直接参与。

确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明确之处确定面试的目的、时间和地点认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的挖掘列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项设计问题的提问方式和面谈过程的把握方法准备需要提供给应聘者的资料制定面试所需要的各种表格并颁发面试通知面试通知书________先生/小姐：谢谢您应聘本公司__________职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于__月__日__时__分来本公司参加：（1）面试（2）专业笔试（3）请您携带一下证件或物品：_____、_____、______如果时间不方便，请事先以电话和______先生/小姐进行联系。此致敬礼地址:**公司人力资源部启电话：年月日■你带简历了吗？■你希望的薪水是多少？■你上一个工作的薪水是多少？■你为什么要换工作？■你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？■你一周通常工作多少个小时？■你对上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满？■你与你的上、下级及同事关系怎样？■你的下属对你苛求吗？■你怎样评价你的上一个单位？

面谈问题一览表■你的竟争优势和劣势是什么？■你认为你有哪些最有利的条件来胜任将来的职位？■你将用多长时间来展示你对公司的重要贡献？■你对我们公司的感觉怎样？包括规模、特点及竞争地位等。■你对申请的职位的最大兴趣是什么?■你将怎样对你的工作或部门进行组织和安排？■你需要哪些权力或财务资料？为什么？■你将怎样建立你与组织内、外部的沟通网？■你喜欢告诉我有关你自身的哪些方面的情况？■你是个好学生吗？面谈问题一览表接上表■你一直在继续你的专业领域的学习吗？为什么？■你业余时间都做些什么■下一个五年内你的发展目标是什么？■你最大的优点和缺点是什么？■你的工作潜力是什么？■为了实现你的目标，你将采取哪些行动？■你想拥有你自己的业务吗？■如果你被录用的话，你准备在我们公司做多久？■你父母是做什么工作的？■你兄弟姐妹是做什么工作的？面谈问题一览表接上表■你参加过特殊的工作小组吗？如果是，你在里面的角色是什么？■你关心时事吗？■你属于哪些专业团体？■你的座右铭是什么？■你个人的好恶是什么？■你一般怎样度过你的一天？■你的家庭是一个很和睦的家庭吗？■你的进取精神怎样？■对你的工作有激励作用的因素有哪些？■金钱对你有很强的刺激性吗？面谈问题一览表接上表■你喜欢一线工作还是参谋工作？■你更喜欢独自工作还是协作工作？■当你雇用员工时，你期待着什么？■你曾经解雇过员工吗？■你能与工会成员和他们的领导友好相处吗？■你对当前的经济和政治形势怎么看？■国家的方针政策将怎样影响我们的行业和你的工作？■你会与公司（酒店）签署一份雇用合同吗？■我们为什么要雇用你？■你想获得这份工作吗？面谈问题一览表接上表

（1）工作分析（2）确定目的（3）编制面试问题（4）确定面试标准（5）组成面试小组并实施面试

招聘面试的基本程序（1）工作分析：面试者应该首先对招聘岗位的工作作一番细致的了解和分析，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写岗位职责说明。这一步是招聘全过程的出发点，也是整个面试工作的基础。

招聘面试的基本程序（2）确定目的：招聘面试开始前，面试者应该明确面试的目的：通过这次面试我们应获得什么样的信息，应该达到什么目的。通常，面试的目的有三种：①遴选适合担任招聘岗位工作的应聘者；②向应聘者说明岗位工作的职责；③树立良好的企业形象。

面试的目的①遴选适合担任招聘岗位工作的应聘者：这是招聘面试的主要目的，也是最基本的目的。

面试的目的②向应聘者说明岗位工作的职责招聘面试过程不仅是面试者了解应聘者的过程，也是应聘者对招聘岗位工作的了解过程。面试者向应聘者详细说明招聘岗位工作，不仅有助于应聘者对信息的全面把握，也有利于应聘者自己对招聘岗位工作的兴趣及能否胜任作出正确的判断；同时，应聘者一旦被录用，招聘面谈时所作的岗位工作说明也有助于应聘者迅速进入角色，缩短适应期。

面试的目的③树立良好的企业形象：招聘面试过程不仅是一个招兵买马的过程，更是一个树立良好的企业形象的宣传过程。对于应聘者来说，面试者是招聘企业的代言人，即使未被录用，面试者的行为、态度、风格也会影响到应聘者对公司产品与服务的看法。统计数据表明，面试人数与实际录用人数的平均比例为37：1,因此，这种影响力应该受到重视。招聘面试的基本程序（3）编制面试问题面试问题的拟定因招聘的要求不同而不同，应聘不同职位工作的面试内容也会因事而异。如果面试是招聘中对应聘者的惟一评估手段，而且应聘者的申请材料所提供的信息并不充分，则面试内容应尽量广泛；反之，如果面试只是安排在其他测试之后的补充性手段，或应聘者的申请材料中已包含了大量信息，那么面试的内容可适当减少。具体来说，面试问题应包括四个方面：拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题与教育程度及所受培训有关的问题与工作有关的个人品质、风格、态度、

价值观方面的问题其他问题与工作经历有关的问题请简单介绍一下你的工作经历.你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。在你目前的工作中，你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？

与教育程度及所受培训有关的问题谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。你最喜欢的学习方式是怎样的？能否描述一下你曾经教别人做某事的经历,你是怎么教的？

与工作有关的人品、风格、态度、价值观方面的问题描述一下你的工作方法。你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服的？你对盗版计算机软件有何看法？你认为这是否合法？为什么？

其他问题对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？我能否同你以前的雇主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？如果你被录用，什么时候可以开始上班？

招聘面试的基本程序（4）确定评价标准:确定评价标准有助于提高面试的公正性，而且更有利于遴选合格人才，也有利于应聘者在面对不同的面试者时机会均等。确定评价标准，就是要明确：应聘者怎样回答是正确的，怎样回答是错误的，并根据约定的统一计分制计分。例如，按照5分制评定表，规定最佳答案的具体回答是什么（5分），最低可接受的具体答案是什么（3分），以及最差的答案的具体回答是什么（1分）。应聘者面试评分表范例姓名性别编号主试者应聘职位面试日期序号面试项目权数等级分得分1个人成就2知识与技能3兴趣与爱好4价值观5求职动机6思维与表达7个人修养8仪表形象备注合计1.0总分（5）组成面试小组并实施面试在招聘面试过程中，面试者要根据招聘要求对应聘者提问，还要根据应聘者的回答调整追问的问题。因此，合格的面试者不仅要掌握面试的基本理论和方法，而且还要了解招聘岗位工作的主要业务和相关知识。所以，面试小组最好由参与工作分析并撰写面试问题和答案的人组成，招聘岗位的主管和人力资源部门的主管也应该参与其中，并尽量聘请一些相关领域的专家。在招聘同一职位候选人的整个过程中，面试小组成员应该保持一致，以确保对不同应聘者进行客观的比较。在面试前，有关工作职责、问题及评价标准应得到小组成员的认可。为了保证面试不受干扰，面试应安排在一个安静、宽松的环境中进行。避免无准备的面试选择合适的地点和时间营造开放的氛围鼓励应聘者多说尊重应聘者避免感情用事倾听并适当做记录注意非语言行为

巧妙运用沉默

80%倾听

20%讲述

5.对应聘者的总体评价第一印象回答问题的情况应聘者的职业生涯发展

关注不连贯处应聘者的能力应聘者的个性应聘者的能力与技能组织能力分析能力决策能力沟通能力

对面试作充分的准备；认识到自己的强项与不足；在面试过程中试着表现自己。

全面了解组织那是一家大公司还是小公司；是国企还是私企；所在地、规模如何、年产量；是否为上市公司；是正在扩张，还是在收缩；是否有子公司；劳工关系方面的名声如何；任何最近有关该公司的消息披露；CEO的姓名；是否承担出口业务；公司在培训及职业生涯发展方面提供的机会如何。站在他人的角度看自己什么会令人满意；什么会令人不满意；你擅长什么；你不擅长什么；你的同事是怎么看你的；在家与在办公室你会表现出如何的不同？在面试过程中注意倾听，认真作答；注重留下好印象（第一印象十分重要）；实事求是；自信；回避不必要的提问；避免不合适的非语言行为。

避免发出以下的声音冷漠；气喘吁吁；恼怒；假惺惺；犹豫不决。请注意语调(尊敬的直爽的诚实的);发音(吐词清晰正确);音高(适中);音量(适中);语言(充满活力和激情);节奏(变换);语速(适中).总结：应聘者的面试技巧应聘者面试时需要注意：“一个了解”；“两个切忌”；“三个准备”；掌握“四个度”；弄清“五个问题”。一个了解应聘者在面试前应对自己的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标、择业倾向以及招聘单位的性质、地址、业务范围、经营业绩、发展前景、对所聘岗位职务及所需的专业知识和技能等要有一个全面的了解。

牢记“两个切忌”

（1）切忌好高骛远，不切实际。审时度势，准确定位是应聘成功的关键所在。眼高手低是应聘之大忌。

（2）切忌妄自菲薄，患得患失。现代社会是个竞争的时代，只有增强自信

，勇于挑战和跨越自我，及时调整自我心态，适应周围环境，才能到达成功的彼岸。做好“三个准备”（1）心理准备。应聘者应有成功与失败两种心理准备。（2）业务知识的准备。与应聘岗位相关的专业知识、业务技能等要熟知，对可能出现的问题预先准备好答案，备上一份求职材料，供面试者查阅参考。

（3）体能、仪表准备。面试前要保证充分的睡眠和愉快的心情，以保持良好的精神状态；面试前还应注意修饰自己的仪表，使穿着打扮等与年龄、身份、个性等相协调，与应聘的职位相一致。①衣服

◆要注意服装是否干净、整洁，扣子是否掉了等细节；

◆在颜色上选择深蓝或是灰色等素色；

◆女性要注意裙子是否过短或是领口过大等细节。

②

鞋

◆要确认经常穿的鞋是否干净后，再穿；

◆女性在面试时不适合穿高跟鞋。③

发型

要使发型在回答问题时不至分散注意力：发型要利落大方。

④

化妆、饰物、香水

◆清洁感是第一注意点；化妆不要过浓；不化妆的人没有必要为了面试而化妆；另外，最好不要涂指甲油；

◆

饰物注意不要过大或配戴过多；

◆

有强烈香味的香水尽量不用。掌握“四个度”

（1）

体现高度。在交谈中展示自己的水平。一方面是政治思想水平；另一方面是专业水平，在与招聘单位专业干部交谈时要多用专业术语，对要答的问题不能满足于“知其然”还要答出其“所以然”。

（2）

增强信度。在交谈中展示自己的真诚。首先，态度要诚；其次，表达要准，少用“可能”、“也许”、“大概”等模棱两可的词语；最后，内容要实，实事求是。

（3）表现风度。在交谈中展示自己的风度、气质。一方面要体现自身的外在美；另一方面更要体现内在气质，言语是一个人内在气质、涵养的外在体现，应聘者要注意用自己的语言魅力展示自己。

（4）

保持热度。在交谈中展示自己的热情。热情是成功的重要前提。为此要注意做到：主动问候，精神饱满，悉心聆听。弄清“五个问题”

（1）弄清单位的性质；（2）弄清录用后是否签订聘用合同或劳动合同。弄清了这个问题就弄清了招聘单位是否能依法保障录用人员的合法权益。

（3）弄清工资、工时；

（4）弄清保险；

（5）弄清福利待遇。住房、劳保、福利、假期及培训发展等情况，也应基本弄清。

言行就是“介绍信”一位知名企业的总经理登了一则广告，他想要招聘一名助理。一时间，应征者云集，最后他却挑中了一个毫无经验的年轻人。他的一位朋友问道：“你为何选中他？他既没有介绍信，也没人推荐，而且毫无经验。”

“你错了，”总经理告诉他的朋友，“他带来了许多介绍信。他在门口蹭掉脚下的土，随手关上了门，说明他做事小心仔细；当看到那位前来应聘的残疾青年时，他立即起身让座，表明他心地善良、体贴别人；进了办公室他先脱去帽子，回答我提出的问题时干脆果断，证明他既懂礼貌又有教养。

其他人都从我放在地板上的那本书上迈过去，而他却拾起那本书并放回桌子上；和他交谈时，我发现他衣着整洁，头发整齐，指甲干净。难道你不认为这些细节是极好的介绍信吗？如果一个人连这些修养都不具备，那么有再多的经验和介绍信又有什么意义？”有一家大型广告公司招聘，有五个人前来应聘。奇怪的是，负责招聘的总经理既没有出稀奇古怪的题目，也没有叫他们做什么有创意的事，只是叫他们和自己一块从楼梯上走到二十楼的董事长办公室。总经理带着他们五个人从一楼开始往上走，总经理走在最前面，慢慢悠悠的，五个人跟在后面，觉得很不舒服，就像被困住一样，迈不开步子。为什么？因为总经理走得实在是太慢了！五个人也不敢说什么，只能跟着往上走。到十八楼的时候，五个人中有一个叫小勇的实在受不了了，一个箭步超过总经理，直奔二十楼。其他的人暗自高兴，这一下，小勇一定被淘汰出局了！为什么？因为总经理是未来上司，敢超过未来上司！那还不死定了！到了二十楼，总经理出人意料地宣布:小勇被录取了。

请同学们想一想，这是为什么？感悟广告公司需要的是勇气、冒险、创新和超越，小心谨慎、接受现状是它的大敌。这也是小勇被聘用的原因。其实不仅广告公司是这样，在生活中我们也需要勇气、冒险、创新、超越，这样我们的生活才会多姿多彩，我们的人生才能充满七色阳光！一家跨国公司招聘策划总监，层层筛选后对3名佼佼者进行最后的考核。3名应聘者被带到一家豪华的饭店，被分别安排在单独的房间里。房间内各种生活用品一应俱全，但是没有电话，也不能上网。考核方只是告诉他们，要耐心等待考题的送达。

第一天，3个人都略显兴奋，看看书报，看看电视，听听音乐，不知不觉地就过去了。第二天，3个人的情绪开始出现了不同：因为迟迟等不到考题，一个人变得焦躁起来；另一个人不断地更换着电视频道，把书翻来翻去；只有一个人，跟随着电视节目的情节快乐地笑着，还津津有味地看书，踏踏实实地睡觉......第三天，考核的题目依然没有送达，一个人开始在屋里不停地转悠；另一个人对电视频道更加失去了兴趣；另外一个人，则千方百计地在屋子里找事做，一会儿搞点吃的，一会儿睡一觉。

3名候选人的一举一动，他们相互之间都不知道，却已被传达给了主考官。5天后，主考官对3人说出了最终结果：———第三个人被聘用了。请同学们想一想，为什么？主考官解释说：“快乐是一种能力，能够在任何环境中保持一颗快乐的心，可以更有把握地走近成功！”

总结：应聘者的面试技巧应聘者面试时需要注意：“一个了解”；“两个切忌”；“三个准备”；掌握“四个度”；弄清“五个问题”。如下问题，要不要如实回答？你父母的生日是哪天？他们的主要疾病是什么，症状是什么？采取了什么样的治疗手段？

评价一个连自己的亲生父母的生日和病痛都不了解、不关心的人，会有责任心吗？你能说说你自己的缺点吗？对这个看似简单、可暗藏杀机的问题，你应该如何回答？

思考？可别小看这个问题，它暗藏杀机：面试时：人人都说自己的优点，谁会把自己的缺点广而告之？万一你自己说出口的缺点成为人家不用你、或者将来解聘你的借口，怎么办？怎么回答？说自己没缺点？肯定不行！把自己的缺点说成优点？也不好！像“做事主动得有点冲动，果断得有点武断”等似贬实褒的检讨，会让别人觉得你油嘴滑舌，只能为自己挣负分。“擦边球”对付此类问题，最好的办法是打“擦边球”：“本人最大的缺点是没有太多的实际工作经验。尽管每年寒暑假我都找机会实习，但仍缺少正规的训练。很希望我的这些不足能够在进入贵单位从事实习工作后得到改进！”评价学生时代，谁的经历都简单如白纸。这样的回答，既含蓄地表明自己勤奋好学，又表达了自己希望到面试单位工作的决心。结果必然是：应聘成功。与面试官“PK”，第一印象很重要“如果你穿着得体，谈吐真诚，庄重但不失幽默，会给面试官很不错的印象。”小吴说，自己在面试前是做了一番准备的。首先了解面试公司的概况，其具体是做什么项目。

“第一印象最重要，要在第一印象中把你的特质展现给招聘的人，把你的简历做好做精致。如果你够自信，就不要大面积撒网式的投简历，精选四五个自己最中意的单位，把自己精心制作的简历投出去。”小吴说，面试官首先会让应聘者做自我介绍。“自我介绍不要太长，但是要有特色，把自己最突出的方面展示出来。”

“之后面试官提问了几个专业知识，这方面靠平时的积累，问题不固定。问我的问题还是很简单的，我回答得挺轻松。之后问了我关于简历上的几个他们感兴趣的地方，因为我在简历上写了几句英文箴言，他们问我是什么意思，我用英语做出了解释。”小吴略带自豪地说。

8.8面谈者的技巧了解面谈对象阐明目的营造氛围恰当提问适时记录面谈是一项技巧性很强的工作，因为面谈者是引导面谈沟通的人，处于主导地位，并要保证面谈的持续进行，要扮演好面谈者这一角色，技巧掌握相当重要。面谈者的技巧1.了解面谈对象：作为面谈者，应该猜想面谈对象会怎样想？态度如何？感觉怎么样？会期望什么形式的面谈？在面谈的过程中会有什么表现？等。作为面谈者，如果能设身处地地为面谈对象着想，就可以拉近彼此的距离，营造良好的沟通气氛。面谈者的技巧2.阐明目的：面谈一开始，应开门见山地向对方表明面谈的目的，有利于让双方迅速进入面谈主题；或者在发送面谈通知时，将面谈目的告诉对方。面谈者的技巧3.营造氛围：要营造良好的沟通气氛，使面谈对象感觉你理解他，乐意与你接近，愿意与你交谈。首先，应选择一个安静的地方作为面谈的场所，尽可能使面谈不受外界干扰，如避免电话铃声以及避免其他人的打搅等，使对方感觉安全舒适。其次，要注意面谈场所里的办公家具陈设的协调感，并注意不要在面谈场所随意放置那些会制造紧张气氛的物品、如录影机、照相机等。面谈者的技巧4.恰当提问：恰当地提出问题、适时地转换话题，是面谈者必须掌握的沟通技巧。那么，如何有效地控制面谈、把握适当的时机提出合适的问题呢？面谈者应该考虑的因素面谈对象的心情、期待、反应如何？他是否跟随你的引导？他提供信息的能力如何？他疲倦吗？他可以自由发表意见吗？他想得到帮助吗？同时还要了解你自己，就是你的目的是什么？你想得到什么？此外，面谈者还应注意倾听训练有素的面谈者知道既要适时地提问，又要用心倾听；面谈者只需提出主题，再追问一些问题引导面谈对象发表意见，而他自己只要专心听就可以了。面谈者的技巧5.适时记录：在面谈过程中，适时地做些笔记，不仅可以将一些重要的信息记下来，而且会让面谈对象感到自己受到了重视，对其叙述起到一定的激励作用。8.9面谈对象的技巧面谈过程是一个双向沟通的过程，要使面谈达到预期目的，就需要沟通双方的共同努力。在面谈过程中，不仅面谈者十分重要，面谈对象的作用也是不可低估的。所以，面谈对象也要掌握一定的技巧。明确目的提供见解安排时间积极反馈面谈对象的技巧1.明确目的：了解、明确面谈的目的、意图，就可以做一些思想准备，再进行面谈就不至于措手不及。面谈对象的技巧2.提供见解：作为面谈对象，采取积极配合的姿态，乐于提供信息，贡献你的见解，有利于面谈的顺利进行。面谈对象的技巧3.安排时间：为使面谈顺利进行，应安排双方合适的面谈时间。面谈对象的技巧4.积极反馈：在面谈过程中，积极反馈有利于增进双方的了解，避免误会。面谈双方都应该积极利用反馈参与沟通。

案例张心仪是公司公关部主任，其主管是公司副总经理刘青浩。几天前，公司领导班子做了调整，张心仪本来有希望获得提升进入新班子，没想到事到临头出现变故，让刚来没几天的倪丽抢了先，使她痛失晋升机会。不仅如此，在她没有一点心理准备的情况下又得到通知，自己将要调到后勤部工作。张心仪认为这是有人在故意整她，心理感到忿忿不平。今天一早，她就匆匆感到副总经理刘青浩的办公室。张心仪：“我可以进来吗？”刘青浩：“当然，请坐，请坐。有什么事吗？”张心仪：“刘总，我在你手下工作了整整五年，我的工作业绩你是知道的，现在为什么要调我到后勤部去？我什么地方做得不好吗？我感到非常困惑！”刘青浩：“这是公司发展的需要，希望你能理解。”张心仪：“我就是不理解！有好几件事我都想不通。首先是提升的事，本来说好要提升我的，怎么后来又出现变故了呢？现在又要把我调离公关部，你说这是什么意思？这不是存心要把我清理出门吗？”刘青浩：“你的心情我理解，可是你也不要把问题想得太复杂了。有些是班子做的决定，我也无能为力。提升的事，我想，你以后还会有提升机会的。”张心仪：“哼，还会有机会？也许会有，但我就是觉得不平！”刘青浩：“张心仪，你就是这样生气郁闷也无济于事呀！岗位变动的决定是班子集体决定的，而不是像你所说的有谁在故意整你。”张心仪：“是这样的吗？如果不是有人在后面捣鬼，如果不是倪丽有后台，她能得到提拔吗？”刘青浩：“你说有人在捣鬼是什么意思？”张心仪：“你应该知道我说的是什么意思……”刘青浩：“张心仪，你应该理智一些！不要在这里说那些捕风捉影的事……”张心仪：“刘总，我要对你说的就是这个问题！有人听见倪丽在背后说我的不是……”刘青浩：“张心仪，请你自重一些！你怎么可以在我这里空口无凭地说别人的不是呢？公司的决定是经过大家的讨论集体作出的，你不要在背后随意猜测……”案例分析问题：案例中谁是面谈者？谁是面谈对象？面谈成功吗？面谈对象又存在什么问题？从以上对话中不难看出，面谈结果一定是不欢而散。显然，在这一面谈过程中，作为公司副总经理，刘青浩也许没有意识到自己处在面谈对象的地位。身为下属的张心仪主动发起了这次面谈。作为面谈者，张心仪的目的是很明确的，她想向领导申诉，也想从刘总那里获取一些信息，但是，她没有成功。刘