浅析绩效工资改革与教师队伍管理

浅谈绩效工资与教师队伍太平中学——左睿智社会主义市场经济体制的构建,加大了社会各行各业深化改革的力度,这也要求教育与社会体制改革同步，2009年1月1日，经国务院批准，在全国的义务教育阶段的学校实行绩效工资分配政策，这一制度的实施，是教育领域的又一次重大改革。绩效工资改革能给教师队伍的管理带来什么影响呢？我谈几点浅显的意见：一、教师绩效工资改革的作用市场经济大潮冲击着人们观念意识的更新,物价因素和人们消费水平的增长,波及到社会中的每一个成员的生活状况,社会劳动报酬水平为世人所注目行业之间经济收人差别导致社会成员择业流向的变化。教师待遇偏低引起教师不满，现实不得不在负命中挣扎，在贫穷中度过，我们只能在职业的良知和生活的窘迫中默默奉献。《教师法》的出台给了我们巨大的惊喜，特别是第25条更给了我们心灵的安慰，也足见政府与社会对教师的尊重。对教师的权利和义务、资格和任用、考核和待遇等一系列问题作出了法律的规定,确保了教育作为发展社会主义市场经济战略重点的地位为全面推动教育发展,充分调动广大教师深化教育改策的积极性创造了条件。但是在教师内部中，稳定教师队伍,强化教师素质,优化教师结构,提高每个教师的巨大潜力,有侍于进一步完善教育内部的竞争机制,切实体现按劳分配原则,逐步消除教育内部在劳资关系上的平均主义倾向和“铁饭碗”意识。大面积教师工资的提高并非意味着教师积极性的增长,这需要完备均衡的竞争条件。教师劳动不同于一般劳动劳动过程集中反映了劳动组合的集体性与个体性,每个教师的劳动都是以个体劳动为主要形式,劳动过程的弹性很大,教学工作完成的数量和质量主要依靠教师劳动的自觉性和能动性。在劳动方式上体现了教师劳动的塑造性和复杂性,教师劳动的任务是提高人的素质,根据他们的个性和具备的潜能,把他们培养成社会经济建设需要的各种类型的人才在劳动强度方面也有较大弹性,主要依靠自我调节、自我管理。正因为教师劳动具有这些鲜明特征,相当普遍的地区没有建立符合教师劳动特点的竞争机制,干好干坏一个样,干与不干一个样,人浮于事,体制不顺、评定职称论资排辈,增加薪水重教龄,忽视教学能力,不看工作业绩,特别是近年来，职称的评定越来越严格，尤其是高级职称，符合条件的老师很多，而名额却是有限的，这样就会造成在教龄、学历、能力相当的教师之间，因为职称的问题，收入形成较大的差距，挫伤了老师的工作积极性，影响了工作的效率，也导致了教师之间因为竞争，同事反目；因为拉拢关系，滋生腐败，丧失了作为知识分子的正直和良知。甚至有的老师负气离开本地学校，或者教育部门，造成了教师资源的流逝。为了遏制这种不公平的现象，要走出困境,单纯依靠提高教师工资和外在的监督管理措施是不行的,关键在于如何结合国情,建立合理的竞争机制和奖罚办法,满足教师对物质奖励和精神奖励的需要。建立教师绩效工资制度,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的办法,体现效益优先、兼顾提高教师教书育人的积极性，国家决定调整教师收入分配的依据，逐渐淡化职称工作，些问题需要经济、社会、体制以及各方面的配套措施。因此问题的解决需要一定的过程。作为广大教师，要树立以学生为本的大教育观，不应为争取个人的利益而斗气、负气，以至于影响到学生的发展。总之：在学校现有人力、物力和财力的基础上,要很好地提高教育质量,把学校办出活力,使教育改革能够蓬勃发展只有从现实出发,调整人力结构,建立竞争运行机制,切实把教师工作绩效同劳动待遇挂起钩来,才能真正提高师资队伍的管理水平,保证我国教育改革的顺利进行,为社会主义市场经济体制的早日建立,为我国经济的高速发展,培养更多的合格人才。政府实施绩效工资的改革，是在教育领域实行的分配制度的创新，是从政策导向上实行分配的激励机制，