HRM总体系内容课件

2流程分析的人力资源管理体系内容愿景使命战略目标体系绩效监控1精选课件ppt2系统构建具备利于核心能力成长的人力资源开发与管理体系选人用人留人育人人力资本增值业绩提升职业生涯不断发展招聘管理晋升管理培训管理薪酬管理绩效管理调配管理职业化行为能力评价体系培训体系人力资源规划潜能评价体系薪酬体系考核体系提供职业标准，提供培训依据提供跑到，等级，晋升办法确定标准依据个人职业发展素质能力测评KPI业绩评价外部竞争性，内部公平性2精选课件ppt案例（招聘体系没有融合其他体系）某快速成长的民营企业，在发展中，发现企业花费大量的人力物力招聘来的人来的多，走得也多的现象向规范建立人才的招聘实现企业人才有效管理分析企业的六个方面：招聘，培训，考核，薪酬，绩效，素质等几个方向，我们发现企业招聘的人才素质总是不够高，招聘的人员不能够吻合企业战略因此决定从系统的招聘系统入手来解决企业问题分析3精选课件ppt因此从系统视角看待人才选拔体系，将变成关注要点和观念的转变，这是设计企业高效选拔体系的核心思想关注要点一：基于企业战略和特点的人力资源管理体系与核心人才的提炼，导致企业对什么样人才选拔的投入精力和时间更多和招聘方法的转变关注要点二：关注重要但不紧急的基础工作，避免临时紧急的招聘行为：素质模型的建立，工作分析方法的转变，职务说明书的重新定位和变更。关注要点三：关注与其他环节的接口与应用，实现系统化提升的目标，增加结合企业文化的《员工同化管理》环节，规范核心，关键人才对企业认识的第一课4精选课件ppt案例2（企业用人原则没有与薪酬发放结合）某大型国有研究院，职工平平稳稳过日子，但是，关键骨干人才确缺少工作积极性，缺少动力，希望通过新的薪酬解决关键骨干持续创造价值的问题分析发现，企业中虽然承认关键人才的重要性，但是薪酬发放依然采用年功制这些制度严重影响员工的工作积极性分析5精选课件ppt组织分析企业目标分析未来组织分析支付的空间职责匹配职位等级业绩匹配目标匹配能力描述整体薪酬设计理清职务职责职务评估目标设定绩效审核个人开发薪酬战略工具组织工具个人管理工具三层次资源管理工具（美国最著名的人力资源公司提出）组织管理绩效管理人员管理报酬管理6精选课件ppt理清职责职位评估目标设定绩效考核薪酬激励个人发展职位管理组织管理，绩效管理，人员管理三层次管理形成系统能力组织发展定义职位评价职位优化组织绩效管理职责分解目标设定结果审核人员管理识别甄选招聘培训晋升提拔发展储备激励提高7精选课件ppt激励机制设计职务/工资体系设计目标绩效管理方案和业绩评价方案的制定人力资源管理流程设计人力资源管理所要解决的问题人事管理诊断以客户视角看待人力资源体系功能模块设计8精选课件ppt（1）考虑各种分配形式的有效组合,起不到明显的激励效果。（2）没有客观的考核评价为基础。（3）没有处理好长期激励和短期激励的关系（4）对高层管理人员的分配制度缺乏吸引和激励。（5）把握不好公司内部公平性和外部市场竞争性之间的平衡。（1）没有起到传递公司战略目标的作用（2）考核当大棒，事后算帐（3）不注重过程，只看重结果（4）部门主管认为考核是浪费时间，考核流于形式（1）各级管理者功能错位，总经理做经理的事,经理做员工的事,员工没事了,只好想着总经理的事。（2）做一件工作反复多次，没有学会正确做事的方法。（3）同样的错误在公司内犯了无数次，同样的经验却得不到好的总结和利用。（4）由于没有职业化的发展通道，员工发展空间受到限制，人才流失严重。

在人力资源常见功能模块中的问题薪酬问题考核问题职业化问题9精选课件ppt日常管理中我们经常看到和听到的现象选用留育1、人才没有出口，多余的人员流不出去，严重影响在职人员工作积极性，行政职能机构人员过多，需要精简人员，而不是简单机构合并3、虽然考核设计了多方面，但是基本上都是定性的考核，很难实现量化同样都是部门负责人，不同部门考核内容却相同，很难反映不同部门负责人真是工作情况4、管理干部培训应该多长时间参见一次，个人不是非常清楚，但是好像以前有，现在已经三年了，没有外出学习过管理知识5、从领导干部到员工，多数人市场意识缺乏，危机意识淡薄，行政管理部门服务意识不足2、关键人才队伍后备力量缺乏，关键技术人才老化，新的人才技术，经验方面欠缺，承担重任令人担心6、内部人员，人治代替法制现象比较普遍，管理人情化现象依然存在7、虽然公司有人员调配制度和规范，但是一直以来很少有人流动，不合适的走不了，合适的人才要不来。8、后勤部门人员太多，审批事项却只能一个行政领导集权，造成如果他外出，或者不批准，我们就只能够等的现象。9、公司搞的竞聘活动，在个人看来其实是形式主义，就一个人竞选，有什么作用，主要是晋升的标准没有规范10、。。。10精选课件ppt人力资源的四个环节没有做到位制约了**企业人力资源管理水平提高招募和选拔合适的人在合适的岗位上引导合适的人在岗位产生高绩效以及晋升路径的明确通过内部公平外部竞争的薪酬留住核心人才通过有效培养和培训形成具有核心竞争力的专业能力团队人员招聘形式僵化、选人标准不统一缺乏人力资源战略规划，对什么样子的人产生高绩效不明确目前现状关键技术岗位收入和普通的其他的人员收入差别不大整体薪酬拥有外在竞争性，但是内在公平性不足培训体系和内容僵化，不能适应新形式的需要培训与实际工作脱节，费时费力，效果不好晋升路径狭窄，“官本位”现象严重缺乏考核标准形成主观，绩效考