A企业薪酬与绩效考评体系的问题与对策研究

摘要随着社会经济的发展，国民收入水平越来越高。与此同时，中小企业的数量越来越多，使市场竞争逐渐趋于白热化。在此基础上，提高内部资源利用率，增强市场竞争力，逐渐成为企业应对市场竞争的必要手段。因此，管理层必须结合自身情况，不断优化薪酬激励机制。通过这种方式，既可以优化管理制度，增强内部控制力，又能激发员工的积极性，提高工作效率，从而推动企业的发展。关键词：企业薪酬；绩效管理；薪酬管理A企业薪酬与绩效考评体系的问题与对策研究引言在2009年，党中央结合市场环境以及企业管理层现状，制定了“高管限薪令”。需要注意的是，该文件是首个限制高管薪酬的指令。由此可见，管理层薪酬差距过于悬殊逐渐成为社会以及政府关注的热点话题之一。与此同时，学界也对该话题十分感兴趣。简单来说，学者们从多个角度入手，详细分析了管理层的薪酬与企业绩效之间的关系。在研究过程中，部分学者认为两者呈正相关。与此同时，也有学者认为两者关联性不大。需要注意的是，行为理论与锦标赛理论是学者们研究相关领域的理论基础。在这种情况下，本文选取A企业为研究对象，详细分析了薪酬待遇与企业绩效之间的关系。通过这种方式，找出问题所在，并提供行之有效的解决方案。一、A企业薪酬体系与绩效管理现状(一)A企业基本概况在2004年，A企业正式成立，其主营业务为化纤原料生产。经过十余年的努力，该企业逐渐成为了行业的领头羊。企业生产的粘胶短纤维类型较为丰富，具体包括毛型漂白、细旦漂白、中场漂白以及棉型漂白等等。在2007年，企业获得了“中国名牌产品”的美誉。在创始人的带领下，企业一步一个脚印，员工数量越来越多，迄今为止，企业已有1300多名员工。(二)A企业薪酬体系现状1从实际情况来看，员工薪酬与干部薪酬共同构成了企业的薪资结构。需要注意的是，二者是由多项补贴与薪资构成的。以员工薪资为例，加班补偿、全勤奖、考核工资以及基本工资共同构成了员工的月薪。与此同时，年效益奖，年终工资以及月发工资，共同构成了干部的月薪。不过，企业的薪酬制度存在一定的缺陷。究其原因，考核工资津贴以及基本工资等概念较为模糊，严重影响了员工的积极性。基于这一点，企业必须结合自身情况，尽快优化薪酬考核制度，提升员工积极性的同时，提高内部资源利用率，进而增强自身竞争力。2.根据工资明细来看，企业发放的薪酬待遇较低，很难满足员工的需求，详情见表1：部门月工资总额基本工资津贴考核工资加班工资其他工资金额比例金额比例金额比例金额比例金额比例一车间64.8027.9543.10%6.5710.1%19.3329.8%8.91.37%2.053.2%二车间53.1124.5946.5%4.568.6%14.2726.8%7.8914.9%1.733.3%三车间63.2729.0145.1%5.939.2%18.6229%8.6513.5%2.063.2%四车间52.5325.5748.7%5.149.8%12.7324.2%7.3113.9%1.793.4%五车间41.3311.0726.8%3.338.1%7.117.2%15.9638.6%3.859.3%合计276.05118.2842.8%25.539.2%72.0526.1%48.7117.6%11.482.8%如表1所示，企业的主车间考核工资占比不高。换而言之，员工奖金较少，无法形成多劳多得的奖励机制。在这种情况下，员工的积极性大幅度降低，生产效率会受到一定的影响。（三）A企业绩效管理基本框架从实际情况来看，公司的绩效考核制度涉及范围较广，具体包括现场管理、办公用品、废丝处理、维修费用奖、上浮质量奖、超产量工资以及定额考核工资均属于绩效考核内容。需要注意的是，车间的考核工资占比较小，难以激发员工的积极性，致使工作效率越来越低。除此之外，车间的实际产量会对计划产量构成较大的影响。当员工无法完成生产任务时，管理层并未及时采取措施，导致员工对生产计划没有任何概念。再加上实际产量的下滑，并未影响到员工的薪酬与奖金。在只奖不罚的前提下，员工的积极性自然不高。不仅如此，维修费用奖的长期发放，证明车间设备始终处于损坏状态。简而言之，资源利用率不高，会对企业的发展构成消极影响。（四）员工对薪酬的满意度调查情况在调查过程中，笔者发现员工对薪酬待遇比较满意。具体而言，11.87%的员工感到不太满意，66.55%的员工感到比较满意，18.75%的员工感到非常满意，2.83%员工感到一般。由此可见，绝大多数员工认为薪酬待遇比较合理。与此同时，调查结果也反映出工作舒适度高以及危机感太弱的情况。经过调查，笔者发现员工对工作职责比较了解。具体而言，表示了解的班组长以及员工占96.04%。不过，认为架构模糊的部门代表占32%。除此之外，认为职责不清的员工占38%。由此可见，企业内部的管理制度存在不少问题。基于这一点，企业必须结合员工特点，尽快优化内部管理体系，提高资源利用率，提升自身竞争力。在调查激励体系时，笔者发现员工对薪酬激励体系的满意度较低。具体而言，30.16%的员工认为激励性存疑，61.62%的员工认为激励性不够，8.22%的员工认为激励性较强。由此可见，企业必须优化薪酬激励制度，激发员工的积极性，进而提升工作效率。二、A企业薪酬体系与绩效管理存在的主要问题对员工来说，绩效考核结果极为重要。究其原因，绩效考核结果会对薪资待遇构成较大的影响。因此，员工必须熟悉岗位要求，努力学习专业知识，提升个人能力与综合素质。需要注意的是，管理层建立的薪酬体系存在瑕疵，阻碍了企业的健康发展。具体而言，员工的晋升渠道较少，无法摆脱基层职员的身份。在这种情况下，员工的积极性会不断下降，工作效率也会随之降低。久而久之，员工会对管理层下达的指令产生抗拒感感，最终引发辞职或跳槽。（一）管理层对薪酬管理不够重视在实践过程中，管理层并未意识到薪酬标准的合理性会对企业未来发展构成较大的影响。因此，他们对薪酬标准的态度模棱两可。当员工的付出与收获存在明显偏差时，员工流失率会随之上升。大量人才的跳槽，会增加企业的运营成本。因此，管理层必须重视薪酬管理，并不断优化绩效考核体系。通过这种方式，降低员工离职率，进一步压缩运营成本。（二）薪酬体系未能体现公平公正从实际情况来看，人才数量与企业竞争力呈正相关。因此，企业必须结合产品特点、员工能力以及市场环境等因素，适当增加薪酬待遇，提高各项福利补贴，具体包括餐补、车补、房补以及五险一金等常规福利。不仅如此，企业还要不断优化薪酬体系，拓宽员工的晋升渠道。与此同时，企业也要加大招聘力度，引进更多专业人才，在补充新鲜血液的同时，提升内部活性。除此之外，企业也要以自身情况为基础，定期组织员工培训。培训结束后，企业要用考核的方式，检验员工的培训效果。当员工培训效果较好时，企业要给予精神以及物质方面的双重奖励。当员工培训效果不理想时，企业要采用谈话法，了解员工的思想动态，并限期通过考核。倘若无法通过考核，企业要将其清退。（三）激励方式缺乏多样性对企业来说，增发绩效工资是激励员工的主要途径。不过，绩效工资的额度不高，很难激发员工的积极性。再加上保障性福利的缺失，导致员工忠诚度直线下降。与此同时，企业的绩效考核体系存在较大的漏洞，各项指标精度不足，严重影响了考核效果。在这种情况下，员工的工作效率非常低。（四）薪酬体系缺乏竞争性过于宽松的管理环境，会使员工丧失斗志，逐渐沦为不思进取的“老油条”。需要注意的是，不思进取的员工工作效率，工作积极性以及工作质量都很低。基于这一点，管理层必须结合员工的能力，性格以及特点，逐步增强内部竞争。简单来说，企业应以“多劳多得”为基础，对表现优异的员工给予奖励，具体包括颁发奖章、增发奖金、公开表扬以及职务晋升等方式。通过这种方式，使员工意识到薪酬体系存在的必要性，进而形成良性竞争。三、A企业薪酬体系与绩效管理的建议与对策（一）树立正确的薪酬管理观念对企业来说，岗位需求不同，工作强度也存在较大的差异性。需要注意的是，工作强度是决定薪酬的重要组成部分。因此，企业要以工作强度为基础，结合员工的工作状态以及工作积极性，不断完善管理体系，提升内部控制力。与此同时，企业还要充分考虑到员工的心理健康以及生活需求。简单来说，企业要提高员工的薪酬待遇，在满足生活需求的同时，关注员工的精神世界，并对其加以引导。另外，企业还要帮助员工制定职业生涯规划，并逐步实现计划。通过这种方式，提升内部凝聚力，提高员工的忠诚度。（二）完善薪酬体系从实际情况来看，绩效指标体系的合理性会对薪酬机制构成较大的影响。因此，企业必须综合考虑绩效指标体系的所有内容。需要注意的是，科学论证与调查研究是提高绩效目标准确性的必要条件。简单来说，企业必须明确目标指向，并采用数字加工技术，量化相关指标。与此同时，绩效管理体系必须具备公平，公正以及公开等特点。此外，管理层还要成立专门的绩效考核小组，提高绩效考核的准确性。究其原因，绩效考核小组的成员来自各个部门，独立性较差。在原部门领导及同事的影响下，实际考核效果并不理想。在这种情况下，完善薪酬体系逐渐成为企业必须解决的问题。（三）建立差异化的考核制度对企业来说，绩效考核制度的完善性会对员工的工作效率、工作状态以及工作积极性构成较大的影响。基于这一点，企业要以当地的经济水平为基础，及时优化考核制度。与此同时，在考虑员工文化层次、技术水平、岗位差异等方面的基础上，制定个性化的评价指标，选择有针对性的评价标准，保证绩效考核的可操作性，确保能够实现薪酬激励制度的实践管理。同时，还要考虑反馈机制的建立，在实践中不断细化各项考核内容，完善考核制度。另外，员工需求与员工忠诚度密切相关。简单来说，企业必须满足员工的经济、精神以及成长等方面的需求。通过这种方式，提高员工的忠诚度，使其全力推动企业的发展。（四）改变薪酬策略在实践过程中，企业必须结合岗位需求，选拔优秀的专业人才，进一步提高工作效率。与此同时，企业也要以员工能力为基础，逐步拓宽晋升渠道，优化薪酬策略。具体而言，企业要充分考虑到员工的生活需求，适当提升福利待遇。需要注意的是，企业在提升福利待遇的同时，也要结合员工的工作态度、专业能力以及工作积极性。简而言之，企业要从精神以及物质两方面给予优秀员工更多奖励。通过这种方式，激发员工的积极性，进而推动企业的发展。参考文献[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2008.[2]张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京:清华大学出版社,2001[3]杜慧敏《企业绩效管理风险研究》中国石油大学2008.6[4]张萌《中小民营企业员工绩效考核指标体系构建研究》东北师范大学2014.5[5]连海荣.WTO与我国中小企业发展.集宁师专学报,2000,3:11-14.[6]刘鹤.民营企业绩效管理体系设计与应用研究[J].重庆:重庆大学,2006(8)21-27.[7]张蕊．论企业财务业绩评价指标体系的改进与拓展[J]．广西会计,2002,(8):5-7[8]Bredrup,H.Performance,Evaluation,in,Rolstadas,A.(Eds.)PerformanceManagement:ABusinessProcessBenchmarkingApproach,Chapman&Hall,1995:191-198[9]张建国,徐伟绩效体系设计.北京工业大学出版社,2003[10]Orlitzky,M.,F.L.SchmidtandS.L.Rynes:2003‘CorporateSocialPerformanceandinancialPerformance’,OrganizationStudies24(3),403-441.[11]BoringIstheNewBlackKirkShinkle.U.S.News&WorldReport.Washington:Oct27,2008.Vol.145,Iss.9;p.76[12]孙景霄．基于可持续发展的企业绩效评价研究[D]．邯郸：河北工程大学,2011[13]鞠建明《中小企业绩效考核研究》企业技术开发第34卷第13期2015.5[14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