提高企业培训效果的几点建议

提高企业培训效果的几点建议--明阳天下拓展培训培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段，但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作存在的问题，并就如何提高企业的培训效果提出几点建议。随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”，即浪费了财力又损失了人才。那么如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议：1、培训重新定向培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。2、注重培训需求分析培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2005年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法：(1)现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。(2)调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。(3)访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力;培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：(1)得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。(2)对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差。(3)培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。6、培训与其它激励措施的结合一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等这些想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有：(1)培训前的激励：树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，即实现角色的转变;(2)培训期间的激励：注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训(除非是算作加班)，其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显;(3)培训后的激励：实践中适当给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。培训本身就是一种投资，很多知名企业如“康师傅”的员工晋升培训制度、通