第5章-薪酬管理

第五章薪酬管理（10/20）薪酬与薪酬管理薪酬管理制度设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理1引导案例：H公司的薪酬管理困境

H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。2引导案例：H公司的薪酬管理困境问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。3引导案例：H公司的薪酬管理困境问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。4引导案例：H公司的薪酬管理困境问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。5该公司面临的薪酬管理问题，严重制约了公司的进一步发展，因此，该公司迫切需要进行薪酬分配制度方面的改革。但人力资源部却对这些纷繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该公司到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？这些都是本次课所要解决的主要问题。6

一、薪酬与薪酬管理1、薪酬：内涵、实质与构成2、薪酬管理：概念、目标、原则、基本内容3、影响员工薪酬水平的主要因素7

1.薪酬薪酬外部薪酬内部薪酬货币形式非货币形式直接薪酬间接薪酬基本薪酬（基本工资）补偿薪酬（津贴和补贴）激励薪酬（绩效工资、红利等）员工自身心理上感受到的回报（福利）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬实质：一种交易或交换关系8薪酬的基本形式薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋9直接的●基础工资●绩效工资●奖金●股权●红利●各种津贴等企业的总体薪酬经济的非经济的间接的●保险●补助●优惠●服务●带薪休假等工作本身●工作的趣味●工作的挑战性●工作的责任●工作的成就感●在工作中发挥个人才干的机会与舞台●在工作中获得褒奖的机会●在工作中获得个人成长和发展的机会●弹性工作制●弹性报酬●工作分担●缩减的周工作时数工作环境●友好和睦的同事关系●领导者的个人品质与风格●舒适的工作条件●组织中的知识与信息共享●团队氛围组织特征●组织在业界的声望与品牌●组织在产业中的领先地位●组织高速成长带来的机会与前景●组织的管理水平●组织的文化氛围10概念：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬总额、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式的过程。2.薪酬管理薪酬水平和外部竞争性：薪酬水平：企业相对于其竞争对手的薪酬高低。包括企业各岗位、各部门以及企业整体平均薪酬高低状况，反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。策略选择：市场领先策略、市场追随策略、市场滞后策略、混合策略11薪酬结构和内部公平性薪酬结构：指内部不同职位薪酬之间的相互关系，它反映了企业支付薪酬的内部公平性。内容：薪酬的等级数量；同一等级内部的薪酬变动范围；相邻两个等级之间的交叉与重叠关系薪酬形式

概念：指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。12薪酬结构模型30003500400045005000550060001234等级元/月46603885311051304275342054004580376062605215最低值最高值中间值417013薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬雷尼尔效应14影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效综合素质与技能职务或岗位工作条件年龄与工龄企业的薪酬策略企业工资支付能力产品的需求弹性工会的力量行业工资水平地区工资水平劳动力市场供求状况生活费用与物价水平3.影响员工薪酬水平的主要因素（211）15

薪酬管理基本目标（211---212）薪酬管理基本原则（212）薪酬管理基本内容（212---213）（难点工资总额确定的几种方法213）16二、薪酬管理的制度设计1、薪酬制度设计的基本依据和基本要求214--216

薪酬调查岗位分析与评价企业劳动力的供需关系竞争对手的人工成本企业总体发展战略的目标要求企业的使命、价值观和经营理念企业自身的财力企业生产经营的特点和员工特点是否应该还有国家的法律法规和政策呢？（216）基本依据薪酬的设计：考虑对内对外两个因素17

基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的三种形态体现岗位的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平确定科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统18

人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。

潜在形态是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。

流动形态是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。

凝固形态是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。19

衡量标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度20案例讨论加了薪，她为什么还想辞职？

张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，业绩显著。今年5月被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。

为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。

21这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，上述的张小姐的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。222、薪酬制度的制定程序（217--222）单项工资管理制度的制定程序岗位工资和能力工资的制定程序奖金制度的制定程序23薪酬管理制度的制定程序一、最低工资二、最长工作时间每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时加班与工资报酬：1.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资的200%的工资3.法定休假日安排劳动者工作，付不低于工资的300%的工资报酬24例：计算题某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？25员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.72（元/天）五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24（元）休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44（元）其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16（元）263、工资奖金制度的调整

工资奖金调整的几种方式：

奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整；特殊调整。

工资奖金调整方案的设计

应用实例27

历年真题0711

案例分析题：

A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。

在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一个班级、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”

28请结合本案例回答下列问题：

（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(6分)

（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(10分)

（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理(4分)29评分标准：

（1）A媒矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。(2分)

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）③A媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。2分）

（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任。①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分）③借此完善安全责任制。（2分）

分配方式①不同分配方式的激励力度不同。（2分）②不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）

30（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分)31

三、工作岗位评价1、工作岗位评价的的特点原则和功能（222----224）

工作岗位评价的含义（222）工作岗位评价的特点（222）工作岗位评价的原则（223）工作岗位评价的功能（224）工作岗位评价与薪酬等级的关系（224）32

对目前薪资的看法公司性质不错，我非常满意还行，我满意太少，与我的付出相差太大我比较满意一般，不太满意总计国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私营.民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资.外企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合营(合资.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%中国企业薪酬满意度调查33

2、岗位评价的程序岗位评价的工作程序（224---225）岗位评价的信息来源（223---224）343、岗位评价的要素和指标要素和指标的含义及区别（225、226）

主要因素一般因素次要因素极次要因素劳动责任要素：6项劳动技能要素：5项社会心理要素：人员流向劳动强度要素：5项劳动环境要素：5项要素和指标分类重要程度分类工作影响分类评定指标测评指标(225----227)35确定岗位评价要素及指标的基本原则(228)

少而精原则；界限清晰便于测量原则；综合性原则；可比性原则36权重系数和测评误差

权重系数的内涵、类型和作用误差的类别了解即可！374、岗位评价指标的分级标准及其制定工作岗位评价标准：三种标准（230）工作岗位评价指标的分级标准（230----237）38岗位评价指标计分（量化）标准的制定（237）三项基础标准：计分、权重、误差调整。自然数法单一指标计分标准的确定(237-238)

系数法简单相加法系数相乘法多种要素综合计分标准的确定连乘积法百分比系数法

39

权重的确定和误差的调整权重的确定（239---240）（概率加权法）事先调整（加权法）误差的调整

事后调整（平衡系数法）信度（信度系数检查）岗位评价信度和效度的检查

效度：内容效度和统计效度（效度系数法）

掌握方法学会计算总分调整；要素指标调整初始调整；中期调整；终结调整405、岗位评价的方法及运用四类方法概述（242表）简单排列法排列法及其运用选择排列法（243---246）成对比较法分类法及其运用（246---247）掌握特点、步骤和适用范围。题眼：选择、简答、方案设计。41

因素比较法（247---248）评分法（248---251）42四、人工成本的核算1、人工成本及其构成

人工成本的概念（252）人工成本的一般构成（253---254）人工成本的会计构成（252---253）人工成本核算的意义（256）432、确定合理的人工成本要考虑的因素

企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情443、人工成本核算的指标和方法人工成本基本指标及计算公式（256---257）人工成本投入产出指标及计算公式（257）劳动分配率基准法人工成本核算的方法销售净额基准法（258---261)损益分歧点基准法45人工成本的概念企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费（人工费、人事费用）国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。人工成本核算的意义人工成本→产品的成本和价格→产品的市场竞争力→企业经济效益；即人工成本与企业效益密切相关；通过核算可以相对准确地知道企业实际人工成本数额、使用构成、方向，便于决策。46人工成本构成人工成本从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本47确定合理的人工成本应考虑的因素企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码要同工同酬。48核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值（生产法、收入法）企业利润总额企业成本总额（销售成本+期间费用）企业人工成本总额49销售收入(营业收入)与人工费用比率：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入）

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劳动分配率：

劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额人工费用／员工总数销售收入（营业收入）／员工总数

＝＝薪酬水平————————————单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率＝人工费用———————————增加值（纯收入）核算人工成本投入产出的指标50合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法

人工费用/销售额=(净产值/销售额)×(人工费用/净产值)即：人工费用率=附加价值率（净产值率）×劳动分配率销售净额基准法

基于人工费用率公式，根据人工成本推算目标销售额。损益分歧点基准法（参照基础知识盈亏平衡点决策法）要求：教材上的例题做一遍。51历年真题0811计算题二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表（金额：万元）。请您：

（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内。（14分）52序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合计53序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用2产品生产人员的员工福利费41.6制造费用3生产单位管理人员工资24制造费用4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用5劳动保护费18制造费用6工厂管理人员工资120管理费用7工厂管理人员的员工福利费10管理费用8员工教育经费36管理费用9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用10销售部门人员工资210销售费用11销售部门人员的员工福利费16销售费用12技工学校经费360营业外支出13工会经费44管理费用14员工集体福利设施费36利润分配(公益金)合计54（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）55（2）核算在三项费用中列支的人工成本：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）

（2分）56解析：上年度劳动分配率=2382÷8780=27.13%目标劳动分配率同上年，则：

目标劳动分配率=

即：27.13%=

则：本年人工成本=10975×27.13%=2977.52

人工成本增长率=（2977.52÷2382）×100%-100%=25%即该公司本年度人工成本总额为2977.52万元，增长幅度为25%.目标人工费用目标净产值目标人工费用109750805计算题教材P259例2：某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？（20分）57某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)0905计算题（20分）项目员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费住房费用招聘费用解聘费用金额(万元)53215159132810758

解析P260①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)

解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)

=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)

=800÷5400=14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)

=1860×13÷14.81%

=163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。

②该推销员的月目标销售毛利是多少?(4分)解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)

=163268÷12=13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。59五、员工福利管理1、员工福利与福利管理

员工福利与社会保障：