华为公司干部任职资格管理制度汇编

...WD......WD......WD...华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司开展的需要。它是公司推进管理工作标准化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改良管理行为，提高工作绩效。2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速开展的需要。3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。二、干部任职资格衡量要求根本条件是员工承当某项工作的根本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的根基，也是不断改良的重点；工作绩效是员工能力的最终表达。1、品德要求老实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致。廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。2、素质要求（见附件一）业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。协调：原则性与灵活性，人际理解关系建设，合作精神，影响能力，360服务精神。改良：培养人才，自我批判。3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层的管理者建设相应的行为标准，分为三、四、五级标准，每一级可适应多个岗位。4、经历要求三级管理者：3年以上该专业/技术工作基层工作经历。本部门副职工作半年以上。至少管理过同一类专业或技术人员。四级管理者：5年以上工作经历，含3年管理经历。其中相关领域2～3年工作经历，含基层工作经历1～2年。本系统主要业务部门负责人2年以上经历或职能部门2年以上副职经历。所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。五级管理者：7年以上相关工作经历。至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作经历或职能大部门负责人2年以上工作经历。曾管理过多种业务，下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员。跨部门的工作经历5、绩效要求年度工作目标达成度年度工作目标完成效果三、干部任职资格考评体系1、干部任职资格考评种类针对干部任职资格衡量要求的相应特点，干部任职资格考评有以下几种方式：根本条件考察；工作行为认证；绩效考核等。在干部的选拔、培训、晋升等管理工作中将重点采用某一种考评方式，并参考其他考评结果。干部的晋升主要关注其行为认证达标情况及工作绩效若何，同时根据具体岗位要求，考察任职者的品德、素质及经历，特别是工作中持续不断的冲劲，挑战新领域的决心和行动。2、干部任职资格行为认证是干部任职资格考评的核心内容。干部任职资格行为认证是以干部任职资格行为标准为依据，以实际工作为根基的考评方法，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”，其认证的依据来自实际工作中的行为表现。干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司开展的需要，所以干部任职资格考评以行为认证为主，以绩效考核成绩为根基。干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据。根据年度绩效目标的完成情况，评出A、B、C、D四个绩效等级。绩效被评为C（含C）以下的管理者不能获得相应的资格证书。四、干部任职资格管理组织体系认证考评员是申请人的直接主管；任职资格管理处负责认证的组织部门级评审；人力资源任职资格管理部制定认证制度并监视实施，同时负责公司级认证评审，由人力资源委员会最终审核颁证。五、干部任职资格行为认证操作程序（见附图一）干部任职资格认证是考评员与申请人充分合作，并帮助申请人提高管理能力的过程。干部任职资格认证工作重在改良。（一）认证原则1、客观公正原则从申请人的实际工作表现出发，严格按照标准确定认证结果。①全面了解：标准的所有行为要求都要进展认证。②注重实绩：结合业务重点，注重具体实例。③判断公正：是否做到，程度若何，是否形成习惯。2、有序可行原则认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与实施，要充分结合申请人以及各部门的实际情况，配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保认证高效简洁。①组织有序：人员选择有序，考虑其工作的相关性，不要增加太多额外工作。②取证有序：取证过程和证据的选择要与实际工作相结合（不要为认证而造证据）。③改良有序：改良方案要与日常工作相结合。3、认证与辅导相结合原则任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，考评员以教练员的身份出现。（二）认证职责管理者（申请人）及其主管（考评员）和助考员都直接参加认证。1、申请人职责要求参加任职资格认证的管理人员。申请级别应与从事的工作相对应。①学习所要到达的任职资格标准并参加有关的培训。②与考评员、助考员就考评方案进展讨论并达成一致意见。③承受考评员的观察或提供证据给助考员进展考评和审查。④按考评员的意见或要求改善工作或参加培训。2、助考员职责助考员是任职资格管理方面的专业人员，其主要职责为协助考评员的工作，确保考评工作的标准化。促考评员与申请人一起制订认证方案。②确保考评员与申请人明白在考察工作中各自的责任。③帮助考评员与申请人成功地履行其职责，对申请人的工作产品证据进展抽检，确保证据真实、有效、充分。④就申请人工作中的问题及时与考评员讨论、沟通。⑤保存申请人的考证档案和记录。⑥参加申请人资格评定工作会议。3、考评员职责原则上考评员为申请人的直接主管。多重主管的情况下，应以直接主管为主；其他主管参与认证或提供观察证据。①制订申请人认证方案。②对申请人的工作进展观察和取证。③对申请人给予建设性的反响意见。④准确把握观察时机，及时记录观察结果。⑤参加申请人资格评定工作会议。（三）认证过程1、准备阶段在认证之前，认证工作的三方应做好充分的准备，准备工作是认证质量和效率的重要保证，必须予以高度重视。考评员应掌握以下内容：①标准的准确含义及要点。②申请人自检结果的应用。③面谈提问等认证方法。④判断是否达标的准则。⑤制定改良方案的方法。申请人应掌握以下内容：①标准的关键点及其要求。②自检达标情况分析及提交。③答复以下问题的方法。④收集证据的方法。助考员在准备阶段需解答申请人、考评员的疑问，并协调制定认证方案。当申请人、考评员较多时，可以分别集中进展辅导。2、取证阶段①根据认证方案，申请人和考评员分别在助考员的协助下针对工作特点正确整理有关文档、案例等证据。②证据要具备三性：真实性、有效性、充分性。3、研讨阶段考评员与申请人围绕标准就实际工作开展交流，分析存在的问题和解决方法，包括个人行为改良及部门规章制度的制订等。①考评员、申请人、助考员三方一起参加。②关注案例，案例要具体。③助考员应做好记录，必要时引导研讨顺利开展。4、反响阶段考评员在对申请人进展反响时，不仅能简要说明认证结果，而且要逐项详细说明，特别是对申请人有疑问的方面。①对达标的局部，要予以肯定，以鼓励申请人在日常工作中保持良好的管理行为习惯。②反响时，要明确说明可操作的改良方案。③证据缺乏时，要说明再取证的主要内容、方法和时间。在面谈等认证过程中发现的不科学的操作及结果时，助考员应及时反响给考评员，以保证认证的质量。对在认证过程中一些主观的错误和问题，应及时向任职资格管理部门反响。助考员整理申请人的证据清单、案例记录和认证结果等，由考评员、申请人、助考员三方签字确认。5、改良阶段申请人根据改良方案，在日常工作中进展改良，考评员应在适当的时候给予在职辅导，并催促改良活动的开展。助考员应适时的了解相关情况，并给予必要的提醒。在此阶段可对申请人在研讨中谈到的内容和提供的证据清单进展抽查验证，或者取第三方证词，助考员应详细记录、抽查验证的具体情况，以便在下一轮认证中使用。6、复核干部任职资格认证是职业能力的认证，工作技能的认证，它强调工作表现的一惯性和科学性，不管何时何地，申请人符合标准的行为应该成为一种职业习惯，而不是偶一为之的现象。所以，在认证工作完成一个循环之后，有必要对认证的结果进展抽检、跟踪、确认。复核时间距第一次研讨1～3个月，将作为该单元是否最终通过认证的依据。复核工作是周期性的，直到考评员和助考员确信申请人行为是职业化行为为止。（四）认证结果任职资格的认证结果只有“达标”和“未达标”之分。对认证结果“未达标”的行为标准，要制定相应的改良方案，改良方案应明确改良点、时间进度及改良条件；对已“达标”的行为标准，也可列出进一步完善之处，进一步推进管理的改良。（五）档案管理在任职资格认证中，每位申请人都准备有一个档案袋。认证过程中，申请人的所有证据、改良方案、认证材料等都要及时归档。1、档案内容①认证情况综述表②自检表③认证表④认证方案⑤证据清单⑥具体证据（含文档、第三方证词、调查问卷等）⑦行为事件纪要。⑧复核表公司对自检表、认证表、事件纪要、复核表有统一格式要求，见附件二。2、档案建设及维护任职资格申请人的档案袋由助考员负责建设、整理、归档。助考员工作变动时，要办好档案移交工作。申请人全部达标后，档案由任职资格管理部门保存。三级由各系统任职资格管理处保存，四级由人力资源任职资格管理部保存。六、干部任职资格的评审操作程序（见附图二）公司任职资格认证评审是公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议。它是公司任职资格认证质量保证体系中的重要一环。它的主要目的在于保证认证质量，提高认证者的专业能力。（一）评审原则1、认证结果、认证过程并重原则。2、系统性抽检原则。3、分组穿插评审原则。4、反响教育原则。（二）评审内容1、是否制定了详细的认证工作方案。2、助考员、考评员和申请人是否商定了具体标准的适当的取证方式。3、是否进展了以讨论具体事例为主的管理研讨面谈。4、是否制定了符合要求的改良方案。5、认证判断是否遵循了判断准则：所有标准都做到且成为习惯。6、证据的“三性”：真实性、有效性和充分性。（三）评审依据1、《华为公司干部任职资格标准》（以下简称《标准》）2、《干部任职资格认证工作实施管理方法》（以下简称《方法》）（四）评审类型认证评审分为二级评审，包括部门评审和公司评审。1、部门评审在认证过程中研讨面谈完毕后由各系统任职资格管理处组织进展的阶段性评审。2、公司评审各系统任职资格处向任职资格部申报单元达标审批时由公司任职资格部组织进展的评审。（五）部门评审1、评审对象本部门完成了管理研讨面谈的认证工作。2、评审小组组成人员本系统任职资格管理处人员考评员所在部门负责人考评员的助考员非考评员所属部门的助考员评审小组以3～5人为宜。组长由任职资格管理处指定。3、评审小组主要职责依据《方法》对认证过程的标准性进展评审。依据《标准》检查证据，对每个考评员的认证结果进展评审。依据评审方法，保证本系统内各部门之间认证质量的一致性。对任职资格认证工作给予反响和指导。4、认证结果评审的选择方式采用抽检的方式，抽检应系统、合理。考评员为中心覆盖每一个行为标准。对申请人每一个要素至少一个行为标准。重复抽检标准时重在易出问题的标准（抽检方案举例见附件三）。5、抽检结果的处理被抽检的考评员所考评申请人有一个行为标准达标评审未通过，将从该考评员考评的另一申请人中抽检同一个行为标准，如仍未通过