试析基于胜任力的现代企业人力资源管理体系的构建

试析基于胜任力的现代企业人力资源管理体系的构建

［摘要］胜任能力与人力资本的关系构成了人力资源管理支持企业达成战略目标的基础，并由此产生了这样一种逻辑关系:战略目标—胜任能力—核心人才—相应的人力资源管理策略。［关键词］胜任力人力资源管理体系构建1．明确企业使命、价值观和战略目标企业使命、价值观和战略目标都是一个组织长期持久目标的陈述，具有相对的稳定性。企业战略目标是多元化的，既有经济性目标，又有非经济性目标。通常要从以下几个方面来考虑建立企业的战略目标:利润目标、产品目标、市场目标、竞争目标、发展目标、职工福利目标、社会责任目标。应当用定性或定量化的术语来表述其达到的程度，要求一方面明确战略目标实现的时间，另一方面详细说明工作的特点。企业使命、价值观和战略目标的形成都是在企业和环境之间展开的，任何一个组织的生存和发展都要受到其所在环境的影响和制约。明晰企业发展战略能够更加关注广泛的环境变量对企业生存和发展的影响，通过对环境变化的分析来发现企业发展的新机会和避免这些变化可能带来的威胁。要确立企业使命、价值观和战略目标，就要了解企业所处的时代背景、经济背景，明确企业所处的环境。企业使命、价值理念和企业战略对人力资源管理起到了导向作用，它同样也对员工胜任力模型的构建具有指导作用，这种导向作用体现在指导员工胜任力模型构建的原则、步骤和方法上。根据企业发展目标的要求，确定组织各岗位的人员的胜任力要求的原则；根据企业战略实施的具体化，决定企业员工胜任力模型开发的步骤方法；在员工胜任力模型的建立与开发技巧上要考虑技巧和企业目标相一致，使得企业建立的员工胜任力模型不会出现偏差，满足企业的人力资源管理需要。例如招聘所需人员的胜任力要求除了一般和专业方面胜任力条件之外，还受本企业战略的影响，因为企业业务活动是在企业战略指导下进行的，需要相关的业务人员能够在工作中贯彻执行它，否则企业战略就不能实现。2．开发基于战略的人员胜任能力模型通过与绩效相联系，确定胜任能力之间的逻辑联系，初步确立基于能力的胜任力模型。通过科学合理的方法确定业绩标准与胜任能力之间的联系，并结合企业整体流程的衔接来建立胜任力模型框架。绩效是结果，而胜任力是投入，只有对二者的内在关系进行系统分析的基础之上，才能真正实现胜任能力模型的科学化与标准化。3．验证与评估胜任能力模型初步模型建立后，要和人力资源各项工作进行衔接，通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣传、推广，获得理解和认同。基于能力的胜任力模型要具有行业特色，反映企业特色，并与企业的经营有动态的联系。取得反馈，由专业人员通过适当的方式对框架内的各项能力素质的重要程度进行分析，对能力模型进行验证和评估，对发现的问题要根据实践应用做必要的修正，保证其效度。验证胜任能力模型可以采用回归法、焦点访谈法(专家研讨)、交叉效度法、构想效度法以及预测效度法的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。4．构建基于胜任力的企业人力资源管理体系在胜任力的实践和研究过程中，从企业的使命出发，形成一个企业的核心价值观和战略目标。基于企业发展目标、业务和管理需求以及竞争环境提出对员工的素质要求，建立相关的胜任力模型和人才应用机制。建立基于胜任力模型的评价和发展中心，对企业现有人员和需求人员进行评估、选拨、聘用和配置。在这过程中，企业胜任力随之提升，通过胜任力模型的评价和发展中心的关键战略措施反馈，进一步巩固企业战略目标的实现。胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。基于核心价值观，即企业最基本的文化理念，形成企业通用的核心胜任力；而基于企业战略和商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力，这种专业胜任力，对于在金字塔形组织结构中处于高端的决策层来说，即为领导力研究；对于中间的执行操作层来讲，则是胜任力的研究；对于技术专家和非管理人员来说，则是任职资格的等级评定。而包含了企业核心价值观和文化理念的核心胜任力，则构成了各类专业胜任力的内核，属于组织精神和动力层面上的驱动因素，也构成了企业文化落地的有力载体。整个体系是从组织远景发展目标出发，涵盖了现有研究中的相关概念所指向的各类人员，全面回答了企业的“让合适的人做合适的事”的现实性要求，构成了企业胜任力研究的系统、完整的序列。构建基于胜任力的人力资源管理体系主要有三大部分组成，包括基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。基于胜任力的人力资源管理主要是通过各个职能模块的实践对员工胜任力管理，进而实现对胜任力整合，促进组织战略目标的实现。Reference：［1］黄旭敬，李光远，张敏强:商业银行行长胜任力模型研究［J］.金融论坛，2007.7.［2］张丽冰:《基于发展性胜任力的员工职业生涯规划一一以营