人力资源测评技术实验设计课件

《人才测评技术》讲义权，然后知轻重！度，然后知短长！物皆然，心为甚！1+1=？X+Y=?幸福是什么？你是什么地方的？人才测评技术——目录第一部分：人才测评技术是什么？第二部分：人才测评技术的价值？第三部分：人才测评技术的原理？第四部分：人才测评技术的流程？第五部分：人才测评技术的实践？人才测评技术——是什么？1、测评的相关概念2、测评的发展历程（国内外）3、测评的特点4、测评的原则5、测评的现状6、测评的分类（目的、手段、内容、对象）人才测评技术——第1部分：测评概述1.人才测评的相关概念所谓人才测评，是指：运用现代科学的理论与实践，也指依据“心理学、心理测量学、心理统计学、行为科学、管理科学、人力资源管理学、社会学以及计算机科学”等诸多学科的理论基础，采用多种测评的手段对被测评者的“道德品质、知识水平、专业技能、能力水平和倾向、人格特点及人格的倾向性（兴趣、爱好等）、情绪情感、态度和行为习惯、职业兴趣和能力”等多方面的素质进行“定量的描述和定性的评价”的过程人才测评技术——第1部分：测评概述1.人才测评的相关概念测评，就是测量加评价：

测量是计量出事物量的存在，是对某种特质定量的描述，它是通过“科学、客观、标准”的手段对人的特定素质进行测定和分析。评价是人把握客体对人的意义、价值的一种观念性活动，它是依据测量出来的结果，按一定的社会标准对测量对象进行评判的过程。评价主要有四个功能：判断、预测、选择、导向。评价就是以人的需要为尺度，对已有的客体作出价值判断；评价具有超前的价值判断，当我们对某种特质进行评价时还会构建出它未来可能的样子，从而预测其未来的价值（如NBA选秀）；评价还需要评价者对众多评价对象进行比较筛选，选择最符合要求的对象；评价同时还指导其他的活动，确立评价的目的。人才测评技术——第1部分：测评概述1.人才测评的相关概念杨军说：

所谓人才测评，就是在一定的理论假设和经验假设下，借助一定的手段去获取相应的信息，然后根据这些信息对个体的性格、个性、知识、技能、能力、素质、品德等品质进行判断并下结论的过程。人才测评技术——第1部分：测评概述1.人才测评的相关概念？素质道德品质知识水平专业技能能力水平和倾向人格特点及人格的倾向性（兴趣、爱好等）情绪情感态度和行为习惯职业兴趣和能力工作经验人才测评技术——第1部分：测评概述素质的构成（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）2.人才测评的发展历程（1）测评——无处不在！举例测评——源远流长！举例西方对人才测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的鉴别需要。1864年，法国医生舍加英出版了一本名为《白痴：用生理学方法来诊断和治疗》的书，系统的介绍了如何使用一些方法来辨别智力障碍的儿童。1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，开始了对个体行为差异的研究，1879年也成为现代心理学诞生的时间1884年，高尔登在法国巴黎的国际博览会上设立了一个人体测量实验室，测量人的身高、体重、拉力、手击速度、听力、视力等，他既是英国科学家和差异心理学之父，达尔文的表弟，也是遗传决定论的代表人物人才测评技术——第1部分：测评概述2.人才测评的发展历程（2）1890年，有“美国心理测验之父”的心理学家卡特尔在《心灵》杂志上发表了《心理测验与测量》一文，描述了他在自己实验室编制的测量“肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应时、记忆力”以及类似的一些实验项目；1905年，法国心理学家比奈编制了世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙智力量表，通过对“判断、理解、推理能力”的测查，以此来判断个体的智力水平，比奈量表后经多次修订，直到今天仍在用1921年，卡特尔、桑代克、武德沃斯等心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广1927年，斯特朗把职业选择与个人特点相结合，编制出世界上第一个职业兴趣测验，被广泛用于职业选择、人才选拔等领域人才测评技术——第1部分：测评概述2.人才测评的发展历程（3）20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，他们认为：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。人-职匹配的前提之一就是必须对个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征最有效方法。今天，随着人们对人才测评的重视，各种新的测评手段和方法被引入到人才测评的实践当中：评价中心技术、行为测试、投射测验等人才测评技术——第1部分：测评概述2.人才测评的发展历程（4）在中国，人才测评一词虽然很新，但是人才测评的思想却是历史悠久的，自古以来就十分重视人才选拔和人才测评，中国古代的人才测评可以分为三个历史时期：上古到春秋战国（孟子、孔子、庄子、鬼谷子、吕氏春秋）；从汉到隋（汉朝的察举、征辟，魏国刘劭的《人物志》）；从隋唐到清末（科举）1917年，北京大学建立了中国第一个心理学实验室，与此同时，清华大学开展的职业指导活动成为我国较早的较为标准化的人才测评活动。1982年，吴天敏修订出版第三版“中国-比奈智力量表”，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表，宋维真等人修订了明尼苏达多项人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷1988年年，上海出现了第一家社会人才测评机构——上海市任职资格评价中心人才测评技术——第1部分：测评概述2.人才测评的发展历程（5）1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，标志着国家公务员考试制度开始建立，也标志着现代人才测评技术在国家机关中得到承认并予以运用如今，人才测评技术的运用已经更加广泛人才测评——无处不在人才测评——前途无限光明千里马常有而伯乐不常有！人才测评技术——第1部分：测评概述3.人才测评的特点相对性：测评方案的设计及测评活动的实施都是在个人经验下完成，不同主考官对测评目标的理解、测评工具的使用及测评结果分数的解释，都难免带有个人色彩；另一方面被测者本身素质的抽象性和复杂性也决定了测评的相对性。间接性：是一种通过中间媒介了解其内在心理特征的测评方式，即通过外显与测试内在和隐性品质。采样性：它是一种抽样式的测评，任何主考官都无法掌握被测试者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行采样，尽量保证样本的量和代表性。主观性：人是有感情的动物，人的主观性是不可回避的客观事实，即使是测评软件也只是主观的客观呈现。人才测评技术——第1部分：测评概述4.人才测评的原则科学性与实用性相结合：科学性是指“测评指标、测评内容，测评方法、结果解释”等一系列测评过程都要尽可能的客观、规范；实用性则是要考虑实际测评的可操作性和实用价值。定性和定量相结合：定性指主考官根据自己直觉和经验所做的分析、判断；定量则是“依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法”。精确与模糊相结合：有些测评要素是可以很精确的进行测评的，如机械推理能力、数字推理能力等；而有些要素则难以精确测评，如品德、自我认知、口头表达等。在“要素设计、标准制定、方法选择、信息分析、结果评定和解释”的全过程都应实现二者的结合。静态与动态相结合：静态测评以相对统一的方式在特定时空条件下进行测评；动态测评从要素形成与发展的过程以及前后发展的情况进行，有利于了解被试的实际水平，不利于相互比较。人才测评技术——第1部分：测评概述5.人才测评的现状（1）人才测评越来越受到人们认可和重视，《人才测评技术》已经成为人力资源管理专业人员必修的课程；人才测评的使用范围越来越广，已经不仅仅局限于员工招聘与选拔；人才测评成为“朝阳行业”人才测评市场鱼龙混杂，非专业的测评机构和测评人员多如牛毛；人才测评专业人员紧缺，现在的大学还没有人才测评专业，只有心理学专业与其接近，但是最后进入这个行业的心理学毕业生并不多；本土化、高水平人才测评工具缺乏；相关法律、法规不健全，导致人员随便自称为测评专家或专业人员，测评工具无需经过批准即投入使用而优劣难断（假药、假器械）人才测评技术——第1部分：测评概述5.人才测评的现状（2）——当前认识的误区对测评的错误认识

不相信存在科学有效的人才测评，对人才测评产生抵触；盲目滥用人才测评；把测评结果作为决策；认为人才测评就是做心理测验。

对测评手段的错误认识

认为测评就是使用量表或计算机测评软件；认为只有可以得出量化结果的测评手段才是有效的测评；不能正确评价现有测评工具和手段的效度效度水平和实际价值。对测评人员的错误认识

认为人力资源管理专业人员就是专业的测评人员对测评结果应用的错误认识

把测评结果当做最终结果，以此来决策；不能有效对测评结果进行解读。人才测评技术——第1部分：测评概述人才测评的主要类型：按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评按测评对象划分：管理人员、技术人员、操作人员测评按测评手段划分：履历、笔试、面试、心理测验、角色扮演…按测评内容划分：品德、能力、个性、知识等按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评按测评实施的形式划分：语言测验、图形测验与操作测验。按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评6.人才测评的分类（1）——测评目的选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评配置性测评：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用鉴定性测评：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评开发性测评：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评人才测评技术——第1部分：测评概述案例：不同岗位的素质要求6.人才测评的分类（2）——测评手段①履历分析法：简历分析、背景调查知识、工作经验、兴趣爱好、能力、品德、人际关系笔试法：纸笔测试知识（百科、专业、相关），性格（笔迹），文字表达能力，分析能力，思维能力面试法：观察、问答、感知外形、行为举止、知识、口语表达能力、性格、气质、分析能力、思维能力、心理素质心理测验法：自陈式问卷、行为观察法、投射测验法智力、能力倾向、人格、兴趣、动机、价值观、态度、行为习惯、心理素质（意志品质、承受力、适应性、心理健康）角色扮演：观察、对比分析（非自然实验）、行为模拟认知能力、模仿力、动手能力（表达能力）人才测评技术——第1部分：测评概述6.人才测评的分类（2）——测评手段②公文处理：观察法、纸笔测试计划、组织、授权、决策、问题解决，知识，价值观，个人职业追求无领导小组：观察法、关键事件法合作意识、团队精神，沟通协调，控制力，领导力团队建设法：观察法、关键事件法合作意识、团队精神，沟通、协调、组织能力，问题解决能力方案设计法：纸笔测试专业知识、专业能力，文字表达、文案写作能力，问题解决能力行为及结果考核：观察法、比较法专业知识与技能，流程设计与控制能力，分析与思维能力，动手操作能力，人际交往与协调能力人才测评技术——第1部分：测评概述人才测评的主要手段智力、能力倾向、人格、态度、价值观测验等分析已有的工作成就、交际能力、职业兴趣、个人感情稳定性、家庭和社会价值取向以了解其人格、兴趣等知识、综合分析能力、文字表达能力测试等仪表举止、态度动机、口语表达、综合分析、应变反应、人际交往、自控控制等素质能力测试管理者的计划、组织、授权、决策和问题解决能力测试多角度对行为进行标准化评估，测试在各种压力下的心理、行为表现和管理技术、能力、性格和潜质等对履行职责的程度、行为、能力及由此而来的工作业绩、工作效果进行综合考察和评估组织协调、领导调度、逻辑思维、口语表达、谋划辩论说服力、人际交往、信息处理、非言语沟通等素质测试履历分析法笔试法面试法考核法评价中心技术公文筐测验无领导小组讨论心理测验人才测评的——手段观察：利用被试直接提供的数据和信息来下结论实验：通过一定的刺激引起被试反应，并根据被试反应来下结论6.人才测评的分类（3）——测评内容知识（信息量）能力（问题解决及潜在性）（感觉、知觉、注意、记忆、想象、思维，信息收集与处理，操作技能）个性（性格、气质类型）需要与动机（行为的目的与强度水平）兴趣（行为的倾向性）品德（社会认可度）（人生观、价值观、世界观，情感）行为举止（礼仪、修养）心理素质（心态、心态调适与心理健康水平）（情绪、情绪调控性、意志品质、心理承受力、心理健康水平）自我认知与社会认知（自我定位）人才测评技术——第1部分：测评概述6.人才测评的分类（4）——测评对象管理者（各类决策者，各类生产、研发的支撑人员）

高层管理者中层管理者一般管理人员技术人员（研发人员、生产指导人员）

高级技术专家、工程师初级技术员操作人员

高级操作人员（高级技工）、中级操作人员一般操作人员（普工）人才测评技术——第1部分：测评概述人才测评技术——什么用？1、测评的总体价值（1）测评对企业的价值（2）测评的应用范围2、测评的具体价值（各种手段价值）（1）各种手段的适用范围、对象（2）优势劣势人才测评技术——第2部分：测评价值企业管理的框架体系设定产品研发与技术管理组织战略组织规划生产与质量管理财务与投融资管理1、明确组织方向2、确定组织目标3、搭建组织框架企业文化与人力资源管理营销与渠道管理组织与个人品质现状评估组织与个人品质模型构建1、找出问题2、明确差距测评评估构建能力素质模型确定评估指标体系人才测评在人力资源管理中的地位

能力素质模型构建招聘与录用员工培训与安置绩效管理薪酬体系设计职业生涯管理企业人力资源管理战略组织设计岗位设计企业文化建设员工帮助计划员工管理制度人才测评1.测评的总体价值——对企业的价值人才测评技术——第2部分：测评价值1.测评的总体价值——对企业的价值是多项人力资源管理与开发工作的基础（招聘、培训、考核、薪酬、职业生涯规划、员工压力管理）为企业的经营管理决策提供重要的参考数据（知己）人才测评技术——第2部分：测评价值1.测评的总体价值——应用范围招聘内部评价培训职业发展能力、潜能人格、个性品质、动机能力、潜能人际关系绩效知识水平思想理念实际能力职业倾向性职业适应性职业发展性人才测评应用主要领域人才测评技术——第2部分：测评价值Light&index各种测评手段的价值什么是测评测评的原理测评的步骤测评的类型测评结果的应用各种测评手段的价值当前测评的问题未来测评的出路纸笔测试面试情景模拟投射测验适用于专业知识、智力水平适用于“沟通能力、思维能力灵活性、应变性水平”适用于综合水平、能力测试适用于“人格、个性，心理品质潜能”测试操作性测试适用于专业技能测试Light&index

各种测评方法的比较——特点比较表2：各类测评方法在四项指标上的评价表3:各类测评方法预测效度比较表4：管理干部测评方法与适用性调查2.测评的具体价值——履历分析法履历分析法：简历分析、背景调查通过对评价者的个人背景、工作和生活经历进行分析、来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。主要适用于人才选拔和内部晋升。借助“受教育和培训情况、工作经历、工作成绩、家庭情况”等信息（1）信息全面，信息覆盖面广，可以帮助主试多角度了解被试（2）对被试“品德、价值观、人际关系”等方面的了解比较有效（3）可以更好的了解对方的过去，以此来预测未来知识、工作经验、兴趣爱好、能力、品德、人际关系人才测评技术——第2部分：测评价值履历分析法——如何实施背景调查通过个人简历追问通过走访、调查其先前工作过的单位1.对方应提供单位或相关同事的电话2.对方应可以通过同事获得单位电话3.对照电话与真实电话的差异4.电话了解或走访原单位2.测评的具体价值——笔试法笔试法：纸笔测试主试通过事先设计好的问题，以书面的方式呈现给被试，要求被试按照题目的要求作答，根据被试答案所传递出来的信息、数据对被试进行评价的过程。主要题型包括“填空、选择、名词解释、改错、计算、简答、问答、论述、案例分析等”（1）可以进行团体测试，节约人力、物力、时间等，降低测评成本（2）测试的“信息量大、覆盖面广”，可以在短时间内获取大量数据（3）用于对专业知识、能力和知识面测试效果较好知识（百科、专业、相关），性格（笔迹），文字表达能力，分析能力，思维能力人才测评技术——第2部分：测评价值2.测评的具体价值——面试法面试法：观察、问答、感知主试事先设计好题目，以口语问答的方式请被试对各个题目说出自己的意见、看法，并根据被试的回答对其作出评价的过程。主要类型有：非结构化、结构化、高度结构化面试，行为面试（1）可以获取更多的直观信息（2）可以对被试的应变能力、适应能力、心理承受力等有更好的了解（3）可以对被试有更全面、综合的了解和认识外形、行为举止、知识、口语表达能力、性格、气质、分析能力、思维能力、心理素质人才测评技术——第2部分：测评价值2.测评的具体价值——心理测验法心理测验法：自陈式问卷、行为观察法、投射测验法心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。（1）模式化、概念化的测验更有支撑基础，其验证性、复制性更强（2）它将主观和客观有机的结合在一起（3）它可以弥补企业、主试、测试者专业知识和技能的不足（4）对于非选拔性测试而言，心理测验是一种比较不错的测评手段

智力、能力倾向、人格、兴趣、动机、价值观、态度、行为习惯、心理素质（意志品质、承受力、适应性、心理健康）人才测评技术——第2部分：测评价值心理测验法如果主试问：请问你性格开朗吗？这样直接的问题设计的效度一般都很难保证。你的性格到底开朗与否呢？大量的事实和数据汇总出一个完整的结论，这样就会最大限度的减少判断失误的偶然性。从而避免了瞎子摸象的错误心理测验就像用积木搭建房子一样，主试让你每一次都从几个积木当中选择一个你认为适合你的积木，当所有的积木都选择完毕，你的房子也就搭建起来了。对心理测试问卷或量表的编制者来说，他会根据一定的理论或者实践经验提出假设，把一个完整的房子分配到不同的积木当中去，每一块积木在这所房子中所占的比重和价值都不一样。在心理测验中，可供你选择的积木越少，所建房子属于哪种类型的偶然性就越大人才测评技术——第2部分：测评价值2.测评的具体价值——角色扮演角色扮演：观察、对比分析（非自然实验）、行为模拟事先设计好一定的场景，通过让被试扮演在该场景中的某个人物，观察其在扮演该人物过程中的言行举止，以此来对被试做出评价的过程。（1）能够较好的通过角色扮演测试出被试对角色行为的认知、把握能力，从而了解被试的领悟力、信息的分析处理能力等认知能力（2）能够较好的测试出被试的情绪、行为的学习、模仿能力（3）能够较好的测试出被试身体语言或者口头语言的表达能力认知能力、模仿力、动手能力（表达能力）人才测评技术——第2部分：测评价值2.测评的具体价值——公文处理公文处理：观察法、纸笔测试通过模拟一个组织发生的实际业务、管理环境，提供给被测者的信息包括涉及“财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系”等十几份甚至更多的材料，让被试根据“重要性顺序、时间顺序、文件类型”进行相应的处理和批示（一般要求被测者写出处理的理由、原则或依据，必要时主考官还会与被测者面谈），以此来测试被试的“掌握和分析资料、处理各种信息、决策”等方面的能力。（1）非常适合于中高层管理人员的能力测评（2）对“计划、组织、授权、决策和问题解决能力”等管理潜质的测试比较有效

计划、组织、授权、决策、问题解决，知识，价值观，个人职业追求人才测评技术——第2部分：测评价值2.测评的具体价值——无领导小组无领导小组：观察法、关键事件法一种常见的评价中心技术，主试通过让一组被测者在规定的时间内讨论一个问题，通过观察每个被测者在讨论过程中言行举止来对其作出评价的过程。无领导小组中主试只要求被试在规定的时间内讨论并尝试就某个问题做出判断，不对小组的角色分工、行为规则提出要求。（1）对被试的“组织协调、领导调度、逻辑思维、口头表达、谋划辩论、说服能力，处理人际交往的意识和技巧，对资料的把握利用和非言语沟通能力”等测试比较有效（2）作为一种模拟测试，它可以尽可能的创设接近真实的工作环境合作意识、团队精神，沟通协调，控制力，领导力人才测评技术——第2部分：测评价值2.测评的具体价值——团队建设法团队建设法：观察法、关键事件法主试要求被试在规定的时间内完成团队建设的各项工作，并根据各个被试在组建团队过程中的表现对其作出评价的过程。团队建设过程中被试的角色由主试提前设定，被试完成的各项团队建设任务则由主试根据情况告知被试。（1）可以比较全面的了解被试的问题解决能力（2）可以很好的了解被试的合作意识（3）可以很好的了解被试的沟通能力

合作意识、团队精神，沟通、协调、组织能力，问题解决能力人才测评技术——第2部分：测评价值2.测评的具体价值——方案设计法方案设计法：纸笔测试主试提供一定的“信息、资料、数据和要求”，让被试在规定时间内完成某个专业领域的操作性方案设计，以此来测试被试的“专业知识、技能、综合运用各种知识和经验的能力、文字表达与公文写作能力等”（1）可以在一定程度上替代操作性测试（2）对各种知识、技能的综合运用能力的测试比较有效（3）可以在一定程度上了解被试的逻辑思维能力、程序性知识、公文写作水平

专业知识、专业能力，文字表达、文案写作能力，问题解决能力人才测评技术——第2部分：测评价值2.测评的具体价值——行为与结果考核法行为及结果考核：观察法、比较法根据岗位说明书的内容设计考核指标和考核标准，对被试的工作行为及工作绩效进行评估，并最终给被试做出评价的过程。（1）由于是对被试表现出的实际行为和行为结果进行评估，因此这种测评方式通常比较准确（2）这种测试对被试的知识和能力水平比较有效，但不适合用于测试被试的工作态度和动机

专业知识与技能，流程设计与控制能力，分析与思维能力，动手操作能力，人际交往与协调能力人才测评技术——第2部分：测评价值人才测评技术——为什么？1、测评的总体原理2、测评的心理学基础3、测评的测量学基础4、如何设定测评指标体系5、如何进行问题设计（手段与内容的有机结合）人才测评技术——第3部分：测评原理1.人才测评的总体原理——基本假设与前提个体差异行为有因——行为一致性（外在）素质稳定性——人的稳定（内在）人心可知：人心虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其差异。1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”。1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的事物都可能测量”。完整的人人才测评技术——第3部分：测评原理人才测评技术——理论假设理论假设需要回答的问题：1、人是什么东西？2、人的主要特征是什么？本质是什么？3、为了弄清楚人是什么东西，我们需要知道什么数据？心理学社会学经济学1.人才测评的总体原理——具体假设过程假设信息获得信息处理结论小眼睛的人心眼小这个人的眼睛大小如何？这个人的眼睛小这个人的心眼小科学吗？准确吗？人才测评技术——第3部分：测评原理Light&index1.人才测评的总体原理——假设及测评过程不同类型（水平）的个体将表现出某些差异化的特征不同的理论或流派对这些差异化特征有着各自的解释这些特征分为：外显、内隐是什么类型的人就会有什么特征是什么水平的人就会有什么特征某个被测者有什么特征呢？测评手段（形式）问题设计（内容）获取信息、数据（下结论的依据）得出结论将个体按类型（水平）区分人才测评技术——第3部分：测评原理2.测评的心理学基础——心理学对测评的价值心理学对人的认识，确定了测评指标的基本框架各个流派对人的看法（影响了测评的指标及问题设计）心理测量学的基本原理，决定了人才测评的科学性和有效性人才测评技术——第3部分：测评原理2.测评的心理学基础——人的心理人才测评技术——第3部分：测评原理感觉、知觉记忆想象、思维注意心理现象心理过程个性心理认识过程情感过程意志过程个性倾向性个性心理特征情绪情感坚持性（时间）控制性（目标）需要、动机兴趣、爱好理想、信念价值观世界观气质性格能力心理学的研究对象1.心理过程——是指一个人心理现象的动态过程。反映正常个体心理现象的共同性一面。认识过程：是个体在实践活动当中对认知信息的接受、编码、储存、提取和使用的心理过程。包括感知觉、思维、记忆等过程。情绪情感过程：是个体在实践活动中对事物的态度的体验。意志过程：是个体自觉地确定目的，并根据目的调节支配自身的行动，克服困难，去实现预定目标的心理过程。2.个性心理——是一个人在社会生活实践中形成的相对稳定的各种心理现象的总和。它反映人的心理现象的个别性的一面。个性倾向性——是推动人进行活动的动力系统。需要，动机，兴趣，理想，人生观、价值观、世界观个性心理特征——个人身上经常表现出来的本质的、稳定的心理特征；它集中体现了人的心理活动的独特性。能力、气质、性格心理学的四大流派精神分析：唯物的先天论、命中注定论人本主义：每个人都是伟大的，有梦就有现实认知主义：理论指导实践、观念决定行动、态度决定一切，思想决定行为行为主义：一切皆有可能、细节决定成败、实践是检验真理的唯一标准2.测评的心理学基础——心理学流派（1）精神分析（弗洛伊德、荣格、阿德勒）1）决定论：①决定人的行为的根源是个体通常不能自我知觉的潜意识和被“遗忘”了的早期经验；②潜意识主要有各种各样的本能和冲动组成，由于这些本能和冲动通常不被世俗的世界所允许，所以它们通常被排除在清醒的意识之外，只有在特定的情况下或者借助一定的手段，个体才能够意识得到；③支配人的潜意识有两种来源：力比多（libido）和压抑；④力比多以性的本能为基础，还包括生的本能和死的本能；⑤压抑是一种过程或者手段，也可以说是一种状态，凡是不符合超我规定的本能和冲动，都被压抑至潜意识中人才测评技术——第3部分：测评原理2.测评的心理学基础——心理学流派（1）精神分析（弗洛伊德、荣格、阿德勒）2）人格结构：①早期弗洛伊德认为人的精神机制由潜意识、前意识、意识三个部分组成；后期弗洛伊德提出人格由三部分：本我（id）、自我（ego）、超我（superego）组成的观点；②弗洛伊德认为：由于“本我、自我、超我”按照不同的原则进行活动，因此三者之间常常会发生矛盾与冲突，而它们之间的矛盾与冲突，正是个体焦虑乃至出现心理异常的根源③弗洛伊德认为人格的发展通常要经历五个阶段（口唇期、肛门期、性器期、潜伏期、生殖期），每一个阶段都有其稳定的主导活动，每一个阶段的不正常都会导致以后在成年时期出现相应的心理异常。在人格发展过程中，它可能遇到两种危机：固着与倒退

人才测评技术——第3部分：测评原理2.测评的心理学基础——心理学流派（2）1、有怎样的刺激，就有怎样的反应；已知反应，可以推断其所受到的刺激；2、如果想要看到某种行为和反应，只需要给予适当的、一定的刺激即可；3、通过了解个体相应的行为特征，可以推断其以后可能的行为和反应；4、由于个体（O）的差异性，相同的刺激可能导致不同的反应，同时相同的反应背后可能是不同的刺激刺激反应SR个体O人才测评技术——第3部分：测评原理行为主义（华生、斯金纳、班杜拉）2.测评的心理学基础——心理学流派（3）人本主义（马斯洛、罗洛梅、罗杰斯）心理学研究应以正常人为对象，研究人类异于动物的一些复杂经验，如：动机、欲望、价值、快乐、生活责任、生命意义、爱情等真正属于人性各层面的问题；人性是本善或者与生具有向善倾向的；人类本性中蕴藏着无限的潜力，通过外界环境的改善，人性得以充分发挥，其中的潜力也将被展示出来；人才测评技术——第3部分：测评原理2.测评的心理学基础——心理学流派（4）认知主义心理学（皮亚杰、布鲁纳）以信息加工观点研究认知过程是现代认知心理学的主流，它将人看作是一个信息加工的系统，认知心理学的实质在于主张研究认知活动本身的结构和过程，核心是揭示认知的内部心理机制，即信息是如何获得、贮存、加工和使用的。按照这一观点，认知可以分解为一系列阶段，每个阶段是一个对输入的信息进行某些特定操作的单元，而反应则是这一系列阶段和操作的产物。信息加工系统的各个组成部分之间都以某种方式相互联系着。认知心理学认为：“问题解决、学习的过程等人类基本的思维过程都会按照特定的程序和逻辑规律来完成，其基本的原理就是：系统、辩证、发展的观点，以及从量变到质变的规律和原理”。在影响人的发展的因素上，认知心理学更加强调先天和后天的统一。人才测评技术——第3部分：测评原理心理学流派小结1、经验和行为是不可分的整体，部分和整体是辨正统一的2、行为是内在需要与外部环境相互作用的结果3、人是自然属性与社会属性的结合4、过去的经验对人具有重要影响，尤其是早期经验5、人是受意识控制的，但无意识对人的行为和意识具有重大影响作用6、我们可以借助一定的刺激去预测或获得反应，或者可以通过反应推断其可能有过的刺激7、人的潜能是无止尽的，潜能的挖掘取决于“环境、自我、刺激”等诸多因素3.测评的测量学基础——测量学对测评的价值如何实现测试的可操作性（数据量化）如何实现测试题目的科学性（项目反应分析）如何收集、处理测试的数据、信息（统计处理方法）如何评估测试的实际效果（信度、效度）如何根据需要来组织实施测试（难度、区分度）人才测评技术——第3部分：测评原理测量学原理主要指标1、信度：人员测评结果的准确性或一致性程度2、效度：测评的有效性，即能测量到所要测量目标的程度3、难度：测评工具或手段对被测者而言的复杂和困难程度4、区分度：测评项目对被测者素质水平差异的区分能力主要操作1、项目的独立性——因素分析与主成分分析（题目设计时的选项分析）2、受测指标的转化——量化（信息、数据的处理和结果统计方法）3.测评的测量学基础——项目反应分析项目分析是人才测评技术——第3部分：测评原理3.测评的测量学基础——数据统计处理人才测评技术——第3部分：测评原理人力资源测评技术－测量学原理主要操作——量化（如何设定标度，如何量化、统计处理）1、量化的主要形式：——一次量化与二次量化——类别量化与模糊量化——顺序量化、等距量化与比例量化——当量量化人力资源测评技术－测量学原理主要操作——量化2、量化的模式（单项指数法，分解综合法，累积积分法，系列组合法，系数法，表征测定法，模糊综合评判法）作业：对不同模式的认识；不同模式的实施3.测评的测量学基础——信度分析信度是人员测评结果的准确性或一致性程度重测信度：又称稳定性系数，通过重测法“用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数”复本信度：又称等值性系数，以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这2个测验上得分的相关系数（积差相关）内部一致性信度：主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验题目是否测验了相同的内容或特质，分为分半信度和同质性信度评分者信度：不同评分者对同样对象进行评定时的一致性人才测评技术——第3部分：测评原理人力资源测评技术－测量学原理信度——影响信度的因素——样本团体的性质：样本团体的分数分布；样本团体的同质性；不同团体间能力水平的差异——测验的长度：测验越长，信度值越高——测验的难度：测验的难度水平能够时测验分数分布范围最大时（正态分布），测验的信度才会比较理想3.测评的测量学基础——效度分析效度是（信度是效度的必要条件）内容效度：检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标效标关联效度：测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度（高分低能）构想效度：测验能够测量到理论上的构想或特质的程度人才测评技术——第3部分：测评原理人力资源测评技术－测量学原理效度——影响效度的因素——测验的因素：题目质量，测验时的干扰，被试的影响，测验长度——样本团体的性质：同一测验对不同团体所测量的功能可能不同；样本团体性质不同，同一测验效度也会不同；样本团体的异质性会影响效度——效标的性质：如果其他条件相同，所测量的行为或特质与效标行为和特质越相似，效标系数越高（模拟操作）3.测评的测量学基础——难度分析难度分析是题目难度水平的确定从测验的目的考虑从测验的作用考虑从题目的形式考虑人才测评技术——第3部分：测评原理3.测评的测量学基础——区分度分析区分度分析是区分度——影响因素——测验的信度效度水平——测验的难度水平人才测评技术——第3部分：测评原理4.人才测评指标体系构建——主要工作确定测评的指标、指标体系及权重完成对指标的逐级分解，直至到易于测试和量化为止确定可以对指标进行有效区分的关键特征（可以直接观察到或借助一定手段测试的生理、心理及行为表征）人才测评技术——第3部分：测评原理4.人才测评的指标体系构建过程（1）企业战略企业价值观组织设计岗位设置岗位职责任职资格能力素质模型岗位胜任力素质模型身体素质与仪表举止心理健康水平与情绪情感一般知识与专业知识人格特质与个性倾向智力技能能力与能力倾向道德品质与人性魅力需要层次与动机水平兴趣爱好与行为习惯人才测评技术——第3部分：测评原理人才测评技术－附加资料企业进行招聘时测定的主要指标1、道德水平与可信任水平2、健康水平（生理、心理）3、能力水平（智力、知识－一般性与专业、技能－潜在与现实）4、动机水平（一般性、职业动机）－兴趣、爱好、态度5、人格（个性）适应性6、环境适应性（工作物理、人际氛围）人力资源测评技术——指标构建如果我想要了解他（她）的

，我就需要知道他（她）的

。人才测评技术——指标构建前期工作1、指标的确定（测什么？）2、指标的转化（不能测到可以测）3、指标的等级划分（级差的表征）4.人才测评指标体系构建（2）指标体系构建完成的评价标准指标选择指标分解关键特征选择人才测评技术——第3部分：测评原理测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。一、指标结构与形式测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度测评要素＝测评对象的基本单位测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序案例逻辑思维能力测评指标1，测评标志的形式（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形（2）设问提示式：（3）方向指示式：2，测评标度的形式（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。（3）数量式标度：点标式标度示例连续区间式标度示例4,定义式标度5,图表式标度思考型性格测评量表自我诊断方法:1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分为倾向不明。三、指标设计的原则1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。2，可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。3，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。6，结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。四、指标设计的过程与步骤指标内容的设计归类合并与筛选量化试用检验修改第二节指标设计的方法与技术一、要素拟定测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。如：20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。3，培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作选拔领导者参考的测评要素。（1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言行一致。（2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教育学知识等。（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。（4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。（5）联系群众：自知、知人、客观公平。（6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是。（7）善于合作：精于授权；尊重他人（8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。4，文献查阅法：如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为：（1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。（2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。（3）诚实：待人真心诚意，讲真话。（4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。（5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。（6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。（7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完成工作。（8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。（9）公平：对事对人都有力求公平合理。（10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。十项管理能力如下：（1）决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。（2）规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能力。也包括调查研究能力、组织能力。（3）创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法。（4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断的能力。（5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化。（6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法与意见。（7）理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点。（8）解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。（9）培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作。（10）激励能力：善于引导下级积极主动地工作面不单靠命令与指示。8，职务说明书查阅法：职位名称翻译职位代码

所属部门行政部职

系

职等职级

直属上级行政经理薪金标准

填写日期

核

准

人

职位概要:做好语言文字之间的互译工作，外事活动的组织接待工作。工作内容:

%进行外国语言与汉语之间的口译及其他语言之间的口译；

%进行外国文字和中文之间的互译或其他文字之间的互译；

%校订修改译文；

%在大型国际会议中,利用电子视频系统听取讲演者的演讲，进行同声翻译；

%对外事活动进行必要的组织管理工作；

%接待国外来访者并担当翻译。任职资格:教育背景:◆外国语言专业本科以上学历。培训经历:◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训。经验:◆2年以上相关工作经验。技能技巧:◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌；◆能独立完成必要的口译、笔译任务；◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务；◆良好的口头和书面表达能力；◆熟练使用办公软件。态度:◆工作严谨认真，耐心细致；◆善于交际，热情周到，责任心强；◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危

险

性:基本无危险,无职业病危险。二、标志选择1，对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。2，关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。3，区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。4，相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代替。三、标度划分1，习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。2，两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。3，统计划分法：4，随意标度法：例1:五级标度测评指标体系例2:两极三级标度指标体系人生不同,天赋各异.此组测评共20个,无所谓对错.主要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的专业.请如实回答,否则无效.所选项用√标记.1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?喜欢/不喜欢/两者之间2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗?是/不是/两者之间3,你平时看课外书看得快吗?快/不快/两者之间4,你不喜欢太细碎的工作吗?是/不是/两者之间5，在你力所能及的范围内，你愿意不厌其烦地帮助别人吗？是/看情况/两者之间6，你能列出5个或更多你自认为够朋友的人吗？能/不能/两者之间7，你喜欢与比你更小的人在一起玩吗？喜欢/不喜欢/两者之间8，你认为数学难学吗？难/不难/两者之间9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣的书？活动/看书/两者之间10，你想改变一下现有日常生活惯例，使自己多有些自由的时间吗？想/不想/两者之间11，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的内容吗？喜欢/不喜欢/两者之间12，对自己的学习计划有切实的准备与措施吗？有/没有/两者之间13，你喜欢打牌或下棋吗？喜欢/不喜欢/两者之间14，做事与学习时你一般是坚持宁愿少些，但一定要做好的原则吗？是/不是/两者之间15，你常记得自己看过或听过的事情吗？记得/不记得/两者之间16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？是/不是/两者之间17，当你发现教室或住房里的画挂歪了，你会立即想着去扶正一点吗？会/不会/两者之间18，有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中闲聊或看电视？是/不是/两者之间19，你很少写错字、别字吗？是/不是/两者之间20，当你看有关推理破案的小说或电视时，你是否经常能预先知道有关的结局？是/不能/两者之间5.如何进行问题设计人才测评技术——第3部分：测评原理人才测评技术——做什么？1、测评的总体流程2、测评的各个阶段的主要工作3、各种测评手段的工作流程人才测评技术——第4部分：测评流程1.人才测评的总体流程确定测评对象与目标确定测评的指标体系选择测评手段进行指标分解确定指标的关键表征实施测评并收集数据处理数据并得出结论进行问题设计回应测评目标，评估测评效果人才测评技术——第4部分：测评流程人力资源测评技术－测评的程序与步骤技术程序1、选定关键指标（根据工作分析的结果）2、构建测评指标体系（确定各指标的权重，比如德尔菲法）3、确定信息获得方式（个人简历、问卷测量、面谈、模拟操作、走访）4、信息的收集、5、信息的处理、6、结果得出2.人才测评阶段工作（1）——确定对象与目标人才测评技术——第4部分：测评流程2.人才测评阶段工作（2）——确定指标体系人才测评技术——第4部分：测评流程2.人才测评阶段工作（3）——指标分解人才测评技术——第4部分：测评流程2.人才测评阶段工作（4）——确定关键表征人才测评技术——第4部分：测评流程2.人才测评阶段工作（5）——选择测评手段人才测评技术——第4部分：测评流程2.人才测评阶段工作（6）——问题设计人才测评技术——第4部分：测评流程2.人才测评阶段工作（7）——施测与数据收集人才测评技术——第4部分：测评流程2.人才测评阶段工作（8）——数据处理与结论人才测评技术——第4部分：测评流程2.人才测评阶段工作（9）——评估测评效果人才测评技术——第4部分：测评流程人才测评的主要手段智力、能力倾向、人格、态度、价值观测验等分析已有的工作成就、交际能力、职业兴趣、个人感情稳定性、家庭和社会价值取向以了解其人格、兴趣等知识、综合分析能力、文字表达能力测试等仪表举止、态度动机、口语表达、综合分析、应变反应、人际交往、自控控制等素质能力测试管理者的计划、组织、授权、决策和问题解决能力测试多角度对行为进行标准化评估，测试在各种压力下的心理、行为表现和管理技术、能力、性格和潜质等对履行职责的程度、行为、能力及由此而来的工作业绩、工作效果进行综合考察和评估组织协调、领导调度、逻辑思维、口语表达、谋划辩论说服力、人际交往、信息处理、非言语沟通等素质测试履历分析法笔试法面试法考核法评价中心技术公文筐测验无领导小组讨论心理测验3.测评手段的流程（1）——履历分析人才测评技术——第4部分：测评流程3.测评手段的流程（2）——笔试人才测评技术——第4部分：测评流程3.测评手段的流程（3）——面试人才测评技术——第4部分：测评流程3.测评手段的流程（4）——公文处理人才测评技术——第4部分：测评流程3.测评手段的流程（5）——无领导小组人才测评技术——第4部分：测评流程3.测评手段的流程（6）——角色扮演人才测评技术——第4部分：测评流程3.测评手段的流程（7）——团队建设人才测评技术——第4部分：测评流程3.测评手段的流程（8）——方案设计人才测评技术——第4部分：测评流程3.测评手段的流程（9）——心理测验人才测评技术——第4部分：测评流程确定考核指标及评价标准被试实际完成各项工作记录被试考核期内的工作行为确认被试考核期内的工作结果根据评价标准对被试实施评价3.测评手段的流程（10）——行为及结果考核对履行职责的程度、行为、能力及由此而来的工作业绩、工作效果进行综合考察和评估的一种方法。人才测评技术——第4部分：测评流程确定考核指标及评价标准被试实际完成各项工作记录被试考核期内的工作行为确认被试考核期内的工作结果根据评价标准对被试实施评价人才测评技术——怎么做？1、前期工作2、测评方案设计3、测评实施4、测评结果处理5、测评报告撰写6、实验总结（效果评估）人才测评技术——第5部分：测评实践实验的几个环节实验方案设计实验操作实验结果得出实验报告、实验总结实验设计所需完成的任务测评岗位确定测评指标的确定测评手段的选择测评指标的标志和标度的确定指标评价标准的确定测评流程的设计测评数据收集、分析、处理的过程及操作要求的确定测评结果得出的要求测评方案设计的过程指标确定完成测评指标的层层分解，直到最终找出可观察、可量化的关键行为根据指标完成测评手段的组合（用哪些测评手段，每种手段的价值，具体作用大小）根据最终要测评的关键行为结合测评手段完成问题设计明确实施测试要收集的数据、信息，确定量化标准实验设计方案的主要内容1、测试指标选择；2、指标分解后的评价标准（用表展示）；3、问题设计；4、测试原始记录表（用表展示，并且把问题和评价标准结合）；5、测试流程；6、最后的结果统计表本次实验课实验设计要求测评的岗位确定1、某企业需要招聘的人事专员2、某企业要招聘的办公室主任3、某企业管理咨询要招聘的营销人员4、某人才市场（人力资源公司）要招聘的总经理测评方案设计的要求1、自行选择要测评的岗位2、自行确定要测评的指标3、自行确定测评的评价标准4、自行确定具体的测评手段（面试、评价中心技术）5、自行设计测评流程实验设计所需完成的任务图测评岗位的确定测评指标的确定测评手段的选择测评指标标志及标度的确定指标评价标准的确定测评流程的设计数据收集处理方案设计测评结果得出流程设计实验设计所需呈现的资料测评总体方案测评流程介绍测评原始表格及测评指标评价标准测评数据统计标准小组测评流程设计1、测评过程总体介绍应聘者依次或一起上台2、测评实施进行测试并记录数据统计处理数据并得出结论3、测评结果公布测评指标及评价标准确定测评结论统计处理表本次实验课流程实验课时间及内容安排1、本课程一共安排4次实验课，每次3节课2、面试实验6节课，评价中心技术实验6节课实验课实验流程介绍1、每个班分成6个实验小组，每次安排3组参加实验，其他3组参与配合实验2、第1组测评——第2组测评——第3组测评——讨论分析处理测试数据——第1、2、3组依次告知测评结论及依据——其他组评价——老师点评3、每组测评时，其他组派一名同学作为被测试者参与测评（每组测评5人）；每组测评时间30分钟以内人才测评技术实验实施过程要求一、主试小组（时间分钟内）1.流程：主试就位——给被试讲注意事项、规则——测试2.主考官：提出问题和要求；记录表现或打分3.讨论（测试结束）：对测试结果进行统计处理，给被试打分并说明给分理由；总结经验教训，在此基础上完成实验报告；总结其他小组的测试，提出意见建议。二、非主试小组1.观察、观摩2.配合主试小组3.讨论并提出意见建议三、实验阶段1.前期试验设计，材料准备2.实验过程：形式、流程、程序控制；实验内容的把握（数据收集、应变）3.结果处理：数据处理；结论及理由人才测评技术实验实施过程要求四、其他1.结构化与非结构化面试的差异2.面试与评价中心技术的差异3.不同学生水平的差异4.面试问题长短的分析5.面试问题不一致时效度的保证6.测试的基础——同一水平线——公平现实企业人才测评存在的主要问题或难点所在1、需要测评的指标及标准方面的问题（岗位任职资格的分析不到位）2、指标分解、找出关键特征方面的问题（对各指标的影响因素和涉及范围不够明确）3、选择和组合各种测评手段、方法方面的问题（对各种测评手段的价值、适用范围和具体使用不够明确）4、测评成本分析方面的问题（对各种测评手段的效果及成本之间的关系不够明确，无法实现成本最优组合）5、测评问题设计方面的问题（无法找到问题与需要收集信息之间的具体联系和切入点）6、测评实施过程中信息、数据收集方面的问题（无法在测试过程中有效完成信息、数据的收集工作）7、信息、数据的转化和处理方面的问题（无法将收集的信息、数据进行统计处理，并转化为测评需要的结论——数据处理解读问题）8、测评主客观结合方面的问题（无法根据定性和定量的测评结果之间得出综合结论）当前