霍桑实验、梅奥学说及其当代评价

霍桑实验、梅奥学说及其当代评价论文摘要无论就其对西方管理实践史还是对西方管理思想史来说,霍桑实验及梅奥等对其解读而形成的梅奥学说都可谓是划时代的。其影响巨大、意义深远、价值独具,就是今天也深值玩味。几乎每个对其深研的人都会得到一些启迪,然而立场不同、用意迥异、背景驳悖,对霍桑实验也就难免众说纷纭,各取所需。发生在20世纪二三十年代的美国霍桑实验对当代中国管理又有何启示呢?本论文想愿以换境别景（生活场景、文化语境转换）之解读法,融进中国优秀传统文化,立足于当代全球化、知识化、全球知识化的复杂激烈竞争现实,揉合个人独特的一系列视角、体验、感悟进行读取与理解。以哲学的视野批判重审霍桑实验与梅奥学说,在管理学、哲学与马克思主义哲学之间架设桥梁。在马克思主义哲学指点下,对霍桑实验与梅奥学说形成新的认识,得出管理哲学上的一列新结论与对当代中国管理的具体适用与启示。本论文先综合对霍桑实验的时代背景进行说明、探视,进行新的概括与分析,以本土化话语引介霍桑实验的基本过程,并对这一基本过程之所以如此做些分析,接着对梅奥等人对霍桑实验的解读进行糅和进中国优秀传统文化、当代中国与世界场景、马克思主义哲学地再解说;并对这一学说的战略转换、思维转型意义进行当代评价,由此演绎出三大管理思想及在当代评价中创发一系列新的管理思想、体悟、见解,对当代中国管理做些个性探索;如:1,知识人假设,全球化网络无边界组织,虚拟组织,跨文化创建与管理。2,在阐解梅奥学说中依次分部分提出适合当代中国实际的管理建议。3,对梅奥的社会人假设与马克思有关人的本质论述进行比较。4,对梅奥为何能作出划时代贡献做了新探讨等。昀后,从哲学上解剖之、批判之,以形成管理哲学上的清明与管理实践中的慧识。企望在对霍桑实验的基本过程、时代背景包括梅奥本人的了解中把握霍桑实验的精神实质及时代因缘。通过对梅奥等对霍桑实验的独特解读的再解读知悉梅奥学说的为何与何为,尤其是其中体现的个性解释及时代因素。总体规划、整篇打算是形成对霍桑实验与梅奥学说的深度把握与中国文化解读及其在当代管理中的运用根本,以期对管理实践与理论的相互关系进行哲学上的体悟与把握,尤其是对马克思主义哲学的通融,对管理的本体与主体有清醒新鲜的认识.归根到底意欲激发对当代管理战略及理论的探索激情与对当代管理实践有所启益。主题词:霍桑实验;梅奥学说;当代评价PaperabstractRegardlessofittothewesternmanagementpracticehistoryorsaidontothewesternmanagementthoughthistory,HawthornetestsandMayo'stheorywhichformstoitsreadingallitmaybesaidisepoch-making.Itsinfluencehuge,thesignificanceisprofound,valuealone,isthetodayalsodeepvalueponders.Nearlyeachthepersonwhichgrindstoitsdepthcanobtainsomeinspirations,howeverthestandpointdifferent,theintentionindifferent,thebackgroundrefutesdisobeys,teststoHawthornealsounavoidablyhaswidedividedopinions,Occurstestsin20thcentury2、30agesAmericanHawthornetocontemporaryChinamanagesalsohaswhatenlightenment?Thepresentpaperwantstobewillingtotradetheboundaryotherscenerylifescene,culturallinguisticenvironmenttransformsthesolutionpronunciation,meltstheChinaoutstandingtraditionalculture,basestthecontemporaryglobalization,theknowledge,theglobalknowledgecomplexsteepcompetitionreality,kneadstogetherindividualuniqueaeriesofanglesofview,theexperience,carriesonreadstakeswiththeunderstanding.ExaminesHawthornebythephilosophyfieldofvisioncritiquetotestagainwithMayo'stheory,in-betweenthemanagementstudy,thephilosophyandtheMarxistphilosophyerectsthebridge.UndertheMarxistphilosophydirection,teststoHawthornewithMayo'stheoryformsthenewunderstanding,obtainsinthemanagementphilosophyaseriesofnewconclusionswithtomanagetocontemporaryChinaspecificallyissuitablewiththeenlightenmentThepresentpaperfirstsynthesizesthetimebackgroundwhichteststoHawthornetocarryontheexplanation,thevisiting,carriesonthenewsummaryandtheanalysis,thelocalizationwordsdirecttoliebetweentheunitprocesswhichHawthornetests,andtothisunitprocessthereforesomakesananalysis,meetstoMayoandsoonthepersonreadingwhichteststoHawthorneiscarryingonandenterstheChinaoutstandingtraditionalculture,contemporaryChinaandtheworldscene,theMarxistphilosophyillustratedagain;Andcarriesonthecontemporaryappraisaltothistheorythoughttransformationsignificance,fromthisdeductsthreebigmanagementthoughtandcreatesinthecontemporaryappraisalsendsaseriesofnewmanagementthought,realizesfromexperience,theopinion,managestocontemporaryChinamakestheindividualitiesexploration;Forexample:1,knowledgepersonsupposition,globalizationnetworkboundlessorganization,crossculturalfoundationandmanagement.2,inclarifiedinthesolutionMayotheorythebranchminuteproposedinternsuitthecontemporaryChinaactualmanagementsuggestion.3,toMayothesocialpersonsuppositionandtheMarxconcernedperson'sessenceelaboratescarryonthecomparison.4,whytoMayocouldmaketheepoch-makingcontributiontomakethenewdiscussionandsoon.Finally,fromthephilosophythedissection,criticizesit,formsinthemanagementphilosophyinPureBrightnessandthemanagementpracticebrightknowledge.Thehopeintheunitprocess,thetimebackgroundwhichteststoHawthorneincludingMayoginmyselfunderstandinggraspsthespiritualessenceandthetimecausewhichHawthornetests.WhythroughtoMayoandsoonuniquereadingagainreadingwhichteststoHawthornelearnsaboutMayo'stheorywithwhatis,inwhichmanifestsinparticularindividualityexplanationandtimefactor.Theoverallplan,theentireplanareformstoHawthornetestswithMayothetheorydepthgraspswithChineseculturereadinganditsinthecontemporarymanagementutilizationbasic,tomanagesthepracticeandthetheoryreciprocitybythetimecarriesoninthephilosophyrealizingfromexperiencewiththeassurance,inparticulartoMarxistphilosophystretchingtherules,hasthesobernewunderstandingtothemanagementmainbodyandthemainbodyCaresfortostimulateinthefinalanalysiswithhastithecontemporarymanagementstrategyandthetheoryexplorationfervortothecontemporarymanagementpracticeopenstheprofitKeyword:Hawthornetests;Mayo'stheory;Contemporaryappraisal目录第1章前言.3第2章霍桑实验的时代背景.5西方资本主义大难不死,战而愈荣5科学管理大行其道又荆棘丛生..6社会组织转型、工人阶级觉醒、古典管理更新.6管理研究方法上的突破性进展..6官僚型组织正在生长、日益分化、复杂庞大..7第3章当代视野中的霍桑实验8照明实验..8福利实验..9访谈实验10团体实验13第4章中国传统文化语境与马克思主义哲学视域中的梅奥学说.15社会人假设..164.1.1社会人假设与马克思有关人的本质论述比较.18非正式组织..19新领导能力..22第5章对霍桑实验与梅奥学说的管理学评价.27管理战略上的重大转换275.1.1使整个管理战略发生了从管物理财到管人理心的伟大转变.275.1.2从科学技术工具论到社会人文系统论.285.1.3使得管理理论与管理实践从经济理性转向社会理性.285.1.4从硬管理到软管理29管理思维上的重要转型305.2.1从还原论思维到复杂性思维305.2.2从实体思维到关系思维.305.2.3从机械的单调的片面的思维到有机的全面的辩证思维315.2.4从经院到现场、从抽象逻辑推理到临床试验诊断、从理性逻辑到情感逻辑、从经济学视角到多学科共视.31梅奥学说的当代延伸.325.3.1从社会人到知识人325.3.2从非正式组织到虚拟组织（全球化网络无边界组织或有组织的无组织）.335.3.3从士气激励到跨文化创建34第6章哲学批判视野中的霍桑实验与梅奥学说376.1本体论的辩驳.37方法论的质疑.38总结论的惑议.38参考文献41后记43第1章前言管理是一种试验、实验、体验、经验的过程。管理哲学作为对管理活动的深沉底层反思反省,对因剖析、解释管理现象而形成的各色管理理论进行究其根源、追其大本式的探问反问、前提性批判式省明,“管理是什么,怎样管理”是其应有课题。管理哲学就是要产出、提供独特个性、浸泡自个成长验历的整体而实质之管理观与管理实践根本大法。“是什么”与“怎么样”是紧密相联的,前者重在本质把握,后者讲求灵活实践操作,没有对“是什么”的自澄互通就不会有实践中的灵活机动,而仅抱着“是什么”空谈、观望,有如岸上指点游泳,不经一番历练、没有在实践中澄清“怎么样”也终失之于纸上谈兵,无“是”可衡、无果可获。一管理是一种试验。管理要象中国改革那样“大胆地试,大胆地闯”,敢于试验无前例可循又为现实必须的管理模式、范式、理念、方法、价值。没有试验,就没有创新、没有突破。试验就是要在打破沿循多年的一系列管理前提、前结构、前范式、前假设中,追寻新的管理理念与价值、方法。试验是实践性风暴,是在试错试水中大无畏地探索前进,往往伴之于大脑风暴并以观念变革为试验成果之一与条件之一。试验是要把管理原本作为封闭系统向无限广阔的现实世界敞放,形成开放性互动系统。在当今变革涌现的世界,管理离开试验就寸步难行,难以生成新效。二管理是一种实验。实验要验证假设,是对前提、前结构、前范式的实现性验证,是在实践的困惑中大胆地提出新假设并以此投入有限制、有规范化的、有条件的模拟式验证。实验的昀大优越之处可控性、可验证性、可重复性、可通达性（一定普适性）,这对于管理一般规律的把握很重要,也是管理学成为一门科学的要件之一。当然,实验也有其缺陷。实验据以进行的假设设计的主观性甚至于非科学性、实验要受条件的限制及对其解释的偏谬影响,尤其是对于人的实验,其效度大打折扣。管理引进实验既是一大方法上的突破创新又是对人的把握无奈的表现,对人的实验设计应不同于对动物的实验设计,努力在实验方法论体系上改进完善。三管理是一种体验。真正摸出管理的个性范式,就需全身心的浸泡在整个管理世界中,于摸爬滚打中体验管理的酸甜苦辣涩。在各式各样的管理对象、管理现象碰撞、交互对化中悟出管理心术,体验管理作为一种方式生活及修养人生对管理各方的潜移默化与塑造、打炼。管理世界是活生生的,而离开体验这种活生生的源头就失去应有的多彩成效之流,只有经体验过的管理才是真正属于自己的与化为自己的内在的自由操作把握之能、自泌的感悟之境。体验要入乎其内又要适当出乎其外,一内外转化成的是对管理的独特见解与个性把握。四管理是一种经验。管理是感性的经验的世界,它时时处处生成在人们的生产、生活中。管理不是抽象地栖居在人的感性生活世界之外,管理大师也无法单靠在学院里培育。MBA就算有丰富的案例教学,若没有一定的经验也还是培养不出管理大师或管理的能工巧匠。管理本身就是活生生的实践,不去经验是无法取得实践的辩证法的,甚至于会犯马谡式的教条主义错误。为何改革开放中涌现一大批只有小学初中文化程度而在管理上成效显著的能人呢?其优势与奥秘就在于在干中学、在活生生的管理世界中经验各种情境,在打炼与体悟中多少摸到了一些成规律性的东西、路径。上述这些是我在做霍桑实验、梅奥学说及其当代评价毕业论文中生发的感想,聊以自序吧。第2章霍桑实验的时代背景理论来源于实践又不是实践的机械反映,理论生成于对实践的反思、对理论史及理论与实践之间关系等等的反思。而人们又总是在特定的文化传统、社会关系总和场中反思。时代气息、时代特征、时代主题总是在鲜活的时代实践中把人们打造成时代人。个人特性、所历经的一切、所遭遇种种、所师所学所交流的信息、思想、活动本身、所达到的类的发展水平、所具备的个性丰富度、所追求、向往、想望、欲念、需要的一切都深深地给个体认识打上烙印、披上独特的风格衣裳,这些也常激励思想上的飞跃与思维上的超越,因而才有人类有记载的思想历史长廊。其斑斓多彩、跌宕渊博、或光辉灿烂、光明磊落;或光怪陆离、阴森晦涩、绚丽无比、奥妙深邃,管理理论亦不例外。翻开一部中外管理史就可知,管理理论从来不是从天上掉下的馅饼。关在屋子里闭门或可造车却难造行世的管理理论。好多自以为是、众以为是的表象与表面的想法、感觉、直觉、通常的见识一经反复科学实验与管理实践就不攻自破。对众说纷纭、似是而非的猜疑、假设、预定、虚拟也有待于广泛、深入、反复、创新的实践、实验才能渐澄渐明。除此而外,仅在经院书本里是争辩不出真理来的。霍桑实验及梅奥理论就是鲜明例证。每种理论可以说都是时代的理论。霍桑实验所处的时代无疑给这实验本身的提出、进行、解释、结论浸染了鲜亮特色。归结起来,霍桑实验的时代背景有以下几点:2.1西方资本主义大难不死,战而愈荣整个西方社会自进入资本主义时代以来,物质财富、科技力量飞速进步而社会协作、人际关系千残万断、支离破碎。处于第一次世界大战之后、第二次世界大战之前的霍桑实验有其一定的时代必然性。照明实验也许是偶然的,人们对其问题的提出及梅奥的介入与后续的实验设计、困惑解释、学说新创都体现着当时资本主义的进步及进步所隐蔽着的阴暗面。正如在孙耀君主编的《西方管理学名著提要》一书中,分析梅奥在1945年出版的《工业文明的社会问题》之时代背景时所指出的,“二十年代末期,当他与哈佛同仁进行霍桑实验的时候,当时美国许多人确信,美国已实现了普遍的繁荣,周期性的经济衰退已被克服。世界在经历了第一次大战以后,终于建立起了国际联盟,和平有望。资本主义的前途一片光明。在这种普遍乐观情绪影响下,人们对1929年突然爆发的世界规模经济大萧条,毫无思想准1备。”“过去的一个世纪,世界物质进步和技术成就是巨大的,但正是这些进步和成就使社会失去了固有的平衡。国家重视科学技术的发展,却忽视了社会和人的问题。作者根据对资本主义社会的长期考察研究,得出结论说:如果社会技能和技术技能能得到同步发展,本来2可以避免希特勒发动的欧洲战争。”“作者指出,19世纪迅速发达的科学和工业改变了人们生活的环境和条件。人们不再郁于祖祖辈辈土生土长的生存空间。他们纷纷离开家园,上学,做工,世代相传的固有社会纽带解体了,家庭关系松弛了。但是,由于没有及时建立起作为1孙耀君主编《西方管理学名著提要》,江西人民出版社,2002,9,第97页。2孙耀君主编《西方管理学名著提要》,江西人民出版社,2002,9,第99页。3替代的新型社会关系,人们失去了心理平衡。”20年代的繁荣似乎见证了科学管理对大规模企业发展的效力。而1929年10月29日的大崩溃及其随后的大萧条、二战又突显了人们对安全的追寻,对归属的热望,对在团体中互助以应付灾难的渴盼,人的社会性、心理性、团体性的一面日显。西方资本主义毕竟在新政中获得新生,在一系列的社会与心理重建中愈加蒸蒸日上。2.2科学管理大行其道又荆棘丛生自从1911年科学管理之父泰罗（勒）公开发表了《科学管理原理》一书以来,科学管理之道风靡西方世界。合理的工作量、科学制定工作定额并配以第一流的工人、以提高劳动生产率为管理中心、工具、器材、环境、操作等追求标准化、记件工资报酬、主雇协作、操管分工、直线职能制、机构管控等被奉为圭臬。再加上法约尔的组织管理理论和韦伯的官僚制层级组织理论就愈演愈烈了古典管理理论中偏向物的、技术的、科学的、机械的、呆板的、单纯强调工业效率的一面。由此导致一系列问题:工人感到劳动紧张、乏味、郁闷、没意思,引发强烈不满,怠工罢工,劳资对抗,“转业率高、缺勤率高,生产效率低。1913年,缺勤现象成为公众甚至报纸、国会、公众集会所关心和讨论的问题,战时生产受到工人们无意的4或有意的缺勤的影响而严重下降。”可见,科学管理又走向了自己的对立面。科学劳动成了异化劳动,片面强调效率反而导致效率下降,人成了单面人、资本主义大工厂里庞大机器上的镙丝钉。2.3社会组织转型、工人阶级觉醒、古典管理更新5霍桑实验所处的时代,社会组织由“已经定型的社会”转变为“能够适应变动的社会”。这样的环境所要求的管理人才、理论、方法自然不同于以前。在社会物质生活水平、技术、教育水平提高的条件下,工人作为一个阶级日益觉醒,尤其是在马克思主义产生及广泛传播、苏联成立并逐渐强大起来以后,胡萝卜加大棒式的管理能凑效吗?科技在生产中的运用及对劳动效果的显著影响又从另一方面突出工人掌握科技、发挥积极性、主动性、创造性的价值与工人的主体性地位。所有这些都要求新时代的人们对古典管理理论作出更新。2.4管理研究方法上的突破性进展霍桑实验之际,人们已积累了不少的管理实践经验与实验素材及探索了一些行之有效的管理研究方法。而在第一次世界大战其间,各参战国为了取胜纷纷引进心理学方法选拔训练人员、改善管理、调整管理人员与工人的关系。这从客观上,促进了管理学的发展,而引进心理学本身正是古典管理理论缺陷的体现。霍桑实验的灵魂人物梅奥本人既是心理学家,又是一位曾研究精神病理学的副研究员,而且在第一次世界大战其间曾利用业余时间用心理疗法治疗被炸伤的士兵,学过逻辑学、哲学、医学。不难想象,其所倡用的临床式调研、访3孙耀君主编《西方管理学名著提要》,江西人民出版社,2002,9,第99?100页。4侯玉莲著《行为科学的奠基人??乔治.埃尔顿.梅奥》,河北大学出版社,2005,4,第6页5侯玉莲著《行为科学的奠基人??乔治.埃尔顿.梅奥》,河北大学出版社,2005,4,第6页。谈法等综合功能与创新管理学的巨大意义。2.5官僚型组织正在生长、日益分化、复杂庞大韦伯于资本主义生长期就洞识一种新型组织将应运而大生,这是适合资本主义工业文明的去人性化的组织。韦伯称非人性化为“特殊道德”。他概括的这种组织特征有:有一定的目标程序、实行劳动分工、层级控制形成权威链、非人格化去人性化、技术挑选训练工人、职位唯一、纪律规章约束、固定薪金、上级决定升迁、权责分明、科学分析、组织关系清晰界定等等。总之,追求的是一种理性化、科学化、高效率的近乎完美无缺的组织结构及其运行模式。这与其特殊的军事演习经历及时代气息、民族风格很有关系。这一组织理论虽在当时未受重视,但其所概括出典型特征的新型组织正悄然兴起,这无疑给霍桑实验的时代背景又投下一缕去人性化,但反封建传统、倡资本人伦、强调正式组织意味的色彩。这客观上又提出了人性化组织设计及重视非正式组织的意义、工作单位团体士气激励价值的需要。第3章当代视野中的霍桑实验霍桑实验已公认为管理及管理学史上划时代的事件、经典实验。霍桑实验是一个总和名称,其实质是一系统工程,它提出的问题很多也很复杂,至今我们也不能说已对其全部解释得很清楚、解决得很圆满。这一实验很复杂而且不连续、时间较长（从1924年到1932年,而后断断续续又进行了一些实验直到1936年）。实验的场所、对象、课题都不一,由于是对人做实验更难以避免主观性污染。大致说来它包括四大实验,共分两大阶段,现依据侯玉莲著的《行为科学的奠基人-乔治.埃尔顿.梅奥》及孙耀君主编的《西方管理学名著提6要》相关事实材料简介如下。3.1照明实验照明实验是整个霍桑实验的开端,也是流播较广、知名度较高、困惑较多的“燃烛者”。长期以来,人们把人看作“经济人”,认为决定人的行为的是经济利益,人是为钱而工作的,有钱能使鬼推磨,只要我们能提供良好工资报酬、改变环境,工人就会为钱卖命。泰勒的科学管理思想就是如此,他认为工作标准、工作方法、工作条件、工作程序与一流的工人是决定生产率的因素。在美国芝加哥,作为一个拥有大约25000名工人、生产电话机和电器设备的西方电气公司的下属工厂霍桑工厂,娱乐制度、医疗制度、养老金制度都较好,但员工依然抱怨如故、牢骚不断。其中,许多实际从事管理工作的经理人员和一些理论研究人员也深受上述那种经济人假设的影响,以为改变工作环境、各种条件如照明、通风、温度、湿度、音响、天气等都很好,物质刺激、工资提高、报酬合理、丰裕的物质条件就必然提高工人的努力程度、提高其积极性、主动性、创造性、提升劳动生产率。而这似乎也很合人们的常识,一贯善于寻根问底、分析性认真思维的西方人又总是习惯性地进行实验来验证这一假设。因此,美国国家科学院的全国科学研究委员会就派一批跨学科研究人员从1924年11月开始在霍桑工厂进行实验。（也有认为是从1895年开始的煤油燃料与电气供应商为争夺市场而电气公司鼓吹照明能提高产量而做实验以吸引消费的）、内容是确定照明与工人个人生产率之间的似乎是因果线性的关系。该实验按每组6人把女工区分为控制组与实验组、各在实验室和控制室工作。为了进行符合科学研究一般要求的比较,控制室里的照明条件不变而实验室组的照明则从24到46再到70烛光进行实验变化。结果大出人们意料之外,不管实验组的照明强度、烛光光度怎么变,一直到下降到近于月光水平（0.060烛光）时,（采取与6相关内容请参看孙耀君主编《西方管理学名著提要》,江西人民出版社,2002,9及侯玉莲著《行为科学的奠基人??乔治.埃尔顿.梅奥》,河北大学出版社,2005,4全书。提高照明相反的措施以反证,把两名女工单独安排在一个房间里）实验组的生产都在上升,而没有变化照明条件的控制组却不是人们预料的保持原状不变而是随着一起上升,似乎与实验室同气相求、同声呼应、水涨船高。这一结果大大破除了人们的主观预想,一时使研究组震惊,客观但又无法对之进行合理的解剖获得圆满的解释,甚至于对之感到恼怒,欲罢而去。如果就此嘎然而止那么或许也就没有什么闻名中外的霍桑实验了。研究组后又于1924年底到1927年11月进行了下面要详谈的福利实验,（这构成第一阶段）看不就照明条件而从工作时间、休息时间、茶水点心等福利条件上探个明白,然而也没得出真正能解的结论。实验转机的出现显得很偶然。在1927年末到1928年初的一个冬日,对从事管理的经理们做报告的梅奥听到其中一位听众即西方电器公司检验监督乔治.潘诺克谈到有关霍桑工厂照明实验的事情、过程、问题与困惑。而后,正是在潘诺克的盛情邀请下,梅奥作为一位顾问参加、重启、接续了霍桑实验,实质上是作为核心人物成为主导整个霍桑实验的设计、分析、解释、结论、创新学说的灵魂。3.2福利实验照明实验若说仅仅关注、检测照明这一物理环境对工人劳动生产率的非正常影响,那么福利条件的改变是否也会出现非正常现象呢?因为一般人们认为福利条件的改变肯定会提高工人的劳动生产率.由于当时研究人员对照明实验的非正常现象、问题迷惑不解、深感困惑,他们试图做出新解释并继续实验以探个水落石出、究竟为何。为获得更精确的检测,与照明实验相比,研究人员做了两大改进:1,取得工人们的信任,建立全心全意的合作关系,原来的上次受试的工人退出这个实验室。2,实验课题、关注的焦点从照明度转向福利因素,如工作日、工作周的长度、休息次数与长度、工资报酬、上午供应食品和汤或咖啡。为此,研究人员选出五名装配工人和一名划线工人在单独的房间从事装配继电器的工作。“每天上午10时和下午2时各给以5分钟的休息时间,也使生产率增长,其他如缩短工作日、在休息时间提供茶点等,都使产量有所提高;取消实验工人的所有‘特权'恢复原来的工作条件,研究工作者预计这将严重影响产量,而事实上生产仍维持在它的通常的高水平上;以后当又恢复休息时间和茶点供应时,产量又进一步大大提高。实验进行了十三期,在整个实验期间,每个工人每周的继电器产量平均从2400单位增加到3000单位,上述的情况可以用以下数字来说明:第七、第十和第十三期,在名义上,工作条件完全相同,上午15分钟休息和一顿加餐,下午10分钟休息,但是每一个女工每周的平均产额分别是2500单位、2800单位、3000单位;而第三期和第十二期工作条件相同,都是全日工作,没有休息时间,而两个时期的产值是有差别的,女工的每周平均7产额分别为不到2500单位和2900单位。”在梅奥进驻霍桑工厂后,他们提出一一加以检验的五种假设:物质条件和工作方法的改善、休息和缩短工作日而减轻疲劳、休息间隙缓解单调沉闷、个人计件工资制、监督技巧改变促进工人态度端正。梅奥等研究组利用第一阶段的实验成果对此一一进行验证。很快就排除了前三种假设。为对第四种假设即个人计件工资制促进产量提升作出判断,他们又成立了两个新的小组（即继电器第二装配、云母片剥离实验室）。对继电器组由原本的集体刺激工资制实行9个星期的个人计件工资制,发现总产量增加了12.6%.而后又恢复集体刺激工资制达7周后,产量又降到实验前水平的96.2%了.而对云母片剥离工改变其休息间隙和工7侯玉莲著《行为科学的奠基人??乔治.埃尔顿.梅奥》,河北大学出版社,2005,4,第114-?115页。8侯玉莲著《行为科学的奠基人??乔治.埃尔顿.梅奥》,河北大学出版社,2005,4,第114页。作日、保持原有的一贯实行的个人计件工资制持续了14个月,产量平均增长15%。然而梅奥并不认为刺激工资制度增加了产量,那为何继电器第二装配组的总产量在工资制度报酬方式变化后有变呢?即个人计件后产量增加。研究者解释是因为新小组想与原来实验中的继电器第一装配组产量增加产量记录（平均增长25%）持平。那为何又要想持平呢?总之,梅奥等人认为是士气、监督、人际关系等导致两小组的产量增加而与原来的假设工资制度、报酬方式转变促使工人产量增加、劳动生产率提高背道而驰,否定了第四种假设而与第五种假设相近。而著作有《管理和工人》（1939年与西方电器公司迪克森合写）、《管理和士气》（1941）的美国行为科学家弗里茨.罗特利斯伯格,是梅奥的哈佛同事、人际关系学说的主要描述者。他对上述的异乎寻常的现象解释为:由于研究人员希望人的因素在实验过程中保持不变,他们努力使工人们全心全意合作,结成了支持实验的集体,他们感到自己正参与一项有价值的事业,可以自由表达意见,没有来自上级的压力,这形成了一种连工人自己都感意外的集体协作气氛、情绪,是这促使了工人产量提高。而梅奥认为,如何形成这种能促进工作成绩提9升、效率提高的工作集体与参与感、价值感才是昀值得研究的。那么,他们到底有没有找到解释这一系列怪现象的金钥匙了呢?意即是真的如他们所分析的,就是士气、非正式组织、集体是工人们产量逆着预料提高的关键吗?到此为止,他们还不能完全加以判证。虽然,真理的冰山尖头已露出海面,但那潜藏的秘密才是昀有价值的,因而,追寻真理的足迹永无法停止。他们又进行了新的实验,变换角度与试验组以外的工人广泛接触交谈,即著名的“访谈实验”。3.3访谈实验梅奥说:“只有用有效的办法在现场进行实验之后,才能可靠地得出问题逻辑发挥和加以10实验的诊断。”梅奥认为存在着两种研究方法即:临床（现场）式研究和实验室研究。一旦如上所述的实验室研究找不到问题的真正根源或者由于排除了某些还未知之的然而或许是重要的因素而导致失败,就需要回到临床式现场研究之中,因为正是临床式现场研究能帮助人们抓住事物的本质,形成正确的认识并学会分析临床得来的大量实际的第一手材料的能力,为进一步的实验室研究指明方向、指出要点。应该说这两种方法是互补的,而且在整个霍桑实验中也有机结合地较好、充分利用了各个方法的优长。工人访谈实验就是要回到真正的现实临床,回归真实,排除上述各种实验中的可能忽略其他因素或者由于实验而造成的主观污染,因为在实验中,工人是被专门抽出来的,这在一定程度上影响了实验的效度、可靠性。访谈实验是整个霍桑实验的转折点,也是对福利实验第五种假设的验证。从1928年9月到1930年5月历时近两年、受访谈人数达21000多人、两万人次以上进行过交谈的访谈实验之所以取得实效得益于其独特的设计。一开始采用提纲式访问就公司的政策、管理中的问题进行提问,然而不但没得到相应的建议,反而是千篇一律得到相差不多的答案。研究者发现工人更乐意谈一些公司以外的问题,当他们发现这样单纯问答难以使工人们自由倾诉心声时,毅然弃之。而对整个访谈计划进行严格、细致的谋划设计。他们摸到了工人们的心态,认识到只有全心倾听,才能掏出工人们的积压已久但无处孙耀君主编《西方管理学名著提要》,江西人民出版社,2002,9,第110页。10梅奥著费孝通译《工业文明的社会问题》商务印书馆,1964,第71页,转引侯玉莲著《行为科学的奠基人??乔治.埃尔顿.梅奥》,河北大学出版社,2005,4,第13页。发泄的牢骚、抱怨、愤慨、委屈、误解、酸楚、忧虑、烦闷、喧扰、苦痛、欲望等等一切正常人都拥有的心底世界之声。只有你真心实意做工人们的朋友、访谈挚友,访谈才会达到真正的目的意图,实现暴露人们心海里水面下那座隐藏着的奥秘冰山,以揭示前述实验所发生的种种异常境状的真谛本缘所在。这样就必须对整个访谈规定一些原则、必要地训练访谈者,教他们学会怎样倾听、极力避免打断有效沟通、帮倒忙阻碍工人们自由倾诉自我的心底奥秘妙音,而应成为这一世上昀玄妙的音乐的欣赏者、鉴赏家。所以一系列的原则、训练的核心就是要会洗耳恭听、竖耳倾听、贴耳细听、悦耳乐听、入耳亲听,还要听出有物、听出有意、听出有声、听出玄外之音,要深入倾入亲入融入,才能浅出淡出善出妙出。不要自以为是、好为其师,高谈阔论、滔滔不绝地争辩,居高临下的教训,乱出主意、一派祖师爷气势。不能画蛇添足,适当的画龙点睛也要注意不能诱供逼供式的搞。不能添油加醋、妄加评论发挥,但可反问澄清,这些都必须是自然为之的,不能因此而发生歧义以致争异于他。这些都是访谈的学问、沟通的本领,神似诱蛇出洞,形似融冰于水,是霍桑实验方法论的一大创意。由于谈话的气氛宽松融和（访谈开始有个简短声明,几句话表明访谈员保证工人们的谈话不会外溢不会传入管理者及其他好事者的耳朵）、话题不限公司事情,内容无定、题材多样,访谈员价值无涉,大部分受谈访人都能无所顾忌、倾心而谈;蓄久抑深的对管理制度、方法、工作中的种种问题的看法、不满、种种困惑倾泻而出,管理者和工人们之间一度紧张的关系也似乎涣然冰释、趋于融洽。由此而来,工人们的积极性、主动性、创造性、归属感、安全感、责任感、主人翁精神、正常人心态、工作人生态、职场生态业态、工厂气氛人际文化、管理战略、企业价值观等等都发生了悄然变化。无疑,访谈取得了一定实效、成效。“这次11谈话收到了意想不到的效果,工厂的产量大幅度提高。”出乎梅奥等意料之外,工人们反12应热烈:“这是公司历来做的昀好的一件事。”“公司早就该这样做了。”访谈也提出了很多问题,梅奥指出值得注意研究的两大课题、“实验”:1、是否普遍存在工人在现代工业组织中工作而感到个人无能为力?2、是否普遍存在工人在现代工业化城市生活中自然易生迷惘反应与不知所措呢?这实际涉及到梅奥后来提出的社会由固定型向适应型转化的问题。那么,这种转化又给管理者提出什么样新鲜的任务、职责、课题、挑战呢?一如今天全球化知识社会中,管理者面临哪些挑战?梅奥在《工业文明的社会问题》书里认为现代大工业的管理必须解决三大主题:1,应用科学技术于物质生产。2,系统建立生产经营秩序。3,组织工作集体,持久合作协调。而第三个主题的确立,正是此次大规模访谈的发现之一。正是这一发现使梅奥打破经济人的假设束缚网罗,提出社会人假设、非正式组织、振兴士气、新领导能力等人际关系学说,被人称为“早期的行为科学”。这次访谈实验还有其他一些重大发现:1,自由交谈、无所不谈是工人的一大社会、心理、情感需要。访问初期,研究者关注个人特殊问题而非有代表性的工作团体的案例。工人需要谈个人情况、在他看来昀难处理的棘手问题、两难处境,因为这一谈一吐使其感到轻松,对他有很大的帮助、释放作用,又是感情轻松、与人交谈交流沟通需要的满足。正因为工人们借谈话把心中不满、烦闷、一大堆“垃圾”倾倒出来,获得快感,心情舒畅,这比任何工作条件和工资待遇报酬的