现代企业管理激励课件

2.6激励理论第一节激励的内涵第二节激励的理论第三节激励的实务1激励的性质激励与行为内因与外因激励的理论激励的实务激励的定义：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态激励与行为：人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为激励与行为2激励的内涵激励概述激励：就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。 作用：员工的激励与组织的绩效密切相关：绩效=F（成员能力•激励程度

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环境条件）3激励模式期望值激奋心情/动机行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激励满足产生新的需求4激励的性质激励与行为内因与外因激励的理论激励的实务未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性激励力、效价以及期望值之间的相互关系激励力＝某一行动结果的效价×期望值激励与行为（续）5激励的性质激励与行为内因与外因激励的理论激励的实务人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动环境是人运动的条件（外因）自身条件是人运动的根据（内因）环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用人的行为（Ｂ）是其自身特点（Ｐ）及其所处环境（Ｅ）的函数

即Ｂ＝f(P,

E)外因与内因6激励的性质激励与行为内因与外因激励的理论激励的实务卢因的力场理论：外因与内因（续）驱动力遏制力生产性工作总量整个生产时期疲劳报酬有效管理工作爱好群体工作准则无效管理7马斯洛的需求层次理论

赫茨伯格的双因素理论

弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论

斯金纳的强化理论激励理论

有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：8马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：

◆只有未满足的需要才能影响人的行为

◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要9需要层次理论(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要10需要层次理论(2)自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,同事,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐MG2-2811激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务12生理的需要：衣、食、住、行等是人类最基本的需要安全的需要：对现在安全的需要对未来安全的需要社交的需要人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属这种需要多半是的非正式组织中得到的需要层次理论（续）12激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务13尊重的需要：自尊：在自己取得成功时有自豪感受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人的承认自我实现的需要：希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负胜任感方面成就感方面需要层次理论（续）13激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务14人类需要的特征：需要的多样性一个人在不同的时期可有多种不同的需要在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大需要的层次性需要层次理论（续）生理需要1安全需要2社交需要3尊重需要4自我实现需要514激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务15人类需要的特征：需要的潜在性需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一有许多需要是以潜在的形式存在着。需要的可变性需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的需要改变的原因原来迫切需要的已经得到满足环境的变化需要层次理论（续）15

简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在满足了的需要不再是激励因素16双因素理论

Double-factortheory

由[美]行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年提出。 20世纪50年代末，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查发现：17传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意18双因素理论影响工作动机及积极性的不仅仅只有满意和不满意两种情况。引起人们工作动机的因素主要有两个： 一是保健因素，二是激励因素。导致满意的因素为激励因素，与工作内容相关；导致不满意的因素称为保健因素，同工作环境相关。只有激励因素才能够给人们带来满意感，保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。19双因素理论从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要有：政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全及人事关系处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。20双因素理论从另外1753个案例调查发现，使员工感到满意的因素主要有：

成就感挑战性工作认可责任感职业发展和成长等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，称为激励因素。研究表明这类因素解决不好，会引起员工的不满，严重影响工作的效率。如任意扩大表扬、物质奖励等保健因素，会降低个体满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个体工作积极性的降低。21双因素理论理论根据：不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；调动人的积极性要从激励因素着手。22双因素理论的应用—直接满足又称工作任务以内的满足。是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的满足。如学习新知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。员工获得内在激励，产生极大工作积极性。激励措施所需时间较长，但员工的积极性持久。23双因素理论的应用—间接满足又称工作任务以外的满足。非从工作本身获得的，是在工作以后获得的。如：晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等。此种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。24案例分析请思考：企业高薪聘请人才现象是否合理？企业为何跳槽现象节节攀升？25需求层次论与双因素理论认可责任26图2-10赫兹伯格的双因素理论成就感认同感工作本身责任晋升成长主管监督地位工作条件人际关系收入及保障公司政策和管理个人生活激励因素保健因素满意中立不满意没有满意没有不满意27双因素理论Double-factortheory

赫兹伯格的双因素理论认为：内在的因素与员工对工作的满意相关外在的因素与员工对工作的不满意相关保健因素消除对工作的不满意但也不会受到激励的因素激励因素增加工作满意感和激励的因素激励的过程(两阶段)：保证保健因素是充足的——避免员工不满意让员工体验激励——使员工获得满意Copyright©2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall28工作设计怎样影响激励？工作设计把任务结合起来组成完整工作的方式工作特征模型(JCM)一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心工作维度和它们的相互关系，及其对结果的影响工作丰富性通过增加计划和评价责任实现工作的纵向扩展Copyright©2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall29Copyright©2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.图10-5工作特征模型Thejobcharacteristicsmodel

工作核心维度技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈关键心理状态体验到工作的意义体验到对工作成果的责任了解到工作活动的实际结果个人与工作成果高度的内在工作激励高质量的工作表现高度的工作满意感员工成长需求强度低缺勤率和离职流动率30Copyright©2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.图10-6工作设计指导合并工作任务自然地形成工作小组与顾客建立关系纵向扩展工作拓展发展渠道技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈建议核心工作维度31期望理论

Ｅxpectationtheory

期望理论的基本描述：

激励力(M)=期望值(E)×效价(V)

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。32期望理论根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力与绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？绩效与奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？奖赏与个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？33图2-12期望模式理论个人努力个人绩效组织报酬个人目标ABCABC=努力-绩效的关联性（期望）=绩效-报酬的关联性（工具）=吸引力（价值）34期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V3536期望理论期望理论的基础自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足期望理论的核心双向期望－管理者期望员工的行为&员工期望管理者的奖赏期望理论的假设管理者知道什么对员工最有吸引力期望理论的员工判断依据员工个人的知觉。期望理论的关键：正确识别个人目标和判断的三种联系。37

公平理论Fairnesstheory

公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感38公平理论分配公平对个人之间所得报酬的合理性程序公平对报酬分配程序合理性的评价Copyright©2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall39激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务401、横向比较公平理论（续）>感到对自己有利的不公平<感到对自己不利的不公平＝感到受到公平待遇？Qp：自己对所获报酬的感觉；Ox：自己对他人所获报酬的感觉Ip：自己对付出的感觉

Ix：自己对他人的付出的感觉40激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务412、纵向比较公平理论（续）<觉得很不公平>一般不会觉得报酬过高＝感到激励措施基本公平？

Qpp－自己目前所获的报酬Qpl－自己过去所获报酬Ipp－自己目前的投入量Ipl－自己过去的投入量41

强化理论Reinforcementtheory由美国哈佛大学的斯金纳提出。是一种结果反馈型激励理论，着眼于如何引导和改造人的行为，使其朝组织所希望的方向发展。强化： 对一种行为的肯定或否定的后果（奖励&惩罚），在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。42激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务43该理论认为人的行为是其所获刺激的函数如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现若对他不利，这种行为会减弱直至消失根据强化的性质和目的，可以分为两大类正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰强化理论43图2-13当代激励理论的综合个人努力个人绩效组织报酬个人目标能力任务复杂性绩效评估标准工作设计目标绩效评估系统主导需要强化高成就需要公平性比较A的结果B的结果A的投入B的投入目标引导升级44激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务45激励模式觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度努力达成绩效内在的奖励外在的奖励满意奖励的价值完成特定任务的能力觉察的公平奖励波特和劳勒的激励模式45激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务46波特和劳勒激励模式的五个基本点：1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素激励模式（续）46激励的性质激励的理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式激励的实务47波特和劳勒激励模式的五个基本点：4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中激励模式（续）47激励的性质激励的理论激励的实务481、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好根据人的特长来安排工作工作的分配要能激发职工内在的工作热情把任务交给略低于要求的人去做激励实务48激励的性质激励的理论激励的实务492、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息根据对工作成果的评价，必须给予报酬为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做激励实务（续）49激励的性质激励的理论激励的实务503、掌握批评武器，化消极为积极明确批评目的了解错误的事实注意批评方法要注意对事不对人要注意选择适当的用语选择适当的场合注意选择适当的批评时间注意批评的效果激励实务（续）50激励的性质激励的理论激励的实务514、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业管理的优良传统，必须在新形势下发扬光大培养和启动职工的自我激励机制，还要注意专业知识和技术能力的培训激励实务（续）51控制控制的重要性控制的基本内容控制的类型控制的过程52控制的必要性环境的变化管理权力的分散工作能力的差异

最有效的控制是防患于未然！53反馈控制概念：一个时期的生产经营活动结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。顾客对产品的反应可以用于在未来采取正确行为作用：给管理者提供一些可以用于未来的事后的事实性信息。类型财务分析成本分析质量分析职工成绩评定54管理情景

小张下岗后开了一间小型餐饮店。他知道，要取得经营成功，除了要有可口的饭菜外，周到的服务和与顾客的良好关系也是非常重要的，为此，他采取了如下