管理者最重要的性格特征

课题一:管理者最重要的性格特征课题二:管理者最看重员工的哪些特性？分析讨论结论管理者什么是管理者？通俗地讲，管理者就是自己不干事，让别人拼命干事的人。这句话很好地表达了管理者所具备的几个根本能力即方案、组织、领导和控制。普遍管理人员的个性特征√决断的胆量：管理者不同于一个科学家，他常常不必依赖细致的研究和万无一失的推理来支持自己的决策。当情况不明和面临挫折时，要超过障碍和制定决策没有胆量是不行的。√头脑开明：决策才干的第六个组成局部，也是人员要求中格外重要的一条是接受新思想的能力。一个有分析、推理和创造能力，头脑开明，有直觉判断力和有胆识的管理者，他在判定有效的决策上较之缺乏上述品格的人要更为可靠。√自信与自恃：在满足需求和解决问题中，人们对自己的信赖程度和对他人的信赖程度往往因人而异。职务也是一样，在要求一个人的主动、坚持维护自己观点和积极有力地提出自己的观点等方面，往往因职务不同而有所不同。√情感稳定性：当一个人遇到紧张和矛盾的事情时，就将接受感情稳定性方面的考验。有些职务较另一些职务带有更大的紧张性。譬如，一家新成立的药品公司的推销经理，他所体验的紧张很可能比一家储蓄银行总会计师感受到的要强烈。所以销售职务就比会计职务需要有更高的情感稳定性。管理人员的个性特征分析讨论结论□合格的管理者首先是一个具有优秀品德的人。优秀品德的首要表达是老实，对人真诚，对企业有比较高的忠诚度。老实的主要表现是：在是非面前坚持原那么，与员工沟通敞开心扉，在工作中实事求是，出现失误勇于面对。如果你一直这样做了，你就有可能成为优秀的管理者。只有老实才会认真工作，才敢于承担责任。老实是做人最起码的道德水准，如果一个管理者连老实都不具备，对员工的承诺不兑现，以所谓聪明的“管理技巧〞蒙骗员工来取得工作绩效，那么，“狼来了〞的故事的主人公可能就成了你。□管理者手中都有一定的权力，正确理解并使用这个权力是管理者永恒的主题。武装到牙齿的稻草人依然是一个稻草人，再靓丽的枕头还是枕头。总之，运用好权力可以笼统地理解为“三个有利于〞，即：有利于公司的话多说，有利于公司的事多做，有利于公司的权多用。中小企业认为□客户效劳已经成为企业的核心竞争力之一，优质效劳水平也成为诸多中小企业重要的准入证。有浓厚的效劳意识做根底，部门之间的合作交流就会通畅，就可以有效防止所谓的山头主义、本位主义。作为一个管理者，除了你本身要具备效劳意识还要不断强化员工的效劳意识，如果我们每一位管理者都自觉地强调效劳意识，并成为我们公司鲜明的企业文化，我们公司将具有无可比较的竞争力。□随着市场竞争的加剧，企业更注重团队整体能力的提高，只有一个团队的整体素质上去了，企业才会获得持续开展力。而团队素质的提高除了作为个体的管理者或员工本身素质要提高外，更重要的是提高协作能力，没有协作由最优秀的个体组成的团队也是散沙一盘，毫无竞争力可言。因而，具备良好的协作精神是一个合格管理者的根本要求。□管理过程从某种意义上说也是管理者学习提高的过程。学习没有止境，提高也没有止境。你能成为一个管理者与你的不断学习不断成长是分不开的，当你已经成为一个管理者时是不是就不需要学习了呢？答案当然是否认的。可是我们的局部管理者却更愿意在休闲中度过工作之余的闲暇时光。书，似乎没有时间去看；上网，可能有比知识更能让人快乐的东西；培训，或许更多的是注重它的形式。我们强调要建立一个学习型的组织，但是如果我们的管理者连最根本的“学习〞都不屑一顾时，又怎么能建立起一个学习型的组织呢？其实很多人都明白，现在的社会不学习就落后，就面临被淘汰的危险，只是真要学习时往往会以工作忙、累等类似话语给自己找一个借口。但愿有一天您不会因为“忘了学习〞而从管理者的岗位上“荣耀退休〞。我们需要的管理者是一个品德高尚的人，一个协作、效劳意识俱佳的人，一个将自己融入公司文化并善于发扬光大的人，一个轻视权力，责任至上的人，一个不断学习，永远提高的人。HR部门认为1、外向优于内向:好的HR管理者都是性格外向的，因为同员工交流，要能活泼员工气氛，让员工工作开心，这类事情，内向的人，一般干不好.2、感性优于理性：感性的HR细心，感情丰富，用更具亲和力和同理心的表达方式满足员工的情感需求，使员工的价值观和行为与公司的战略愿景有所联结，进而到达求才、留才，以及鼓励人才的效果。3、精明优于直率：在遇到繁杂、两难的问题时，处事精明的HR更擅长用拐弯抹角、不着边际的间接方式进行左右周旋，协调和处理好各部门间的关系。精明在这里并不是贬义，而是中性词，表达HR对人处事的灵活性。4、务实优于创新：务实的HR最大的成就感可能更多地来自于解决公司在HR方面的棘手问题，提出的改进方案得到认可，与各部门之间沟通顺畅，得到基层员工的理解和信任等等。1．优柔寡断2．猜疑心重3．不能自控4．自命非凡5．情绪不稳6．虚荣心强7．循规蹈矩●纵观成功管理者的例子，有一个共同的现象，就是成功者中找不到谨小慎微、畏首畏尾、毫无勇气、不思进取之辈。勇气和胆略是获得成功不可或缺的因素，人类所面临的每一项事业都带有挑战性、艰苦性、危险性等特点，不经一点困难就到达一个美好境界是永远不可能的。困此，一个缺乏勇气的人将永远与成功无缘。7．循规蹈矩失败的管理者的性格特征有哪些？网友认为优秀管理者=根性+能力+机遇。沉稳：冷静镇定坦然临危不乱，不能急躁狭隘跟刚愎自用，不惊慌失措，叛变或窝里反要有准备，形式不好不能丧失斗志，重要决策不要兴奋过度。藏住不随便显露自己的情绪，不逢人诉说自己的困难和遭遇还是要注意自己的形象，先结网再出击，在征询别人意见前要先思考不可以自己先讲，把自己的话留到后面讲，不要一有时机就唠叨不满，重要的决定不要马上公布(是吗，有吗)，走路和说话不要慌张。大度：聚集一大局部人，财散人聚。包容忍耐谦和慷慨分享，不同意见和声音不刻意打压和漠视，为自己卖命的人不会纷纷出走，受过自己恩惠的人不会见死不救，不会到处树敌。不刻意把伙伴变敌人，对有才干的人成认他的成绩，栽培手下人，对小过失不斤斤计较，财施，有道理讲给别人听，教别人不要害怕，不有权利的傲慢和知识的偏见，成就和利润要与人分享，奉献时自己要走在前面。细心：谨慎专业完美缜密，有目标和方法手段，比别人领先一步，(普华永道会计制度),做的过程中能看出并修补破绽和漏洞。对身边所发生的事情要分析他的因果关系，对执行不到位的问题找根本原因，对习以为常的事物有改进优化建议，养成井然有序和有条不紊及干干净净的习惯，找别人看不到的问题或例外管理，没有做的地方谁来补足这个岗位。

分析讨论结论胆识：强势果断冒险，力排众议时不瞻前顾后，对时机不可犹豫不决，该处置的要果断。少讲没有自信的话，不常反悔或推翻自己的所作所为[革命不是请客吃饭，没有那个胆子就不要去做],众说纷纭时自己要有主见，不公不正不义时不要一味沉默，自以为自视甚高的人要给一定的警告，别忘了谁是领导，准备好退路就可以冒险了。诚信：务实正直道德，不缺少老客户，随波逐流要做的突出一些，不急功近利要有定力，信不信得过，为品牌要一直努力。做不到的就不要说，说了就要做，虚的东西和口号不要挂在嘴边，被投诉时要努力改正，遵守最起码的商业伦理，停止不道德手段，劳模诚模，诚信代价是品牌本钱。担当：负责明快直率，碰到问题不怕事，无所适从时不临阵脱逃，不粉饰太平，员工犯错不推卸责任，在上司面前不把责任推给自己的手下，先找自己的问题。以身作那么，以德服人，开会时先讲过错后列述功绩，认错从上级开始，赏识从下级开始，权责清楚，不怕事而纵容，直接告诉她不要怕事，勇于承担责任和损失。积极：坚持投入认真，进取不中途而废，励精图治发奋图强，被人赏识时不要表现平平，用心做事因为自己做事旁边都有人看着的，不要错失时机，欣赏一个与自己无关的人是修养。时常想想自己有没有进步，不要一直看着终点也不能一步到位应该把每个步骤都做细致，每天向前一步，郁闷时要很阳光乐观的样子，做任何事情都要做出很用心的样子，心情不好时要重新来过，干净利落的谢幕。管理者最重要的性格特征(1)处事冷静，但不优柔寡断(2)做事认真，但不事事追求“完美〞(3)关注细节，但不拘泥于小节(4)协商安排工作，绝少发号施令(5)关爱下属，懂得惜才爱才(6)对人宽容，甘于忍让(7)严以律己，以行动服人(8)为人正直，表里如一课题一:管理者最重要的性格特征课题二:管理者最看重员工的哪些特性？结论观点简析今年，全国普通高校毕业生将到达680万人，就业形势更加严峻。应届毕业生们到底应具备怎样的素质才能受到企业的青睐，从剧烈的求职竞争中脱颖而出，成为学生、家长以及管理者共同关注的焦点。8090后员工管理—8090后性格特征：a.自我、认同：一切围绕着自我，不太考虑别人的感受——以我为尊；个性比较张扬，追求个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗，不愿意接受被改变；有自己的思想，爱发表见解，爱表现，常常是语不惊人誓不休；没有经历大风大浪，理所当然心较重，比较缺乏感恩的意识。b.快乐、前卫：真正崇尚追求快乐、逃避痛苦的一族，快乐是人生观的重要组成局部，如果不快乐人生就失去意义一样；生长在优越的生活环境下，比较追求物质享受与感官刺激；在物质极为满足的环境下，充分追求情感、审美、创新等精神享受。c.平等、尊严：追求平等与尊严的生活，喜爱友善的人际互动与平等自由的沟通；从心里藐视权力和权威，厌恶传统的说教方式。他们甚至认为尊严比平安更为重要，比命运更有价值。他们会有意识地高唱：让一切不民主的制度死亡！向着太阳，向着自由……d.敏感、情绪：容易敏感，情绪反响强度大，情绪易波动，喜怒哀乐反复，且幅度较大；有着强烈的孤独感，感觉心灵和精神无人能理解；面对压力和挫折，心理承受韧性比较弱。当情绪低落时，常采取自疗的方式。简析结论看点简析看法与观点名企管理者认为√忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。√实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)(GE)就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器〞，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好时机，这都应该受到企业的重视。√团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢送具有团队协作精神的应聘者。√创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此员工是否具有创新精神也是重点要考查的。√对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业效劳。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。√对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，根本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。外企管理者认为□第一，注意形象。企业用人第一印象，是人才在其心目中的形象，到外企应聘更是如此。因为外企是国际化的企业，比其他任何企业更看重员工形象。员工应特别注意仪表，着装要庄重大方得体，言谈举止要文明优雅，气质要好。□第二，团队意识。即是让假设干细丝拧成一根绳的意识！古人有断一指容易，断十指难的古训。如今优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。□第三，创新思想。企业需要那种具有创新能力的人。创新是赢得成功的一个重要保证，创新能力是我们每一个求职者都应该努力培养的素质。□第四，应变能力。企业需要那种具有高度灵活应变能力的人。听得认真，写得明白，看得仔细，说得清楚，表达准确将具有无可估量的价值。另外，企业是一个活生生地处于不断开展之中的实体，在企业的开展过程中会遇到许多意想不到的新问题，这就需要员工具有应变能力，能灵活地适应各种环境的变化。tips①看到潜在的危险:埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的缺乏之处主要表现在两方面，一是自信心缺乏，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。②建立清晰的成才目标:盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据定位做充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。③明白自己的需要:家乐福中国人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高。一是公司对人才的要求定位很高，二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对其艰苦性和挑战性没有准备，而且也对工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。tips④建立与企业的相互信任:据三菱商事(上海)总经理室副室长三村俊介绍，从2002年起，他们开始选择优秀的中国员工，派往日本东京公司总部进行重点培养。目前在三菱商事中，有的中国员工已经担任起重要管理工作，公司也有意识地培养他们。⑤给自己一个梦想:“对一个人、一个工程的成功起着重要作用的，一是信念，相信自己和团队的能力；二是对自己所从事的事业要有自豪感。一个人只要信心百倍地去自己感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成果。〞富士通将军(上海)董事长吉村昭彦这样说。⑥你可以改变自己:荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理