【K酒店员工薪酬激励体系调查探究（附问卷）12000字（论文）】

K酒店员工薪酬激励体系调研分析报告TOC\o"1-3"\h\u13516摘要 第四章K酒店薪酬激励体系存在的问题K酒店的经营发展在周围同行业中已具有一定的规模稳定性，经营管理也形成了具有自己特色的薪酬管理体系，这种管理体系能否适应酒店的未来发展，是非常值得研究的。本文关注的是酒店对员工的薪酬激励能否达到成效、激励员工的工作热情使之保质保量完成酒店的工作以及是否满意酒店目前的薪酬激励体系，展开了一系列深入的调查和分析，认为目前K酒店在员工薪酬激励方面存在的问题如下：第一节薪酬激励手段单一K酒店薪酬激励手段中，仅包含工资、绩效、奖金和五险一金，属于较为常规的激励手段，缺乏更多形式的福利内容，诸如过节费、节日礼品、高温津贴以及取暖津贴、补充商业健康保险、健康体检等，且根据问卷调查K酒店的工资水平并没有达到员工的期望水平，相比于其他行业或者同行不具有很强的竞争力以及吸引力。根据马斯洛需求层次理论，如果员工低层次薪资报酬生理需要很难被满足，那么为酒店尽心服务陪企业一块儿成长的高层次的自我实现需要就更难满足。从而这会大大降低员工的忠诚度、无法明显提高员工的工作幸福感，使得员工对公司的薪酬体系产生不满情绪或者消极情绪，不利于员工岗位价值的最大化，也不利于公司储备人才实现更长远的发展。第二节薪酬激励缺乏透明度K酒店往往对员工薪酬包括奖金、绩效在内的重要激励内容进行保密，这样就导致了“模糊薪酬制度”。亚当斯的公平理论表明，员工通过与同事比较自己的薪酬会有一种相对公平或不公平的感觉。秘密的工资支付只会让员工产生好奇心，四处窥探。他们往往会高估了别人的工资，认为自己的工资太低，这样就导致员工之间的互相猜测和怀疑。如果同事的工资高但业务水平不如自己，心里自然会产生不满情绪。影响员工之间的互相协作，不利于酒店的健康发展。薪酬分配的过程和结果的信息应该及时公布给员工，这样也能显露公司重视什么样的行为和绩效，鼓励大家应该朝着什么样的方向发展。如果员工看不到自己的行为与自己的绩效和薪酬之间的关联，薪酬激励体系就形同摆设起不到鼓舞大家的作用。第三节绩效激励目标不明确虽然K酒店实行绩效工资制度的目标是将员工的收入水平与自己的工作表现与酒店的经济效益挂钩，但规定工作目标的绩效管理制度不明确，员工实现多少指标，完成到何种程度没有详细说明，而且酒店员工往往是一人多岗，没有对总体的绩效目标形成明文规定，只是笼统地在员工之间形成多劳多得的意识，员工的绩效水平得不到充分的肯定。酒店的竞争环境得不到绩效管理体系的有力支撑，满足不了员工的内部公平和公平分配的要求，就会使员工对绩效激励制度产生不满情绪，因此在激励方面所起的作用不言而喻。根据双因素理论可以看出，酒店要想实现高质量的工作状态，激励因素就要充分发挥其激励作用。尤其是酒店的核心人员，他们是酒店快速发展的重要资源。如果酒店的薪酬体系对这部分人不够重视，不能使他们到满意，那么酒店想要实现宏伟的战略目标也只是纸上谈兵，严重可能还会对酒店造成不可估量的损失。第五章K酒店薪酬激励体系完善措施通过发现上一章K酒店现行薪酬激励出现的问题，可以看出需要对其进行优化设计，才能使得员工的薪酬激励作用最大化，因此本章对K酒店薪酬激励体系提出如下的优化设计对策。第一节薪酬激励手段多样化提高补贴或津贴的多样性可以在一定程度上提高员工的薪酬总额，同时激励员工实现价值最大化。增加员工补贴的内容有助于提高员工的积极性，吸引新员工，留住老员工。对于K酒店的经营机制，通过增加资历补贴、学历补贴、住房补贴、伙食补贴、加班费等补助形式，可以增加员工黏性，提高员工主观能动性。补助金通常与员工的工作性质联系较弱，例如学历水平、资格证书等不管在什么岗位工作都可以获得一定的福利工资。津贴主要根据岗位属性对部分员工的的额外支出进行补充的一种福利工资，根据员工对岗位的贡献价值来确定，K酒店可以根据各个部门的业务性质设置像交通费、差旅费、话费津贴、伙食津贴等各种形式的津贴。交通费、差旅费属于促成营销必需的成本支出，也是满足员工的安全需要以及归属需要的重要保障措施，话费津贴、伙食津贴则能很好地体现酒店对员工的关怀，也能够满足员工的尊重需要。低阶需要的满足是高阶需要满足的基础，补助津贴的多样性满足了员工的需要，不仅能提高员工的服务水平还能够提高员工对酒店的满意度。第二节提高薪酬激励透明度K酒店应尽量公开薪酬包含的信息，加强薪酬信息的沟通。员工的基本工资可以在员工内部实行保密制度，但像奖金、绩效这样具有非常激励效果的薪酬内容可以公开发放给员工，或者设计荣誉墙对优秀员工进行展示宣传，必要时还可以设定月度或季度表彰大会，充分肯定员工对酒店所做的贡献，形成模范带头作用，激励全体员工一起为酒店做出更大的贡献，取得更高的效益。薪酬信息的透明度、薪酬开放程度可以基于K酒店偏好和鼓励的绩效因素，实行开放的薪酬等级制度，表明工作岗位的级别、各岗位的薪酬、各薪酬等级的起薪和最高薪酬。管理者向员工传达正确的薪酬信息时，也应该向员工清楚地解释包括奖金、绩效等薪酬信息的条件，这样就可以减少员工的错误猜测。员工对公司薪酬有正确的认识，了解各岗位、各项工作薪酬决定的依据和合理性，才能营造公平的竞争环境，提高员工的工作积极性。第三节明确绩效激励目标K酒店员工对酒店的绩效激励不满意主要体现在酒店在制定考核指标时考虑不全，考核所用到的指标中定性指标太多定量指标太少。要提升酒店的绩效激励效果，就需要明确绩效激励的目标。绩效激励目标的设定可以遵循彼得德鲁克的SMART原则，制定员工的绩效目标要符合绩效考核的具体性、绩效指标的可度量性、可实现性、相关性并且有实现工作目标的时限。首先，Ｋ酒店的绩效目标可以根据自身的战略目标细化到各部门每个阶段的目标任务上来，然后再精确到员工每个阶段的目标任务上来，引导员工为酒店共同目标而努力工作。其次，设计绩效激励目标要根据定量和定性两个方面对酒店员工进行绩效考核，例如员工每日完成的客房数量、客房人员对公共区域的保洁也可以按照一定面积折合成房间的数量，销售部门对酒店销售量的贡献，同时注意根据工作强度和困难程度设置考核指标的权重。绩效考核时要注意多部门多经理协同考核避免考核人员的主观影响。考核结果应及时传达给员工，让员工能认识到自己在工作中存在的不足，及时弥补自己的不足纠正自己的错误。第四节实施宽带薪酬的方法宽带薪酬的设计可根据Ｋ酒店的实际情况分为以下六步进行宽带薪酬的设计：首先，要结合K酒店的发展策略明确薪酬设计的目标。在设计宽带薪酬制度之前，要明确酒店的经营发展战略，详细阐述酒店的核心价值观。其次，是可行性分析。要结合酒店的运营情况，分析宽带薪酬实施的优缺点。然后还要开展酒店同行业的薪酬调查。在确定宽带薪酬的合规性后，开展市场调研工作，分析不同岗位的市场薪酬水平，保证所提供薪酬的外部竞争力。对酒店各岗位的相对价值进行评估，结合不同岗位对企业的贡献和岗位价值进行框架设计。此外，要确定宽带薪酬水平。岗位价值分析完成后，把市场薪酬数据和岗位价值结合起来确定薪酬范围，然后再根据薪酬范围形成多个薪酬等级。更深层次上讲，宽带还应包含关于具体薪酬水平和相应条件的信息，以便以后宽带薪酬能够适用。接着，确定薪金变动范围。明确宽带薪酬浮动的上下限。最后，动态调整宽带报酬。结合宽带薪酬优化薪酬体系，增强宽带薪酬的适用性[]。宽带薪酬对于扁平化的组织结构比较实用，由于K酒店的组织结构属于扁平化形式，薪酬水平较低，无法突出起到薪酬对员工的激励作用，所以可以利用宽带薪酬对员工薪酬进行差异化设计，激发酒店员工的积极性和创造性，挖掘其潜能，为企业创造更多的价值。第六章结论在经济高速发展的今天，酒店业的竞争日益激烈，人力资源是企业最宝贵的资源，有人才能有发展的机会，人力资源是酒店在同行中脱颖而出的关键因素。科学有效的薪酬激励可以提高酒店的人力资源管理能力，降低离职率，形成核心竞争力。不完善的薪酬激励体系不仅会引起员工心理上的不满情绪，还会削弱酒店的整体竞争力，制约其发展。本文以K酒店薪酬激励现状为研究对象，梳理了国内外薪酬激励的有关论述，在明确界定薪酬与激励的内涵和功能、薪酬激励理论的基础上，针对K酒店现有薪酬激励存在薪酬激励手段单一、薪酬激励制度部完善、缺乏透明度等问题，从酒店和员工利益最大化的目标和原则出发，提出了增加薪酬激励多样性、明确绩效激励目标、实施宽带薪酬、提高薪酬激励透明度等解决方案。分析K酒店的薪酬激励，不仅可以降低K酒店员工的流失率，还可以激励员工充分调动员工的积极性与创造性。本文的亮点在于：本文通过马斯洛的需求层理论、公平理论、双因素理论以及宽带薪酬理论出发，针对酒店的薪酬激励方法单一，薪酬激励透明度低、绩效激励不科学这些实际情况，从酒店整体利益出发，在薪酬总成本可控的前提下，提出了增强薪酬激励手段多样性、明确绩效激励目标、实施宽带薪酬、提高薪酬激励透明度的解决对策。以此提高K酒店的薪酬水平以及核心竞争力，解决酒店员工流失率高、满意度低等问题。由于客观原因，本文也存在一定的不足之处，主要体现在：一是由于时间紧迫，K酒店员工薪酬满意度问卷调查时未能收集到更多的数据样本，问卷参与人数较少，样本数较少，得出的结论缺乏说服力。二是以K酒店为例作为代表性说明，对酒店行业薪酬激励的发展现状和最新发展趋势没有更好的了解和分析，也没有提出更具前瞻性和建设性的意见。三是鉴于本人有限的能力和经验，谨希望通过此篇对Ｋ酒店目前薪酬激励问题的分析，提出的解决办法能对该酒店今后的发展提供帮助。参考文献[1]薛丽.A酒店薪酬激励优化设计研究[D].山西大学硕士学位论文.2020:13.[2]凤元杰.文献信息检索[M].北京:科学出版社,2010:19-21.[3]薛丽.A酒店薪酬激励优化设计研究[D].山西大学硕士学位论文.2020:6.[4]朱研.昆明市Z区税务局基层公务员研究激励机制研究[D].云南财经大学硕士学位论文.2020:8.[5]宋文军.酒店企业绩效管理体系建设[J].经营管理者,2016,(03):157.[6]冯国华.酒店人力资源管理中的绩效考核分析[J].才智,2016,(32):272.[7]杨大波.北京AM酒店薪酬体系优化研究[D].西安理工大学硕士学位论文.2018:23.[8]张原,杜海玲.我国连锁经济型酒店薪酬制度管理对策分析[J].对外经贸,2016,(01):115-116.[9]谢新.酒店人力资源管理激励机制的建立[J].旅游纵览,2015,(06):94-95.[10]薛丽.A酒店薪酬激励优化设计研究[D].山西大学硕士学位论文.2020:33.[11]张燕红．高管薪酬激励对企业绩效的影响[J]．经济问题,2016,(6):116-120.[12]周泽将，马静,胡刘芬．高管薪酬激励体系设计中的风险补偿效应研究[J].中国工业经济,2018,12):152-169.[13]朱翔宇．X银行济南分行公司客户经理薪酬激励体系设计[D].山东大学硕士学位论文.2013:9[14]高跃.大数据时代企业人力资源管理的创新[J].时代金融,2020,(08):57-58.[15]吕娜娜.菏泽HP大酒店员工薪酬体系优化研究[D].西安建筑科技大学硕士学位论文.2020:35.[16]中卫ZT大酒店员工激励机制研究[D].西北农林科技大学硕士学位论文.202:44.[17]陈洁丹．基于激励与保健因素的酒店薪酬结构设计[J]．中国市场,2017,(25):120-122.[18]武兴彦.CQ饭店薪酬体系研究与再设计[D].首都经济贸易大硕士学位论文,2019:37-38.[19]曾月征.员工薪酬管理中激励理论的运用[J].商场现代化,2019,888(3):98-99.[20]张旖.基于降低人员流失的企业薪酬优化对策研究[J].商场现代化.2017,(2):109-110.[21]吕娜娜.菏泽HP大酒店员工薪酬体系优化研究[D].西安建筑科技大学硕士学位论文.2020:53.[22]刘典君.北戴河华贸喜来登酒店员工薪酬体系优化研究[D].燕山大学硕士学位论文.2019:47.附录一K酒店员工薪酬激励现状调查尊敬的女士先生：您好！非常感谢您的参与，本次问卷旨在调查K酒店员工的薪酬激励现状，请确保客观准确地填写问卷。您的所有信息将严格保密，本次调查绝不会给您的日常工作和家人带来任何性质的不良影响和麻烦，调查也采用不记名的方式，再次感谢您的支持和配合！一、基本情况1.您的性别是？（）①男②女2.您的年龄是？（）①30岁及以下②31岁一40岁③41岁一50岁④51岁及以上3．您目前的最高学历（）①初中以下②高中③中专④大专⑤本科及以上您目前所在部门是：①前厅部②餐饮部③工程部④安保部⑤财务部⑥客房部⑦销售部⑧人资部5．您目前在酒店的工作年限是（）①1年以内②1-3年③3-5年④5年及以上二、薪酬激励现状调查6.您目前的月工资总额是多少？（）①2500元-3000元②3000元-3500元③3500元-4000元④4000元以上7.您对酒店现有的薪酬水平满意吗？（）①不满意②一般③基本满意④满意8.您目前维持基本生活需要的花费每年在（）①1万元以下②1万-3万元③3-5万元④5万以