【中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及对策7200字（论文）】

中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及对策TOC\o"1-3"\h\u24668引言 329851一、相关概述 321670（一）人员招聘的含义、内容及方法 330300（二）人才招聘选用的重要意义 417188二、中小型民营企业的选用与招聘的现状 48381（一）雇主品牌影响力不高，招聘困难 428436（二）人力资源体系不够完善 430174三、中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及原因分析 422143（一）人才的选用与招聘出现的问题 4139001、缺乏明确的人才规划 4122342、老板与业务部门的招聘观念偏颇 5242753、招聘渠道的不满足 532264、招聘流程不科学 5272155、面试官面试经验不足 55380（二）人才选用与招聘管理出现问题的原因分析 578351、缺乏培训与指导，缺乏对人才职业的长远规划 595102、绩效管理机制不完善 697963、企业文化凝聚力较弱，员工缺乏归属感 6103934.对企业招聘的管理不到位 61213四、中小型民营企业人才选用与招聘的改进对策 610843（一）建立科学完善的人才资源规划 68467（二）建立合理的招聘录用流程 71315（三）树立正确的选用与招聘人才的应用原则 717278（四）制定面试考核操作指导书编制指导 816189（五）改善人性化制度，完善绩效管理 81089（六）完善企业培训，营造良好的企业文化 913920结语 924242参考文献 10引言随着我国市场经济的发展，中小企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用。调查显示，目前，我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计1000万余家，占全国企业总数99％，并提供了75％以上的城镇就业机会。改革开放特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。但在快速发展的过程中，中小企业在获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”，其中人才引进面临的困境尤为突出。所以了解我国中小企业人才招聘的现状，分析情况找出解决问题的办法是当务之急。一、相关概述（一）人员招聘的含义、内容及方法人员招聘，简称招聘，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释包含了两层含义：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排她们到所需岗位上工作的过程。招聘过程实质就是从应聘者中选择最合适特定工作岗位要求人员的过程，选择的目的是为了挑选出最合适的员工。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。人员招聘方法分为两种，内部招聘和外部招聘。其内部招聘分为：工作职位公告、人员信息记录卡、继任计划。外部招聘分为：员工举荐、广告招聘、借助中介机构、猎头公司、校园招聘和网络招聘。（二）人才招聘选用的重要意义人才是单位兴衰之本。随着单位自身环境与结构的变化，用人单位对员工素质的要求也在不断变化，一次成功的招聘可以合法而有效地满足单位用人的需求。人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划以及工作岗位的要求，寻找、吸引那些有能力和兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。对企业来说，人才是发展的关键因素；人员的招聘能够帮助企业补充“新鲜血液”，从而满足企业生产经营的需要，它的重要性是不言而喻的。二、中小型民营企业的选用与招聘的现状（一）雇主品牌影响力不高，招聘困难一些新兴的民营企业在招聘人才时，往往都会出现因品牌影响力较小而招聘困难。求助者在进行应聘时，往往都会注意的两个基本问题就是薪资待遇与企业的知名度。一般来说，在同等条件下，那些具有较大影响力的企业更容易得到应聘者的亲睐，而对于知名度不够、影响力较小的创业型民营企业来说，则很难吸引应聘者的眼球，企业也就很难招聘到真正的人才。（二）人力资源体系不够完善很多企业的人力资源体系建设不完善，导致了企业在人才招聘与选用过程中很难招聘到人才。通常情况下的，人力资源体系是指一个企业在人力资源管理过程中所形成的一系列的制度、流程、组织等系统化的产物，主要包含了：招聘、培训、考核、人力资源调配、劳动关系管理、薪酬管理以及企业文化建设等等。很多民营企业不重视企业的文化建设，认为那是多余的，不会给企业带来什么实际的经济效益，还不如把文化建设的经费用于企业设备的更新上，因而忽视了企业的文化建设；有一些民营企业由于人才流动性大在企业人才的培训上不愿多投入，认为是这样培训不能得到应有的回报，得不偿失，因而造成了人才的更大流失，造成了一个恶性循环[1]；在薪酬上，有时又会出现不能按时发放工资的情况，或者因为某些情况延缓发放几天等等，给人造成一种企业信誉较低的印象。三、中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及原因分析（一）人才的选用与招聘出现的问题1、缺乏明确的人才规划很多企业在进行人才的招聘选用时，缺少明确的人才规划，比如对一些具体职位的编制不断变化，对一些具体的职位定位不清楚，使一些招聘人员对这些具体信息也出现不清不楚的情况，从而在有应聘者进行咨询一些问题时，得到一些比较模糊的回答，给人一种不负责任的印象，从而进一步加大了招聘的难度，使招聘人员事倍功半。2、老板与业务部门的招聘观念偏颇企业管理者与内部相关部门的招聘观念有些偏颇。有部分企业由于企业管理者缺少相应的专业知识，不懂相应的技术，过于注重应聘者的文凭与年龄，而忽略了应聘者对专业技能的实际运用，也忽略了实际的薪酬成本，对市场的薪酬情况缺少相应分析，用同等薪酬水平来招聘选用人才，导致了一些人才不愿前来应聘。有些企业认为招聘工作仅仅是人事部门的事，其他部门对人事部门的招聘工作配合度不高，比如在对一些简历的回馈上不够积极，影响了人事部门的招聘进度[2]。3、招聘渠道的不满足当前，随着经济的发展与技术的不断更新，互联网逐渐成为人才招聘的新阵地。很多企业也大多都依赖于网络进行招聘。但很多企业由于品牌影响力较小，主动投递简历的应聘者并不多，人才就难以招聘到，而一些困难岗位难更是难以招到相应人才。同时，由于互联网络招聘的过分依赖，就更进一步削弱了企业的影响力，而通过召开招聘会等的招聘模式也是对企业知名度的一个很好宣传。4、招聘流程不科学一般而言，招聘普通的职位，都是由人事部门工作人员，按照人事招聘的一般流程，从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个环节进行具体操作[3]。一般的职位招聘只需要人事部门以及相关业务部门的管理者进行实际面试操作即可，除了极特别的或者职位较高的岗位才需要企业高层管理者进行过目，如部门总监。但有一些企业管理者在招聘工作上是事必躬亲，无论多小的岗位都要亲自过目，虽有可能会给应聘者一种受重视的感觉，但也造成了很不好的影响，最主要一点就是大大降低了招聘效率，另一方面就是会给人事部门一种不被信任的感觉，有些打击人事部门的积极性。5、面试官面试经验不足一些企业的面试官面试经验较少，再加上企业没有一个比较固定规范的面试流程与制度，面试官在面试形式与方法的选择上比较随意，这样很容易给应聘者一种散漫不专业纪律性不强的印象；由于缺少专业规范的面试流程，往往会造成一些人才选拔专业上的不对口，造成人才选拔上的不恰当，造成人力资源的浪费与招聘成本的增加。（二）人才选用与招聘管理出现问题的原因分析1、缺乏培训与指导，缺乏对人才职业的长远规划对人才进行培训指导是企业发展的必然要求。一些企业在人才的培训指导制度上不规范不完善，没有形成固定的导师制度；一些新人在初期也多是注重在技术上的学习，但是缺少实际的操作经验，导致新人在实际操作能力上的欠缺。同时，缺少对新招聘人员的长远职业规划，使得新人对自身职业缺乏相应的了解和长远的规划，缺少对职业自身的认识，不利于人才的留用与发展。2、绩效管理机制不完善由于信息的不确定以及道德风险的存在必须通过有效的绩效管理,这也是企业进行绩效管理的基本理论基础，通过绩效考核能够完善进入退出机制,通过签约后的规范管理,从而树立企业外部形象。因而，基本上所有企业的管理者都有一套绩效管理的方法，对企业员工进行绩效管理[4]。但实际上，有一些企业在初期是不适合进行绩效考核的，比如创业型公司，这类企业就不适合在初期进行绩效考核，这样很容易打击到员工的士气，适得其反，这一阶段的考核应主要进行项目制考核。3、企业文化凝聚力较弱，员工缺乏归属感很多企业的管理者没有真正认识到企业文化在企业发展中的巨大作用，认为它只是企业发展的一点装饰和生活的一点调剂。一些企业在制度初创期对考勤制度等比较严格，不够人性化，使得员工缺少对公司的归属感；有些企业的管理者在初创期特别注重员工的艰苦奋斗，管理者能够带领员工进行艰苦创业，但是却忽略了员工的付出，对企业的发展理念没有弄清楚，缺少对企业员工的思想指导，员工也没弄清到底在为什么而奋战，这样无形中就会影响到工作效率。4.对企业招聘的管理不到位在中小民营企业当中，招聘人员身兼多职，只有一个甚至没有员工专职做人力资源管理的事情，有的是人事行政财务一起做，非常原始，而且招聘人员与部门没有一个简介的沟通，这样对于选拔人才就会产生一定的影响，不利于中小企业的发展。四、中小型民营企业人才选用与招聘的改进对策（一）建立科学完善的人才资源规划建立明确的招聘目标是合理招聘的前提。人力资源管理部门收到其他业务部门缺人的招聘申请后，应当认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断。深入分析所需招聘新员工的工作岗位，明确描述职位的职责需要及要求，对合适员工的招聘有一个较好的招聘计划。因为合理的岗位设计能够为员工提供更为广阔的诉求空间，明确这些人什么时候需要，该从什么地方招聘这些人，该以什么途径去招聘等等。只有建立的明确的招聘目标才能快速有效的招聘到合适的人才。在招聘时，还应当注意招聘员工的价值观应与企业相匹配，这也是单位长期留住员工的一个必要条件[5]。人力资源部门在招聘时就是要筛选出那些既能胜任工作，又同自身价值观相匹配的求职应聘者，向应聘者提供有关真实、准确、完整的信息，应聘者也可以在综合评估自身情况后会做出是否继续或拒绝的决定。（二）建立合理的招聘录用流程合理的招聘录用流程是企业进行人才招聘的前提与基础，建立合理的招聘流程能够帮助企业更好的实现招聘目标。首先明确人力资源规划与管理要求以及具体的招聘需求，提高招聘人员对招聘岗位的认识，有利于找到更合适的求职者；其次是要明确招聘的渠道与建立塞选，明确是进行内部推荐、内部提拔还是外部招聘，这样有利于更好的制定招聘计划；在进行面试预约时，一定要明确目的，尽量不要打太多电话，一面显得啰嗦，并在面试的前一天打电话进行确认，以免出现意外情况；在进行面试时，招聘者应当对企业的使命、目标、价值观等进行明确陈述，对所招聘岗位的具体工作内容进行进行描述，并要向应聘者介绍企业的相关制度，如培训制度、薪酬制度、内部升迁制度等，使应聘者能够更加清晰、真实、准确的了解企业和岗位；在进行笔试时，设计的一些笔试题目也应当能够反映出应聘者的职业规划、潜力、兴趣等一些基本情况，使企业对应聘者有一个真实的的了解。在整个的招聘过程中，我们要着重考察一个人的价值观、行为方式与态度，而在进行培训时则应注重对技能的培养。在这个要求下，人力资源人员就必须对本企业的经营目标、文化等有相当的认识。其实，整个的招聘过程不仅是对求职者的考察也是对人事部门的人员的考察。总之，科学的招聘程序与招聘面试设计，能够有效地帮助企业招聘到高效率人才，使得企业在市场竞争中具备更强的竞争力。（三）树立正确的选用与招聘人才的应用原则1、双向选择原则双面选择就是指求职者与用人单位之间是一种相互选择的就业方式，这是国家进行教育体制改革的要求，也是国家正在进行的就业制度改革的方向与目标，也是国家进行人事制度改革的重要组成部分。这种双向选择的就业方式引入了竞争机制，可以充分调动求职者和用人单位双方的积极性，做到择优而选；它还能提高人才的使用效率，促使企业能够自觉性成尊重知识、爱惜人才的好风气。2、效率优先原则这是人才选用与招聘的重要原则。效率是企业竞争的一大关键因素，效率高的一方能在激烈的市场竞争中赢得主动，在人员招聘上也是这样。效率优先在招聘中，就体现在根据不同的招聘需求，使用恰当的招聘形式与方法，在充分保证招聘质量的基础上，尽可能地降低招聘成本。一个优秀的完善的招聘系统，能够使企业耗费最少的雇佣成本获得最适合职位的人选，或是以最少的招聘成本招聘到同样素质要求的人才。3、知人善任适才适位原则一般来说，选聘人员时都会尽量选择那些素质较高的、质量较好的人才，但是也不能一味强调高水平与高能力，一定要根据工作的实际需要与未来的实际需要，做到人尽其才，用其所长，不断优化人力资源的结构，保持员工队伍的高相容度，协调群体成员之间的心理差异，形成一定的群体优势。4、外部招聘与内部选拔相结合原则内外结合招聘是招聘采用的主要渠道。通常情况下，用人单位在进行人才招聘时，首先采用的就是对内招聘，这样由于对内部员工的各种情况比较熟悉，准确度很高，因而有什么岗位需求时都会优先考虑企业的内部合适员工，这样决策依据比较明朗清晰，有什么样的岗位需求都能够找到相类似的员工，并考虑到岗位匹配因素，一旦企业里有了岗位空缺，符合条件的员工也能够根据实际情况进行公开招聘。从企业内部进行招聘能够激励员工，提高员工的工作积极性，还能节省招聘成本，减少企业的开销，并且能够减少内外“磨合期”，有利于企业的稳定。外部招聘也是一种招揽人才主要方式，它能够加强企业同外部的有效信息交流，同时企业能够借鉴外部招聘树立良好的外部形象，毕竟企业也和万物一样，长期的“近亲繁殖”会使企业出现管理退化、老化、固化，缺少活力。企业对外招聘一般都是根据应聘者的工作经验、受教育程度以及技术等级等作出决策，在决策过程中往往看中的都是应聘者的外在条件[6]。对外招聘的方法较多，比如网络招聘、校园招聘、广告招聘、员工引荐等。当然也可以与素质较高的猎头公司进行合作，帮助企业寻找更适合更优秀的高级技术人员或者管理人员，从而减少一些因错误招聘所带来的损失。企业应当采用多种招聘方式，扩大信息传递的范围，因为单一的招聘方式往往回收信息传递的制约，效率极其低下。（四）制定面试考核操作指导书编制指导有些企业在招聘时，对面试官的选择比较随意，往往会在人事部门随意找一个员工或者直接由人事部门主管做面试官，因而显得比较随意，不利于企业招聘工作的开展。因此，在企业招聘工作上应当制定一套切实可行的面试制度，编制一些面试考核的操作指南，对面试官进行指导培训，提升招聘人员的素质能力。（五）改善人性化制度，完善绩效管理企业企业要完善绩效管理首先应当建立合理有效的绩效考核机制。可以从以下几个方面入手：第一，明确绩效考核标准。考核标准应建立在明确考核目的的前提之下，然后结合当前企业的一些实际工作，认真细致地进行制定，在具体的标准中一定要明确指标、内涵与外延，尽可能指标数据化，避免含糊不清。第二，实行较可行的考核方法。考核的方法应当具有稳定性，能够为人们所接受并长期使用，这对企业是很重要的，因而方法本身是否可行、难以繁简对企业也是至关重要的。一般来说采用考核方法中的考核项目多少适中、实施简便，考核结果客观可靠更容易为人们所接受。第三，考核时间适度。两次考核之间的时间间隔应当适中，时间太短可能两次结果没有差别，太长则又不利于对偏差的纠正。第四，考核结果要及时反馈。考核结果只有及时反馈到被考核人员那里，才能达到考核的目的，对被考核人员的工作进行正确的指导纠正，使得被考核人员能够克服改进检测出的问题，得到提升。（六）完善企业培训，营造良好的企业文化企业总是在不断发展变化，无论是企业内部环境还是外部市场都在不断变化，企业员工只有经过不断的培训，才能不断适应变化着的市场，才能更好的发挥其才干。完善的企业培训制度能够有效调动企业员工的积极性，