员工招聘与面试

第4章

员工招聘与面试1​

一、什么是招聘2​（一）员工招聘的定义（广义）吸引潜在的人才来应聘

——是指采用科学的方法，寻找、吸引有能力、又有兴趣到本公司工作的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。3​（二）意义招聘在企业的人力资源管理中占有重要的地位招聘是企业自我“推销”的一种途径招聘质量直接影响企业人员流动率招聘工作直接影响到企业的人事管理费用4​（三）目的与依据

确保企业对人力资源需求的充分满足，并对企业人力资源配置的高效和优化。

人力资源规划和工作说明书的要求5​〔四〕员工招聘的原那么1、双向选择2、公开公平竞争3、少而精的原则可招可不招的尽量不招，可少招可多招的尽量少招4、经济性的原则5、科学化的原则要根据人力资源规划和工作说明书的要求6​二、员工招聘的程序

招募

选拔

录用

评估7​1、确定招聘策略2、制定招聘计划3、发布招聘信息4、接受应聘者申请（一）人员招募（招聘的狭义定义）8​1、确定招聘策略内外部环境远景与使命发展战略人力资源计划业务模式业务流程组织结构岗位核心能力工作分析保持企业人才竞争优势素质模型招聘策略9​(1)通过素质模型分析，明确企业希望任用哪些种类与专长员工，以增强企业核心竞争力。(2)进行环境分析，把握环境的变化，预测其对企业战略的影响，制定合理的招聘策略，以保持企业人才竞争优势。(3)对组织流程进行分析，根据岗位特点，编制职务说明书，确定岗位对人才任职职格的要求。(4)制定人力资源规划，预测企业对人才需求的数量与质量，进而制定招聘计划与政策，以指导日常招聘工作。10​（1）素质模型分析：11​12​13​14​（2）内外环境分析：15​16​17​（3）工作描述：18​19​20​（4）人力资源计划：21​22​2、制定招聘计划（1）招聘需求的识别：依据：人力资源规划、工作说明书和实际情况对招聘需求进行分析和判断招聘需求信息的产生：人力资源自然减员、企业业务量的变化使得现有员工无法满足需要、现有人力资配置不合理员工招聘信息：

空缺职位、工作描述、任职资格23​（2）招聘计划的制定（重点）：6招聘职位名称招聘数量工作职责和任职资格招聘方式招聘渠道广告宣传甄选流程上岗时间组织分工费用预算。24​序号项目备注1新聘用人员薪酬包括直接或间接的经济收入、有形的福利或补贴等2岗位空缺成本按岗位数量、空岗时间、平均岗位贡献产值计算3主要招聘渠道的选择成本4直接支付的广告／中介费用该项同时包括猎头、内部员工推荐奖励费用等5参与招聘人员薪酬成本整个招聘工作需要人／时，参与招聘人员小时开支6新员工面试录用成本含招聘人员差旅费、杂费、直接劳务费、间接办公费用等7新员工培训费用培训各项杂费、教师费、老员工帮带新员工小时费用等8新员工岗位适应成本/机会成本新员工上岗见习到业绩达标期间的成本，也可用未完成的项目或销售额的收入折合现金计算9错误选拔所产生岗位替代成本工资支出;新员工不适用或跳槽离开所产生的费用等10其它25​26​表号：类别：填表日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间及人数月份月份月份27​例：

副总经理候选人：

委托猎头公司在全国范围内物色有足够经验、业绩良好的职业经理人；工程师：

在本地区相关专业杂志或报刊上刊登招聘广告；销售主管：

本市人才市场设摊或通过熟人推荐；文员：

本市某高等职业技术学校的文秘专业毕业生28​3、发布招聘信息（1）发布的信息内容：工作名称；工作职责的阐述；工作条件；说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验等。报酬与福利；申请时间和地点；如何申请，是否要寄简历、填申请表及面试等29​（2）发布的范围、时间、方式和渠道

根据招聘计划来确定面广，及时，层次（特定层次）30​4、接受应聘者申请——收集应聘者相关资料：申请职位个人简介各种证明（学历、成果等）身份证（复印件）是否愿意从事其他岗位对工资要求家庭成员组成等31​（二）人员选拔——是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。32​知识(普通知识、专业知识）

能力个性动力因素1、选拔的内容：33​材料筛选（申请表或简历，注意应聘者的态度，关注与职业相关的问题，是否符合申请条件）

选拔测验面试核实与评价体格检查录取决策2、选拔的程序：34​笔试面试心理测试评价中心3、选拔的方法：35​（1）笔试：——是指让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。内容：一般知识和能力+专业知识和能力。36​数学运算题：有人以56000元购得一间房子，纳税按房价的75%计算，税率是每100元收1.5元，该房纳税的款项（）A.310B.530C.630D.840E.1080判断推理题：下星期我要去亨利饭店用午餐，去参观美术馆，去税务所，还要去彼得医院看眼科。亨利饭店星期三关门，税务所星期六和星期天关门，美术馆星期一、三、五开，彼得医生星期二、五、六在家，那么我该星期几去才能在一天内完成这些事呢？37​优点：题目较多，可增加对知识、技能、能力的考察信度和效度；可对大规模的应聘者同时进行筛选，达到高效率；对应聘者来说心理压力较小；成绩的评定比较客观。缺点：不能直接与应聘者见面，不直观不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力等38​（2）面试：——是通过主试与被试双方面对面地考察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选技术。39​面试中要注意的问题：选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、清洁）避免无计划的面谈营造良好的气氛鼓励应聘者多谈避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效应等）注意面试的提问技巧40​面试考场的布置：41​面试（重点）：种类流程题目设计42​（3）心理测试：——是用心理学的方法来测量应聘者智力水平和个性差异的一种方法。智力测试，性格测试特殊能力测试，价值观测试职业兴趣测试，情商测试43​按测试方法划分心理测试的类型自陈式测试（卡特尔16种人格因素量表，MMPI等）

投射技术（把真正的测评目的加以隐蔽而采用的测评技术）测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性44​应用心理测试的方法时应注意：注意对应聘者的隐私加以保护；要有严格的程序；心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。45​（4）评价中心：——是将被测试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，由多个评价者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表现，用来识别被评价者未来的工作潜能。46​评价中心的主要内容：公文筐测试(文件筐测试)

角色扮演无领导小组讨论(LGD)47​公文筐测试将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下处理完毕，并说明理由和原因根据被试者处理的质量、效率、轻重缓急的判断以及处理公文中被试者表现出来的分析判断能力、组织和统筹能力等进行评价。48​角色扮演应试者被要求去扮演一定的角色，去处理各种问题和矛盾。测评者通过对应试者的扮演时表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者的素质或潜能。49​无领导小组讨论（LGD）将若干名应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先不指定主持人，让他们通过小组讨论方式在限定的时间内做出一个决策。评价者通过应聘者在讨论中的语言、行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力等。50​（三）人员录用1、录用决策2、薪酬谈判3、录用通知与辞谢通知4、办理录用手续5、签订劳动合同6、新员工接纳与培训7、试用与正式录用录用决策的标准以人为标准以职位为标准以双向选择为标准51​1、招聘的时间2、招聘的成本

将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比计算各种招聘方法的招聘单价，具体公式：招聘单价=招聘费用/应聘者人数3、应聘比率

应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100%4、录用比率

录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%（四）招聘评估52​（一）内部招聘（二）广告招聘（三）劳动力中介（四）猎头公司中介（五）校园招聘（六）网络招聘（七）熟人推荐招聘三、员工招聘的渠道(重点)外部招聘53​54​（一）内部招聘1、定义：——是指当企业发生职位空缺时，积极地在企业内部寻找、挑选合适的员工填补空缺的招聘方法。55​（1）内部晋升（2）内部调配（3）工作轮换（4）重新聘用（返聘）注：内部招聘是员工招聘的最重要渠道，企业中绝大多数职位的空缺是由现有员工填充的。2、内部招聘的主要途径：56​（1）唯才是用；（2）有利于调动大部分员工的积极性；（3）有利于提高生产率。3、内部招聘应遵循的原则：57​（二）广告招聘1、定义：——是指通过新闻媒体（报纸、杂志、电视广播和互联网等）发布招聘广告来吸引和招聘员工的方法。58​（1）企业的基本情况（2）政府劳动部门的审批情况（3）招聘的职位、数量与基本条件（4）招聘的范围（5）薪酬待遇（6）报名的时间、地点、方式及所需的资料（7）其他有关注意事项2、招聘广告的基本内容：59​3、招聘广告编写的基本原则（1）真实（2）合法（3）简洁——必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。——广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。——编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。60​A-Attention，指通过有趣的尽可能具体的形象介绍，引起对方对广告的注意力。

I-Interest，指通过进一步展开已经引起对方注意的内容，以求激起对方对广告的兴趣。

D-Desiretoact，指促使对方希望记忆、了解情况，获得启示，激起对广告信息的占有欲望。

A-Action，继续努力，促使对方采取占有广告信息的行动广告内容的构思（AIDA原则）61​62​〔1〕选择适当的媒体（2）包含必要的信息（3）能引起求职者的注意（4）能引起求职者的工作兴趣（5）能引起求职者申请工作的愿望（6）能鼓励求职者积极采取行动4、如何使招聘广告有效?63​5、广告媒体的选择：64​优点缺点适用范围报纸成本低，大小可以灵活选择，发行广泛，分类广告便于查找制作质量比较差，对象没有针对性，易出现招聘竞争，容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好，保存时间长，针对性比较强，大小也可以灵活选择发行时间较长，发行地域太广，见效期较长招聘的职位比较专业，时间没有限制，招聘的范围比较大广播电视容易引起注意，灵活性强，传递信息更为直接和主动费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意，无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低，速度快，传播范围广，信息容量大信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件，容易出现竞争全球范围的招聘65​66​作业：从报刊、杂志上找一篇招聘广告，叙述招聘广告的内容和形式，并进行评价。67​职业介绍所，劳动就业服务中心，人才市场、劳务市场1、情况：企业中没有自己的人力资源部门；企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人；职位空缺需马上填补，企业自身根本来不及准备。（三）就业服务机构：68​2、优点：人才信息丰富；招聘选拔的方法比较科学；效率高，节省时间。3、缺点：对企业情况不够熟悉；我国此类服务机构不规范；易造成招聘失误从而增加招聘费用。69​4、如何有效利用就业服务机构?给就业服务机构提供准确而完整的工作描述；限定其在筛选过程中所使用的程序或工具；如果可能，对其招聘和筛选工作进行监督；最好能和一到两家机构建立长期合作关系；选择合法与合格的就业服务机构70​1、定义——指专为组织寻找高级人才的人才代理招募机构，其实质是就业服务机构。2、特点：猎取目标是高级管理人才和专业技术人才需要支付昂贵的服务费（年薪的30%—40%）一般秘密进行，为用人单位保密（四）猎头公司（HeadHunter）中介：71​3、优点：他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系；在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密；为“猎才”企业节省时间，提高效率。4、缺点：有时“猎头”会热衷于“说服你雇用某一候选人”；费用昂贵，小公司难以承受；我国的猎头业还处于起步阶段。72​5、如何有效地使用“猎头”?确认“猎头”的实力；选择一家值得信任的猎头公司；要求会见直接负责你企业业务的工作人员；问清楚该机构的收费情况；设法向该机构过去的顾客了解一些情况；要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，以便进行调整和决策。6、操作：

最好的人才已经处于就业状态，猎头公司设法诱使这些人才离开已在服务的企业。73​

招聘时机：应该在12月至1月份，在春节前完成录取计划。1、定义——是指由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。（五）校园招聘：74​（1）举办大型的专场招聘会（2）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之；（3）通过院系推荐等。2、校园招聘的形式：75​优点：学生可塑性强，选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方需求；双方直接见面，可信程度较高；现场可确定初选意向，费用较低；有助于宣传企业形象等。缺点：应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限制；只适用于招聘初中级人才或急需的人员；流失率高3、校园招聘的优缺点：76​1、两种形式：企业网站上建立一个招聘渠道或在互联网上建立自己的招聘主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；委托专业的招聘网站进行招聘，最后企业进行验证测试即可。

前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、

南方人才网、智联招聘等等。（六）网络招聘77​2、优点：信息量大；传播广泛；时效性强。3、缺点：信息的真实性难以保证78​（七）熟人推荐招聘：1、定义——是指由本企业员工、客户、合作伙伴等熟人推荐的方法招聘员工。79​2、优点：招聘成本小；成功率高；可靠性较高。3、缺点：当被拒绝时，推荐人可能会不满；如果推荐的人太多，容易形成小团体和非正式组织。80​四、面试81​例：宝洁公司的校园招聘一、宝洁的校园招聘程序

1．前期的广告宣传

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

3．网上申请

4．笔试

(1)解难能力测试。

(2)英文测试。

(3)专业技能测试。5．面试

（过程，两轮）82​面试的过程：4第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，铺垫。第二，交流信息，核心部分（按照由高级人力资源专家设计的能反映某一方面能力的既定的8个问题提问，要求每一位应试者能够对问题作出一个实例的分析，高度的细节要求）第三，面试官会给应聘者提问的机会，引向结尾第四，面试评价（面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定）

83​第一轮面试：

即一位面试经理对一个求职者面试面试人：1位，有一定经验并受过专门面试技能培训的、被面试者所报部门的部门高级经理面试语言：中文面试时间：30—45分钟

84​第二轮面试（复试）：复试：最后一轮面试，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的面试。对象：通过第一轮面试的学生公司的做法：将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行面试人：至少3位，各部门高层经理亲自面试面试语言：中文，提供翻译。面试时间：60分钟。

85​面试评价体系

主要采用经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

8大核心问题86​第一，请你举1个具体例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。87​当场在“面试评估表”上打分具体评分项：说服力/毅力评分，组织/计划能力评分，群体合作能力评分3等打分：1-2：能力不足，不符合职位要求，缺乏技巧，能力及知识3-5：普通至超乎一般水准，符合职位要求，技巧、能力及知识水平良好6-8：杰出应聘者，超乎职位要求，技巧、能力及知识水平出众评估机制与结论：拒绝、待选、接纳（“是否推荐栏”），1票否决制面试评价88​6．公司发出录用通知书给本人及学校

89​

二、校园招聘的后续工作

1．招聘后期的沟通

2．招聘效果考核

90​三、对宝洁公司招聘的评价

1．特点：

(1)人力资源部配合别的部门去招聘

(2)科学的评估体系

(3)富有温情的“招聘后期沟通”

2．值得商榷的方面：

(1)招聘程序多，历时较长，最短也需要1个月左右。

(2)坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生。91​（一）面试的界定1、定义：

——是指要求应聘者用口头语言来回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和业务水平、心理素质、潜在能力以及应聘动机等多方面信息的一种测试方法。92​2、面试的优点与不足：（1）优点：主动权掌握在面试考官手中，可根据需要，对应聘者提出各种问题，全面深入地了解应聘者可进行双向沟通是面对面的心理沟通和情感交流，考官可了解应聘者的心理素质，外貌特征等93​（2）不足：面试时间较长面试费用较高存在各种心理偏差面试信息不容易定量，统计分析比较困难94​（二）面试的类型（重点）1、按面试要达到的效果：初步面试、诊断面试初步面试：用来增进招聘单位和应聘者的相互了解，人力资源部门负责诊断面试：是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，用人部门负责，人力资源部门参与95​

（1）结构化面试（2）非结构化面试（3）半结构化面试2、按面试的结构化程度：96​定义：

——是指在面试之前已准备好所提问题的清单、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应聘者分别作相同的提问。（1）结构化面试：97​评分说明1．对每一个测评要素，请按0～lO分给分，表现好的给8～10分，一般的给4～7分，差的给0—3分面试要素综合分析言语表达应变能力计划组织与协调人际交往意识与技巧动机与职位匹配性权重(％)202015151020观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富有逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到依据部门目标，预见未来的有利机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面的关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源人际合作主动；理解组织中的权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系时原则性和灵活性相结兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务于他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化满分101010101010要素得分ABCDEF考官评价考官签字：年月日98​优点：能为考官提供依据，避免一些重要问题的遗漏；可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较；能使面试过程紧凑而有次序，有利于提高面试效率；能减少面试考官的主观性，易于操作和决策。缺点：谈话方式过于程式化，内容死板、僵化，缺乏双向交流和随机应变；难以充分展示应聘者的才能；所收集信息的范围受到限制。99​定义：——是指无固定的模式，事先无需作太多准备，可在面试过程中即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，面谈内容可任意展开，也可在一些关键问题上追踪提问。（2）非结构化面试100​优点：自由灵活、便于双向交流；给应聘者充分展示自己能力和潜力的机会；问题可因人而异，可追踪提问，从而能得到较深入的信息；缺点：需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握高度的谈话技巧；缺乏统一的标准，容易受面试考官主观因素的影响；所提问题缺乏可比性，不容易操作和正确决策。101​定义：——上述两种方式的结合。必须了解的有关应聘者的内容——结构化面试面试考官想要了解的重点内容——非结构化面试3、半结构化面试102​3、按面试的目的：（1）压力面试（2）非压力面试103​（1）压力面试定义：是指在提问过程中施加心理压力，测试应聘者承受压力能力的一种面试。目的：测试应聘者心理承受能力，控制情绪的能力，机智程度，应变能力和解决紧急问题的能力等。适用对象：销售人员、公关人员和高级管理人员等104​（2）非压力面试定义：是指应聘者询问一些基本情况，当应聘者回答稍有困难，面试考官便转移话题。目的：营造一种宽松的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪，让应聘者的能力和潜能得到充分发挥。105​4、按参加面试过程的人员：个别面试：一对一小组面试：多对一集体面试：多对多依序面试：按次序106​（三）面试的内容：12

1、仪表风度

2、求职动机3、对工作及其报酬的期望

4、专业知识及特长

5、工作经验和工作态度

6、事业心和信心

107​7、语言表达能力

8、智力和反应能力

9、自我控制能力10、人际关系能力

11、精力和活力

12、兴趣与爱好

108​（四）面试的程序：5面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段109​面试考官：应确认招聘职位的工作说明书查阅应聘者的背景资料，列出问题提纲，设计提问方法，遇见可能遇到的问题，制定评价表，准备提供给应聘者的资料，准备适宜的面谈环境。应聘者：检查着装和仪表，早早达到面试地点报到，等待面试并回顾回答问题的要点。目的：彼此留下好印象，表示相互尊重，并做好准备，从容应对1、面试前的准备阶段110​面试考官：

届时应握手欢迎、请坐，作自我介绍，以一般的社交话题开始交谈。应聘者：

应握手，在请坐下时坐下，用简短语言概括介绍自己，在闲谈中给对方留下好印象。目的：

消除或减缓应聘者的戒备心理和紧张情绪，创造和谐的面试气氛。2、面试的开始阶段111​

面试考官：

应先易后难，广泛而深入地向应聘者发问。应聘者：

应提供工作经历、教育背景等细节，说明自己调换工作的原因，展示自己的专业知识和技能，发展目标，表达求职动机等，并询问有关工资，福利和提升的机会，公司背景等方面的情况。目的：

对应聘者的专业知识、技能、心理素质、工作态度与动机等基本素质进行全面、深入的测试和评价，核实简历、应聘申请表等材料中的疑点，让应聘者进一步了解企业，避免对未来的工作有误解。3、正式面试阶段112​

面试考官：应表示面试即将结束，询问应聘者是否还有问题要问，给应聘者对有关问题进行补充说明或修正错误的机会，稍作总结，表示面试结束，起身握手告别，示意应聘者可以出去了。

应聘者：对有关问题作必要的解释，等待示意结束，询问下一步如何做，起身告别。

目的：要在自然、流畅、友好的气氛中结束面试。4、结束面试阶段113​

评语式评估评分式评估5、面试评估阶段114​（五）面试题目设计面试题目类型面试题目的设计步骤115​（1）面试题目的类型题型目的样题导入性问题降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间，您住在哪里，我们这里还好找吗等行为性问