员工培育-面试官养成

JHLiaoDirectorQualityAssuranceAug.28th.2021人资管理价值分享课面试官养成课程方案课程目的1.

能够了解面试官存在的意义。2.

介绍面试官管理的基本概念与进行方式。学员资格

1.人力资源部同仁。2.有直接面试或管理人员者。课程评量方式1.面试官经验分享。

2.最低合格标准：正反经验分享各一次。23课程大纲面试官的观念离职率改善之误区面试官存在的意义面试官的责任面试官管理的要点面试官的遴选公开公平公正原则面试前的准备面试后的追踪面试官的观念45离职率改善之误区离职率改善现状改变思维模式对薪资福利不满–无解为何现在才有薪资问题,我们做了啥?家中有事或家人生病–无解为何突然发生事情?没听他提起过?学习跟不上进度–无解为何面试时认为他可以?我们做了啥?个人因素?不肯说实话–无解同事?家人也了解吗?我们做了啥?通勤距离太远–无解面试时不知道距离吗?我们做了啥?父母之命?媒妁之言?

–无解我们拜访过他家吗?我们做了啥?不习惯工作环境–无解有人带着他习惯吗?我们做了啥?对领导上级不满–无解上级只是使用者不是雇用他的人,东西不好用有时是质量问题,大多时候是人品问题?我们做了啥?6唯有人才,

能够塑造企业

唯有人,才能够塑造企业人止企业最重要的资产是?人力资源管理

VS人数资源管理问题与讨论78

久任员工需要的是什么?9新进员工需要的是什么?10面试禁忌不要夸大其词对于面试技巧方面，某外企人力资源经理古女士建议，首先面试时一定要实事求是，不要夸大其词。现在，很多应聘者在面试会参考一些面霸的经历，并把一些东西套用在自己的经历里，这样做反而多此一举。因为公司的每个职位对应聘者的要求是不同的，有些职位就适合踏实肯干的“老黄牛”型。原本一个挺脚踏实地的人，却非要受面霸的蛊惑，宣扬自己的雄心壮志，声称“3年后要在北京立足„„”等等，就很可能会与适合自己的岗位擦肩而过。其次，在回答问题时，一定要给出明确态度，不要模棱两可。比如，问你的性格是外向还是内向，有些应聘者会回答，“和朋友时外向，在家时内向。”这样的回答看似两种性格都沾边，其实就等于没有回答。古女士建议，回答时一定要选择一个明确的方向，并给出理由作为支持。第三，面试时要主动沟通，不要被动地一问一答。如果说的话比面试官还少，只有两个可能：一是对这个岗位不感兴趣，二是与人交流存在障碍。无论是哪一点，都可能被判出局。第四，面试官可能会一下抛出几个问题，应聘者一定要记清楚，一一作答。因为在回答的过程中很可能被打断，有些应聘者可能会因此忘了另外几个问题，这样他的抗外界干扰能力和思维连贯性方面就会被扣分。面试技巧?11面试官存在的意义

增加生产力

降低离职率

减少训练时间与成本

增加主管可用的训练与指导时间

增加管理效能因此,我们必须有目标、有方法地甄选人才12面试官的责任

食衣住行育乐生涯规划观念导正留住人才13员工主动离职–根本上就是一句不成立的语句追根究底:所有员工都是被离职的!!各种因素无计可施变换环境被迫决定离职与被离职14是因为教导者没有教好学习者没有学好人才培育15面试的技巧创造融洽的沟通氛围面试是面试官与被试者之间的双向沟通过程。面试考官必须要从观念上认识到沟通应该是平等的，面试的过程也是被试者了解、选择企业的过程。面试官代表的是企业的形象。优秀的面试官应该善于与被试者创造融洽的沟通氛围。16面试官常问的问题

请介绍一下您自己。

在学校您最不喜欢的课程是什么？为什么？

说说您最大的优缺点？

说说您的家庭。

说说您对行业、技术发展趋势的看法？

就您申请的这个职位，您认为您还欠缺什么？

您期望的工资是多少？

您还有什么问题吗？17回家作业这些问题有何意义?做优秀的面试官1819一、招聘为公司带来的竞争优势

二、招聘流程

三、招聘易陷入的误区

四、面试选才的方法

五、专业的结构化面试技巧

六、怎样区分事实及谎言

七、面试的目标及维度

八、控制面试过程技巧

九、选才应注意的相关问题20一、招聘为公司带来的竞争优势吸引合适人才建设多元化队伍降低人工成本降低人才流失率21一、招聘为公司带来的竞争优势1、面试是否专业会直接影响人才的选择

2、面试是否专业直接影响公司形象请注意：需要什么样的工作？22二、招聘流程识别岗位空缺：

人员流失组织架构调整人员配置不合理人才储备招聘流程弥补岗位空缺：不招聘：加班、工作再设计、防止跳槽招聘：如何招？23二、招聘流程内部外部辨认目标通知目标约见目标二、招聘流程招聘渠道比较需求类型招聘渠道优点缺点应急岗位临时工1、节约成本

2、操作方便1、人员稳定性差

2、对企业忠诚度不够租用外包核心岗位内部招聘从公司现有员工选拔1、节约成本

2、以人为本、员工有发展空间、稳定员工队伍

3、熟悉公司、与公司企业文化相对较一致1、人才供给有限

2、团队趋于思维单一有局限、不利于团队互相促进和提升外部招聘报纸广告1、人员素质多元化，利于团队提升

2、人才结构和供给渠道较丰富1、成本较高

2、不一定适应公司企业文化、有较高流失的风险网络招聘会猎头代理公司员工推荐电视2425招聘面试时面试官需将以下信息传递给应聘人员：

公司主营业务及行业前景公司目前经营状况及未来规划公司历史及企业文化公司办公环境需求岗位信息及职业发展机会二、招聘流程26小提示：员工离职232原则27三、招聘易陷入的误区相信介绍人非结构化的面试忽视情绪智能真空里的答案寻找超人招聘压力偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性28四、面试选才的方法小组面试系列化面试顺序性面试29四、面试选才的方法三种常用选才类型比较类型挑选方式优点缺点适用场合顺序性面试由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理—部门经理—副总—老总拍板。能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。系列化面试好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。容易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。要求团队沟通特别好的职位，适用系列化的面试方法。小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。节省时间，不容易错过一些关键性的考核。候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。30四、面试选才的方法小提示最优秀的人才不一定是最合适的不同类型岗位需要不同人才类型核心竞争力决定人才类型12331五、专业的构造化面试好的面试评估收集信息行为面试背景调查准确记录测试32五、专业的构造化面试STAR方法行为描述面试法133

错误的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(4)你的团队沟通能力好不好？(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。

(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？34五、专业的机构化面试做完整的笔记2记录时请注意：

在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改35五、专业的构造化面试全神贯注倾听3应避免以下情况：显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号只看细节，忽略全景处理信息不当36五、专业的构造化面试掌握面试速度4总结性的问话应用肢体语言37五、专业的构造化面试维护候选人的自尊5事先建立良好关系事后建立良好关系称赞心神领会38六、怎样区分事实和谎话如果应聘者所提供的信息是事实，他将：用第一人称说话很有信心明显的和其它一些已知的事实一致39六、怎样区分事实和谎话如果应聘者所说的是谎言，他将：很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书40六、怎样区分事实和谎话非语言信息的含义

非语言信息目光接触不做目光接触打哈欠踮脚双臂交叉胸前身体前倾坐在椅子边缘上摇椅子典型含义友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感厌倦紧张、不耐烦、自负生气、防卫、不同意注意、感兴趣焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是41七、面试的目标及维度自我指导和自我激励良好沟通技巧和表达能力交流信息技术

考察的目标及维度较强说服力、影响力专业的行为42七、面试的目标及维度怎样根据维度设计面试计划一个维度三个问题43八、控制面试过程技巧如何控制面试准备及技巧面试过程技巧面试开始的技巧结构化面试结束面试的技巧44八、控制面试过程技巧面试的准备1要善于发现简历上的疑点：工作空档

为什么频繁变换工作

最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是大学或高中初中

追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他登记表是否工整、无错别字、是否完整45在办公桌上摆上这个人的简历记住名字和简历中的问题在桌上摆一个介绍公司的小册子熟悉围度，熟悉要问的问题确保面试的私密性，减少干扰面试的准备146八、控制面试过程技巧面试的开始2■介绍自己，跟他握手■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记■解释面试时间长度、程序及要谈的问题47八、控制面试过程技巧面试的执行（结构化面试）3

遵循定好的面试计划

系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧

直接在面试计划上记笔记

以自然的口吻问问题

收集准确的行为表现的例子48八、控制面试过程技巧面试的结束4允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方说明下一步的程序和大概时间真诚地感谢候选人在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情请注意：面试小细节〔一〕49欢送候选人，消除面试前的紧张情绪。介绍面试的目的及所需时间。面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。让对方发言〔60/40原那么〕灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的方案表之外的资讯、干扰了您的方案，要加以变通，放弃原来方案，依照当时看来更有意义的方向进展。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人〞50面试小细节〔二〕讲明工作性质。尽量不要当场告诉对方是否录用。每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否那么，难免不会出错。遵守时间，不要让求职者苦候，假设要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。让对方坐得舒适，不要把求职者安排在卑微的位置，要尊敬每一位求职者。51九、选才应注意的相关问题简历不能代表本人不要无视求职者的个性特征让应聘者更多地了解公司注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊人员慎重做决定面试官自身形象招聘涉及的法律问题52模拟面试1.六~八人一组（新人OP、面试官、观察者）2.情境：面试双方根据面试评分表，进入角色实际演练，每组观察者负责记录演练过程中之优缺点3.各组演练：9/14.演练结束后，各组讨论演练之优缺点5.讲师总结点评面试官的考核认证是现场面试哦！53提问案例有一家企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：1.我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？

2.你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？3.我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？54目的是想了解应征者的领导/管理能力、团队精神与抗压性不好的提问案例谁都可以回答以下答案：我管理人非常好我团队精神非常好我非常喜欢出差(除了应征者自己，别人无法知道他说的是不是实话，老板这样的问话方式，等于暗示应征者应该说“是”。)55好的提问案例一、考虑领导/管理能力1.你带着过什么团队?最大的困难点是什么?2.你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？3.你是怎么处理下属的冲突和纠纷?请举个例子?56好的提问案例二、考虑团队合作能力1.企业内人资部门和其他部门主管经常意见不同，你是否遇过类似的纠纷？当时如何处理？2.你曾经做出哪些努力以改善公司内部的沟通状况?57好的提问案例三、考虑抗压性1.描述您之前遇到压力特大的case,通常您都如何排解?2.前一个工作频率如何？需经常加班吗？多久时间出差一次?3.这种工作频率对你的生活造成什么影响?58面谈构造化-有效的面谈原那么开放性问题应用-别问主导式问题我猜想你喜欢在研发部门工作,是吗?建议问法:喜欢在研发部门工作,是根据什么原因呢?我想你离开那份工作,主要是需要钱吧?当你发现制程产生异常,应该有马上纪录吧?建议问法:你离开那份工作为了什么缘故呢?建议问法:当你发现制程产生异常会怎么做?59使用总结式问题使用总结式问提当应征者说了一段话以后，要给他作总结。案例：「你刚才说的是这方面的问题，对吗？」如果应征者说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。案例：如果他说「对」，你