【医药企业的人力资源管理-以S制药公司为例（定量论文）6800字】

医药企业的人力资源管理研究—以S制药公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u11604摘要 1230341、引言 3170981.1研究背景和意义 320501.2国内外研究现状 355181.2.1国外研究现状 31911.2.2国内研究现状 4167381.3研究方法 5327142、上海S制药人力资源管理现状 6283662.1上海S制药概况 6249562.2上海S制药人力资源管理现状 6202142.2.1人员结构分析 6266032.2.2人员招聘分析 889742.2.3人员培训分析 984652.2.4人员激励与薪酬分析 1052383、上海S制药人力资源管理存在的问题 11161083.1、缺乏合理的人力资源的管理体系 1127653.2、招聘配置不合理 11311873.3、培训针对性差 11223893.4、缺乏合理的薪酬激励制度 1157274、强化人力资源管理下的以人为本的对策 1326574.1、促进人力资源开发大众化 13131964.2、推动人力资源培育体系 1387394.3、实现人力资源配置市场化 13274004.4、完善考核激励机制 136543结论 1523748参考文献 16

237511、引言236611.1研究背景和意义随着我国医疗卫生服务体系和医疗保险制度的逐步完善，药品需求不断增加，同时也提供了良好的市场环境和潜力。作为世界第三大医药市场，国内制药企业在良好的市场环境下如雨后春笋般涌现，同时许多国外医药企业也被我国药品经济的市场潜力吸引而来，由此可见，我国制药企业面临着来自国内外巨大的竞争压力，为了提高企业的竞争力，国内制药企业以人力资源管理提高企业核心竞争力势在必行，直接关系到企业的生存和发展。企业的核心竞争力主要体现在人力资源管理上。人力资源是企业的首要资源，在整个企业中发挥着重要作用。企业竞争力的本质在于如何最大化生产要素的力量。人永远是生产力的基本要素。企业应以人事管理为目标，坚持“以人为本”的理念，探索“以人为本”的基本内涵。在经济快速发展的新时代，企业之间的竞争越来越激烈。在现代企业管理中，我们应该重视人的作用，充分发挥人的内在潜力。本文对人力资源管理的研究对企业管理具有重要的现实意义。206221.2国内外研究现状186581.2.1国外研究现状“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter

Drucker在《管理实践》一书中引入的。因此，组织的管理进入了一个新时代，围绕组织员工的一系列开发和管理系统已经看到原型，并且正在开发和改进。近年来，现代人力资源管理理论被引入中国，并得到了广泛的推广和应用。因此，这一领域的研究很多，并且逐渐成型。TervonenK(2012)指出实施以人为本的人力资源管理可以使员工的分配更加科学，员工也可以在公平的环境中发展自己，通过企业培训提高自己的技能。员工流失率的下降主要取决于员工对自己的工作是否满意。随着市场经济的快速发展和竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中发挥着越来越重要的作用，人力资源管理也得到了进一步的发展。VloeberghsD（2013）提出，人力资源管理是企业管理者的责任，也是企业长期发展的必然要求。在企业中，人员流动是相对正常的。但人员流失严重将会阻碍企业的发展。特别是企业核心技术和管理人员的流失将对企业发展造成更大的损失。实施以人为本的人力资源管理不仅可以使员工的配置更加合理，而且可以提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。Peter

F·Drucke（2014）提出，许多私营企业都引入了绩效管理和评估系统。然而，实践的结果是绩效管理的效果不明显，没有发挥应有的作用。这主要有两个原因：一是缺乏准确的目标定位和分解。二是企业的所有企业主或经营者都被企业用来决定不允许职工参与绩效考核指标的确定和分解。未能反馈员工工作评价结果和现代企业存在的问题是一种生物资源开发，旨在通过有效、正确的激励技术激发每个人的内在活力，最大限度地释放潜力。为了实现可持续发展，企业必须吸引和留住企业所需的更多人才。61271.2.2国内研究现状陈丽珍（2014）认为以人为本的管理理念意味着以人为本是生产关系的中心环节。在生产中，员工不仅处理事物，而且与人有更多交集，建立平等互助的人际关系，使员工有一个和谐的工作环境，这对于调动生产积极性非常重要。邹家华（2012）建议发展高度集中、管理有限的民营企业。大多数私营企业是通过私人投资建立的。在这种管理模式下，所有内部和外部事务都是企业所有者的责任。家长式管理模式会导致一系列问题，容易导致决策的盲目性、管理的混乱和权力的滥用，最终导致企业的衰败。姚莉英（2016）提出企业文化具有凝聚力。企业之所以能成功是因为创造了所有员工都能充分认识到的核心价值，在核心文化价值下，企业可以做到以人为本，员工可以收到付出与收获的喜悦，感受企业对人格的尊重和关怀，并乐意去奉献自己为企业创造价值，实现企业与员工的共同成长。李振祥（2013）认为，由于缺乏管理经验，我国民营企业的标准主要是借鉴国内外同行业其他公司的先进经验制定的。这样，由于缺乏对企业自身具体情况的考虑，如人员素质、管理水平等，不适宜建立标准，不切实际或在实施过程中存在严重偏差，使绩效评估流于形式。就目前情况而言，在我国的理论研究和企业应用中，人力资源管理仍然处于相对混乱的状态，与国外相比还有很大差距。以人为本的人力资源管理在中国仍处于起步阶段，对一种理念的研究和系统实践还不够深入。我国许多学者注重人力资源管理形成的理论基础，强调指导人力资源管理的实践，分析人力资源管理研究的必要性和发展方向，许多文件阐述了加强我国人力资源管理研究和应用的重要性和紧迫性。82221.3研究方法（1）文献研究法——本文将查阅大量文献，综述国内外人力资源系统的现状；相关概念的定义更加严格，为研究打下基础。（2）比较研究法——比较分析上海S制药“以人为本”人力资源系统的现状，该公司具有企业和人力资源管理系统的优势和劣势，为探讨和完善企业人力资源管理系统提供参考。（3）理论与实践相结合的法——将人力资源系统的理论基础与上海S建立人力资源管理系统的实践相结合，注重理论应用和实践总结。178962、上海S制药人力资源管理现状173892.1上海S制药概况上海S公司成立于2002年。公司自成立以来，就明确提出了成为医疗领域一流专业推广团队的愿景。经过十多年的努力，上海S在上海设立了药品推广总部，并在华东、华北、华南、华中和西南五个地区设立了临床和非处方药渠道专业分支机构。上海S公司的主要业务是终端药品和医疗器械产品的专业推广和销售。制药业是一个具有多学科和领先技术手段的高科技产业。这不仅关系到人民生活的健康发展，而且对维护社会稳定和促进经济繁荣也有较大影响。目前，公司的人力资源部门、下属单位的人力资源部门和劳动部门的人力资源服务部，将人力资源产业化，协调业务服务，共同努力形成一支工作队伍，是一种类似的人力资源共享管理战略模式。22.2上海S制药人力资源管理现状73612.2.1人员结构分析上海S人力资源管理发展起步晚，区域发展不平衡。上海S人力资源承担了更多的战略职能，具有较高的专业素质。然而，在中国大陆的一些地方，人力资源管理的概念相对薄弱。虽然上海S已经成立了人力资源部，但它只是简单地将人力资源部改名为人力资源部，仍然实行简单的人事管理，如工资和档案管理。上海S的这一部分职能由行政部门履行。这些人员专业素质低，不仅缺乏专业概念，而且缺乏专业基础、技能和实践知识。专业知识和能力需要提高。因此，人力资源的整体水平不够好，导致上海S的一些人力资源管理体系混乱。对相关概念的理解模糊不清，或者概念不够先进，管理只是基于经验。根据对上海S公司人员的分析，年龄分布结果如下表所示。就年龄分布而言，年龄分布区基本在25至35岁之间，其中74人(占47.82%)和47人以上(占30.34%)年龄分布较年轻。图2-1员工年龄分析图就受教育程度而言，109名大学生，占工作分配的69.56%。一般来说，他们的教育水平不高，这也关系到企业的内部管理。基层员工101人，占65.22%，中层管理26人，17.39%，高级管理2人，占14%。图2-2员工学历分析图图2-3员工职位分析图146512.2.2人员招聘分析上海S招聘还没有形成职位描述，只是根据雇主和领导的分配和招聘。这是什么工作，说说吧。对于什么样的人，大致也是如此。关于工资，只有一个不太清楚的总体范围。至于招聘渠道，公司只在最后一刻才进行招聘。招聘方法是上网，参加招聘会，甚至发布小型招聘广告。至于招聘文案，公司只在网上复制，然后根据自己的情况进行修改。面试过程非常随意。缺乏面试技巧将导致临时就业。在模块连接上，与诱导、培训、发展等没有联系。根据一项对认为公司总体招聘情况良好的员工的调查，只有17人同意或非常同意，而其余的人同意或不同意。可以看出，员工认为公司的招聘存在一些问题。图2-4员工对招聘效果评价而针对于公司招聘能岗匹配进行调查时发现其存在着一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例过半。图2-5员工对招聘能岗匹配程度评价68082.2.3人员培训分析近年来，上海S非常重视培训和教育，并取得了良好的效果。然而，仍然存在一些问题。忙碌的一线经理或主管无法对新员工进行全面培训。企业没有对未来战略重点、人才素质和人才结构进行前瞻性设计，很难有效地组织员工的学习和交流。根据问卷调查结果，进行培训满意度调查，如图3-6所示。根据培训课程，没有工作人员职业发展计划。学员对公司培训内容的满意度低于中层，尤其是培训形式；对于培训内容的应用，只有少数员工报告了大量应用，而大多数员工报告的应用很少。说明公司课程设计不合理，培训效果不佳，不能使学员很好地将理论应用到实践中，提高自己。图2-6培训内容应用结果图259382.2.4人员激励与薪酬分析由于薪酬水平低、薪酬结构不合理、形式不灵活、股权激励不足以及薪酬问题不如其他公司突出，上海S集团对高管薪酬的披露不够重视。上海S对员工的激励主要体现在物质激励上，主要体现在奖金激励上。对表现突出的，在工资的基础上增加绩效奖励，一般在1000元以内。节假日期间，一些景点的门票或礼品将会增加。通过对员工的调查，可以了解员工对薪酬激励不满意。

161673、上海S制药人力资源管理存在的问题123643.1、缺乏合理的人力资源的管理体系人力资源战略规划是根据企业的内外环境，以及企业自身的战略规划和既定目标来预测未来员工的素质和数量，人力资源战略规划是人力资源管理的基础和重要环节。人力资源管理是科学选拔优秀人才，提高其能力的管理体系，间接影响企业的盈利能力和发展。企业管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，充分发挥员工的主动性和创造性，努力提高员工的素质和能力，这就要求对员工的教育、培训和可持续发展进行规划。然而，在人力资源管理方面，上海S基本上缺乏人力资源规划，人才选拔基本上是基于人才经验。68763.2、招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种方式。在招聘过程中，企业不仅可以与人才交流，还可以提升企业文化和知名度。科学合理的招聘可以为企业带来优秀的高素质人才。然而，在招聘过程中，除了一些员工合理的招聘程序之外，大多数经理或内部员工自行选择任命人员的方法。招聘的主要目的是把合适的人安排在合适的地方。然而，企业忽视直接招聘的目的，采用亲属关系的方法。此外，员工的安置和分工也不明确。这是一个配置问题。科学的人力资源管理意味着将会有一系列的人力资源管理方法，如制定职务说明。在特定情况下，在公司的各个部门和岗位实施，不仅反映了工作的要求，也有资格的要求。明确的岗位描述，也明确了每个岗位的职责，所以自然而然地减少了权力和职责不一样，甚至发生推诿搪塞的现象。131523.3、培训针对性差近年来，上海S对其员工进行了一些培训和教育，然而，目前的培训形式单一，以教师为主体，以教学为主体，互动和双向交流形式较少。他们只是为了训练而训练，并不对员工施加强大的力量和动力。随着企业的发展，员工很难不断学习知识和提高自己。除了工资和奖金，员工没有接受过任何培训，这将降低企业对员工的吸引力。整个组织缺乏培训和学习动力，难以形成长期、有效和可持续的竞争力，导致许多员工不信任企业、缺乏归属感。273053.4、缺乏合理的薪酬激励制度事实上，激励是让员工通过满足他们的需求努力实现组织目标的过程。每个人都有做事的动机。在一定程度上，激励机制的建立使员工把工作作为实现人生目标的一种方式，这使他们更愿意工作。激励机制的设计在很大程度上决定着员工的积极性，影响着企业目标的实现。近年来，虽然公司能够根据时代的发展和生存需要探索和完善管理体制改革，并取得了一定的成绩，但与现代人力资源管理仍有很大差距，激励机制尚未建立和完善。261104、强化人力资源管理下的以人为本的对策259504.1、促进人力资源开发大众化企业需要树立以人为本的理念，加强人力资源配置，挖掘和发挥人才的价值，并积极促进人才健康成长。企业要把发展作为人力资源工作的根本出发点，牢牢把握人才培养、吸引和利用、加强人力资源开发三个环节。在当今社会，人力资源的开发离不开个人，因此应该开发一系列人性的激励机制来改善个人和家庭的人力资源，使每个家庭和个人都感受到人力资源的重要性和必要性，并自愿增加领域来实现人力资源的开发和提升。215864.2、推动人力资源培育体系教育培训可以有效的提高人才的素质并促进人才进一步成长，企业的管理者需要重视教育培训的重要性，重视教育、科学技术和技能培训。大力培养和造就高层次科技人才，提高全民科技水平和自主创新能力，提高劳动者素质。同时,提高人才的思想道德、科学文化的和健康，提高人才的创新能力,加强人力资源开发，加强教育培训，促进人力资源开发和企业发展的目标。155294.3、实现人力资源配置市场化为了优化人力资源，人力资源在生产要素中占据主导地位。人力资源的分配以市场经济为基础，监管市场的运作，以确保人力资源的开发，改革人力资源开发机制，遵循社会主义市场经济原则，确保人力资源的安全、高效和稳定，作为市场机制的一部分，建立市场服务体系，为人力资源流动创造有利环境。人力资源开发服务体系主要包括改善人力资源市场服务和开发无形的人力资源市场服务。一方面，改善人力资源市场服务的主要原因是发展和提高人力资源管理服务的质量。提高服务提供者提供的社会服务的质量和服务，包括组织、服务目标、服务类型多样化和竞争性市场基础。另一方面，无形人力资源市场的发展主要是基于人力资源市场的在线服务。扩大服务范围，缩小用人单位招聘范围，建立人力资源招聘平台，提高服务水平，搭建人力资源不同距离之间的桥梁。119634.4、完善考核激励机制如今，随着经济的发展，企业的数量也在增加。企业在选拔人才的同时，也面临着选拔人才的局面。据我所知，今天大多数人不仅考虑职位的薪水，还考虑福利。福利是员工的基本保障，所以我们可以通过福利来观察企业的良知。同样，人们对福利的追求反映了他们的价值观和理念。企业可以从实际出发，根据不同员工的不同需求和偏好，提出多元化的福利方案。如果团队能够面对成员的意见和建议，给予一定的权威，在完成目标时给予一定的奖励和肯定，在失败时给予适当的鼓励和帮助，那么所有的团队成员都会被鼓励勇敢向前。因此，团队成员得到了团队经理的认可，及时恰当的公开表扬尤为重要，代表认可和肯定。福利待遇有多种，具体实施方法如下：1.物质激励和精神激励的结合。2.完善多层次激励机制。3.根据员工需求设置各种激励措施。4.实施动态管理，使员工积极工作。

结论鉴于上海S制药近年来人力资源管理的缺失，本文对离职员工进行了调查。通过以问卷调查的形式对上海S制药近年来人力资源管理的现状和存在的问题进行了梳理和分析，并得出以下结论：（1）上海S制药目前不重视人力资源管理的体系有待完善，不合理的管理制度使得企业在用人选人上未能合理分配；（2）上海S制药的招聘和任命方式有着明显的主观意见，不能真正做到公平公正，缺乏给优秀的人才创造施展才能的空间；（3）上海S制药的员工培训机制不适合公司的现状，培训项目针对性差，不能因材施教，新员工和现有员工很难通过日常工作来提高自己的能力，这导致了员工的自身能力不足；（4）薪酬激励机制不完善，薪酬和非薪酬难以充分发挥作用，难以满足员工的心理期望；糟糕的绩效评估体系使得员工难以努力工作并获得奖励和晋升机会，员工对公司的管理感到失望。本研究基于其他学者的研究经验和成果。采用文献综述、理论联系实际、规范分析的方法进行写作。在某种程度上形成了自己的观点，但仍然存在一些不足。本文研究的深度和广度都不够深入，需要进一步研究和探讨。

参考文献[1]孙丽华