【构建弹性组织的策略及案例探析6400字（论文）】

构建弹性组织的策略及案例分析摘要：尽管经历了意外的、不确定、甚至是不利的和不稳定的状况，弹性组织仍能茁壮成长。我们建议弹性组织借助战略性人力资源管理来创造核心员工的竞争力，当聚集在组织层面，一旦企业遭受严重冲击，就需要对企业实现弹性的方式进行回应。我们首先回顾三个要素以培养一个组织的复原能力（特定的认知能力、行为特征和上下文条件）。接下来，我们确定实现这些要素所需的个人级别的员工贡献。然后我们解释人力资源管理系统范围内的人力资源政策和实践对个人的态度和行为的影响，所以当这些个人的贡献都聚集在组织水平的时候，通过双互动和吸引力的选择过程，组织更可能拥有一个弹性容量。关键词：弹性组织；人力资源管理；能力目录1引言 12组织内弹性的定义 13管理者在弹性组织构建过程中的工作 24组织弹性的作用因素 35组织弹性与组织实现其发展目标的能力两者之间的关系 45.1招聘有弹性的员工 55.2确保领导者具有弹性 55.3建立弹性文化 55.4有效沟通 55.5明确目标一致 65.6支持冒险 65.7增加多样性 65.8加强团队合作 65.9监测环境 75.10在系统中建立松弛系统 76案例分析 76.1案例简介 76.1.1单位弹性现状 76.1.2导致问题出现的原因 86.2建立弹性组织的策略 8参考文献 101引言在动荡的、意外的、持续发展的市场环境中，只有灵活的、敏捷的和毫不留情的动态组织才能茁壮成长。组织包容各种个性人物，凝聚人气、人心、愿望是达成共同目标的基本前提。僵硬的组织时代已经过去，英雄主义不能成就大事业，一时的辉煌不足以照亮整个生命的前途。星星要靠太阳的照耀，是太阳就要奉献生命能量。只有形成有序力场，才能推动前方目标，让黑暗变成光明。现代组织设计应该是物以类聚，人以群分，交流与共、包容发展。一定要寻找志趣相投、目标趋同、品德高尚的人才，与他们真诚相处、相助、相互学习共同成长。在建设这样组织中，组织者要把自己作为一个创新者。要创造吸引创新者加入生存的氛围、环境，宽容失败，鼓励创新。不要以传统的观念看待和干扰创新工作的人，要积极的引导人才来共同做好事业。要使组织内建立常效机制，建立起富于包容、弹性，能让人才的创造性发挥出来的氛围。这比任何式样的所谓“企业文化”都重要。一个组织失掉了弹性就失去了活力。如果，一个没有各种建设性而僵死的组织，在面对日益复杂的经济环境时，就会无法动做。如果是一个具有灵活机制的组织，人才就会层出不穷。只有这样，我们的事业就会越做越大。2组织内弹性的定义组织弹性是指组织应对逆境的能力，在面对异常、令人担忧的或意想不到的威胁之后，能够恢复和回到常态。组织弹性的概念最初被用于描述企业需要应对快速变化的商业环境。Hamel和Valikangas（2003）在《TheQuestforResilience》中认为，成功的组织了解其新处商业环境(竞争者、技术、融资成本、政府政策及客户需要和期望)的动态本质，能够并有意愿适应环境中突然的和大的变化。组织弹性的概念早在1963年就被Cyert和March提出。最初的认识多集中于企业内部的资源宽松和冗余，特别是货币资源和人力资源的冗余。随后经过与契约理论、组织理论以及委托代理理论的融合，弹性概念的外延得到拓展，同时组织内部的弹性也被意识到是无法根除的，从而引起了理论界和实务界的重视。由于契约的不完全性以及委托代理关系在企业内外部的普遍存在，让任何一个组织都无法将资源、信息和权利完全限定在计划与控制之内，这就造成了组织弹性的客观存在；因为适应市场竞争的需要，组织弹性也不完全是代理问题的表现，随着可持续增长被日益注重，企业的弹性可以作为应对经济危机时的重要储备。组织弹性是一个模糊的概念，对其存在很多不同的定义和理解，可以将这些定义和理解划分成三类：第一类描述的是弹性的表征，基于弹性表征的弹性定义和内涵描述主要讨论的是弹性表现出来的可以观察的特征；第二类将弹性定义为组织的能力，基于能力的弹性定义和内涵描述将组织弹性视为组织通过调整内外部政策以处理环境不确定性的能力。第三类基于期权的观点理解弹性，这一观点强调投资于应对环境不确定性能力以获取战略期权的重要性，而建立一系列战略期权要求组织获得弹性资源并能够在协调这些资源用于可供选择的用途上时具备弹性。我们认为，组织弹性是组织有能力利用内外部资源和集成内外部资源的能力的支持，通过迅速调整组织内外部的资源、能力和结构，持续地塑造环境，或者对环境不确定性做出快速反应，从而有效和高效地应对环境不确定性。3管理者在弹性组织构建过程中的工作管理者可以开发和管理复原能力。这意味着，管理者可以帮助他们的公司有效地分析和应对环境条件，传达一个强大和明确的组织宗旨，以鼓励决策和行动，以符合公司的核心价值观。此外，管理者应该确保他们的公司发展成功，解决竞争目标。例如，员工需要学习如何融入足智多谋和创造力的行为习惯，同时识别和维护有用的习惯。并且，管理者通过建立有利于内部和组织间关系的设置来帮助他们公司的成功。同时，这些组织关系开放获取技能、资源和能力，有助于改进分析和对不确定和令人惊讶的条件的行为反应的更大的多样性。最后，管理者应制定人力资源原则、政策和实践，以积极关注公司的应变能力，以便从总体战略能力中获得更大的潜在优势。4组织弹性的作用因素组织弹性的影响因素有三个，它们如下：首先，建设性的意识使企业和员工解释和前所未有的事件和条件提供意义（Thomas，1993；Weick，1995）。集体意义的建构依赖于组织的语言（即词汇、意象和故事）来建构意义、描述情境、暗示理解和情感。一个普遍的词汇意味着能力、影响力、能力、一致的核心价值观和清晰的方向感，为建设性的意义创造奠定了基础。建设性的意识需要一个态度平衡反对怀疑论，和专业信心的矛盾力量的谨慎，和一个新的信息搜索（Weick，1993）。重要的是要认识到，每一种情况都包含着独特的特征，这些特征可能非常微妙，但在形成后果、关系和行动方面可能是难以置信的强大。其次，与学习机智和违反直觉的敏捷形成鲜明对比的是，韧性也依赖于有用的实用习惯的发展，尤其是重复的、过度学习的程序，它能对任何意外的威胁做出第一反应。有用的习惯与真正的组织价值紧密相连。与弹性的认知基础的联系，是一种对公司的信任和核心价值观的一致意识，这些价值观成为发展日常行为的基础，从而将预期的战略转化为行动。如果一个组织发展的价值观导致了调查的习惯，而不是假设，合作的过程而不是对立的，和传统的灵活性，而不是僵化，它更可能直观的行为方式，打开系统，并创建强大的反应。第三，行为准备有助于弥合学习的足智多谋和违反直觉的敏捷性和有用习惯的收敛力量之间的差距。行为准备是采取行动和投资之前，他们需要，以确保一个组织能够受益于出现的情况。行为的准备也意味着一个组织故意忘却过时的信息或功能失调性启发式。同样重要的是，组织要迅速抛弃约束他们的行为，就像他们开发新的能力一样。行为准备使一个组织发现一个没有能力的公司可能错过的机会。那些在需要之前没有发展必要行为的公司会损害韧性，因为他们无法利用技术、观念或市场条件的变化。5组织弹性与组织实现其发展目标的能力两者之间的关系一个有弹性的组织能够维持高水平的性能，同时能够产生高水平的破坏。来自外部力量的干扰，要求组织调整或从那开始从内部的变化（通常是一个组合），组织可以避免性能显着下降，产生弹性较小的同行竞争优势非常显著。如果组织想要有能力达到其目标，它应该有良好的弹性。组织弹性与组织能力之间的关系取决于增强组织弹性的方法。5.1招聘有弹性的员工一个有弹性的组织是一个能够维持高水平的性能，同时经历高水平的破坏。无论是来自外部力量的干扰，要求组织调整或从那开始从内部的变化（通常是一个组合），组织可以避免性能显着下降，产生在弹性较小的同行竞争优势显著。如果组织想要有能力达到其目标，它应该有良好的弹性。组织弹性与组织能力之间的关系取决于增强弹性的方法。5.2确保领导者具有弹性领导者建模是组织中最强大的力量之一。在领导者对应变能力“有意识地胜任”的情况下，也就是说，他们懂得如何在变革中有效地运作，反思并发展自己的适应力，他们可以成为其他人的有效榜样。使自己的发展过程对他人可见，也使他们能够模拟成长和学习的过程。5.3建立弹性文化一个组织的文化，共同的心态和行为的不成文的操作系统的特点，可以支持或阻碍的不确定性和变化的有效途径。建立对适应性很高的系统和流程，奖励对逆境的积极反应，收集和分享韧性的故事，表明该组织强调建立强有力的变革能力。5.4有效沟通在高动荡时期人们面临的最大挑战之一是伴随着不确定性的模糊性。虽然总是伴随着某种程度的不确定性，但许多组织却把沟通工作做得很差。重要的是告诉人们什么是已知的（事实、计划等），清楚地告诉他们什么是未知的，并帮助他们了解何时以及如何向他们提供额外的信息。5.5明确目标一致当多个干扰源影响一个组织时，人们就会迷失方向，不清楚在哪里花费有限的能量。在没有指导的情况下，每个人都会根据自己的紧迫感来确定行动的轻重缓急。当一个组织在少数关键目标上达成一致，并确保每个人都清楚自己的优先事项应该如何反映时，那么在混乱和非生产性活动中浪费的能量就越少。5.6支持冒险当一个组织使人们难以尝试新的行为并倾向于惩罚失败，而不是把它们当作学习的机会时，组织就不愿意冒险。这将引导人们谨慎地探索新的观点和观点。在显著变化期间，这将显著降低人们显示的适应性行为水平，因为不确定性操作需要实验。有意识地培养创新方法并花时间从失败中吸取教训的组织会获得更大的适应能力。5.7增加多样性有效处理不熟悉情况的最重要的因素之一是可以广泛用于解决问题和识别选项的观点。积极寻求不同观点的组织，包括各种教育背景和专业背景，生活经历等，将在解决方案的质量方面带来好处。5.8加强团队合作虽然团队并不总是超越个人的努力，但模糊性和变化创造条件，最大限度地提高团队解决问题和决策的好处。然而，如果团队使用有效的流程来完成他们的目标，这是真的。重要的是在关键团队中投入时间和精力，以确保所有成员都有共同的目标，认识彼此的相互依赖性，有效地相互影响，并表现出强大的沟通和批判性思维能力。5.9监测环境尽管一个组织为湍流做好了最好的准备，但对系统的重大冲击仍然会造成巨大的能量消耗。更糟糕的是，可能已经预见到了破坏的可能性，让时间来准备，但被忽视了。高度弹性的组织不会把所有的精力都转移到内部；他们建立了一个感应功能，其作用是确定可能对本组织产生影响的财务、政治和社会环境的趋势。5.10在系统中建立松弛系统人的能量是有限的资源。当所有可用的能量在基本活动中被完全吸收时，额外的中断对组织的影响通常是毁灭性的。因此，弹性组织保留一些储备。他们并不是采取每一个看起来都有希望的新举措，而是理所当然地向组织征税，他们确保人们至少有少量的时间和精力不被承诺。6案例分析6.1案例简介6.1.1单位弹性现状我是湖北省妇幼保健院的一名员工，我的组织正在进行一次重大的转型。我的老板刚刚得到了一次重大的提升，对我和我的团队产生影响是不确定的。他的晋升可能意味着我升职了。于是我个人从现在轻松的环境过渡到一个更紧张工作强度里，我一直在努力，希望能够获得一个适当得管理职位，在这个过程中我也努力管理自己的身体。我的努力得到了回报，我正朝着实现个人目标的方向前进，发现自己有更多的精力，在压力大的情况下更容易游刃有余。除了建立我的个人适应力，我还需要书写很多报告跟我的下属一起讨论组织弹性，并探索如何在下一轮变革之前成为一个更有弹性的团队。这一讨论不仅集中在管理思想和个人应对挑战的反应上，而且要让我们医院的病人知晓免于生病的法宝-即良好的睡眠习惯和身体锻炼习惯。我们有一个非常开放的、支持的文化，但是当一个团队成员说我们每月都把大量的时间浪费在会见医院领导和开会上，并表示夜间的电子邮件给他们很大的压力，其他几个人也说他们有同样的感觉。虽然我经常说在工作时间之外没有工作的期望，我鼓励整个团队关注自我护理和工作生活的平衡，我自己的夜间邮件却产生了截然相反的效果。我所说的和我所做的并不是同步的，这在团队中制造了无法形容的紧张气氛。当一个人提起此事时，我们都意识到很少有人愿意在工作之外定期发电子邮件。6.1.2导致问题出现的原因我们是一个多元化的团体，工作之外有广泛的兴趣和热情。我一次又一次地看到，我团队中最富有创造力和激情的员工在办公室以外的生活中也极富创造力和激情。通过在常规工作之外花些时间来检查，不仅是我们所做的工作，而是我们如何做，以及我们如何作为一个团队来取得成功，我们能够对我们的实践做出一个微小但至关重要的转变。团队往往为了整体的利益而牺牲掉了团队成员的利益，让他们失去个人空间和时间，感觉一直在为医院工作，没有活着的自由和乐趣，这跟我们的职业性质有关，我们是妇幼保健院的工作员工，呵护产妇和幼儿的工作比其他形式的工作要累，要更加细心，稍一不慎就会出现很大的问题，而那些问题都是我们无法承担的，因此一个弹性的空间的构建对于我们团队而言迫在眉睫。6.2建立弹性组织的策略总之，可以利用如下方法来建立一个有弹性的组织：工作周期多样化。如果资源有限，它似乎是对新产品或新策略的“全部”的正确选择。但KarenFirestone最近讨论的哈佛商业评论，没有B计划将自己在失败的严重风险的公司。相反，Zolli说，“在同一时间拥有多个时间周期能够带来长期的价值。”认知多样性。Zolli说：“最好的公司是有很多认知多样性的人，他们有着相同的价值观，却拥有不同的思维方式。”我们的目标是为员工向着同一个目标，但他们需要拥有独特见解和看待问题的方式。不能够忽略了中层管理人员。在我们的文化中，中层管理者得到一个坏名声。但Zolli说，考虑打桩。“我们已经摧毁了大多数机构中层管理人员，”他说，“但当事情出错时，它往往是人们在中间人确定的一个组织弹性。有远见的首席执行官，或街上的活动家，让员工在一起工作中得到成果。这些人职位不是最高的，他们通常处在中游，但他们每个人起到的作用不一样，我们要好好利用这一点。”打造小赌文化。通常情况下，管理者需要建议公司加倍努力和赌注，比如成为下一个苹果公司。但Zolli说，这只是一个暗喻，公司有时候确实需要“小赌”文化。比如先挣它一个亿。“我很惊讶地意识到，仅仅谈论一些提高韧性的方法，已经为我们的团队和我们所有成员都带来了一系列非常广泛的变化。一旦我们开始阐明我们想要实现的弹性目标，团队的文化开始朝着支持韧性的实践方向发展。我经常举行步行会议，特别是一对一或小组交谈。我们已经开始为我们的团队会议提供更健康的零食，从我们自身做起，才能够更好地服务我们的顾客。人们在我们的个人和集体目标中检查机会去减压或互相支持，以更好地照顾我们自己。我最喜欢的是，我们的工作不仅给顾客带来幸福和健康，也给我们自己带来健康和快乐，让我们成长为更优秀的母婴呵护专家。许多领导人努力在生活中找到平衡，维持身体健康，管理高影响工作的压力，寻找家庭的时间和质量，以及有意义的友谊，甚至找时间去做志愿者。随着职业的发展，需求通常会增加，因此创造支持工作环境和团队弹性的协议成为工作组发挥最重要的基础。参考文献Collings&G.Wood(Eds.),Humanresourcemanagement:Acriticalapproach(pp.238-259).London:Routledge.Collings,D.G.,&Wood,G.(2009).Humanresourcemanagement:Acriticalapproach.InD.G.Collings&G.Wood(Eds.),Humanresourcemanagement:Acriticalapproach(pp.1-16).London:Routledge.Conaty,Bill,andRamCharan(2011).TheTalentMasters:WhySmartLeadersPutPeopleBeforeNumbers.CrownPublishingGroup.Johnson,R.D.,&Guetal,H.G.(2012).TransformingHRthroughTechnology.Johnason,P.(2009).HRMinchangingorganizationalcontexts.InD.G.Collings&G.Wood(Eds.),Humanresourcemanagement:Acriticalapproach(pp.19-37).London:Routledge.KatherineMcIntirePeters.GovernmentUrgedtoFocusonResilienceinHomelandSecurity.GovernmentExecutive.October1,2008.Klerck,G.(2009)."Industrialrelationsandhumanresourcemanagement".InD.G.Paauwe,J.,&Boon,C.(2009).StrategicHRM:Acriticalreview.InD.G.Collings,G.Lepak,DavidP.,andScottA.Snell."Vi