绩效考核方案-7

华宝鞋业有限公司绩效考核方案PAGE10绩效管理方案1.目的1.1完善人力资源管理制度,建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核系统，优化企业的价值评价系统；1.2建立适应未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源队伍；1.3建立一种自我激励，自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制；1.4依靠制度的规范与约束，培育和弘扬企业文化，提高人力资源管理水平和在市场竞争环境中的整体运作能力；1.5依靠激励考核制度为各单位和员工确定工作绩效目标，不断改进工作，提高工作效率，促进员工全面发展；1.6客观、公正评价员工工作表现，提高绩效；1.7为人力资源管理工作提供依据；1.8加强沟通，建立良好的工作氛围；1.9员工职业生涯管理的依据；1.10对员工工作态度和能力进行考核和排序；1.11通过考核进一步引导、激励和管理员工。2.范围2.1华坚集团正式员均适用之；2.2具体部门：生产各部、鞋材各部、技术部、品保部、开发各部、仓管部、采购部、业务部、培训部、人力资源部、后勤部、行政部3.组织及权责 3.1组织3.1.1为切实推行绩效管理，特成立绩效管理委员会。顾问：张总组长：魏副总执行副组长：李壮烈经理江荣正科长委员会成员：各部门主管、人力资源主管、人力资源部绩效管理科成员及员工代表。3.2权责3.2.1顾问对考评方案和考评结果的核准，对各部门季度、年度考核业绩综合评估；3.2.2执行副组长负责对考核方案及各部门考核成绩的审核，负责监督、指导考核方案的实施；3.2.3组长负责考评工作领导和指导，并对本事业处考核工作进行复核与评估，协调各种关系，解决考评中出现的问题；3.3各级主管职责：3.3.1根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标，并签定绩效协议；3.3.2通过收集员工绩效信息、进行双向沟通、实施培训开发等途径，确保员工绩效目标的完成；3.3.3负责下级员工日工作异状的填写,并对下级所填报表进行审核,按时、客观、公正地对员工的绩效进行评价，并与员工沟通面谈；3.3.4考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，并根据考评结果，提出奖惩和使用建议；3.3.5各部门需将考核结果从优到差的顺序进行名次排列，认真总结，查找问题。3.4人力资源部职责：3.4.1人力资源绩效管理科拟定考核方案和考核制度；3.4.2制定员工绩效管理的相关制度，并组织监督实施；3.4.3编制绩效考核培训教材,并对各级管理人员进行培训；3.4.4收集各部门岗位职责重要事项；3.4.5指导审查各部门制作KPI指标,并督导各岗位签定绩效考核协议；3.4.6制定绩效考核各种表单，提供与绩效管理相关的参考资料、表格并开展培训与咨询，确保绩效管理合法性，绩效考评结果的运用符合公司的有关规定，处理员工的申诉；3.4.7将绩效考核结果运用到人力资源各个环节中。主要运用于开发、培训、薪酬福利、奖金发放、干员晋升、员工关系等人事决策中。3.5被考核人职责：3.5.1与主管上级共同制定个人绩效目标与培训开发计划，在环境发生变化的情况下，与主管上级共同研究调整绩效目标；3.5.2执行绩效协议与开发计划。在实施过程中，发现异状及时反馈上级；3.5.3积极努力创造性的开展工作，保证绩效目标按期，高质地完成。4.原则4.1绩效考核制度必须得到员工的普遍理解和认同，保证绩效考核制度有稳固的群众基础，必须坚持客观、公开、公正、公平、完整、真实的原则；4.2绩效考核应以工作绩效考核为导向，把绩效考核作为提高单位和个人业绩的管理工具；4.3各级领导必须承担绩效考核的责任，按照管理权限和管理职责对下属做出正确的考核与评定,绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作中；4.4绩效考核工作的目的是为了改进工作，提高工作效率，任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都将受到严肃的处理；4.5依靠考核者与被考核之间有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突；4.6各级考核组必须把绩效考核作为绩效管理的工具，提高自已的管理水平，在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属不断进步，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现；4.7被考核者只有通过个人的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价，被考核者有权了解个人的绩效考核的依据和结果，有权依照制度规定和相关程序对认为不公平的绩效考核提出申诉；4.8考核各部门重要事务按二八原则，即各部关键绩效指标占80%，其它占20%；4.9进行利润合同分配按二七一原则，即优20%，良70%，差10%；4.10绩效考评实行绩效目标考核与胜任能力关键指标评价相结合、上级对下级与客户评价相结合。5.内容5.1考核内容概述:5.1.1绩效考核评价的内容主要包括工作业绩（KPI/CPI指标）、工作态度、岗位职责、工作能力、客户评定、加扣分等六项，其中以工作业绩考核为主；5.1.2KPI指标(包括成本、质量、数量、效率)成本：控制成本预算程度；质量：工作正确程度，细致程度、准确程度、达标程度；数量：总量，按期完成程度；效率：工作的效率及创新程度；5.1.3态度指标：职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识；5.1.5岗位职责:一个岗位应承担责任、工作内容、工作要求及岗位标准。5.1.4能力：知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、协调力、理解力、创造力、执行力、体力、学习能力、沟通能力；5.1.5客评：内部客户和外部客户，外部客户考核相关人员的工作质量和态度；内部客户考核业务流程和岗位关系，需要被考评人提供管理或业务服务的人员，考评时可以任选内外客户中任一考评，也可二者均考，取其平均分，考评法采用员工满意度调查表；5.1.6加扣分：主要针对出勤、培训、考试、会议、违纪、奖励、道德品质几个方面的实际情况进行加减分考评，具体基准见各部门考核表；5.1.7考核采用上级对下级考核为主，内外部客户评价为辅；5.2部门考核(部门考核分月度考核和年度考核两种)5.2.1部门月度考核部门月度考核主要对各部门关键绩效指标(KPI)完成程度进行考核.部门考核指标如下：部门KPI名称权重计算公式目标值冲裁部生管计划达成率15%实际产量/计划产量100%不良品率10%不良数/总检查数量≤1%离职率10%离职人数/总人数5%物料配套率10%未配套订单数总/订单数≥90%超耗率5%异常损耗面积/总领用面积≤1%设备保养完善率5%机器异状台数/总机器台数98%6S分数10%按实际得分比例计算100分生产效率15%实际产量/标准产量98%开发一部客户投诉率（件数）20%0件人均产量/大货/销样20%面底部产量/总人数34双成本预算与控制20%目标利润不为负数6S10%按实际得分比例计算100分技术创新件数10%鞋材二部6S分数10%严格按照6S管理要求进行现场管理,保障生产现场整洁,有序100分服务质量15%投诉件数0件设备保养完善率10%依设备科统计99%配合鞋厂交期达成率15%实际完成产量/计划产量*100%100%产品不良率15%不良品数/生产总数*100%1%人员离职率5%离职人数/总人数*100%3%成本控制10%实际报废/生产总产量*100%0.05%制楦部服务质量10%每月统计(投诉件数)2次以下开发打样如期完成率10%实际完成数/依交期应完成数90%生产计划达成率20%实际依计划达成数量/计划应生产数量98%6S分数10%每周统计95分成本控制（料工费）25%用电量/总生产双数1度人员离职率5%离职人数/(离职人数+月底人数)5%部门KPI名称权重计算公式目标值后勤部服务质量/投诉件数30%每月统计车辆调派失误次数5%每月统计3次公共区6S20%每周一次95分以上成本预算与控制10%每月统计后勤投诉处理完成率15%（处理完成件数/投诉件数）每月统计98%机修部设备故障率20%故障停机工时、总应运转工时5%维修保养不确实项数10%每天做更换配件记录，有维修价值配件进得维修再使用99%机器工伤件数5%每周统计0维修一次完成率10%一次维修完成率、总维修台次数机修零配件材料不符率10%不符项数、总盘点项数100%设备改良件数10%维修技术培训合格率5%合格人数、培训人次服务配合性(投诉件数)10%每月统计人力资源部招聘计划达成率30%如期报到人数/招聘计划数90%干部试用期不合格率10%评估不合格人数/试用期满人数30%超额编制比例15%实际人数比定编人数1.05以下离职率15%月离职人数/月底总人数+离职人数5%客户人权评估通过率10%评估通过次数/评估总次数100%行政部服务质量与员工满意度20%每月统计20%投诉事件改善及时率10%已改善件数/计划方案改善件数95%安全事故发生率15%每月会造成直接经济损失超过1000元起算3件6S分数20%每周统计95分工作计划完成率10%实际完成数/计划项数95%接待工作投诉件数5%每月分析0件仓库部安全库存考核20%料账不符率20%料账不符合项目总数/物料盘点项目总数0%服务质量/投诉率5%入库材料合格率15%库存余料使用率10%领用使用金额/余料总金额25%7S10%每周一次96分部门KPI名称权重计算公式目标值业务部订单交期达成率15%准时交货双数/到期应交双数85%接单目标达成率30%实际接单量/目标数量（双数）95%资材、制令表制作错误率10%错误笔数/总制作笔数1%内开发样与接单数比例15%客户投诉率10%培训部员工平均教育训练时数10%总训练时数/企业员工总数0.6小时/月/人入职培训合格率25%每期培训合格人数/每期参加培训总人数92%以上在职培训员工满意度20%每月进行调查一次，统计分析得出结果85%以上培训计划达成率15%实际培训项数/计划培训项数90%以上新课程开发数10%每月开发件数5件以上总品保客户验货翻箱率25%翻箱数/总验货数2%进料检验延误率10%延误批数/总检验批数3%检验失误率10%误判、漏验数（客户要求翻箱、抱怨、投诉）/总检验批数1%顾客品质投诉15%如期完成件数÷投诉应改善完成件数100%制程来料异常材料比率10%上工程来料不良比例5%品质异常如期结案率10%如期完成件数÷异常改善应完成件数100%生产三部物料批次配套10%配（齐）套批数/总领料批数85%离职率10%离职人数/(月底人数+离职人数)5%生管计划达成率10%实际产量/计划产量98%成本预算控制15%总用电量/生产双数1.2度/双翻箱率10%翻箱数/总验货数0.3%生产效率10%实际产量/标准产量98%6S分数5%每周统计80分设备保养完善率10%依据设备科统计98分半成品部生管计划达率15%实际产量/计划产量98%生产效率20%实际产量/标准产量98%不良率10%不良数/总检查数0.8%补率10%开补双数/总生产数0.5%6S分数10%每周扣分数/总分数90分设备保养完善率5%每周机器异状数量/总机器数量6%人员离职率10%离职人数/月底人数+离职人数6%5.2.1.1各部门考核时填写《部门月度考核表》；5.2.1.2部门考核主要以量化指标为主,且关键绩效指标(KPI)占80%权重,通常绩效指标(CPI)占20%权重；5.2.1.3每月末各部门统计部门KPI(重点管理项目)结果,于次月初交人力资源部.5.2.4部门年度考核(待定)5.2.4.1年度考核绩效标准基数视公司赢利状况而定；5.3岗位考核5.3.1岗位考核分岗位月度考核、岗位季度考核和岗位年度岗位考核三种5.3.2岗位月度考核5.3.2.1岗位月度考核主要包括关键绩效指标KPI、工作态度及岗位职责、工作能力、客户评定、加扣分五方面内容，各项目权重如下：关键绩效指标KPI岗位职责及工作心态工作能力客户评定加扣分项分值50%25%20%5%±105.3.2.2各部门根据《岗位月度考核表》汇总到《绩效统计表》，次月5日前将《绩效统计表》交人力资源部绩效管理科，人力资源部确认后报送副总签核；5.3.2.3具体参考各部门《岗位月度绩效考核表》；5.3.2.4每月部门主管根据要求填写《岗位月度考核表》，次月5日将部门关键绩效指标数据及CPI指标报送人力资源部（指主管对下属的考核）；5.3.3部门经理或最高主管月考核用《部门主管月考核表》；5.3.3.1部门最高主管月考核得分=部门月考核得分*70%+月度综合考核分*30%，具体评分参考《部门主管月度考核表》；5.3.4岗位季度考核5.3.4.1岗位季度考核用《岗位季度考核表》，主要考核内容包括工作业绩、工作态度、能力和客户考评四部分，各部分权重比例如下：项目工作绩效工作态度能力客户考评权重50%20%25%5%5.3.4.2季度考核分数=(前三月关键业绩KPI考核成绩均值)60%+考核本月(工作能力+工作态度+客户考评)40%；5.3.4.3客户栏评分取前三月客户评分平均值；5.3.4.4下个季度首月10日前统计完毕；5.3.4.5部门最高主管季度考核用《部门主管季度考核表》，部门最高主管季度得分=前三月KPI平均值*70%+季度综合考核得分*30%5.3.5岗位年度考核：5.3.5.1岗位年度考核用《岗位年度考核表》，绩效考核年度记分等于季度分平均值；5.3.5.2考核采用至上而下逐级考核方式.必要时多个上级也可对同一个部属干部会同考核.5.4考核结果的提交5.4.1不能按期提交各类考核结果的，扣发责任人10%的绩效奖金；6.申诉与监督6.1个人绩效考评结束后,考核者有向被考核者通知和说明的义务,被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓自已的考核结果，索要考核通知单或本人签字确认；6.2被考核者如对考核结果存在异议,应首先与直接上级通过沟通方式解决,言谈不得过激；协商解决不了时,员工有权向人力资源部申诉,申诉前填写《申诉表》交人力资源部绩效科，人力资源部接到员工申诉后，应在一天内作出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；6.3人力资源部及所在单位负责人在一周内要对员工的申诉做出答复；并将结果转交审诉者上两级主管裁定,经理级由副总或总经理裁定；6.4复核后的审定结果再转人力资源部,人力资源部一周内对申诉做出回复；6.4如申诉人仍不能接受处理结果，可向绩效委员会申诉，绩委会应在5天内作出答复；6.5被考核人在接到考评结果并且经过绩效面谈后，应当在相应栏目内签字确认；6.6整个考核过程由人力资源部进行监督,对借考核之机对被考核者进行报复的行为将进行严历的处罚，经查属实一次者记大过一次处罚。7.考核结果的运用7.1考核结果主要运用于员工调薪、调岗、晋升、培训、奖金、利润分配、降薪、降职、辞退等。7.8设立绩效工资，绩效工资最高限额为被考核人工资的30%，最低为0，达标后按达成率等级比率发放绩效奖金。7.3考核结果的具体运用参考下表：项目内容所占人数比例20%70%10%20%30%20%10%等级优良可较差劣分数(90-100)分(80-89)分(70-79)分(60-69)分60分以下晋升1、连续二季度为优者晋升上一级.2、连续四季度为优者晋升三级3、本等级满晋一等1、选项培训，给予晋升1、选项培训，给予晋升1:强化培训1、连续三月不合格干部降级处理；2、连续两月不合格,进行转岗培训或为期一个月改进期,仍不合格考虑辞退.调薪1、调薪2-4级1、调薪2-3级1、调薪1-2级1、维持原状1、下降1-2级绩效奖1、绩效分配100%1、绩效分配90%1、绩效分配70%1、绩效分配60%1、取消利润中心制1、利润分配110%1、利润分配100%1、分配利润90%1、利润分配70%1、60分以下排名前20%员可分配50%的利润年终奖连续三个月不合格取消年终奖.8.各部门/岗位关键绩效指标的制定8.1由人力资源部对各部门干员进行考核及绩标提取方法的培训；8.2各部门干部提供岗位职责、工作要项、工作流程资料；8.3以战略、部门目标、员工岗位职责为依据,人力资源部协助各部门制定量化可控、切实可行的关键绩效指标(KPI)；8.4双向沟通达成共识,具体包括KPI名称、权重、计算公式、目标值、资料来源。8.5确定能反映KPI指标数据的表单,若缺单需重新制单.8.6确定统计KPI数据人员,确定能进行绩效事务处理人员工.8.5部门与员工协商制定并签约。依据绩效目标重要程度排序。确立所必需条件（人力、时间、资金、设备和培训）协议一式三份；9.