企业人才招聘管理体系及实施策略分析

一、人才招聘管理体系概述（一）人才招聘的意义根据相关的调查研究，企业竞争的实质就是人才的竞争，而企业的人才招聘能够帮助企业找到合适自身企业发展的人才，从而为企业的发展提供内生动力。企业只有在进行人才招聘过程中招聘到了更多的人才才能有机会实现企业的快速发展，如果企业没有办法招聘到合适的人才，那么将会给后续企业的人力资源管理带来巨大的压力，进而严重影响企业的正常发展。（二）人才招聘对企业的作用1.宏观角度企业的发展，以及企业核心的竞争力，都来源于企业内部的实际竞争力与创新力，而我们知道，人才则是为企业提供一切发展的重要前提，人才对于企业的发展起着决定性的因素，企业只有具有充足的人才储备，才能在实际的企业生产竞争中保持活力，而人才的流失对于企业自身发展来说是一种巨大的损失，企业的快速发展离不开人才招聘为企业提供源源不断的新鲜血液。2.微观角度招聘作为人力资源管理的核心内容，与企业中其他每个部门的工作都紧密相连，人才招聘者及时根据市场动态以及企业的发展需求，选择合适的人才来企业工作。招聘的人才能够完成企业相关的工作安排，为企业带来经济收益，并且提升企业自身的竞争力，促进企业规模的扩大，促进企业发展。二、企业人才招聘管理体系现状及存在问题（一）企业人才招聘管理体系现状根据相关调查研究，我国目前企业人才招聘管理中，各招聘管理人员已经充分认识到人才招聘对于企业人力资源管理的重要性，进而严重影响企业的发展方向。但是由于相关制度不完善，因此在实际的招聘过程中存在各种各样的问题，人才招聘过程中招聘方式单一，招聘的实际效果无法保证，相关工作人员对于招聘工作不重视，进而严重限制了人才招聘的实际作用。（二）企业人才招聘管理体系存在的问题1.招聘人员对岗位职责认知不足招聘人员缺乏相应专业的招聘知识，并且对于招聘工作本身的实际要求缺乏全面的理解，在进行人才招聘的过程中存在以个人第一印象为前提的筛选工作，进而错过很多优秀的人才，这样就导致企业能真正用于自身发展的人才数量很少。除此之外，由于招聘人员本身不是专业的企业一线工作者，因此在招聘过程中对于工作具体内容的描述不准确，进而应聘者无法准确了解工作内容，且认为该单位人员不专业，进而导致招聘失败。2.企业尚未制定科学的招聘计划企业的招聘计划必须符合企业自身的实际发展需求，以及根据企业发展战略对于相关人才的需求进行统一招聘。因此在实际的招聘过程中，存在统一技术岗位多人入职，而部分技术岗位则人才短缺，由于岗位的人才短缺，则将其他岗位的人才安排于此岗位，进而引起应聘者无法适应既定的工作，从而引起人才流失。3.面试方式单一对于应聘者的任职条件，在企业应聘过程中，招聘人员过分注重应聘者的年龄和学历，而对其实际的工作经验以及工作能力并没有相应的考核。因此在实际的应聘过程中，由于应聘者的年龄和学历不符合要求，导致出现对于工作经验丰富以及工作能力强的应聘者的淘汰，从而导致企业错过相应的人才。4.面试形式过于草率由于现阶段的应聘模式主要都是通过网络实现，因此在实际的面试过程中，通过网络设置相应的个人简历，而个人简历本身真实性有待验证，而招聘者根据简单的书面简历就决定对于面试的预约资格选定，缺乏科学性，此做法过于草率，往往不会有相应的效果。5.招聘队伍缺乏专业的培训招聘人员代表的是企业的形象，而现阶段的企业招聘工作更多的是由企业的人事来担任相应的工作，而招聘者的一言一行决定着企业的精神面貌，在实际的招聘过程中，应聘者更多的是通过对招聘人员的外在形象、谈吐、个人素质来想象和推断企业的整体形象，进而选择是否入职，在此基础上，由于人事的个人行为，可能导致企业招聘的整体质量出现问题[1]。6.招聘工作缺乏系统的反馈评估由于大多数企业对于人才招聘工作没有制定相应的评估标准，因此在实际的招聘效果不佳的情况下，也不会引起招聘人员的反思，更不会对招聘工作进行一个阶段性的总结，因此企业在招聘过程中浪费了大量人力物力的情况下，招聘质量也得不到保障。此外，由于招聘者缺乏系统科学的反馈，进而导致后期一直无法为企业招聘到合适的人才，或者招聘来的人员不符合企业自身实际的发展要求，进而严重影响企业的生产效率，甚至引起员工离职。在此恶性循环之中，浪费了企业大量的成本，进而给企业带来损失，由于企业的损失，进而在后续的招聘工作中严格控制成本，减少招聘支出，从而导致招聘效果越来越差。7.缺乏对招聘工作的绩效考核现阶段的企业对于招聘要求没有明确的考核，从而不能引起招聘人员的重视，招聘工作的绩效考核应该以招聘的人才质量为考核依据，而不是单单以招聘来的人员数量来衡量标准。企业没有严格的考核指标，也没有制定相应的奖罚措施，因此在实际的招聘过程中，往往缺少相应的制度约束，而不被重视，此外由于缺少相应的奖励措施，招聘效果的好坏与招聘人员的薪资发放没有任何影响，因此也不会引起招聘人员的重视，进而导致招聘效果越来越差。三、企业人才招聘管理体系实施策略（一）明确人才招聘目标为了实现企业人才招聘的有效实施，需要明确人才招聘的目标，根据实际的人才招聘目标，进行相应的招聘。1.招聘之前做好实际用人分析，招聘之前需与实际用人部门进行相应的工作对接，及时有效掌握有用人需要的岗位的具体工作内容，综合讨论，进行合理的分析，从而制定出适合此岗位的最佳员工素质的数据，方便在招聘过程中作为参考。根据企业实际的用人岗位不同，合理规划出合适的招聘话术，从而更好地实现对于用人岗位的真实描述，方便应聘者理解。2.与用人部门的沟通过程中，及时掌握用人部门的具体工作内容，明确招聘人才的年龄、技能、工作经验等，同时完全掌握好企业的整体发展规划，以及与此部门相近的工作，方便在应聘人员不满足此岗位的情况下，可以有其他选择。此外，根据用人部门的实际要求，对于应聘人员的选择需要做到严格统一，确保招聘工作本身的严肃性和严谨性，尽可能避免应聘实际的浪费，节约企业的招聘成本。3.做好沟通的同时，注重了解录用的侧重点。做好相应的岗位分析和设计，同时对于岗位的实际需求和具体状况以及晋升空间等都有明确把握，从而有利于在招聘过程中方便有针对性地与应聘人员进行相应的沟通，实现企业的精准用人[2]。4.及时掌握好企业的动态发展要求，保证在招聘过程中对于应聘者的企业消息传送准确。根据企业自身实际的特点，设置岗位职责审核部门，制定相应的岗位说明书，实现良好的工作定位。招聘人员制定详细的工作报告，明确招聘目的，从而确保明确人才招聘目标。（二）构建健全的人才招聘体系在此基础上，除了明确人才招聘目标以外，还需要构建健全的人才招聘体系，对于以往招聘工作中存在的问题进行相应的改正，从而提升实际的招聘效果。1.加强对于招聘人员的培训和招聘团队的建设在招聘人员的选择过程中，务必遵循能力与个人实践经验的有机结合，选择合适的招聘人员才能有效地完成相应的人才招聘工作。此外重视对于招聘人员的培训工作，培训专业的招聘知识，保证招聘人员具备相应的专业知识，此外加强对于企业用人岗位的具体工作内容和要求的讲解，方便招聘人员更好地了解用人岗位的具体用人要求和招聘目的。除此之外，对于招聘队伍进行结构优化，注重招聘人员的个人素质，此外综合考虑招聘人员的个人形象，以及表达沟通能力，确保提高招聘队伍的整体素质。招聘人员的外在招聘表现，是代表着企业的形象，如果招聘人员没有好好表现，则会导致应聘者对于企业的整体不信任，进而导致企业错过相应的人才招聘。2.制定人才招聘规划招聘工作进行之前，进行详细的调研明确单位的实际用人需求，以及企业自身实际的特点，进而制定相应的招聘计划。根据既定的招聘计划然后开展相应的招聘工作，招聘计划的制定必须科学合理，有利于后期招聘人员在招聘的过程中根据企业中相应的岗位空缺状况和实际的用人类型进行相应的招聘活动，方便及时根据企业的需求进行相应的调整[3]。制定人才招聘规划的同时，综合考虑企业的长久发展计划，对企业的需求进行相应的分析，对于企业的核心技术岗位，以及管理岗位做好统筹规划，尽可能做好企业内的岗位人才需求计划，以及做好企业长远的人才储备计划等。企业的人才招聘计划同样也是一个动态变化的过程，企业的人才需求也同样处在变化之中，根据企业实际的岗位空缺，以及实际的技能人才短缺，及时对招聘规划进行细微调整。在实现企业招聘动态变化的同时，将眼光放长远，综合考虑企业未来的发展规划，为以后企业的发展做好相应的人才储备。3.预约面试工作根据初步了解，对于基本符合企业用人标准，且有意愿来企业就职的应聘人员，可进行相应的预约面试工作，进行下一步的详细了解，从而确定是否符合各自标准，做好双向选择。同样，在正式面试之前，还需要进行初步的电话面试或者网络视频面试，电话视频的目的是根据与应聘者的交流，达到一个初步筛选的过程并且电话面试有效节约了企业的招聘成本。招聘人员在进行电话招聘之前，可以适当准备几个有针对性的问题，从而有效考验应聘者的临时反应能力，从而实现对于应聘者的初步筛选对于表现优异的应聘者，则可以直接安排具体的时间进行正式的面试，而对于表现不符合要求的应聘者则直接淘汰[4]。4.面试工作安排对于通过电话面试的应聘者，安排具体的时间地点进行面试工作。正式面试的过程是企业同应聘人员最直接的面对面交流，面试官通过面试过程中的交流沟通，实现对于应聘者的个人能力和知识技能的核实，与此同时，应聘者也通过进一步对企业的了解，来决定自己是否真正对企业认可。面试环境的选择一定要安静舒适，本着双方互相尊重的选择进行合理沟通。此外，面试过程必须具备相应的结构化流程，从而有效保证企业招聘的公开透明。对于有条件有经验的企业招聘人员，在面试的过程中还可以采用相应的心理测试，通过心理测试可以更好地了解到应聘者的性格问题，以及了解应聘者是否能胜任工作，现阶段的综合技能人才，除了具备专业的知识技能，还必须有高情商，能在问题出现时及时做出相应最合理的解决办法，因此，在招聘过程中，除了对于招聘者的专业技能考核，还更应该对应聘者进行相应的情商测验。（三）加强企业人才招聘效能评价企业人才招聘效能评价是企业招聘过程中的重要一环，招聘效能评估有利于及时发现招聘活动中存在的问题，方便及时发现，从而有效改变，降低企业的招聘成本。根据实际的招聘效果，进行针对性的招聘计划调整，避免在后续的招聘中盲目地扩大招聘工作的成本投入。招聘效能评价为基础，建立企业特有的成本预算和控制体系，对于招聘工作进行完整的度量，对于招聘中存在的问题及时改进和反思。在此基础上，不仅仅加强对于招聘效能评价，还需要注重对于招聘人员的绩效考核，参考招聘效能评价的标准，根据招聘人员实际的招聘数量和招聘质量进行相应的统计分析，从而实现对于招聘人员的综合评价。确保考核工作的可操作性，制定量化的考核标准，在帮助企业对于招聘工作