《中国铝业S分公司员工薪酬满意度调研分析报告》13000字

中国铝业S分公司员工薪酬满意度调研分析报告目录TOC\o"1-4"\u1引言 12相关概念以及经典理论 12.1相关概念 12.2经典理论 23S铝业薪酬满意度现状分析 33.1S铝业基本情况 33.2S铝业薪酬满意度现状调查设计 53.3S铝业薪酬满意度现状调查结果分析 54影响S铝业薪酬满意度的主要因素 164.1公司员工薪酬的不公平性 174.2公司员工基本需求无法满足 174.3公司薪酬管理制度不够完善 184.4公司的激励措施过于单一 185提高S铝业员工薪酬满意度的有效措施 185.1建立合理的薪酬体系，完善薪酬制度 185.2建立长期激励模式，形成多种激励方式 195.3建立良好的企业文化 206结论 20参考文献 21致谢 22附录1S铝业员工薪酬满意度调查问卷 23

摘要随着当今时代的不断进步,薪酬作为公司吸引人才、维持人才、留住人才最主要的环节必须要做到公平公正。但是要做到平衡整个公司每个人的薪酬水平是十分困难的，无法满足员工的基本需求以及缺少必要的激励措施就会使员工逐渐丧失工作的积极性与主动性并逐渐降低其忠诚度，这导致人才流失，并给公司造成不必要的损失。本文以中国铝业S分公司为案例，采用问卷调查的方法对公司内员工的薪酬满意度进行调查分析，发现公司存在着员工薪酬无法满足员工基本需求、不同阶级员工薪酬差异度较大、薪酬制度不够完善以及员工激励方式过于单一等一系列降低员工满意度的问题并从完善公司薪酬制度、优化公司薪酬体系、提供多种员工激励方式以及加强企业文化等方面给出合理意见，以提高员工的忠诚度与满意度，为公司的打造一个核心竞争力从而得到更加长远的发展。关键词:薪酬；满意度；中国铝业S分公司1引言薪酬管理作为人力资源管理中最重要的环节也是每一所公司在日运营过程中所需要关注的环节，而薪酬满意度也是薪酬管理中可变性最强、形式最为多样的重要部分，其高低程度能够影响员工对一个公司最直观的感受，从而影响公司的员工离职率。薪酬满意度越高的公司，员工离职率越低；相反的，薪酬满意度越低的公司，员工离职率越高，而不断地优化公司的薪酬体系可以大大的提高员工满意度，因此拥有一套相对完善的薪酬体系对于影响员工满意度来说至关重要。中国铝业S分公司（以下简称为“S铝业”）作为当代众多国有企业中最具代表性的一员，以炼铝以及铸造阳极、炭块等为主营项目，其薪酬管理中所出现的问题也是最典型的。该公司在薪酬分配不合理、员工激励方式单一以及员工对于公司企业文化感知力薄弱等方面削弱了员工的热情度，降低了员工薪酬满意度。再加上现阶段由于社会的不断发展进步以及政府的干预，国有企业不再占据垄断优势地位而是不断地被私人企业所代替，导致S铝业的盈利一再下滑，员工薪酬不断降低，进而造成员工满意度一再下降的情形。所以本文采用了问卷调查法，对S铝业公司薪酬满意度展开了调查，了解其员工薪酬满意度的现状，深入剖析公司薪酬体系中存在的问题，并提出有针对性的解决对策，以期为提高该公司员工的薪酬满意度、提升工作效率有所裨益。2相关概念以及经典理论2.1相关概念2.1.1薪酬以及薪酬管理所谓薪酬（compensation）就是指公司内的员工在一定的时间范围内完成自己的本职劳动工作以及对企业做出的贡献而获得的各种形式的酬劳，也可以叫作报酬（reward）。薪酬可以笼统的划分为外部薪酬和内部薪酬两种形式，其中外部薪酬又包括直接薪酬和间接薪酬两大部分，直接薪酬就是指员工的基本薪酬、绩效薪酬和额外的利润分成等；外部薪酬即员工的福利和津补贴。内部薪酬则是公司对员工心灵和身体上的报酬，比如说给员工提供更大的发展空间或是给员工提供更多的工作权限亦或是让员工参加公司的一些决策。这些报酬都是无形的但是却能给员工带来一个很强的激励作用，再结合合适的时间和空间后，就能够充分发挥其有效性。公司应该深刻认识到内部薪酬对于整个公司的薪酬管理应占据重要地位，应将其充分利用起来而不应该被人们所忽视。薪酬管理就是指在一个组织内，根据每一位员工的工作内容、工作性质、工作过程以及工作结果进行一系列的评估以确定他们应得的薪酬总额和薪酬结构。在企业的薪酬管理中必须要结合各方面因素以及范围对不同群体的薪酬做出决策，要不断地制订出新的符合当下社会外部环境以及公司内部情况的薪酬设计，并在此基础上进行优化和完善REF_Ref9610\r\h[1]。2.1.2薪酬满意度薪酬满意度从另一个角度来讲也就是公司内的员工对于公司的一种认可程度，它代表的是员工的一种态度、一种心理。当一个公司内的员工对于自己的薪酬回报表现得相当积极乐观，那么其薪酬满意度就会保持在一个较高的水平；相反，如果公司内的员工对自己的薪酬秉持一种消极散漫的态度，或者是对于自己的薪酬有着很大的怨气或是不满，这在一定程度上表示员工的期望与他的报酬并不对等，这样会影响到员工的工作积极性从而会逐渐怠慢自己的工作，这不论是对员工自身还是公司发展来说都是不利的。因此公司要不断地更新薪酬管理体系，优化薪酬结构，利用多种措施和手段从多个方面多个角度对员工进行激励，从而激发其工作热情从而实现目标REF_Ref19893\r\h[2]。2.2经典理论2.2.1需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛于1943年《心理学评论》的论文〈人类动机的理论〉（A

Theory

of

HumanMotivation）中所提出的需求层次理论（Hierarchy

of

needs）。马斯洛以“生理”、“安全”、“社会”、“尊重”和“自我实现”五个层次描述了人类需求的发展动机，人类的需要是逐层出现的，只有满足了下层的需要才能产生对生一层需要的动机REF_Ref19893\r\h[2]。因此公司在制定薪酬体系时要考虑到不同阶层的不同员工的不同需求，以此进行有效的薪酬管理。2.2.2双因素理论美国心理学家赫茨伯格于1959年提出双因素理论（Two

factor

theory），亦称“激励—保健理论”。其中激励因素是指一些提高员工满意度的因素，它是与员工的日常工作息息相关的，包括工作奖励、职业满足感以及未来期望等。而保健因素通常是指一些降低员工满意度的因素，员工的保健因素如果没有得到满足就会使员工产生消极的、不满的情绪从而影响到整个工作的进度以及效度。比如工作报酬、工作环境、工作条件、上下级关系、公司福利、职业危害防护等，这些因素是维持员工继续留在组织的主要因素，并且一经过改善就很难再得以提高REF_Ref10182\r\h[3]。因此公司要在保证员工基本工作需求的情况下调动员工的积极性，提高员工的工作热情及满足感，所以管理者要充分利用好这两种方法。2.2.3期望理论北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的期望理论（Expectancy

theory），又称作“效价—手段—期望理论”。这个理论表明了一个人所激发出来的力量与他所追求的目标以及实现目标的可能性相关。只有当人们认为做某一件事情能够达到预期效果，并且该结果对于这个人来说十分重要的时候人们才会产生动力去做这件事情。期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M=∑V×EREF_Ref10257\r\h[4]因此公司应该为员工选择与设计出一套符合他们期许的目标，激发其工作主动性并为之奋斗努力，从而使期望变为现实。2.2.4公平理论美国行为科学家斯塔西·亚当斯在1967年提出来的公平理论。该理论主要研究的是员工工作所获得报酬的公平性对于员工工作的积极性产生的影响。每个员工不仅仅只会关注到自己报酬的多少，并且会关注到自己报酬的相对收入，也就是自己所获得的报酬与他所投入的比值。员工会将自己目前的绝对收入比较过去的绝对收入或者是将自己的绝对收入与其他人的绝对收入相比较，当他发现自己相较于过去的或其他人的绝对收入较低时就会产生一种不公平的情绪，从而影响到对薪资的满意度，进而降低对工作的积极性。因此公司的领导者应该时刻遵循公平原则，对于不同员工的付出给予其应得的回报并予以合理的理由，引导员工能够认同公司的薪酬体系。3S铝业薪酬满意度现状分析3.1S铝业基本情况S铝业，也称中国铝业兰州分公司（以下简称为“S铝业”）于2006年8月11日正式加盟中国铝业公司位于甘肃省兰州市永登县河桥镇，它是国民经济第三个五年计划中的重点有色冶金工程，成立于1966年，并于1974年投入使用。它是国家级大型一流企业，520家国家重点国有企业，甘肃省“工业省”骨干企业之一。主导产品中"LLL"重熔用一级以上铝锭获国家银质奖，并在伦敦金属交易所注册，为全国有色金属期货市场交易的标准产品，2005年被国家质量监督检验检疫局授予《产品质量免检证书》，被甘肃省评为“陇货精品”。企业通过了ISO9001：2000版质量体系认证；为“AAA”级资信企业；拥有进出口自营权。公司占地面积为115.44万平方米，主导产品为重熔用铝锭、电工用铝锭、稀土铝合金锭、ZLD铸造铝合金锭、铝合金扁铸锭及圆铸锭、铝铸轧卷、预焙阳极炭块、电力。自投产以来，累计共生产铝锭253万吨，实现利税28亿元，其中：实现利润14.5亿元，是建厂初期投资的16.37倍。作为国有企业的一部分，S铝业的人员流失率一直保持在一个相对稳定且较低的水平，一般不会有太大的波动，但是从2014年开始企业的员工离职率逐渐上升导致企业的经济发展逐渐下滑，企业不得已采取裁员等方式来缓解经济困难等问题，留下的员工薪酬也并没有进行相应的调整因此引起了员工不满，员工离职率进一步升高，给企业的可持续发展造成了很大的障碍。S铝业现有在职员工4082人。其中男员工有2572名，占公司总人数的63%；女员工有1420名，占公司总人数的37%。公司组织结构图见图3.1：图图3.1S铝业组织结构图资料来源：张怡.中国铝业兰州分公司员工离职原因分析及对策研究[D].兰州:兰州大学,2014.3.2S铝业薪酬满意度现状调查设计3.2.1调查目的本次调查意在了解公司的薪酬制度在日常的运营过程中存在那些问题，了解员工对薪酬的预期期望并调查影响员工薪酬满意度的主要因素，是否是因为薪酬过低或是福利制度没有落实到位等原因影响了员工工作的主动性。用科学系统的方法为公司薪酬管理提出意见，提高整体薪酬管理水平以及员工的忠诚感、归属感，增强员工的凝聚力。3.2.2调查方法本次调查为确保真实性与有效性，由调查人员走访各公司内部分职工及其家属了解员工对薪酬方面主要关心的一系列问题，并调查了公司内的部分员工，以匿名的方式分别以线上填写问卷和线下访谈填写两种方式在一定期限内进行了全方位的调查。问卷回收率达100%，包括线上问卷共发放175份、线下问卷共发放25份，其中有效问卷200份，问卷有效率为100%。3.2.3调查对象本次调查样本选择在整个工作单位内的各个部门、各个阶层的员工，采取随机抽样的方式以发放问卷的方式调查了200名员工，占公司员工总人数的4.89%。其中男126人，占总调查人数的63%；女74人，占总调查人数的37%。3.2.4调查时间本次调查时间安排在2021年2月3日至2月8日3.2.5调查内容本次调查本次问卷共设计23道题,其中包括22道选择题及1道开放性问题。问卷主要从公司内员工基本情况、薪酬总体满意情况、薪酬福利满意情况、薪酬制度满意情况三大模块来进行调研。其中第一部分基本情况，主要了解员工的基本信息；第二部分薪酬总体满意度情况，主要了解员工对公司薪酬相关方面满意程度；第三部分薪酬福利满意度情况，主要了解员工对公司福利相关方面满意程度；第四部分薪酬制度满意度情况主要了解员工对公司薪酬制度相关方面满意程度。具体问卷内容见附录。3.3S铝业薪酬满意度现状调查结果分析3.3.1调查样本基本信息分析（1）性别S铝业公司为工业公司，而在工业这一领域男性尤为突出他们的优势，因此公司内性别比例相差较为明显。根据调查显示，公司员工男性总人数明显高于女性总人数。图3.3.1员工性别比例饼图3.3.1员工性别比例饼图（2）年龄及工作年限调查样本显示，员工的年龄在45岁以上的高达126人占总调查样本的63%，其中50岁以上的员工有78人，占据总样本的39%。结合员工工龄，员工的工作年限在十年以上的就有158人，占据调查总样本的79%，且工作年限在20年以上的员工有68%，远超过公司员工总数的一半。这说明公司在近几年来很少进行外部招聘来引进新人才，公司员工大多数都是老员工，内部员工趋向老龄化，公司员工结构略显不健康，对公司发展来说十分不利。图3.3.2员工年龄比例饼图3.3.2员工年龄比例饼图图3.3.3员工工作年限比例饼图3.3.3员工工作年限比例饼图（3）教育程度调查样本中员工的受教育程度集中在高中或中专，占据总样本的48%，接近与员工总数的一半，而硕士及以上的员工仅有两人，只占总样本的1%。公司内员工多数从事于体力劳动，不需要太高的学历，这也是导致企业无法引进高精尖人才的主要原因之一。而且引进高技术人才需要进行巨大的投资，而公司内部现运行程度尚不能满足高技术人才所需，因此导致无法对外部人才产生强烈的吸引力。这将导致公司与外部社会脱轨，不利于公司进行战略制定与规划。图3.3.4员工教育程度比例饼图3.3.4员工教育程度比例饼图（4）收入水平公司员工收入水平普遍较低，收入在5000元以下的员工高达176人，占总调查样本的88%，仅有12%的员工工资可以达到5000元以上。公司的薪酬水平是吸引外部人才最主要的因素，而公司的薪酬水平较低将会对外部人才丧失吸引力，也会导致内部员工离职，致使人才流失。图图3.3.5员工收入状况比例饼图3.3.2薪酬总体满意度分析（1）相较过去薪酬水平的员工满意度根据调查显示，与过去的薪酬水平相比，有67%的员工对自己目前的薪酬水平表示不满意，而有33%的员工表示满意。说明目前公司内多数员工的的劳动与所获得的报酬尚不对等。根据亚当斯的公平理论，当员工认为自己目前的付出与所获之比与过去的付出与收获之比小时，员工就会相应地减少自己目前的付出，工作积极性随之下降。图3.3.6与过去相比员工薪酬满意度条状图图3.3.6与过去相比员工薪酬满意度条状图（2）相较他人薪酬水平的员工满意度根据调查显示，在公司内有66.5%的员工认为自己劳动报酬与其他同岗位员工的报酬在分配方面并不公平。在这一方面容易出现弊端，相对于一部分工作来说，如果没有一个统一、客观而且公正的评判标准，每一位员工都会相应地减少自己的劳动付出来平衡自己的所获，以求达到一个投入与获得之间的平衡，因此导致员工在薪酬方面出现不满。根据亚当斯的公平理论，当员工认为自己的付出与所获之比小于其他同岗位员工付出与所获之比，那么员工也会相应的减少自己的劳动付出从而追求一个“人人公平”同一水准。图3.3.7与其他员工相比员工薪酬满意度条状图图3.3.7与其他员工相比员工薪酬满意度条状图（3）相较管理人员薪酬水平的员工满意度据调查显示，有174名员工认为目前本公司管理级人员的薪酬相比普通员工来说都不太合理，占据总调查人数的87%。其中认为管理级人员工资过高的人群就有108人，占据总样本的54%。这表明了公司内存在管理人员工资较高而基层员工工资较低的状况，长此以往将会消磨基层员工的工作热情进而导致员工离职。图3.3.8与管理级人员相比员工薪酬满意度条状图图3.3.8与管理级人员相比员工薪酬满意度条状图（4）员工生活需求满足程度根据调查显示，公司内有66.5%的员工认为自己目前的薪资尚不满足家庭日常生活需求，且完全不能满足的员工占据样本总量的32.5%。根据马斯洛需求层次理论，在一个公司内员工的需求是逐级上升的，只有基础的需求在得到满足后才能向更高一级的需求迈进。而从当前公司状况来看，公司所支付给员工的工资尚不足以维持员工的基本生活需求，基础层面的需求不能满足会使得员工始终对于自己的追求停留在该层面，如果员工所付出的努力都不能够让自己的家庭吃饱穿暖，那么公司内的员工不可能会有更高层次的追求，既会大大的降低员工的薪酬满意程度同时也不利于公司实现自己的发展目标，严重甚至会导致大量员工离职，致使公司解体。图3.3.9员工生活需求满足程度条状图图3.3.9员工生活需求满足程度条状图（5）员工薪酬满意程度根据调查显示，公司内仅有37%的员工对于自己在工作中付出所获得的报酬感到满意。多数员工认为自己的劳动与薪酬尚不能成正比，因此感到不满意。S铝业作为国有企业的一部分分支，公司内的许多工作都应实行“大锅饭制”，如果对于员工的付出不能按劳分配，那么这对于员工的影响来说将十分严重，不公平的分配制度会严重影响到员工对薪酬的满意度。图3.3.10员工薪酬自我满意程度条状图图3.3.10员工薪酬自我满意程度条状图（6）员工绩效工资满意程度根据调查显示，公司内65.5%的员工对公司发放的绩效工资感到不满，而感到满意的员工尚且到不到员工总数的一半，对自己绩效工资感到非常满意的员工更是少之又少，仅占员工总数的1.5%。绩效工资对于公司员工来说具有很强的激励作用，帮助员工提高个人绩效，激发员工的工作动力。而公司内员工对这一点多数表示不满时，说明公司对这一项目的忽视，缺少相应的绩效考核机制以及没有对员工突出的绩效予以相匹配的报酬奖励，这将造成多数员工不满。图3.3.11图3.3.11员工绩效工资满意程度条状图（7）员工加班补助满意程度根据调查显示，有55%的人群对公司发放的加班补助感到满意，而有45%的人群对此感到不满。说明就目前来看公司对于加班费这一法定条款的实施制度尚不完善，多数员工认为平时的加班不能够得到公司相应的补偿，员工的满意感降低，因此就会有越来越少的员工选择闲时加班，造成公司绩效无法完成、员工绩效补助降低、员工工作积极性下降、员工丧失工作动力等恶性循环。根据调查，公司对于员工的加班补助多数只能满足在国家规定的法定节假日对加班员工给予三倍工资补偿这一条款上，而对于工作日的超时加班以及双休日的加班这两项法定条款予以了忽视，甚至有时会出现“义务加班”这一说法，就是让员工在国家规定的休息假日时到公司免费加班，引起员工不满。图3.3.12图3.3.12员工加班补助满意程度条状图（8）员工奖金满意程度根据调查显示，员工对公司所发的放季度奖或年终奖多数感到不满，且不满意的人群达到70%。了解到具体情况，在公司日常的绩效下降时，员工的奖金也相应降低，但是管理人员的奖金并未受到任何影响。员工奖金下降本就会造成员工不满，当了解到公司管理级的人员并不会有任何变动甚至出现不降反升的情况时，员工就会出现不公平的心理，严重者甚至会出现罢工行为，影响到正常的公司运营。图3.3.13图3.3.13员工各项奖金满意程度条状图（9）公司社保缴纳情况满意程度按照法律规定，用人单位应当为员工按时缴纳社会保险，但是有些用人单位为了节省部分开支依然会选择忽略这一项义务。根据调查显示，公司67%的员工对公司依法为员工能够缴纳社会保险这一义务感到满意，但是数据也显示有14.5%的员工表示他们对公司是否为员工依法缴纳社会保险不了解。图3.3.14图3.3.14公司缴纳社保情况员工满意程度条状图（10）公司带薪休假政策满意程度根据调查显示，公司内有47%的员工对于公司内带薪休假这一政策感到满意，而有53%的员工对此感到不满，了解到具体不满的原因是公司仅仅只是在过去几年有带薪休假政策，但是在近几年公司效益下降后公司内采取了一种“折休”政策，这种政策有两种实施方式，一种就是将原来的休假时长折半，15天的假期减少为7天，并且休假所应发放的薪资折半；另一种就是保持原来休假时长，但是不发放休假薪资。图3.3.15图3.3.15公司带薪休假政策员工满意程度条状图（11）公司福利提供频率满意程度公司经常为员工举办聚餐或是奖励旅游能够有助于提高员工对公司的忠诚感与满意度，定期的福利活动也可以看作是一种激励，激励每一位员工能够在岗位上努力提高自己的绩效从而提高公司整体绩效。而根据调查显示，有高达64.5%的员工认为公司从未为员工提供集体聚餐的机会或是提供员工奖励旅游，这说明公司在员工激励方面有所忽视，公司的管理者将基层员工视作为“工具人”仅仅只是为公司创造效益的机器。图3.3.16图3.3.16公司为员工举办福利活动频率条状图（12）员工培训频率公司定期为员工组织培训有助于提高员工绩效，也有助于让员工更加了解公司的企业文化，提高员工的忠诚度。但在本次调查中显示，有38%的员工认为自己很少参加公司的员工培训，甚至有16%的员工反映，自参加工作以来从未参加过任何培训学习。公司不提供培训机会或是员工的培训参与度低都会使员工的绩效水平难以提升导致公司无法实现战略目标，对于公司的发展来说十分不利。图3.3.17图3.3.17员工培训频率条状图（13）公司晋升机制满意程度公平公正的良性竞争机制是激励员工高效率完成工作甚至促进组织创新以及业务发展的重要措施之一。为员工提供一个人人都有可能的机会会大大提高员工的满意程度，而在本次调查中显示，公司仅有32%的员工对公司的晋升机制感到满意，这恰恰显示S铝业在员工晋升机制方面出现的纰漏，既没有给整体员工一个合理的晋升机制也没有给未成功晋升的员工“落榜”的理由。图3.3.18图3.3.18公司职位晋升机制满意度条状图（14）公司薪酬透明度辩证地来讲，透明的薪酬体系能够让员工对自己所处的地位以及自己付出的努力程度有着明确的定位。基于良好的薪酬制度，再通过对比其他员工的绩效工资的发放情况以此起到一个激励作用，促使员工在下次工作中更加突出地完成绩效考核。但是不公开薪酬体系也能够避免员工之间盲目的互相攀比，对于部分喜欢与他人比较的员工来说也能够减少同他们比较的对象，这大大降低了员工罢工这一风险。在本次调查中显示，有仅15%的员工认为公司的薪酬做到公开透明，而有26%的员工不了解公司是否将薪酬做到透明化，其余59%的员工认为公司薪酬基本或完全没有做到透明化。图3.3.19图3.3.19公司薪酬透明度条状图（15）公司薪酬结构待改进方面基于对随机抽样的200名调查者的匿名投票结果中显示，投票数量最高同时也是员工认为公司薪酬结构中最需要改进的部分是基本工资这一项，投票率达32.5%。员工的基本工资是让员工产生安全感的重要因素，满足了员工基本的生存需求才能让员工对更高层次的需求产生动力。因此，基本工资这一项投票率最高也恰恰说明了S铝业的部分员工尚未满足基本的生活需求，因此导致员工的安全感、归属感较低，从而使公司的薪酬满意度无法得到提高。投票数量排在第二位的是绩效工资这一项，投票率达24%。绩效工资是激励员工努力完成绩效考核、达成绩效目标的主要措施。因此该项结果表明，S铝业公司在激励员工方面有所忽视，没有针对员工的实时情况合理、适度的调整其绩效工资。投票结果排在第三位的是员工的福利津贴这一项，投票率达17.5%。结合工作环境、工作时间等多方面因素，合理的给予员工福利津贴能够很大程度的让员工感受到温暖，从而提高了员工对岗位的忠诚度，降低了公司离职率。图3.3.20图3.3.20公司薪酬结构待改进方面投票结果条状图（16）公司薪酬结构待改进方面公司所属行业的性质不同其薪酬分配形式也会不同，就目前而言我国的国企多是以按劳分配为主，强调“多劳多得”，但是这种薪酬分配形式往往忽略了员工个体要素的差异性。该项调查为了解到S铝业员工对公司内部薪酬分配形式的真实想法，采取一人多票的投票方式进行调查。根据投票结果显示，员工最能够接受的薪酬分配制度为按劳分配，其次为岗位分配，再次为工龄分配，因此公司应采取有效措施合理优化该三项薪酬分配制度，从而给员工提供一个良好的薪酬体系，以此提高员工的薪酬满意度。图3.3.21图3.3.21公司薪酬分配形式投票结构条状图4影响S铝业薪酬满意度的主要因素根据对S铝业公司员工的薪酬满意度调研结果显示，现阶段员工的薪酬满意度整体处于一个相对较低的水平，且在公司薪酬的公平程度、绩效工资的核算标准以及各项福利政策方面原功能的薪酬满意度最低，感到不满甚至是非常不满的人数超过了评价总人数的一半之多，因此S铝业公司应加强对这几方面的关注并及时采取措施进行调节改善。4.1公司员工薪酬的不公平性员工的薪酬公平程度是影响公司薪酬满意度的主要因素，而公平程度又可以分为内部公平和外部公平以及个人公平REF_Ref11158\r\h[6]。（1）内部公平是指在公司内部的同一等级、同一岗位或是同一工作内容的不同员工所获得的薪酬相差不大甚至是相等。员工在关注自己薪酬水平的同时也会关注其他员工的薪酬水平上，当员工发现与自己各方面情况相似的同事薪酬水平高于自己时就会感觉到不公平，从而相应地降低自己的薪酬满意度。根据调查结果反馈，就S铝业目前的状况而言，公司目前的薪酬体制采取半透明开放制，多数员工可以了解到其他同岗位员工的薪酬福利状况，这可能会引起一些不必要的恶性比较，比如观察到自己的薪酬水平远不及其他岗位的员工薪酬水平时，就会使员工感到不公平，这不但不会对员工起到激励作用，反而会影响到员工的工作热情，降低了他们的工作积极性。（2）外部公平是指员工会参照市场上同行业的其他与自己情况相似的员工的薪酬状况。当发现自己的薪酬水平与其他企业相似岗位的员工的薪酬水平相差悬殊时，也会感到不公平。考虑到目前S铝业员工的状况，员工的工龄普遍较长，多数员工工龄超过了20年，这既说明了公司员工组织的结构很稳定，人员流动率较低同时也可以看出公司很少引进新人才或是很难留住新人才。且S铝业公司的地理位置较为偏僻，信息流通速度较为缓慢，如若公司不及时更新外部信息且不对员工级与定期的培训选拔很容易与外界信息失去联系，造成固闭自封的情形。对于一个公司来说这样的情况是不利的，因为当员工了解到其他企业的员工薪酬水平时就会产生不公平的心理，导致员工的薪酬满意度降低。（3）个人公平可以从两个方面来讲，一方面是指员工会对自己目前的工作状况进行一个分析评估，当发现以自己目前的工作经验或是任职资格亦或是其他各方面资质达到了一定水平可以获得更高层次的薪酬等级时就会对自己目前的薪酬状况改到不满。而在目前状况下，S铝业的员工多数为资历与经验已经占据一定的高度的工龄较长的老员工，因此在薪资没有变化的情况下随着工龄的不断增长将导致员工不满情绪的上涨。4.2公司员工基本需求无法满足结合当前的各种环境来看，为满足员工所需要的生理需求和安全需求，国内的各个企业通过对薪酬和福利的调整而提供给员工丰富的经济报酬和公平、稳定的工作条件REF_Ref11259\r\h[7]。只有在满足了员工的基本需求，让员工的基本生活得到保障的条件下才能让员工产生继续留在公司工作的动力。然而S铝业显然没有做到能够保障员工的基本生活这一点，甚至有员工要依靠国家低保来维持基本生活，公司对于员工既没有做好基本的生活保障也没有给予员工一个明确的发展道路与发展方向，因此员工满意度低、人员流动率高也是在所难免的。4.3公司薪酬管理制度不够完善导致公司薪酬制度的不够完善原因众多，一是由于管理人员对薪酬规划的不够重视；二是由于薪酬规划人员在专业的职业技能方面不够精通；三是外部环境变化过快公司各方面信息出现了滞后现象，导致公司的薪酬制度无法跟随大环境变化而进行及时调整REF_Ref11315\r\h[8]。对于员工来说薪酬是一类较为敏感的话题，因此薪酬制度稍有不合理的地方就会导致员工产生不满的情绪。据调查，S铝业员工对于薪酬制度方面感到不满的原因是要是由于公司在奖金所占比重不够合理以及在绩效工资的评判标准方面无法达到劳资双方共同满意，员工将不满情绪带入工作中，使得整个团队的生产进度都受到影响，导致绩效指标无法达成。4.4公司的激励措施过于单一薪酬激励无疑是企业进行员工激励的最有效的措施之一，因此也是目前国内企业中普遍采取的员工激励手段。将员工视为为企业带来收益的“工具人”，认为物质需求就是员工的最主要需求，而忽视了员工的精神需求REF_Ref11628\r\h[9]。目前S铝业业绩出现了下滑现象，而为了挽回损失公司出现了薪酬激励分配不均甚至是不给基层员工支付应付加班费用的现象，这极大地激发了员工的不满情绪，但由于多数基层员工为工龄达到10年甚至是20年以上的员工，因此这部分员工即使有离职的想法也很难再有其他领域或是行业就业的机会，致使员工的不良情绪与公司的业绩下滑呈现恶性循环的趋势。5提高S铝业员工薪酬满意度的有效措施由于S铝业公司所属于重工业行业领域，各个岗位上都存在重体力劳动的工作内容，体力劳动工作者人数占据员工总数的80%左右。因此要充分考虑公司内部员工的真实想法，并结合岗位性质以及工作内容的不用通过岗位评估进行岗位分析，解决公司薪酬制度的不公平性，提升其在行业内的竞争力。现针对公司内部基层员工进行薪酬制度的优化分析：5.1建立合理的薪酬体系，完善薪酬制度公司构建合理的薪酬体系，拥有完善的薪酬制度，消除员工之间的薪酬差异，既能激发员工的工作热情也能调动员工工作的积极性，这有利于将公司团队精神的发扬发扬从而充分提高员工的工作效益REF_Ref11697\r\h[10]。5.1.1优化基层员工薪酬体系针对基层员工，例如通过对电解一厂、电解二厂、自备电厂、碳素厂、动力厂以及机修厂各个分厂中相同岗位的的重体力劳动人员，比较其岗位的相对重要程度作为确定各个岗位薪酬水平的依据。保证同岗位、同性质、同内容的员工基本工资保持在同一个的水平上并逐步实现同工同酬，同时结合企业的运营状况，在控制薪酬成本的条件下给员工支付同行业更高水平的薪酬待遇。考虑与产生企业效益增加之间的差异，找到二者之间的平衡点，以获取更大效益REF_Ref11772\r\h[11]。5.1.2完善管理人员薪酬制度调查管理级人员的薪酬状况，根据管理人员的工作职责及工作重要程度重新制定合理的薪酬结构使其薪资与职能匹配，以免有管理人员与基层人员之间薪资差异过大的情况出现，从而造成管理人员薪资过高而基层人员薪资尚不足以维持正常生活开销的情形，引起员工的不满情绪。5.2建立长期激励模式，形成多种激励方式员工的激励对与每所公司来说都有着重大的意义，而建立长期的薪酬激励能够让员工始终保持着一股高昂的热情与动力，也能避免员工容易出现职业倦怠以及工作疲劳等问题。但是员工激励的方式不能仅仅只是局限于奖金、收入的增加，薪酬激励仅仅只能丰富员工的物质需求，对于基层低收入的员工来说能够有一定的激励效果，而对于部分管理人员来说，给予一定的精神激励，满足其精神需求，更能发挥它们的长处从而取得更大效益。具体而言可以从以下几方面努力：5.2.1建立透明化的晋升机制公司能够构建一个良好的晋升机制，并且将员工的绩效目标明确且落实到个人。给予各层人员一个公平、公正且透明化的晋升制度，让每一位员工都有的晋升机会，以此明确一个未来的发展方向、确立自己的发展目标，从而更好地完成自己的绩效考核达成绩效目标，将晋升激励发挥到最大效用。5.2.2拓宽管理范围给予管理者更宽泛的管理范围或是更多的管理权限，让其用口更加宽泛的管理空间。虽然随着管理级别的增加薪酬、福利以及地位也得到了相应的增加，但是管理内容和管理项目的增加对于各阶层的管理者来说不仅可以作为一种考核指标，也可以作为他们激励自我并不断做出更突出业绩的工具，使他们充分发挥领导者的带头作用，营造良好的竞争氛围REF_Ref11854\r\h[12]。5.3建立良好的企业文化企业文化是一个公司在长期的经营模式中慢慢沉淀下来的，是从企业的战略目标、共同理想、经营理念中来的REF_Ref3827\r\h[12]。构建良好的企业文化必须要将企业、员工以及社会相结合，培养出一个共同的企业价值观从而增强员工的凝聚力，因此要将加强S铝业的企业文化建设作为一个重要任务来执行。加大宣传力度，将企业的使命、愿景以及价值观逐步落实到个人层面，在日常的考核、分配、晋升和选拔中体现出对价值观的要求，不仅要让公司墙壁上的口号逐渐转变为员工心中的信仰，还要让员工通过执行企业的文化价值观使得自身业绩得到提高，进一步地让员工将组织的使命和愿景转变为变成个人的使命和愿景，成为一种持久的动力。6结论总而言之，S铝业的薪酬管理任务任重而道远，需要公司的管理者进行不断的摸索与研究以及与员工之间的不断磨合来建立更加完善的薪酬体系，本文针对公司薪酬制度的不公平性、薪酬制度上的不够完善以及员工激励手段单一等问题，通过完善基层员工和管理人员的薪酬制度，提出多种激励方式，建立透明公开化的员工晋升机制并同时加强公司的企业文化建设等一系列手段进行合理改善，希本文论述的建议能够对中国铝业S分公司在提高员工薪酬满意度方面有所帮助，使公司员工薪酬满意度得到有效提升，降低了人才流失率，从而有利于进行下一步的人力资源战略规划。

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