公共部门人力资源案例

PAGEPAGE37专题一公共部门人力资源管理的实质案例1示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯山阳县以大规模种植马铃薯受到陕西省、商洛市相关职能部门的关注和肯定。2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳县召开，省农业厅领导及汉中、安康、商洛的代表上百人参会交流。然而，村民却称，很多地里只有地膜，下边根本没有种马铃薯。在山阳县马铃薯示范区之一的十里铺镇寇家沟村，站在马路上隔河望去，一片白花花的地膜地非常“壮观”。村民说，别看表面，很多参观者就是这样隔河观望，看不到地里的真实情况。在村民带领下，记者来到寇家沟村一组上百亩马铃薯示范地。打开地膜，村民用铁锹把地一翻，里面根本没有马铃薯种子。随后，村民又随机翻了几十处地，地膜下面仍旧没有马铃薯。一不愿意透露姓名的村民介绍，他家的地根本没有翻耕，几天前，有人把他家的地用地膜给盖上了，类似这种情况很多。之后才知道，省上有关部门要到山阳参观马铃薯种植示范，由于该村离县城太近，才出现这种“糊弄”的办法。记者仔细查看，发现有些地里确实已种了马铃薯，耕种的比较仔细，地膜铺盖比较整齐，但大部分地膜下根本没有种马铃薯，地膜铺的也特别粗浅，有的仅盖了一点土，风能吹起来。村民介绍：“按规定，马铃薯种植工程前期由村里动员村民，随后进行统计逐级上报，政府免费发马铃薯种子和地膜。本是一项很好的惠民增收政策，但有关部门为了应付上级套取国家补助，弄虚作假搞面子工程，让农民错过了春种的大好时机。”山阳县农业局办公室主任王吉友证实，省、市相关部门确实在山阳开过现场会。记者同时看到山阳农业局报送省农业厅、商洛市农业局和县委、县政府的“山阳农讯”资料称，2月24日至25日，“当记者提出有些地里根本没有种马铃薯只盖了地膜时，王吉友坚称不会出现这种事情。随后，他安排农业局包村干部任均平及其他两名工作人员一起赶到寇家沟村一组，该村村主任贾秀良也赶到现场。在现场，面对地膜下面没有种马铃薯的事实，贾秀良和一名农业局的干部称，地膜下面没有种马铃薯，主要考虑到天气冷，给地提温，等以后再种马铃薯。有村民提出，地膜只是草草用土盖着，风一吹还能刮起，根本起不到保温作用时，农业局的干部和村主任沉默不语。任均平随后称，地里不种马铃薯，怎么能长出马铃薯?这种作法肯定是错误的，他们将进行严查。(作者魏光敬)报商洛讯（记者魏光敬）昨日，本报A14版报道了山阳县示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯一事。昨日上午，山阳县农业局立即组织人员将地膜撤掉，并组织村民紧急种植马铃薯。有村民称，本计划当苗圃的地被强行改种马铃薯，村民地里种啥庄稼，还要被别人“导演”？讨论题：是从人力资源管理的角度分析，山阳县示范地事件。专题二公共部门人力资源管理的演进与发展案例1政府雇员制——一种新的政府用人制度2006年3月，媒体报道了这样一则新闻：国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元。然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成5000万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。2002年6月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。政府雇员制在海外比较流行，德国早在20世纪50年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到20%-40%。因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员，第一，适用的法律规范不同。国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动法合同来规范其与政府之间的权利和业务的关系，即按照劳动法约束双方的行为。第二，用人房是不一样。无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的，其任期按照合同的规定，都有一定的期限。第三，管理方式不一样。对公务员的管理，如录用，考核，惩罚等都有法律法规作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。第四，薪酬待遇不一样。公务员制度有一条完整的工资体系，按照职务级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定酬，薪酬标准参照市场薪酬行情和职业风险程度上下波动。在我国，政府雇员的收入是公务员的2-15倍。第五，法律地位不同。公务员行驶共公权力，占行政编制。而这功夫雇员不行使公共权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。在各地政府雇员制实践中，深圳市的做法与其他地方的做法不太一样。深圳市把政府雇员分为高级雇员和普通雇员两类。其中，高级雇员可以担任行政领导职位，行使行政管理权力，占行政编制，而普通雇员和吉林等地的做法是一样的。另外，深圳市政府雇员的服务范围不仅包括政府，还包括其他政府行政机关和事业单位。政府雇员的工作范围也覆盖一般的管理和服务工作，与公务员在分工上有交叉。有人认为，政府雇员的推广，会对公务员的队伍产生“鲶鱼效应”，即一条鲶鱼一旦进入到一群沙丁鱼中，经过鲶鱼的一番搅动，整个船舱的沙丁鱼都被激活，传统公务员制度的一大弊端就是缺乏竞争，容易导致公务员满与现状，工作得过且过，混日子。熬年头，进而导致官僚主义的低效性。而政府雇员制引入竞争机制会对正式的公务员形成一种压力，至少是心理上的压力。他们会担心一旦政府尝到这种用人机制的甜头，会逐步将其在其他岗位上推广进来，使“自己”受到“牵连”。而深圳模式更是直接对公务员制度形成冲击，原来由公务员或事业单位担任的服务性，管理学工作，被拿出来竞争，公务员也面临竞争后被淘汰的困境。压力之下，公务员的工作作风也会随之改变，另外，政府雇员本来就没有公务员的那种色彩，他们的加入，有利于淡化政府机关的的衙门作风。政府雇员这种“泥饭碗”正在向公务员的“铁饭碗”发起挑战。目前，我国没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的有关规定也很不完善，政府雇员的聘用，考核，晋升等环节，都还没有建立起科学的标准和程序，存在着对政府雇员的评价由领导说了算，各地不顾实际盲目跟风，通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇，扩大政府机关人员的编制等方面的风险。此外，政府雇员制如何实现与公务员的衔接，政府雇员的职业生涯发展等问题也亟待解决。因此，如何神话政府雇员制，进行大胆的创新和改革，任然任重而道远。讨论题，1．传统的公务员制度有什么缺点，为什么实行政府雇员制。2．与传统的公务员制度相比，政府雇员制有什么优点。3．根据你对政府雇员制的理解，你认为应该克服它的弊端，增大其制度效应吗。案例2广州实行公务员职位双向选择2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州市在公务员职务调整上施行了一次大胆的尝试举措，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山，越秀，芳村，荔湾4区数千名公务员，不管你是处长还是普通科员，都要向内部的人才市场上自己寻找工作，有点像大学毕业生参加招聘会一样。虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛并不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历，现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局油关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者要有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别身高设限。萝岗，南沙等新区对公务员的门槛相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例甚至搞大6:1，所以也会从经历，经验等方面择优选取。这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门所提供的职位约为350个，上至处级领导下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅仅原越秀区就发了超过千张入场券，而现场剧集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，一些记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超过了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样找工作，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这应该的，”以为硕士毕业的原芳村区公务员说。他就在短短20分钟内与一家市属机关达成初步意向。不过，也有一部分年纪大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大。学历低没办法和年轻人在新区竞争”，一位47岁的公务员说。为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织，人事部门，表明选调新区或者留在本区意见。此次双选会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。双选会后，将由各个单位确定人员，如果上方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区尽享调配，也有部分公务员将会提前退休，自主创业等。讨论题1广州公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同，2广州市这种在公务员系统内部引入人才市场机制选择任职者的尝试有哪些利弊，3公务员的职位双向选择的做法有没有推广价值，案例3北京大学的聘用制改革引发的一场争论由于SARS的疫情，2003年5月的北京显得燥热而且沉闷，北大的春天由于封校也保有了一份独特的魅力和宁静。然而，5月12日一份由北大校长，校人事制度改革领导小组组长许智宏签发的，关于北大教师聘任与职务晋升的人事改革方案却打破了这份宁静，震撼了整个北大校园，引发了全国范围的争论，高校人事制度改革由此成为人们最关注的焦点。北大进行的以教师聘任制核心的人事制度改革，打破了我国高等院校人事改革的最后一块坚冰，代表了中国高校人事制度改革的方向。2003年将注定成为中国教育史上最重要的一页，北大等国内高校在人事制度方面的突破性改革将加快整个教育体系人事改革的步伐。一、北大改革的背景1、改革的启动为了完善人事管理制度，北大在1999年就开始试行以淡化身份，竞争上岗，择优聘用，能上能下为核心的九级岗位聘用制。所谓九级岗位聘任制是指标将所有岗位划分为3类，每类3个等级，共9个级别。A类岗位为校级关键岗，B类为院系重点岗，C类为基础岗。9级岗位具有不同的岗位津贴，全年从3000元到50000元不等，从低到高一次为3000岁，6000元，10000元，15000元，20000元，25000元30000元40000元，和50000元，第一级和最后一级相差近17倍。教授被降级有三个原因，一是没有在期限内完成预定任务或者被认为没有能力完成，二是虽然完成了原有任务但却没有申请到新的项目，或者是本单位工作任务的非个人因素变动，三是由于竟真的存在，其他人选的能力更加突出而没有被继续聘任，。据统计，从1999年9月推行9级岗位聘任制以来，每年都有几十名教授在自己岗位上落聘。2002年，北大有20名教授在受聘是被降级进行岗位调整。与此同时，近百年教师岗位职务上被“高聘”。这一举措对激励教师的教学和科研积极性，形成内部竞争机制起到了一定的积极作用。伴随人事制度的改革，北大聘用和引进了一批国内外优秀人才，此次改革前，全校教师中具有博士学位人员的比例超过了50%,在北大任职的中科院院士和工程院院士有58位，另外第三世界科学院院士8人，逐步形成了留学归国，国内引进和本校培养教师各占三分之一的良好比例格局，相对于国内其他的高校师资人员结构具有很大的优势，但北大却不甘于这种状态，认为要实现建设世界一流的大学的目标，必须要进一步改革教师聘任制度，引入竞争机制，建设一支优秀的教师队伍。北大校方的观点认为，“‘大学乃大师之学，无大师则无大学’，一流大学和一流学科运行的主题是高素质的师资，一流的人才。要把北大建立成世界一流关键人才，在于有一支学术水平高的教师队伍。”正是在这一计划的带动下，北大启动了一系列人事制度改革措施。2、改革的进程2003年元月，北京大学校领导在寒假工作调研会上作出进一步推进学校教师队伍人事制度改革的决定。会议根据创建世界一流大学的目标和近期所面临的主要形式与任务，认为“创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度”。为此，北京大学校长助理，光华管理学院常务副院长张维迎教授受命组织起草人事制度改革方案全文。2003年5月12日，北京大学人事改革领导小组向各院系学术委员会和有关职能部门下发了九易其稿后完成的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。这一改革方案在各院系尝试了强烈反响，教员们纷纷展开对这一方案的讨论，并提出各种意见和建议。5月30日，校人事部汇总了各院系的讨论结果以及各方面的意见和声音。北大人事改革领导小组随后多次召开由各院系领导和学术委员会主任参加的会议，汇总，听取和讨论个方面意见，修改革完善改革方案。6月17日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》在网上公布以后，由于被打在中国高校中的特殊地位，随即引起全国范围内关于北大何去何从，中国高校何去何从的大讨论，支持和反对意见铺天盖地。3、改革前的弊端北大原有的教师人事管理体制是计划经济时期的模式，虽然进行了一些桌游成效的改革和局部调整，加大了人才引进的力度，提高了招聘教师和职务晋升的标准，提高了北大师资队伍的整体素质和教学科研能力，但计划经济下形成的教师人事管理体制的基本特征没有突破，弊端依然明显。改革前北大人事体制的基本特诊如下，，1，教员队伍能进不能出，能上不能下，缺乏淘汰机制，，2，职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力，，3，职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文水准质量和候选人在本学科的学术地位关注不够，，4，部分院系员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”，不利于活跃学术气氛和鼓励学生创新。4、改革的动因北大改革的动因不仅仅是事业单位全员聘用制改革为背景，更重要的是北大自身的体察和反省。北大在我国高教领域享有无可争辩的地位，北大的品牌和声誉每年吸引着全国各地最优秀的学生报考，北大每年从政府得到的拨款要远远多于其他高校。因此，全社会对北大都给予了很高的期望，期望它不仅是国内排名第一的大学，而且要成为世界一流的大学，北大肩负了振兴中华教育事业的重任。“北大不仅仅应该是北大人的北大，更应该是全中国的北大，全社会的北大，世界的北大”，这是北大校方的一个基本概念。然而，我没看到北大在国内的地位正在受到越来越多的挑战。清华大学已经向综合大学的目标迈进。2001年，清华在SCI上发表的文章已经超过北大200多篇，2002年差距增长到500多篇。其他的一些大学已经意识到旧有人事制度对教师队伍素质提高的障碍，纷纷开始进行教师聘用制度改革，希图吸引优秀人才来提高学校竞争力。南京大学已经宣布新增教授岗位向校内外公开招聘，新增副教授岗位也将逐步面向校内外公开招聘，3年内所有层次的专业技术职务岗位全部实施严格意义的聘任制。清华大学已经开始实行“非升即走制度，一段时间以来，已有近300名教师离开了学校。中国人民大学也辞退了15位不合格的教授和副教授。基于全社会的热切希望和建设国际一流的大学的目标，反应北大的历史和现状，北大校方深感人事制度改革责任之重大和路途之艰辛。北大作为中国的最高学府，理应对中国国的教育体制改革作出重大的贡献，要敢为天下先，干预第一个吃螃蟹，北大应该是中国高校制度创新的先行者。制度作为一种资源越来越成为吸引人才的砝码，制度上的不断创新将会巩固北大作为最高学府的地位。北大校方认为，，1，不改变现行的体制，就不可能形成一流的师资队伍，就可能实现成为一流大学的目标。作为中国的最高学府之一，北大所有的教授都应该是相关学科领域内国内一流的人才，而绝不能满足于“平均水平全国最高”。但现有的教授中却存在一部分不合格的人员。在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的，有些教员打着北大教授的头衔，不仅没有给北大的名声增色，反而损害了北大的声誉。，2，不改变现行的人事制度，难以应对日益激烈的外部竞争和挑战。北大由于历史的原因，在吸引生源和教员方面有着国内其他大学无法比拟的优势，但绝不能安于现状，必须看到北大正在面临日益激烈的来自国内和国外大学的竞争和挑战，中国大量优秀的本科毕业生选择出国而不是到北大读博士，如果仅仅满足于培养最优秀的本科生，就不可能成为真正的研究型大学。，3，不改革现行的人事体制，有愧于国家对北大的支持和社会对北大的期待。北大是争取到国家科研项目经费最多的两个大学之一，有责任作出最优秀的成绩。北大的本科生是全国最优秀的，但北大教员在全国排名的相对位置却低于学生在全国的排名。，4，教师人事制度改革是整个社会改革和国际政策的要求。高校的人事制度改革是事业单位全员聘用制改革的一部分，是当前我国政治体制改革的重点，北大的改革正是在这一背景中，为实现建设国际一流大学目标而进行的自我改革。“不改革被打不会破产，但那将不是我所期望的北大。”北大每一位教员都没有理由躺在“北大”这个品牌上维持现状，都肩负着建设世界一流大学的历史使命，肩负着科教兴国的历史使命。但北大此次人事改革，困难重重，不仅有内部因素而且有外在体制性原因，学术研究上的不尽如人意，世界一流大学的目标，社会各界的期待与压力，外在体制的重重阻碍都使得北大的人事体制改革举步维艰。二、北大教师聘任制度改革的方案的主要内容北大先后公布了两个征求意见稿，即《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》征求意见第一稿和第二稿，这两稿有些细则上的变化和修改，但总体原则和特征没有变化，其基本特征可以概括为，教员实行聘任制和分级流动制，学科实行“末位淘汰制”，在招聘和晋升中引入外部竞争机制，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员，对教员实行分类管理，招聘和晋升中引入外部竞争机制，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员，对教员实行分类管理，照片和晋升中引入“教授会评议制”等。1、聘任制和分级流动制为了增强教师队伍的活力，提高教师的学术水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施，在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。讲师岗位向国内外公开招聘，副教授何教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种形式实现。教师职称分为助教，讲师，副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位，其他职级的教师不自动享有长期职位。学校将定期对教授进行考核，连续三年研究生业绩达不到基本要求的教授必须离开原岗位。自2003年起，空缺教授岗位二分之一以上对外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，在合同期内最多只有两次申请晋升的机会，不能在晋升的将不再延续，副教授一旦晋升为教授，将获得长期教职。2003年后新聘的讲师和副教授实行合同制，每个人合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期，理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期，人文社会学科专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期。新聘讲师在该级岗位上工作两年之后，在合同期内有两次申请晋升副教授的机会，新聘副教在该级岗位上工作5年之后，在合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在一年之后，如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。2、学科末位淘汰制学校将定期对教学科研单位进行评估。对优势学科，学位将予以重点扶持，对教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改，重组和解散等措施。而被解散单位工作的教员，无论其有无长期较职学校都会终止合约，但并不意味着这些教员被学校除名，有些教员可能被新的教研室重新聘任。“业绩长期表现不佳”的标准是指该单位在国内大学的相对地位，如果某学科教研室长期排名在10名之外，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室。在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。如果学校不被建立新的教研室，这些教员也可以应聘其他院系的岗位。3、招聘和晋升中引入外部竞争机制本大人事体制改革试图从体制上迈出更大的步伐，这就是引入外部竞争机制，将市场的理念引入到教师的招聘和晋升工作中，做到优中选优。方案规定，讲师岗位向国内外公开招聘，副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任，为改善教师队伍的学缘结构，避免学术上的“近亲繁殖”，原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师，暂时做不到的院系，应向学校提交报告，明确招聘本院应届生的比例以及逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。4、对教员实行分类管理和聘任根据岗位任务和工作性质的不同，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类，进行分类管理。教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务，专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的15%，对于在校工作已满25年或者在校连续工作满10年且年龄据国家对规定退休的年龄已不足十年的教师，按照聘任制的有关规定，可以工作到法定退休年龄。5、教授会评议制为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会议”评议机制，院一级的学术评议中强调同行评议，特别是校外专家评议再决定职务晋升中的作用。教授会议要对申请人的学术成就，教学能力，潜在能力和发展前景，本单位是否需要，与本单位同类教师相比的位置作出评议意见。教授有权参加本单位所有教授分会的评议，各单位也可以跨学院聘请教授参加评议。副教授不参加申请教授职务的评议会，讲师不参加申请副教授职务的评议会。6、教师招聘和晋升基本程序新聘教师的招聘程序如下：（1）在国内外公开招聘信息；（2）接受申请；（3）院，系，学生委员会或招聘小组初选；（4）初选侯选人来校参加面试，，（5）由院、系、学术委员会，或教师任聘委员会，决定是否同意任聘，；（6）正式候选人报学校人事部，由学校决定是否录用。面试包括候选人相关专业教师和学术委员会组成的面试会议作学术演讲，组织骨干教师与候选人单独交流等，要广泛征求相关专业教师意见，如果新聘的是副教授或教授，须有教授会的评议意见。职务晋升的程序如下：（1）本人提出书面申请，申请书应该包括申请人的学术报告和能代表自己学术水平的论文或专著；（2）组织同行专家评议；（3）申请人向本单位全体教授参加的“教授会”报告自己的研究成果，教授会应该对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论，并通过无记名投票作民意测验；（4）院，系，学术委员会讨论决定是否同意申请人的晋升申请；（5）提交学校做最后决定。改革方案征求意见稿下发以后，引起了北大教员的广泛关注，大部分教员对于改革的基本方向，原则和大部分措施持肯定态度，但也有部分教员认为改革措施过激，对改革方案作出了批评和改进意见。在综合考虑各方面意见后，北大人事改革工作小组对方案作了修改，形成了第二次征求意见稿。这次修改的主要内容包括以下几点：（1）取消原稿第5条中的“其基本目标是讲师层面的流动比例失控在总量的1/3以上，副教授层面的流动比例失控在总量的1/4以上”的规定。（2）原稿第15条改为“讲师，部分单位的助教，岗位向国内外公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，则有招聘。”删除了“空缺教授岗位1/2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升”的原规定。（3）取消了原稿第46条中“院系学术委员会应有不少于1/3的成员由境外知名大学和研究机构获得终身教职的教授担任学术委员会委员。考虑到工作的方便，在学术委员会承担的职责中，除职务晋升工作之外，其他工作在外部成员缺席时作出的决策同样有效”。（4）取消原稿第24条中“在2003年前已申请过2次以上，含，晋升教授而没有成功的，按已申请一次计，2003年之后只能再申请一次”的规定。2.针对特殊专业增补专门条款（1）增加一条，“在改革方案的执行过程中，学校将根据学科特点对院系的教师编制做修订，各院系应根据学校下达的编剧指标和本院系的实际情况制定跨年度的动态平衡规划，报学校批准后执行。”此即各院系可以针对本专业学科的特点进行相应的调整。（2）原稿第16条修改为，“除部分特殊专业外，各单位原则上不再从本单位院系应届毕业生中招聘教师。个别学院系暂时做不到的，应向学校提交报告，明确招聘本院系应届生的比例，逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。”（3）关于晋升标准，第二次征求意见稿增加了一条，“各学部必须采取有效措施，保证同类学科不同院系的晋升标准尽量保持一致。”（4）删除原稿有关晋升标准的第33条“除少数民族学科外，新聘教授应应能用一门外语上课。”3.新增一些条款弥补制度缺陷（1）原稿第11条增加，“在新体制实行之后，学校将制度具体办法，给予部分副教授长期职务。”（2）增加一条，“晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请材料送专家评审前撤销申请的不记作申请一次。”（3）增加一条，“对特别优秀的教师，可以不受任职年限，学历的限制，按学校有关规定破格晋升，或招聘，。破格晋升计入正常晋升申请次数。”（4）增加一条，“在本方案执行前，在本校工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的人，即使不能晋升为教授，也可以在北大工作到法定退休年龄。”（5）原稿41条增加，“在教授投票中同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议。”（6）增加一条，“院长，系主任，应就院，系，提交学步和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。”（7）原稿第47条修改为，“科技学术委员会组成应保持一个合理的年龄结构。院系和学部学术委员会委员应为本院系和学部学术骨干，并有良好公信力。院，系，和学部学术委员会委员和主任有院，系，和学部向学校提名候选人，校长审批任命。学术委员会委员有校长直接任命。”三.对北大改革方案的批评和反对意见《北京大学教师聘任制度和职务晋升改革方案》，第二次征求意见稿，在网上公布以后，引起社会各界广泛关注，其中不乏批评和反对声音，他们对北大人事改革的合法性‘原则思路‘目标，突破口’大学逻辑以及具体改革措施等都提出了不同的看法和建议。一，对改革合理合法的质疑甘阳在《大学改革的合法性与原理性》一文中首先对北大人事改革的合理合法性提出质疑，“中国的大学改革迄今为止主要是以笼统的‘改革意识形态’为其正当性基础，但却常常缺乏充分的国家法律和法令根据”。他认为，北大改革是不成熟的，存在两个问题，一是合法性问题，即在人大制定大学改革法之前，任何大学无权改变目前国立大学教师的长期聘任制，二时方案本身的合理性问题，特别是教师的终身聘任与学术职务晋升挂钩是否合理问题。关于第一个问题，甘阳以英国的《教育改革方案》为例，认为大学如果要改革则需要制定一部《大学改革法》，“保护我国大学教师的基本权利和尊严，以免大学当局在大学改革的过程中以改革为名任意侵犯大学教师的基本权益或伤害大学教师的人格尊严”。他还认为应以立法的形式为大学改革提供法律依据，授权大学制定新的教师聘任制度，并负责解释与相关法律如《教师法》和《劳动法》之间的关系。关于第二个问题，甘阳认为北大的改革方案缺乏内在依据，对终身聘任，职务晋升和保障学术自由三者之间的关系理解混乱甚至谬误。首先，“事实上北大方案对于所谓终身聘任制的理解是有问题的，亦即把它当成了一种单纯的市场筛选机制，而没有看成是保障大学教师学术自由以及生计稳定的机制”。其次，长期聘任与职务晋升之间并不是必然的关系，是两个不同的范畴。学校有自由决定教师职务晋升的权力，但没有权力以晋升为缘由解聘教职人员，在我国将长期聘任与职务晋升任意挂钩既不合法也不合理，“就像在国家机关断没有一个副科长不能晋升为科长就要马上失业的道理”。另外，北大的方案没有参考简明合理的美国“终身轨处聘”晋升方式，而是摘取了美国的终身教授头衔，没有参照通情达理的英国“降低终身聘任档”的体制，而是将终身教职定在教授这档。它仿照了最不应该参照的香港科技大学模式。香港科大是全新大学，不存在历史遗留问题，创办初期资金雄厚，可以高薪吸引人才，没有文科本科生，不存在中国问题研究标准西化的问题。但这些基本条件北大都不具备，因此改革方案存在诸多漏洞，引起了北大众多教员“割断历史”的批评。赵晓力在《悲剧还是闹剧———北大教师人事改革的法律依据问题》一文中详细地分析了北大方案与我国现行法律，法规和政策之间的冲突。他首先指出《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》中都规定学校实行教师聘任制，但这种聘任是双方自愿平等的，学校是聘任合同的一方，受合同所规定权利义务的制约。“北大此次‘不晋升便解聘’的规定实质是单方面撕毁和教师已经签订的合同，而不是什么‘敢为天下先’。”劳动法规定“不能胜任工作”可以作为解聘缘由，北大不晋升就解聘的条文违反了《劳动法》的相关规定。北大改革方案规定招聘教授的前提是有空缺岗位，但北大现状是老教师基本已经退休，但教授岗位满员，空缺岗位有限，晋升有名额限制，这意味着能力并不是教师能否晋升的唯一因素，即不能晋升和能力并不是直接关联的，不不能说明不胜任工作，“不晋升便解聘”违反了《劳动法》。人事部《关于在事业单位试行人员聘任制的意见》规定，“受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍然不合格的”可以作为解聘条件，但年度考核或聘期考核不合格与“不能晋升”不是同一个概念。《劳动法》第二十条规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”北大方案第二稿，虽然重视了对老教师权利的保护，规定工作年满25年或者满10年且距离退休年龄不足10年的人员可以聘用到退休，但依然没有遵循《劳动法》的有关条款。二，对改革思路的不同看法1.大学逻辑与企业逻辑留美学者李猛对北大人事改革逻辑思路的混乱提出了批评。他认为，北大改革方案虽然表面上强调区分企业逻辑和大学逻辑的不同，但最后却简单地把北大的问题归并为国有企业曾有的困境，放弃了进行符合大学逻辑改革的努力。李猛指出了方案执笔者内在逻辑上的这种自相矛盾，即将北大问题归结为企业问题，虽然意识到大学逻辑与企业逻辑的不同，但最终不得不紧抓企业逻辑这根稻草。北大改革方案先是遵循市场逻辑，采用竞争手段，建立了聘任晋升机制和学科末位淘汰制，但同时又吸纳了终身教职制度，这是反市场逻辑的，因为根据市场逻辑，最好的方式就是没有“终身制”，完全是竞争聘任制度，而终身教职制度是一种大学逻辑，是基于保障学术自由基础上的建构。李猛指出其实这份改革草案背后的依据并不是国有企业的改革，而是发达国家的教育经验，因为它们的高等教育体制有一套行之有效的解决学术人才的激励与筛选的竞争机制。但北大对国外经验的借鉴却是在一个错误逻辑的指引下进行的，没有尊重北大自身的历史和现实，甚至都不是以大学的逻辑为主线。北大聘任和淘汰的强势竞争制度在评价机制不健全的前提下，既没有加入学术竞争压力，又违反了学术产出自身逻辑，增加的仅仅是教员的紧迫感和生存压力。竞争在市场和大学生中的逻辑是不同的，市场中是优胜劣汰，而大学中却可能是“劣胜优汰”。学术领域“市场‘竞争’得越激烈，结果就会变得越不确定，一个愿意毕生致力学术的学者反而越有可能回避这样的是非之地，而选择可以安心做学问的地方”。2.改革不能针对青年教师无论是从学术积累还是从教师成长的角度来说，改革的矛头决不能仅仅指向青年教师，不能因为青年教师思想较为开放，能够更快接受改革的观念而先针对他们。改革应该是对既得利益的重新分配，而青年教师既无权也无势，因此无论如何都难以接受将青年教师作为重点的北大人事制度改革。现在的学术生态环境是一个逆向选择的生态，几乎所有的利益都已经被瓜分殆尽。在既不大幅度触动既得利益者——教授，又没有可以拓展的利益空间前提下，如何进行改革是一个难点。改革应该着重建立一个合理的，适合人才成长的学术生态环境，而不是让那些既得利益者依然占据一切资源，得到完全的保护。一味的竞争和压力并不能创造出学术成绩，反而会增加流动性和逆反心理。3.财务体系公开作为先导的思路李青鱼在《对北大未来全局性改革的三点建议》，载【北大未名】学术批评网，，中提出了另一种改革思路，即改革从“财务公开，预算审批公开”开始，财务制度公开，财务分析和预算分布来决定变革的措施。如果财务和预算制度公开，就可以让全体教职工和社会来监督北大的运作，可以回答诸如“教育部每年那么多拨款用到了哪里，”“占用学校最大资源又没有有效产出的是哪个群体，”改革的第一刀我们究竟砍向哪里”等问题，可以有的放矢地进行以资源重组和有效配置为目标的改革。所有的矛盾和弊端都根源于资源分配的不公或者资源的有限性。从财务和预算体制下手，可以清楚地审查资源的利用效率，明确改革的重点，即那些占据重要资源而不思进取的既得利益集团。通过这样的改革，可以释放不良资源占有，将它们投向急需的教学和研究，相关的矛盾就可以逐步缓解，改革也就变得容易并逐步走上良性循环的轨道。，三，对改革目标的匡正反对北大的改革既有大学内在的需求与逻辑，也缘于社会的强烈期待和改革的思潮躁动。内部的动机在于大学弊端重重以及部分领导的强烈责任感，外部的缘由在于社会期待高等教育的振兴和发展，将一种民族的自豪感嫁接到大学身上，从而希望它能一夜成名，同时全社会的改革思潮形成了一种改革意识，即“无论结果如何，只要改革就是对的”。内在和外在的原因共同推进了改革的进程，但无论内在还是外在原因都蕴含了太多的功利因素和躁动情绪。虽然大学的改革是必然的，但现今时机是否成熟还存在争论，各种外在压力使得北大的改革带有了冒进的色彩。北大提出要在17年内建成世界一流大学的目标，这次人事改革就服务于这个目标，为建设一流的师资队伍提供制度保证。“一流大学和一流学科运行的主体是高素质的师资，一流的人才。要把北大建成世界一流大学关键在人，在于有一支学术水平高的教师队伍。”改革的直接目标是建设一流的教师队伍，间接目标是为了建成世界一流大学。首先，实现“世界一流大学”的目标是否可以进行时间量化是值得质疑的。如果世界一流大学仅仅是17年就可以实现的，那么这个世界一流大学也太容易达到了。北大改革的基本指导思想认为，“世界一流大学”的前提是教师应该多数为美国博士，这样才能确保多数教师都用英文写作，并且把论文发表到英美期刊上。但按此方向改革，北大注定不可能成为“世界一流大学”，而只能永远成为“北京留美预备大学”。其次，将人事改革目标定义在表象的建设“一流师资队伍”上，而不是定义在如何扩充和保障学术自由上，使得北大改革方案总体目标显得层次不高。再次，北大的改革是单一性的局部改革，仅仅进行了教师的人事制度改革，而其他的一些配套制度如行政人员的聘用制度，人员流动安置制度以及外部的社会保障体制等都没有相应进行，单一目标改革能否适应复杂环境的压力问题还有待研究。最后，建设一流的教师队伍和保障教师的基本权利以及学术自由并不是矛盾的，应该是兼顾的。但此次的改革却似乎忽略了这点，不但没有为教员安心教学研究提供人事保障制度保证，反而用竞争淘汰等制度增加了教员的生存压力。将一流教师队伍的建设建立在竞争和压力体制上，这违反了学术积累以及青年教师成长的规律。还有改革对既得利益群体——教授的冲击很小，因此改革的最终效果如何受到了一些学者的质疑。四，对终身教师起点的争议北大此次改革方案将终身教职定在了教授这一职级，引起广泛的争议。甘阳认为，北大方案是一个剪辑体，既没有采用“简明合理的的美国体制，也没有参考通情达理的英国体制”。美国终身教授实行的是“终身轨初聘”方式，即只要努里工作，大约7年就可以获得终身教职。英国则实行将终身聘用和职务晋升相分离的制度，英国大学教师联合会一直致力于“把终身聘任制达到所有低职称教师”。这种情况在1988年《教育改革方案》以后有所改观，大学开始采用合同制聘任教师，但其中大约2/3是转为终身制的教师。而北大在名称上采用了美国的“终身教授”，但没有实行终身轨初聘制度，同时也没有吸收英国体制的优点将终身教职放在较低的档次，而是过多借鉴了香港科技大学的制度。甘阳建议北大方案应该简化，终身教职定在副教授一级是较为合理的考虑。北大魏名鹄教授对终身聘用制度提出了质疑，认为将终身教职定位教授，不符合北大实际，不利于改革成效的取得。他认为终身聘任制度使得2/3不符合文件规定标准的北大教授进入了保险箱。北大许多院系教授的岗位指标都已经满员，年轻教师很难有晋升的机会，对教授有所动作是改革的必需。赶走这些为北大辛苦工作近一生的教授确实不合情理，但对于那些不具备教授水平的“教授”可以在保持原有待遇的前提下改为“高级讲师”，为改革腾出位置和资源。他同时反对终身教授不退休的建议，认为要遵循学术规律，不能意气用事。五，对晋升年限过长的质疑一些学者就此指出北大方案的晋升制度过于复杂，晋升年限过长，实际上也是变相的终身雇佣，与旧制度没有什么本质的区别，同时扼杀了青年教师的学术积极性和创造性。甘阳在《北京大学与中山大学改革的初步比较》一文中认为，北大的改革主要目的是裁员，副教授是裁员的对象，北大为了不让副教授转为终身聘任，于是设计了“不合理的宽大”制度。按照北大这一方案，一个博士从被聘任为讲师到获得终身教职，理科最长为18年，文科最长为15年。而国外通常的学术见习期制度基本原则是“学术见习期不应超过7年”，“7年内不升即离”，同时要提前一年通知，即被聘任的第6年决定是否终身聘任。应该说北大方案缺乏对受聘教师的责任感，北大方案最快也需要三个合同期，至少8年才能晋升为终身教职，其最小年限大于国外大学的最大年限，根本没有考虑受聘教师的出路问题，从第8年到第15年之间的7年无论对于谁来说都将是一个没有希望的惨淡日子。同时北大晋升方案也过于复杂，讲师工作两年后申请副教授，如果顺利晋升则获得副教授的第一个3年合同，但要5年后才能申请晋升教授，因此他要申请第二个副教授合同，然后在第五年申请教授。如果申请教授失败，要等待一年以后才能继续申请，则他必须在第6年申请第3个副教授合同，同时在第7年第二次申请教授，如果不成功则准备在一年后被解聘。这是相对胜利的过程，如果讲师晋升副教授失败，则要申请第2个讲师合同，然后继续申请晋升副教授。北大方案同时规定申请晋升有两次机会，那么我们不得不假定大多数的申请都是在第二次才被批准的，否则这个规定就是多余的，那么晋升的整个过程就复杂了许多。六，对外部评审制度的批评北大方案的初稿规定，新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于5份，其中应有1~3位境外知名大学教授作评议人。这一规定引发了众多学者对外部评审制度的批评。首先就是人文社会科学是否适用外部评审的问题。陈平原认为与国际接轨不是简单的评价标准的西化，中国学者和西方学者各有千秋，不是谁附属谁的问题，而是交流的问题，因此对中国问题的研究还是要依据国内的标准来评鉴。其次是外部评审的重视是否意味着外文期刊在档次上要高于中文期刊。甘阳批评，“中国大学的理工科现在已经是以用英文在国外期刊发表论文作为‘评价标准’了，中国人文社会科学大概目前主要仍是用中文在中文期刊发表论文，这在大学改革者看来似乎正表明中国人文社会科学的落后。”与国际接轨，以在外文期刊发表文章为标准，那么最后一个结果就是“中国学者的学术水平必须由外国学者来评鉴”，那么北大就难免沦为西方大学的附庸藩属。再次是引起了对“海归”主政的批评。外部评审制中境外知名大学教授的批评占多数，将必然导致留学文凭的升值，海归派将成为未来北大教师的主体。这事实上并不是自由竞争机制，而更像是配额制，海外文凭的配额凭借外部评审标准增加了，而本土文凭的配额则相对缩水了。更重要的是在学术标准上西化了，这使得本土标准成为了落后的标志，中国问题研究的西化将成为必然。北大人事制度改革的重点应该是建立一个公平，公正的学术评价机制，而不是去设计繁荣的晋升程序。但北大改革方案恰恰忽略了这一点，仅仅简单借鉴香港的评价机制，认为引入同行评议，引入国外评鉴就可以解决晋升标准问题。但这个评价标准中，对于社会科学的国外评鉴缺乏合理性和权威性，国内评鉴在整个学术评价体制不健全，学术氛围不公正的情况下也难以运作，所以最终评估制度是缺位的，那么就只有“顺我者昌，逆我者亡”，北大成为一言堂。改革方案第二次征求意见稿中对此进行了修改，规定，“新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于5份，其中应有3位校外，包括境外，知名大学，或科研机构，教授作评议人。”条文中将境外改为校外，但这只是文字的变动，试问北大校外同时“非境外”的大学教授有几个有资格，有胆量给北大教授做评议，何况学科末位淘汰制本身就保障了北大学科在国内的排名，所以最终还是要境外教授，而且大多是境外教授来评鉴，但因为学术标准不同在他们眼中北大教授，而且大多是境外教授来评鉴，但因为学术标准不同在他们眼中北大教授的论文不值一提。七，对原则上不留本校博士生的不同意见改革方案规定，“为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位，或本学科最高学位，，院，系，原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师，部分特殊学科除外，。”方案制定者认为不留本校博士生是为了避免“北大近亲繁殖”，但批评者则认为这一规定无形中贬低了北大自己培养的博士，只会造成只有国外美国博士才值钱的误解，“由此就会造成一代又一代的‘近亲繁殖’，因为被打惯性的认为只有留美博士才有资格来北大任教，北大学生会惯性的认为只有去美国拿士才会有前途，而读了北大博士的将注定只能去中国三流大学任教。”如此推论北大注定不可能成为“世界一流大学”，他最多只会成为最好的“北京留美预备大学”。甘阳指出，“如果某大学仅能聘请到别家大学培养出来的人才，却永远在自家大学培养不出同等甚至更好的相应人才，那么这家大学就永远是三流大学”。甘强强调，北大改革应该侧重于提升北大自身培养博士的水准，在聘任制度上因该有三条原则，第一，主要面向国内博士，第二，在聘任外国博士时，主要聘任那些专门研究西学的人，因为中国需要大规模的研究西方，第三，一帮情况不聘用那些做中国研究的国外博士，除非已经证明其人在做中国研究的领域是“领头学者”，要避免是中国人的人文社会科学沦丧为“西方的中国研究”的一个附庸部分。四，北大人事改革方案最终定稿2003年十月十六日至十八日，北大召开师资人事工作会议，会议上主要讨论了《北京大学关于教师聘任和职务晋升的若干会议，暂行，》，就北大人事制度改革达成了一些共识，2004年2月10日北大党政联席会审议通过了人事改革方案，《北京大学关于教师聘任和职务晋升的若干会议，暂行，》开始实行，北京大学人事部负责相关解释，北大人事制度改革方案定稿吸收了部分批评和改进一件，做了部分调整，相对于初稿和第二次征求意见稿有如下改变，1.指导思想上的变更定稿在一定程度上淡化了征求意见稿中强调的竞争和淘汰意识，强调公平和对等的契约思想，加入教师权益保护条款，提出“坚持人才资源才是第一自愿原则，建立总量控制，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，分级流动，岗位管理的教师聘任和职务晋升制度”。“单位自主用人，个人自主择业，学校与受聘教师在平等自愿，协商一致的基础上签订聘任合同，确定聘用关系，明确双方权利义务。”同时重视教师合法权益的保护，将“保障双方的合法权益”写入指导思想中。2重视方案的合法性依据规定一开始就指明方案的法律依据，“根据《中华人民共和国教师法》，《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《关于在事业单位试行聘用制度的意见》的精神，结合高等教育的特点和北京大学的的实际情况，制定本规定”。同时在方案条纹的表述中加强了法律意识，如征求意见稿规定第二次晋升失败“聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约”，这一规定曾经遭到合法性质质疑高校有无权利解聘作为国立大学的教员，定稿经斟酌后改为“如过第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位，仍可以申请其它类别职务。3.增加专人科研岗位在教师岗位分类上，定稿根据实际增加了专人科研岗位，规定“教师岗位分为教学科研岗位，专人教学岗位和专人科研岗位，实行分类管理”。教学科研岗位，教师承受了教学和科研双重任务，专人教学岗位老师，专人科研教学教师的任务分别以教学，科研为主。教师原则上必须承担学校分派的社会服务工作。各院系可以根据科研工作需要和科研经费预算设置专任科研岗位，按《北京大学专任科研教学岗位教师管理办法》执行，职务分为助理研究，副研究员和研究员。4，总量控制和结构比例控制学校对教学科研岗位教师，专任教学岗位教师和专任科研岗位教师的基本编制，按照各单位的工作需要进行总量控制。同时各单位要科学的合理的设置教师岗位，优化队伍结构，保持合理的职级结构和年龄结构，从教师队伍长久，持续，健康发展的角度出发保留学科发展空间。5.招聘坚持公开，平等，竞争原则“教师岗位采取面向国内外公开招聘的方式或对外招聘与内部晋级相结合的方式，平等竞争，择优聘用。坚持质量第一，公开，公正，公平的原则。”取消讲师，部分单位的助教，岗位向国内外公开招聘”的规定，讲师岗位也可以进行内部晋升。关于“院，系，原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用老师”的规定，改为“为了从根本上解决学缘结构，原则上不直接从本本院系单一学缘的应届毕业生中直接聘用老师”，强调不招聘“单一学缘”应届毕业生，即非单一学缘可以留用。6.聘期类别增加固定期副教授教师聘期分为长期职位聘期，简称长聘期，和固定期限聘期，简称固定聘期，。教授以长聘期为主，少数教授可以实行固定聘期，副教授以固定聘期为主，可以有适量的长聘期，教师和助教一律为固定聘期。副教授任职满五年者，可以申请长聘期副教授。相应副教授可以参加“教授会议”讨论关于教师招聘和晋升问题。7.细化晋升中的学历限制定稿规定心聘教师原则上应具有博士学位，或本科最高学，。但在有限次晋升条文中细化了学历限制，“新聘具有硕士学位的教师在主教岗位上工作两年之后，有两次申请晋升讲师的机会，具有博士学位的讲师工作2年之后，具有硕士学位的讲师工作5年之后有两次申请晋升副教授的机会”。8，招聘和晋升中需要增加院系党政联席会审议程序党政联席会议对院系学术委员会通过的候选人在思想品德，学术道德等方面是否符合院系岗位设置及队伍建设需要进行综合考量，并提出是否聘任的明确意见。9，取消关于外部审议的数量规定北大方案初定和第二次征求意见稿在职务晋升组织和程序中都有关于境外评审的数量规定，而在定稿重则没有类似的细化规定和数量限制，只规定“校内外同行专家评议”是必须程序。10，增加申诉和投诉救济条款学部和校学术委员会设立申诉和投诉受理委员会，在该级学术委员会开会前接受申诉和投诉，并按《北京大学关于学术实务申诉和投诉受理的规定》处理。11，放宽现任教师岗位聘任和晋升聘任机制现任教师在本规定施行后，由本人和院系协商按现职业务级别转入新的岗位系列。在本规定实施前，已按合同制聘任的教师，如果原合同与本规定不冲突，原合同可以继续有效。在本规定实行时，现任助教可以有一至两个聘期，现任教师可以有一至三个聘期，理工医科专业的现任副教授可以有一至四个聘期，人文社会科学专业的现任副教授可以有一至五个聘期。讨论题1，结合北大的教师聘用制改革分析，我国事业单位人事制度改革存在哪些主要的阻碍，如何突破，2，高校人事管理制度引入竞争机制时应注意哪些问题，3，公共部门或非营利部门与私营部门在人事价值观方面那些不同，为什么，4北大聘用制改革的这场大讨论给了我们什么启示，对今后中国大学的人事制度改革后有什么作用？专题三公共部门人力资源管理的基本理论案例1“39岁现象”近几年，一些地区纪检部门查出的违法乱纪案件中，有一个现象特别引人注意。受查处的县，乡两级领导干部中30-40岁的成了“主力军”，越接近40岁，“买官卖官”等违法违纪现象相对越集中。与人们常说的“59岁现象”对应，这些群众把这种称为“39岁现象”。1999年10月，福建省查处了政和县原县委书记丁仰宁买官卖官案。丁建宁在这个福建省出名的“特困县”任职三年，“卖官”受贿及非法所得100多万元，人称“丁百万”。“丁案”涉及该县大小官员246人，大多数都不到四十岁。其中，丁仰宁1996年到任时38岁，已经处理的14个副处级以上干部中，38-40之间的9人，9个乡政党委书记，乡镇长中，8个年龄在35-40岁，其中钟昌瑞在1996粘7岁时刚当上县教育局局长，就开始向丁仰宁等人送钱，在1998年底终于如愿的当上副县长。钟昌瑞等人为何如此急不可耐，不断铤而走险想“上”送钱，一位知情的干部道出其中的道理，钟就是想赶在40岁之前当上“副县级”干部，否则“过了这个村就没有这个店了”。30多岁正是干事业的黄金时期，为何一些干部在这一年段里老栽跟头，走上了违法违纪的道路。这和一些年轻干部忽视党性修养有很大的关系，但是，一些地方在基层干部选拔任用方面，片面理解“年轻化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39岁现象”的一个不容忽视的原因。一些地方在选拔配备县乡两级党政班子时有这样一个原则，35岁以上的不再进入乡镇党班分子，40岁以上的基本不在提拔进入县级党政班子，一些基层干部抱怨，35岁到不了科级，40岁到不了县处级，就没有什么“奔头”了。一些年轻的乡镇干部发牢骚，“这辈子算完了”，问为什么，回答是“都30岁了，连个股级干部都不是”。透视“39岁现象”，基层组织部门的同志算算了这样一笔账，一个大学毕业生到乡镇了，至少需要4-5年转为“股级”，在两年转副科，再三年转正科，在三年转副县级，这一个流程下来，最顺利的也要12年时间。一个环节“跟不上”就面临被淘汰的危险，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否还有戏，一些基层干部被感到政治生命已经结束，就开始混日子，甚至吊儿郎当。“自己本身有思想包袱，哪还有心思心思做群众思想政治工作”，这也恶化了农村干群工作。“39岁现象”的另一个危害，是诱使一些基层干部大搞所谓的“政绩工程”，虚报浮夸，真正把一个地方的经济搞上去，没有几年时间是很难完成的。而将干部提拔的年龄“压缩”在特定几年内，在某种程度上组断了一些干部“从容”干实事的机会，“逼”着他们在尽可能短的时间内出“成绩”。一些基层领导干部不顾客观实际大搞“政绩工程”，“面子工程”，出现了许多“空壳乡”。“空壳县”，一些乡镇在负债百万元以上。一些领导干部不把主要精力放在群众工作和经济工作上，“平时不上去，下去就罚钱”，被老百姓称为要钱，要粮要命的“三要”干部。致使干部群众关系十分紧张。政和县澄源乡党委书记张余帅，是这个县买官者中最“下力”的人物之一。张余帅年仅35岁，而他之所以少年得志，拿群众的话说是因为“此人最敢吹牛，也最敢送”。讨论题1试分析“39岁现象”的制度性原因。2如何避免“39岁现象”，试提出你的对策。专题四公共部门人力资源规划与人员分类案例1修改职位说明书会计主管王一辉十分恼火的来找人事部主管魏林力，说，“魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财务部全部10项工作的职位说明书。”“对，有问题吗，”魏林力问。王一辉说，“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放下这些去写职位说明书，我办不到。我们几乎都没有检查这些职位说明书了。他们需要做大修改。而且当他们发到员工手里时，我还会听到各种意见。”“职位说明书修改后怎么会还有各种意见呢，”魏林力问道。王一辉回答，“这整个事件就很复杂。让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进职位说明书里，无形中强调了一些工作的现实强迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”魏林力又问道，“你的建议是什么呢，王主管，上面已命令我两星期内完成这项任务”。“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能像上面反映一下，让他推迟到下个月，”讨论题1在修改职位说明书以前，魏林力和王一辉忘了做什么，那个步骤为什么会重要，2评析王一辉的这句话“让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些认为职位说明书中未规定的工作就不必做了。”案例2郑副镇长的人事难题郑副镇长到小岭镇走马上任刚满一个月，分管镇内的经济，贸易。第三产业，招商引资，科技，产品质量等工作，并兼任镇经贸办主任。镇经贸办和外经办是具体负责上述事务的部门，其中经贸办负责经济规划和发展，国内贸易，第三产业，科技，产品质量工作，并设有一家外贸公司，外经办则具体负责随外招商引资和进出口贸易工作。按照市里的要求，经贸办和外经办合署办公，外经办名义上隶属于经贸办，实际操作中两部门各有各的办公地点，在人事，财务，业务各方面都各自独立，分别对镇政府以及分管镇领导负责。郑经贸办在编制上虽然仅仅是个股级单位，但由于涵盖的工作比较广泛，因此“麻雀虽小，五脏俱全”，下设了综合办，资产管理办，招商办，投资服务中心，第三产业办公室，科技办，质量办等五花八门的办事机构。外经办的办事机构虽然经贸办多，但是也毫不逊色，有综合办，招商办，加工装配公司，代理报关及报检公司四个机构或经营实体。与其他庞大的政府机构比起来，小岭镇的上述两个机构的人员配置也不矮三分。两机构所有人员加起来接近70人，其中领导职务近30人，仅仅经贸办证，副主任就有6人，外经办正，副主任也有4人，外经贸办主任还兼任经贸办的副主任。两机构下属机构的主任，经历就更不用多说了啊，真可谓“兵多将广”，甚至有些部门“将比兵多”，挂着主任头衔的人比一般办事人员还多。这两个机构不仅人员繁多，而且属性复杂。在编的国家公务员或工勤人员，连郑副镇长在内也只有6个人，其余的包括镇办职工，合同工，临时工等多种性质的人员。工资待遇也是各出其门，有跟随镇政府的，有两机构自定的，也有两机构下属经营实体是大专以下学历，很难适应瞬息万变的经济领域工作需要。在工作的安排上，资历越浅，越是底层的工作人员工作量越大，收入也越低，收入与付出不成比例。部分资历老的人员，工作能力不强，业务知识缺乏，但是又对自我学习相当抗拒，不能与时俱进，一部分人员存在干好干坏，干多干少，干与不干都一样和“当一天的手机撞一天的钟”的思想。一些年富力强的骨干虽然劲头十足，但是身兼数职，长此以往，很难保证他们还能安心工作。经贸办和外经办，虽然名义上是隶属关系，但两机构之间经常互不买账，为了部门利益而互相争夺，对过错则互相推诿。小岭镇经贸办和外经办存在的问题，给刚到任的郑副镇长带来很大的困扰，如何解决上述一连串的问题，不仅关系到量和机构今后的发展，而且对小岭镇今后的经济发展有着重大的影响。讨论题请根据上述材料替郑副镇长设计一套人事方案，以解决两大机构存在问题。案例3政府机关人力资源规划案例A委组建于2000年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。据人事处所述，近年来委里认为现有人员虽然学历较高，但从委领导到各处室的反映来看，人员队伍素质还存在着欠缺。去年增设的处室还未选出处长、副处长，由于委里缺乏人才储备，目前在处级领导职位有多个空缺，其中3个处长职位目前由委领导兼任。对于委里目前的人员情况，A委人事处认为：近年来市里在机构设置上的调整，客观上对A委的人事工作造成了冲击。市里成立新的委办局后，从该委整建制划出相关人员，其中包括年富力强的优秀干部，对A委而言，“培养的人才流失”。A委职能范围、处室设置经过多次调整，另一方面A委正处在政府职能转变和城市管理体制改革的时期，迫切需要重新审视人力资源需求，对现有人力资源管理进行系统、全面梳理，变传统的人事管理为现代人力资源管理。面对千头万绪的人事工作，A委希望项目组能够提供具体、有可操作性的措施建议。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才。讨论题：请根据上述材料为A委解决人才难题。专题五公共部门人力资源获取与测评案例1调整中层干部的困扰原来在市劳动与社会保障局担任副处长的李维华最近调往由局主管的市职业技能鉴定指导中心担任主任职务。由于政府机构改革的原因，原属政府部门的职业技能鉴定指导中心从政府系统中分离出去，但其职能并没有什么变化，任然代表政府管理着社会公共事务，级别也依旧是正处级事业单位，编制内工作人员基本工资也依旧接受财政拨款，人事任免权属于市劳动与社会保障局，中心正副主任均有局里委托，随着政府职能的转变，政府越来越少地干预企业的经营自主权，但政府还是需要对企业的经营管理活动进行宏观调控，以使其向神会提供质量可靠的产品和服务，保护广大消费者的合法权益，而实行职业准入制度就是一种必然的制度安排。虽然中心从政府系统内分离出来了，但并不意味着政府对其可以完全不管了，从职业准入标准到证书的发放，政府还保留着关键性的权利，中心只是代表政府管理一些事务性的工作而已。但他又不是一个可有可无的机构，政府如果离开了他，这一领域的很多工作就无法展开，仅仅管理众多的鉴定站和鉴定所就是一件重要的工作，如果管理不到位，政府制定的哪些规定就将形同虚设，起不到它应有的作用。因此，他是落实政策宏观调控的重要一环。劳动与社会保障局决定把年富力强的李维华派去主持中心工作。目的就是通过其卓有成效的努力，，是职业技能鉴定工作有新的发展，落实政府的管理意图。李主任是一个务实的干部，到任后首先花精力熟悉各方面的情况。从业务看，中心的工作并不太复杂。中心正式编制人员有25人，此外还有10个聘用人员。中心的组织机构图和各部门职责见附件一和附件二。除了做好内部管理工作外，最职业技能鉴定中心来说，比较复杂的工作是指导和管理30多个下属机构，及职业技能鉴定站，或所，，注入美容美发鉴定站，烹调技能鉴定站。摩托车维修鉴定站，车床技术鉴定站，汽车维修鉴定站等。经过一段时间的了解，李主任认为要做好中心的工作，必须对中层干部做好人事调整。因为他发现中心的一些规章制度没有得到认真地执行，有的干部对业务不太熟悉，有的缺乏领导团队的能力，或者部门之间的协调很困难，基层一线工作人员工作热情不高，有点得过且过的样子。造成这一局面的一个重要原因就是中层干部的配置存在问题。因此，李主任决定在自己上任后第一件大事就是要进行人事方面的调整，当然，不能仓促行事，李主任在机关呆了不少年头，明白首先要稳定军心，否则就有可能适得其反。他一方面继续摸底，保持低姿态，另一方面认真思考采用什么办法才能顺利进行人事调整工作。三个月过去了，李主任对各方面的情况已经有了很好的把握，自己的威信也树立起来，他认为时机成熟了，该把自己的想法说出来了。于是李主任找到两个副主任老张和老何，谈了自己的想法，两位副主任均表示支持。在一次中心办公会议上，李主任把中心存在的各种问题都摆了出来，并谈了自己对人事安排的想法。这明显是一次吹风会，让大家心中有数。但至于如何调整，李主任没有一套先成的方案。但是，事情并没有那么简单，这次会议后。综合部的邵主任便放出风声，说自己要到知道管理部去了。谁都知道，在各个部门中救赎之道管理部的“权利”最大，因为它管理着30多个鉴定站，所，，工作时间相对来说更有弹性，而且可以经常在各个站，所，之间巡查，社会联系面广，大家都心照不宣地明白还有一些灰色地带。这是让李主任很气恼，组织没人任何的正式安排，就拿自己的主观愿望说出来，明显是在想组织要挟，欲把自己的意志强加于上级。其实，几个月下来，李主任对邵主任的工作能力和作风是有很大看法的。他能力不强，但自我感觉却良好，经常在同事中吹嘘自己，而且还喜欢为自己争功劳。他对待不下则盛气凌人，动辄指责。很多时候，同事们对他是敬而远之。多次年终考核同事们都对他有较大意见，而他自己却总想争先进。当然，有一点他明显比别人强，就是口头能力表达好。刚与他接触的人往往会认为他人才难得。正因为这点。她于市劳保局主管职业技能工作的培训处关系比较好，胡处长好多次在李主任面前表扬他，并暗示要多发挥其作用，所以他才如此有恃无恐，公开表示要到指导管理部去。而李主任这次要调整中层干部的一个重要考虑就是要把一些年富力强的人调整到关键岗位上去，对一些能力平平的人则强调离原岗位。对邵主任，不仅李主任有意将其实质，另两位副主任也有同样的意思。但面对其咄咄逼人的姿态和上级的压力，李主任感到还真有些棘手呢。讨论题：请请根据上述材料为李主任解决难题。专题六人力资源激励发展与保障维护案例1公费出国考察“考察”到什么笔者有一位公务员朋友今日从雅典等欧洲城市“考察”回来，笔者和几位好友为其接风，闲聊之中这位朋友谈起一件“趣事”:他们单位，正厅级行政机关，所组成的考察团在欧洲考察时，竟然多次邂逅本省的几个考察团队。颇为巧合的是，遭遇的地点要么是在希腊著名景区，要么是在奥运赛场。另一位曾经多次到美国，加拿大，西欧国家考察的朋友表示深有同感，他在上述国家考察学习时，经常可以碰到国内的考察团，其中尤其是以在旅游景点和购物场所居多。干部公费出国考察制度实在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”，邓小平语，。然而从1990年代初起，公费出国考察一变成党政部门干部的一种福利，承载工作表项奖励，休假等性质。在我国，干部公费出国考察每年花费300亿美元，相当于我国年教育经费和医疗经费之和。有的在城市区，局级干部个人出境津贴每年平均达到2万-5万美元。300亿美元是一个什么概念，根据中纪委的统计，这笔300亿美元的稿费消耗，基本上可以解决到全国32-35个贫困地区5000多万名农民和县乡镇居民进入初步小康阶段问题，能兴建两组长江三峡特大工程，能初步解决南水北调所需费用，能增加培养300万受过高等教育的各方面人才。中国是一个发展中国家，上有数千万人口仍处于贫困线上，把宝贵的外汇用在变相出国旅游之上，想来不禁令人心痛。我国干部公费出国人次十分庞大，据公安部，外交部统计，2003年共批准发出赶不赢共出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港，澳门特区为3168400人，到国外为1105200人。2002年干部处境5046400人次。2001年为4417200人次。出境经费严重超过控制标准。据统计，1998年以来，地方干部公费出境开支超过指标3-4倍，如，1998年指标为50亿美元-52亿美元，实际开支280多亿美元，2000指标为65亿美元-70亿美元，实际达到320亿美元，2002年更达到350多亿美元，2003年是306亿美元。以上数字均为可统计到的数据。如果加上其他途径报销开支等未知因素