看守所心理健康服务投标方案

1看守所心理健康服务投标方案第一章项目背景及需求分析 9第一节国内心理咨询现状及发展趋势 9一、国内心理咨询的现状 9二、国内心理咨询的发展方向 第二节监狱心理咨询工作的发展方向 第三节项目需求分析 一、服务对象 二、服务内容 三、其他要求 第二章项目组织机构及人员管理 第一节组织机构 一、组织机构的建立 二、组织机构的要求 三、组织机构设计原则 四、组织机构图 第二节人员配备 一、人员配备原则 二、人员配备 三、人员素质要求 四、人员职责 第三节人员管理方案 一、人员管理优化 2二、人员考勤管理 三、人员调动管理 四、人员奖惩管理 第三章项目管理规章制度 第一节心理咨询管理制度 第二节人员管理制度 一、员工管理制度 二、员工聘用制度 三、劳动合同管理制度 六、人事考核管理制度 七、员工奖惩制度 八、员工礼仪守则 第四章对在押人员心理健康的认识 第一节常见心理健康问题 一、常见的精神障碍 二、心身疾病 第二节心理健康 一、心理健康 二、在押人员心理健康 三、在押人员心理健康教育 第三节心理常识 一、心理现象 3二、犯罪心理 三、在押人员心理 第四节在押人员常见问题 二、改造压力 第五节在押人员自我认识 一、什么是自我认识 二、认识社会 三、认识自己 第六节情绪管理 一、了解情绪 三、情绪调控 第七节环境适应 224一、认识监狱 二、适应障碍 三、挫折应对 第八节人际交往 一、人际关系 二、交往障碍 三、人际改善 第九节特殊群体心理健康问题 一、未成年在押人员心理调适 4二、女性在押人员心理调适 三、老病残犯心理调适 第十节心理干预 一、心理危机 二、心理障碍 三、心理矫治 第五章在押人员心理健康服务方案 第一节心理健康服务计划 第二节在押人员心理评估 一、一般概念 二、在押人员心理评估的分类及内容 三、在押人员心理评估的程序及要求 五、在押人员心理调查 六、在押人员心理评估报告及心理档案制作 第三节在押人员心理咨询 一、在押人员心理咨询的一般概念 二、在押人员心理咨询的原则 三、心理咨询的形式及主要内容 四、在押人员心理咨询 第四节在押人员心理矫治 一、抑郁症的矫治 二、焦虑症的矫治 三、恐惧症的矫治 5四、强迫症的矫治 六、瘡症的矫治 第六章服务承诺及质量保障方案 第一节服务承诺 第二节质量保证体系综述 一、质量方针 二、质量目标 三、思想保证体系 四、组织保证体系 第三节质量保障措施 一、服务质量管理社会化 二、服务质量管理制度化 五、服务质量控制过程规范化 六、加快人才资源的开发和利用 第七章应急预案 389第一节心理危机干预应急预案 第二节矫治工作突发事件应急预案 一、突发事件的界定 二、处置原则 三、组织机构及职责分工 第八章档案管理 6第一节档案资料管理工作要求 一、档案资料管理工作内容及要求 二、档案资料过程管理 第二节档案管理制度 一、档案管理制度 三、档案借阅制度 第三节在押人员心理健康档案完善管理 一、在押人员心理档案管理现状 二、完善在押人员心理档案管理的措施 本方案目录中的内容在文档内均有详细阐述，如7说明一、如招标文件评分标准要求“项目背景及需求8(二)其他法律法规。(以下内容根据招标文件及项目实际情况进行修改)9第一章项目背景及需求分析第一节国内心理咨询现状及发展趋势心理咨询发起于20世纪初美国的“指导运动”,并一度在欧美地区得到了快速且成绩卓著的发展。而在中国，特别是内地，心理咨询起步较晚。20世纪80年代后，随着对外开放的深入，国内外学术交流频繁，中国社会的发展对心理咨询提出了新的需求。我国心理学者对心理咨询的定义有着不同的结论。这些不同定义的相似之处在于，他们都将心理咨询定位为帮助人们解决心理问题、提供心理帮助的过程。国内的心理咨询虽然起步晚，但发展速度较快，因而也出现了一些亟待解决的问题。范青，季建林指出，可预见的是，如同国外的发展趋势，今后中国心理咨询的职业化、从业人员的专业教育与资格的标准化将是发展的重点。由此可知，在认清国内心理咨询现状的基础上，结合国外如欧美等心理咨询的发展模式，可以对国内心理咨询的未来发展趋势形成较为有效的预测。心理咨询在国内经过多年的发展，已初具规模，但由于具体情况差异，又呈现出一些不同于欧美国家心理咨询发展(一)国内心理咨询的发展受传统文化的影响较大以往，我国社会文化中未能将心理咨询与传统意义上的“精神问题”区分开来，但目前国内心理咨询行业发展相对较好，接受度也有所提高。人们在关心自己生理健康之余，也开始注重对心理健康的关照。然而这种现象并不常见，仅集中在经济达到一定发展水平的地区，至于其他经济发展欠发达地区，人们对于心理咨询的理解和接纳程度仍然有待提(二)我国需要心理咨询的人数较多，但从业人员较少2007年我国国民心理健康状况研究报告表明：11%～15%的人心理健康状况“较差”,可能具有轻度心理问题，应及时进行心理健康教育和心理辅导；2%～3%的人心理健康状况“差”,可能具有中度到重度心理问题，急需获得心理咨询与治疗。面对如此庞大的需求人群，从事心理咨询的现有人员数量却远不能达到要求。这一方面是受传统文化影响，人们大多不愿正视自己心理上的问题。另一方面，心理咨询是一个需要大量前期投资和外界环境支持的领域，因而真正投身其中并坚持的人少之又少。(三)从业人员的专业水平参差不齐在从事心理咨询的人员中，专业水平也存在着较大差异。国家没有统一的专门机构对从业人员进行规范、系统和扎实的教育培训，致使部分从业人员空有理论而无实际操作能力。为治理职业乱象，原有的国家心理咨询师资格考试也已取消，目前行业准入标准成为咨询领域的新问题。(四)国内有关心理咨询的研究层次较浅心理咨询是应用性较强的领域，但理论是应用的基础，只注重应用技法而忽视对现有问题的研究和总结，难以取得长足进步。我国现阶段的研究关注点仍处于考察“心理治疗 (干预)是否有效”的问题阶段，在创新研究内容，丰富研究方法，延长研究时程以及合作研究等方面都存在需要改进通过对国内的心理咨询发展现状的考察可知，我国国内心理咨询仍然处于初级阶段，存在许多的问题。随着社会的不断发展，人们的心理适应能力必将继续受到挑战，这也对心理咨询的发展提出了更高的要求。从欧美等国的心理咨询发展轨迹来看，其均经历了一个从行业附属功能到专门职业的过程。这为中国心理咨询未来的发展提供了借鉴。(一)心理咨询的受众群将进一步扩大由于受到传统文化的影响，国内对于心理咨询仍存在偏见和误解的声音。对此，国家采取了一定的措施。《中华人民共和国精神卫生法》的颁布便是一项有力举措，其不仅在法律方面对精神卫生领域作出了规范，同时也在向民众传递着一种讯息，即以法律的形式强调个体心理健康的重要性。(二)心理咨询专业化和职业化程度将会逐步提高(1)对心理咨询本身的研究将不断深入。近年来国际(2)心理咨询方法上的改进。从全球化的角度而言，找出遗漏的情节，客观对待问题，引导其重新建构积极的故事，从而激发来访者内在动力的过程。这种疗法针对的是来访者对问题的主观建构，启发他们将问题外化，以“旁观者”的视角寻找问题的积极面，重新建构故事。此外，还有1998年第一次引入中国的NLP简快心理疗法，如今也引起了越来越多的关注。在知网中搜索“NLP简快心理疗法”关键词可以发现，从2003年至2013年，与其相关的研究呈现出不断增多的趋势。方法领域的革新远不止如此，将这些方法引入国内的心理咨询当中，将是未来国内心理咨询发展的重要途径。由于中国国内心理咨询的发展受传统文化的影响较大，许多先进方法引入国内之后，直接应用并不能取得最优的效果。因此，中国古代传统的佛学、东方的哲学思想都开始与心理学结合。新的交叉学科形成了新的咨询方法，如哲学心理咨询，正念疗法等。这对心理咨询方法的专业化必将有所2.心理咨询行业的职业化虽然如今国内对于心理咨询行业并没有一个明确的规范，但是随着国民素质的不断提高，人们对心理咨询会产生不同于以往的认识和理解，因而对其的需求也会变得更为迫切。面对这种趋势，国家便需要从职业上给予心理咨询行业一个定位，让人们在遇到问题时，能够明确地知道自己寻求3.心理咨询在部分领域内的作用将会不断凸显(1)心理咨询在看守所领域的应用将会出现方向性转变。首先是看守所心理咨询领域。我国看守所心理咨询自20世纪80年代正式开展以来，经过30余年的积累，步入了下一个全面发展的新阶段。与以往不同，如今在押人员面对的环境发生了变化，其心理成熟水平与过去同期的在押人员相比也有所提高。他们对心理咨询的接受和理解将更为客观。由于心理咨询强调对来访者自身主动性的尊重，这种客观就为心理咨询作用的进一步体现打下了良好的基础。例如，在如今的看守所心理咨询领域中，团体心理咨询有着良好的应用效果，这便是在心理咨询的逐步发展过程中逐渐展示出来不仅如此，在押人员对于心理咨询的关注也有了方向性的转变。从关注现状转向了对未来发展的关注，因此心理咨询在看守所领域的应用，将会凸显出更大的价值。(2)心理咨询在职场中将会体现出新型价值。在职场上，心理咨询将有更大的应用空间。职场压力、焦虑，严重影响了员工的生活质量，他们急需一种方式来释放自身的负能量。所以，心理咨询对于这类人群而言，是提升生活质量的重要手段。企业为了提高生产力，必须充分调动员工的积极性，而这就需要发挥心理咨询的重要作用。为此，很多企业会为员工提供EAP,保证员工的心理健康水平，而这也将成为未来心理咨询深入发展的重要领域。随着社会的发展，以人为本的观念将会向社会各个领域渗透，而心理咨询正是个体形成健康完整人格的有力助推。时代进步必将带来社会的开放，人们也将越来越重视自己的身心健康。因此，在未来，心理咨询将会有更为广阔的发展第二节监狱心理咨询工作的发展方向监狱是指依照刑法和刑事诉讼法的规定，对被判处有期徒刑、无期徒刑、死刑缓期执行的在押人员执行刑罚的机构。监狱的日常工作主要以对服刑人员实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将服刑人员改造成为守法公民。监狱的心理咨询工作面对的是服刑人员，同时监狱作为国家的刑罚执行机关，担负着惩罚和改造在押人员，把在押人员改造成为守法公民，维护社会稳定的重要职责。监狱的心理咨询工作开展起来就在很大程度上区别于社会上的心理咨询。在监狱开展广泛的心理咨询工作，对于全面提高改造质量，矫正服刑人员不良认知和恶习，稳定服刑人员情绪，预测、预防狱内发案的发生，转化顽危犯，控制危险分子，确保监管安全有着至关重要的作用。新形势下，探索监狱心理咨询工作在未来的发展方向就显得尤为重要。一、建立具备完善心理测评软硬件的监狱心理咨询工作室心理问题的出现诱因很多，既受社会生活等客观因素的影响，又有可能因为服刑人员自身器质性病变而导致。心理咨询工作的顺利开展在一定程度上依赖恰当的治疗环境是十分重要的。因此在确定需要对服刑人员进行心理干预之前，我们有必要对其自身的健康状况以及各项心理指标进行一个全面的掌握。开展心理干预很需要在适当的环境场所中，长时间成序列地追踪进行，与之相配套的电脑器材、问卷量表、环境幽雅舒适的心理咨询室、安静保密的档案室必不可少。未来的监狱心理咨询工作将向着普及科学合理完善的硬件设施方面开展。符合监狱服刑人员常模的心理测评软硬件建设和恰当的心理治疗室、宣泄室，安全保密的心理治疗档案室将会在很大程度上对监狱心理咨询工作的开展提二、建立专职的专业化监狱心理咨询师工作队伍心理咨询究其根本是人对人的咨询。来访者能不能通过心理咨询摆脱心理困惑很大程度上取决于咨询师的能力水但还有部分监狱没有专门机构和人员，对服刑人员的咨询主要通过监区设立的心理咨询员来开展。而心理咨询员又并非全部来自专业的心理学系，没有受到过系统的专业培训，理论知识与实践经验相对匮乏，这就在很大程度上影响了心理心理咨询工作需要在相对陌生人之间开展。监区的心理咨询员长期与服刑人员接触，并负责对服刑人员的监管，有些服刑人员的心理问题就是在监管过程中产生的。面对朝夕相处的监区心理咨询员，服刑人员很有可能会存在各种顾虑，不能敞开心扉地去倾诉自己的心理纠结。监区心理咨询员也可能因为服刑人员的改造表现产生先入为主的定向思维，这样正常的咨访关系无法建立，有效的心理咨询工作无法开展，监狱心理咨询工作对生产、改造的作用便无法得到充分地发挥，使监狱心理咨询流于形式。监狱挑选科班出身的专业心理咨询警员组成专职心理咨询队伍，既能够解决监区心理咨询员身兼多职的“多不像”角色，又能够发挥心理咨询团体的力量，集思广益，创造浓厚的心理咨询氛围，在处理服刑人员心理困惑的时候提供有力的专业人力保障和智力支持。专职心理咨询师平时与服刑人员没有直接接触，不存在固定的管理与被管理的关系，这在心理咨询过程中对于弱化警察身份、强化专业身份效果明显，对于服刑人员降低排斥、放下戒备、敞开心扉、产生共情，保证心理咨询工作顺利开展、延续，直至解决心理症结有着极大的促进作用。专职的心理咨询师将会提高心理咨询的成功概率，自然会促进监管改造的安全稳定，降低服刑人员的违规违纪率，降低狱内发案乃至服刑人员出监后的再犯三、参与社会心理咨询工作，拓宽心理咨询工作对象范围，与社会心理咨询团体建立关联监狱是一个相对封闭的环境，监狱心理咨询工作的对象是服刑人员。如果只将目标定位于监狱，将会在很大程度上阻碍监狱心理咨询工作人员专业能力的提升。接触不到外界的病例，学习不到外界先进的治疗理念和技术，只能使监狱的心理咨询工作故步自封、停滞不前。随着服刑人员的出监入监更替，其心理问题也会随之发生变化，并且更接近于社会。在这种情况下，监狱心理咨询工作人员需要从社会汲取新鲜血液，不断学习、不断进步，才能适应服刑人员心理问题的变化，才能产生解决心理问题在监狱心理咨询工作未来的发展中，监狱心理咨询工作需要走出去、引进来。走出去面向社会接诊，拓宽专职心理咨询师的视野，丰富专职心理咨询师的知识，才能有利于监狱心理咨询工作的有效开展。四、重视监狱人民警察心理健康问题，保护监狱人民警察心理健康权随着时代的发展，监狱干警队伍建设过程中或多或少地出现了干警知识储备减少、警察运用科学理论知识去分析解决问题的能力不足、警察拒腐防变能力降低，甚至出现违法乱纪现象，严重损害了监狱人民警察的形象。从心理层面分析这类问题，我认为与监狱警察心理健康程度有关系。监狱人民警察普遍存在长期与社会相对隔绝、工作时间长、压力大、工作环境单一乏味的现象。又由于社会因素改变，服刑人员构成复杂，维权意识增强，对干警的执法带来了极大的挑战，部分民警或多或少地产生了焦虑、失落、愤第三节项目需求分析(一)新入所在押人员基本心理测评；备测评软件、测评表。(二)在押人员心理健康教育；原则上每月应举办一次在押人员心理健康教育，每次时间约两小时，全年度共12场。(三)在押人员心理团体辅导；原则上每月应举办一次在押人员心理团体辅导，每次时间约两小时，全年度共12场。(四)未成年在押人员及有心理疾患在押人员心理档案应为未成年在押人员及有心理疾患在押人员建立心理档案并在年度内负责维护、更新。根据历年人数测算，全年度工作量约为XXX名。心理档案应包括纸质和电子文档，并编号、归类，建立索引、目录。(五)在押人员个体咨询：应根据具体情况对有心理疾患的在押人员作个体咨询，(六)应向招标人派驻常驻心理咨询师X名，驻点心理咨询师必须为国家高级心理咨询师，大专以上学历，心理相关工作一年以上。该人员需提供政审证明，并且应按招标人管理人员作息时间上下班，为招标人提供长期、实时的心理三、其他要求(一)项目组成员至少具备X名及以上心理咨询师，其(二)乙方所有参与项目的心理咨询师都必须严格遵守(三)甲方负责支持与保障乙方工作人员的心理服务工(五)甲方负责安排拍照、录像等相关影像记录工作；(六)乙方需季度向甲方汇报工作开展进程，由甲方对(七)乙方人员不得带入违禁物品以及帮服刑人员私带其他物品，违反者甲方有权对乙方进行5000-10000元的罚(八)乙方工作人员就餐由乙方公司解决。(九)乙方自带专用器材、软件、纸张、文具、电脑、(十)乙方工作人员与甲方不发生任何法律关系，乙方行解决(处理和承担)。(十一)未尽事宜，双方签订合同时约定。第二章项目组织机构及人员管理第一节组织机构(一)确定组织目标项目目标是项目组织设立的前提，应根据确定的项目目标，明确划分分解目标，列出所要进行的工作的内容。(二)确定项目工作内容根据项目目标和规定任务，明确列出项目工作内容，并进行分类归并及组合是一项重要组织工作。对各项工作进行归并及组合并考虑项目的规模、性质、项目复杂程度以及单位自身技术业务水平、人员数量、组织管理水平等。如实施阶段全过程项目管理，工作划分可按计划阶段和实施阶段分别归并和组合。(三)组织结构设计目负责人和其助手组成，要根据项目的活动特点与内容进行科学化、程序化决策；二是中间控制层(协调层和执行层),具体负责规划的落实，目标控制及合同实施管理，属承上启下管理层次；三是作业层(操作层)。由现场人员组成，负2.配置工作岗位及人员。3.制定岗位职责标准与考核要求。4.制定工作流程与考核标准。(一)要明确各部门责权在项目组织机构中，项目人员与组织多种关系共存，行政隶属关系、业务关系和工作责任被剥离。在这种多维度沟通交织在一起的情况下，当事员工就有了多身份，这使得管理关系的协调变得异常复杂，处理不当将会产生责任推诿或者多头管理等问题，为了避免这些问题的出现，明确各部门职能和各员工的责权显得尤为重要。(二)要保证项目人员能力素质充分发挥在项目组织机构中，组织架构能否发挥作用，管理人员的能力素质是关键，所有组织管理模式归根结底是对人的使用，着这种模式下，对项目负责人的要求愈加提高。证与公司总部的规范性对接，同时还要抓服务品质。这要求项目负责人具有较高的人际协调能力、领导与决策能力、组织管理能力、较高的工作热情和对突发情况的应变能力等，完美的人才是不存在的，而本行业对高素质人才缺乏吸引力，难以招聘到高素质人才，因此保持对现有人才有效培养和储备，才是项目人才持续有效发挥专业技能的有效方法；(三)要保证信息的有效传递信息在传递过程中容易发生变异或延迟。在项目组织机递的维度要多于职能式组织架构。在缺乏规范化管理的环境中，信息的传递容易受到人际关系的影响。因此建立公司信息管理系统，打破人际关系建立的交流网络，从整体上保证信息传递的速度、全面性和真实性，有助于促进各部门高效沟通和协作，从而保证服务质量。(四)要保证投入资金的监管此严格控制资金使，保证每一笔钱都花在刀刃上是提高项目利润率的有效方法，管理需要对项目负责人进行一定的放权，公司在下放资金权利的同时应当制定相应的监管措施，除了要加强细化常规的财务监管外，还可以通过对实施不定期巡检来核对上报的资金使用情况。三、组织机构设计原则(一)任务目标每个机构和这个机构的每一部分，都与特定的任务、目标有关，否则就没有存在的意义。任务、目标就是机构或机构的每一部分、每一成员要干的企业活动所必需的事情。机构设计以事为中心。因事设机构、设职务、配人员。人与事要高度配合，不能以人为中心，因人设职，因职找事。(二)专业分工为提高效率必须分工。把实现任务目标所需要的全部活动，划分成各种基本作业。把各种基本作业，按分配给这方面的专业人员。要合理划分专业，(三)管理幅度管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属的数目。一个管理人员能领导若干个隶属人员，高层管理人员的管理幅度在X人到X人。但经过调查和实际工作的证明，在许多组织中，其管理幅度比这个结果要高。因此，确定管理幅度时，要根据企业的实际情况，考虑某些因素的影响，合(四)管理层次管理层次是指机构分设的自上而下或自下而上地管理阶梯。在总量一定的情况下，管理层次和管理幅度是反向变化。管理幅度越小，管理层次越多；相反，管理幅度越大、工之间，如果层次过多，往往会使信息失真，受到歪曲或者过时。因此许多企业采购方张组织中的层次应尽可能地少。(五)责权对等责任相应的权力；更移权时必须同时更移与权力相应的责(六)才职相称对每个职工也可以通过考察经历、进行测验以及面谈构设计，必须具有修改和调整的可能性，成立的组织机构必(七)命令统一构不能受到多头指挥。上下级之间的上报下达，都要按层次进行，一般情况下，不得越级。执行者负执行之责，指挥者要负指挥之责，在指挥和命令上，严格实行“一元化”的联(八)精干高效机构精简，队伍精干。机构精简就要对管理业务进行具体分析，减少业务中重复现象。队伍精干即设置必要的、胜任的工作人员，调整不必要的、不胜任的工作人员，减少机(九)适应性组织机构对客观环境的变化要有适应性。组织机构适应内部条件、外部的环境，满足生产、技术、管理、市场等各方面的需要，才有存在和发展的可能性。能否适应社会和经济发展的需要是组织机构优劣的重要标准。(十)效果和效率效果是指组织机构的活动要有成效、有效果。组织机构人力资源部人力资源部售后服务部心理咨询部财务部综合管理部第二节人员配备在本项目组织架构的组建中，项目人员是本项目工作的内在，是完成本项目服务的关键。对此，在人员配置方面应(一)经济效益原则项目人员配备计划的拟定要以项目服务需要为依据，以保证经济效益的提高为前提，它不是盲目地扩大服务人员队伍，而是为了保证服务效益的提高。(二)任人唯贤原则在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的(三)因事择人原则因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、(四)量才使用原则量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗能的岗位上，才能干得最好。(五)程序化、规范化原则员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为本服务项目的质量做出贡献的人才。(六)因材起用原则所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分地发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。(七)用人所长原则所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”,“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”,而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。(八)动态平衡原则处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中，人的能力和知识也是在不断地提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。二、人员配备合理配置人员，是整个看守所在押人员心理健康服务的基本保障，人员配置指的是根据员工的能力和岗位工作要求，把合适的员工安排到合适的岗位，实现人得其事，岗得其人，人尽其才，才尽其用，效率优化，本次项目的相关人(一)项目负责人简历表姓名性别年龄学历职务证书参加工作时间担任项目负责人年限曾经服务项目情况单位称规模总人数服务期限服务范围(根据项目实际需求填写)(二)项目人员简历表姓名性别年龄职务职称工作年限本项目承担工作近年主要工作业绩项目名称规模时间本人承担工作(根据项目实际需求填写)(三)项目人员汇总表序号姓名性别岗位学历职称经验备注123456789(根据项目实际需求填写)三、人员素质要求(一)总体要求1.统一认识，强化全员的责任意识，明确各部门职责，激发全员对工作的积极性，主动性和创造性。2.明确责任，细化工作任务、明确责任、从严管理，全面落实各项项目的实施方案，确保在过程中顺利进行。3.强化执行，严格按照公司所制定的各项实施方案，认真解决工作中不主动、不积极问题，按时、保质保量地完成(二)对管理人员的要求1.够忠于职守、热爱本职工作管理人员要时刻记住自己的工作职责，忠于职守，干好来，就应该能够很好地处理自己的事情。就能够把握好工作的主次，要求管理人员明确自己的工作目标和工作任务，围绕工作目标来处理事情，并且在这个过程中，加强计划，使每一次工作和每一项事情都尽可能地纳入自己的工作计划当中，有条不紊地进行。2.能够正确处理工作关系“在其位、谋其政”是正确处理工作关系的根本，所谓“在其位、谋其政”就是说上级、同级、下级都应明确自己的岗位，权力和责任，各在其位，各用其权，负其责，彼此尊重，不干涉。充分尊重上级，不越级办事，不把责任推给上级，对待上级不随意干预，引导下级自己解决问题，积极给予支持；对待同级，权力不争，责任不让，互相配合，共同努力完成工作目标。3.严于律己、宽以待人定要有自知之明，认识自己的长处和短处，不做自己能力所不及的事情，即使在做自己能力所不及的事情的时候，要多请教汇报，取得上级对工作的支持和指导，直到问题得到圆满的解决。同时，我公司的管理人员一定要有宽容的态度，当然宽容不等于纵容，要善于换位思考问题。解决问题要多4.能够合理分工和授权管理人员要善于分工和授权，大权独揽，小权分散是重要的领导艺术，根据系统的原理，服务工作能否合理有效地规定明确的任务，职责和权力范围。管理人员就是通过权力或权威影响人们共同努力达到群体目标的带头人，所谓授权，就是上级授予下级一定的权力和责任，使其在一定范围内有处理问题的自主权，授权方面必须要注意两个方面：对授权人的能力要充分地认识，还有就是权力下放但责任不下5.能够妥善地调停纠纷管理人员要能够妥善地调停纠纷，维护组织的团结。要能够找到协调双方的“适度点”,迫使争执双方各自退让一步，达到彼此能够接受的协议。6.善于激励下属表扬作为一种手段，具有十分重要的作用，能激励一个人巩固和发展经常发生的良好行为。适时表扬会使一个人不断向好的方向转化，我公司管理人员如能对下属进特充满感情地表扬，便能够激发下级对工作的积极性，从而有利于密切管理者与被管理者之间的关系，表扬作为一种领导艺术，(1)及时原则表扬要及时和反复地进行，对优良的行为要予以及时进行表扬，所谓反复地表扬就是使表扬的激励作用长期保持下去，但要注意表扬的形式和内容的更新。(2)得当原则表扬要针对不同的对象和行为采取不同的方式，做到适合、恰当，主要方式有当面表扬，直接表扬和间接表扬。(3)公平原则表扬是一种有效的激励手段，但必须实事求是，恰如其(4)感动原则表扬要能和对方做到感情交流，从思想上感动对方，表扬要出自内心，以满腔热情的态度表扬被表扬者的成绩、优点和进步，热切期望能发扬优点，做出更大的成绩来。(5)奖励原则表扬就结合运用各种奖励手段强化表扬的力度，在结合实施奖励时，注意物质奖励和精神奖励的有机结合，注意奖励的方式不断创新；注意克服奖励中的平均主义。7.适时适当提出批评批评也是一种激励的方法，其目的是限制、制止或纠正某些不正确的行为，保证服务目标的实现，应坚持做到：(1)目的明确在不同情况下，对不同对象进行的批评语会有不同的目的，但总的有一条，改正错误，制止不良行为的持续，使其走上(2)实事求是批评应在清楚地了解错误之后，才能有说服力，有针对性；才能避免对方的自卫反应，产生抵触情绪，同时，要注意不能把对方的缺点全部集中起来，使问题复杂化。(3)宽严适度批评要注意对事不对人，标准一致，宽严适度，因此要选择适当的用语，适当的场所，适当的时间进行批评。(4)讲究效果批评的目的是改正行为，讲究批评效果，就是要注意追踪检查，保证不再犯类似错误。(三)对其他工作人员的要求1.有责任心和职业道德对工作要认真、负责，有事业心和责任感，这是成为一名合格员工的首要条件。对于自己的本职工作一定要力求完美，尽职尽责，不能马马虎虎，随随便便应付了事，态度比2.有不断创新的精神在工作过程中，工作人员要学会创新，运用创新思维，打碎旧的思维模式，创造性开展本职工作。在工作中不要局限于要我怎么做，关键是要把工作做好，结果是目的，过程是手段，要学会尝试用更简捷、成本更低、效率更高的手段3.正确看待自己与公司的关系、敢于承担责任处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，才会产生积极、圆满的工作效果。没有责任意识或不能承担责任的员工，不可能成为优秀的员工。想要圆满完成项目任务，必须首先要知道自己承担的是什么样的工作，为完成这份工作，有哪些具体要求，如时间的要求、质量的要求，成本的要求等等，以及这些要求规定实现的路径或者程序，相关的支持性文件，清楚你的上级是谁，由谁来领导指挥你，“分级管理，分丝负责”强调了每一级管理岗位都有自己的管理职责以及对下属的管理职责，要清楚在工作中，遇到什么情况要请示谁，清楚自己所在工作岗位的上下接口关系，工作中要融入集体，适时与同事和项目负责人进行沟通、交流，坦率人为我，我为人人”的工作精神，自觉自愿地以团结的愿望出发，和周围的人群建立良好的工作关系，要乐于为他人提供扶持和帮助，最终实现公司、员工双赢。4.要维护公司的利益和形象，严格要求自己言行同时是对公司形象的宣传。遵纪守法是义务，履行责任是天职。任何不遵纪守法的行为最终都是搬起石头砸自己的脚，因此在工作过程中，必须遵纪守法，坚决避免做出损害公司利益和形象的行为。四、人员职责(一)项目经理岗位职责1.项目经理对本项目工作全面负责，接受上级主管部门下达的任务，规定本项目的质量方针，确定质量目标，批准2.组织质量手册的宣贯，保证质量体系得以正常运行，3.全面负责按时完成上级主管部门下达的各项监督检4.负责本项目各项工作的工作质量、各类人员的培训与6.对本项目工作出现的重大偏差、失误造成的后果承担(二)项目副经理岗位职责1.在项目经理领导下，负责项目的技术工作。2.认真贯彻执行党和国家的有关方针政策和法律、法规，执行上级和项目经理的各项决定和要求。3.审核质量手册。4.主持开发新项目的可行性论证和实施开发计划。5.批准发布程序文件和作业指导书。6.为有利于工作和任务的完成，有权临时性调配人力、8.完成领导和项目经理交办的其他工作。(四)心理咨询人员职责第三节人员管理方案决劳动力的余缺及真正发挥每个职工的工作积极性，建立和健全劳动人事管理制度。建立健全劳动人事管理制度是非常重要的一项工作。没有一套劳动人事管理制度，工作就无法开展，也不可能组织生产指挥，人员配备优化，主要应该做(一)建立人事资料按管理、技术等不同的职务岗位，分门别类地做好劳动人事生产资料，以便使用时能及时地提供人事资料信息。(二)制定岗位培训制度要经常对各种岗位均要进行培训，特别是对一些管理干部，要经常、及时地进行培训，以适应不断发展变化的新形(三)制定职工奖惩制度必须受到追究，给子批评或处罚，做到奖罚分明。(四)制定职工考核制度对每个职工以岗位责任制为主要内容进行考核，可以月考、季考及结合年度考核，凡考核不合格者应调离本岗位，直到解除劳动关系。(一)总体要求1.考勤总则(1)为维护公司正常的工作秩序，强化全体职工的纪律观念，现结合公司企业管理需求及公司实际情况，制定本项目员工的考勤管理制度，希望全体员工自觉、认真地予以(2)公司的考勤管理由人事行政部负责实施，各部门负责人对本部门人员的考勤工作负有监督义务。(3)公司考勤管理采用指纹和脸部识别签到系统，公司于走廊处安装一台考勤机供全体员工记录出勤使用；按公司规定的作息时间考勤实行每天一次签到和一次签退；考勤机是对员工上下班时间的记录和证实，采用指纹和人脸识别考勤机必须本人亲自考勤，员工要严格遵守工作时间，上下(4)有关缺勤管理及违反考勤制度的处罚严格依据公司各项规章制度执行，各部门员工应按照考勤管理的流程和规定及时报批报备，综合部考勤员应及时、完备地做好考勤事项的核批、记录及相关资料的存档备查工作，综合部门将于每月末根据考勤记录和人员外出登记表以及请假条审核统计员工出勤情况，并根据该审核统计结果对员工的每月应发工资数额予以调整。(5)员工年度累积出勤情况将作为年度绩效考核的重要因素之一子以考量。2.考勤机使用注意事项(1)员工要严格按照考勤机的操作规程及使用方法使用，不得将水、油、灰尘、砂砾等物质留在指纹采集窗口。上，也不要用尖硬的东西接触考勤机，若有个人损坏情形将对其通告批评并要求其核价赔偿。(2)考勤机上已设定管理员，其他人员不得随意操作。如考勤机出现故障或出现其他不能解决的问题应协调管理员解决，若擅自摆弄而致考勤机损坏的，将对其通告批评并(3)使用指纹考勤机签到和签退时，手指平压于指纹采集窗口上，指纹纹心尽量对正窗口中心，手指不要倾斜或放在指纹采集窗口太偏的位置。保持手指水平按在指纹采集头上，并且覆盖尽可能大的面积。不要垂直点击指纹在指纹采集头上，不要快速地敲击手指；也不要滑动手指。指纹输入结束后，出现语音提示“谢谢”为成功验证指纹，确认完(4)为便于考勤管理人员确认考勤机记录，除因休假或全天外出未到班到岗而无法指纹签到的，员工到班到岗(含值勤日)必须签到和签退。(5)除经审批确认的特殊情况外，员工出勤时间一律按指纹考勤记录的时间为准。(二)具体规定1.工作时间(1)因季节变化调整工作时间的以人事行政部的通知(2)公司实行五天工作制，但因岗位职责特殊及其他特殊需要安排相关部门及人员公休日值班的，相关部门及人(3)有关员工的法定节假日的休假的规定，具体依照国家相关法律法规的规定作给假及调休处理。2.迟到早退(1)工作时间开始后X分钟内到班者为迟到，工作时间终了前X分钟内下班者为早退；超过X分钟后到班者以旷工半日论，提前X分钟以上下班者，以旷工半日论，因审批确认的特殊情况而致签到、签退有此情形的除外。(2)员工每迟到早退一次，扣款X元以示处罚，部门负责人迟到早退的，每一次扣款X元以示处罚；员工当月内迟到、早退合计每X次以旷工半日论。(3)迟到早退情节严重、屡教不改者，公司有权视情形给予通报批评、扣除一定比例的月度绩效工资直至解除劳动合同等不同程度的处罚措施。(4)遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况不能按时到班的，应及时电话告知项目负责人并报综合部知悉，到班后及时补充《考勤特殊情况说明》交存综合部，经核查属实且报备手续齐全的，综合部门给子记录后不作迟到早退处理。(5)员工实际到勤但忘记指纹签到、签退或因考勤机故障无法指纹签到、签退或因公外出或其他特殊情况未能指纹签到、签退的，需及时填写《考勤特殊情况说明》按流程呈批后交综合部门考勤登记备查，本《考勤特殊情况说明》需一事一呈批，一月一交存，如无经审批确认的特殊情况说除月度绩效工资的X%以示处罚。3.事假(1)员工因私人事务需作请假处理的，应填写《员工请假单》及《考勤特殊情况说明》按照规定的请并应于休假前一个工作日下班前交存综合部，未按规定报批(2)事假期间每日、每小时工资将从应发工资中予以(3)员工在工作时间遇有紧急情况需要本人离开岗位处理的，需在外出办理业务前向部门主管(或其授权人)申明外出原因及返回公司的时间，否则按外出办私事处理。上(4)员工每年累积事假不得超过X天，超过X天的一律以旷工论。4.年休假(1)员工在公司累计工作满一年的，享受每年X个日历日的年假，工作年限每增加一年假期增加一日，但最长假期不超过X个日历日。(2)员工申请年休假的，应按流程呈批《员工请假单》及《考勤特殊情况说明》并至少提前X个工作日报备综合部。(3)年假需一次休完，当年未休年假者不得累积到第(4)员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工(5)员工本年累计事假X天以上的，不享受当年的年5.婚假(1)员工请婚假，需按流程呈批《员工请假单》及《考勤特殊情况说明》并应至少提前X个工作日报备至综合部；员工应于婚假后及时向综合部提供结婚证书作为相关事实(2)适龄结婚的享受婚假X天。(3)员工婚假期间享受本岗位基本工资收入。6.产假及计生假(1)产假期间严格按照国家规定执行。(2)公司对参保员工不另行计发生育津贴，员工由于生育所产生的一切检查和医疗费用都将根据相关政策予以报销，公司综合部门子以必要的协助。(3)员工休产假、陪产假及法律规定的其他计生假前勤特殊情况说明》呈批报备。(4)员工产假期间享受本岗位基本工资收入。7.丧假(1)员工的直系亲属(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女)死亡，公司将酌情给予X—X天丧假(不含法定节假日、公休日)。(2)员工办理丧假需按流程呈批《员工请假单》及《考勤特殊情况说明》并报综合部备案。(3)员工丧假期间享受本岗位基本工资收入。8.工伤假(1)员工因工受伤，由其所在部门及时通知综合部，根据情况严重程度，综合部于X小时内到工商部门报案。(2)员工因执行公务负伤或致伤残者，持指定医院证明，经公司确认确不能出勤，核给工伤假的，按照员工月平均工资的X%予以发放；工伤假期期满应主动复职，否则一律9.旷工(1)以上列明的违规迟、早退及违规请假情形按照旷工处理的，依照本条规定予以记录、计扣工资；(2)旷工半日者，由综合部予以记录备查，不计发旷工期间内的日或小时工资，并扣除当月月度绩效工资的X%以示处罚；旷工全天的，由综合部予以记录备查，不计发旷工期间内的日、小时工资，并扣除当月月度绩效工资的X%以示处罚；连续旷工数日的，绩效工资的扣除累计计算。(3)连续旷工X日或全月累计旷工X日或一年累计旷工达X日者，除依照上述规定予以处理的外，公司有权单方(一)目的(二)范围(三)职责(四)原则(五)调动分类(1)组织调动包括(2)个人申请包括(六)晋升、降职(1)职位相关的知识、技能；(2)相关的资历和经验；(3)适应性和潜力；(4)公司要求具备的其他条件。表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理，或解除劳4.职务晋升是指工作业绩特别突出，在业务方面做出一定的贡献。有较强的业务领导潜力。5.被任免员工接到任免通知后，在一周内办理工作及有关办公物品交接手续。(七)调动申请及审批1.调动申请提出调动可由员工本人、用人部门、行政人事部提出，由行政人事部组织相关部门对此调动是否可行进行讨论，讨论结果按以下分类审批。2.跨部门调动跨部门调动员工，由所在部门同调入部门协调，并按以下程序审批。由公司行政人事部发放调令。3.部门内部调动由所在部门审核，部门负责人批准后，员工可直接在部门内部进行调动并报行政人事部备案。4.公司有权根据员工的工作能力、业绩和公司实际需要，调整员工的工作岗位和职务。(八)工作交接、报到1.调令一式三份，分别交调出部门、调动员工各一份，一份由人事部门经办人存档。相关人员接到调令后，应及时安排员工的工作交接，确保员工能按时到达新岗位报到，并保证工作的平稳过渡。交接程序按《员工离职管理流程》中相关交接程序办理。2.跨部门调动的，员工应将原部门工作物品、文件等进行交接，填写《工作交接表》按相关要求办理。3.调出员工的部门必须按调出调令中的时间要求完成工作交接手续，各类交接手续办理完毕，工作交接表由行政人事部经办人员签字认可后，即可到调入单位报到。4.员工应按调令上规定的报到时间，持调令到调入部门报到。不能按时报到的，应提前通知行政人事部，否则以旷工计算，按考勤相关制度执行；因调出部门原因未及时安排工作交接等造成的，由调出部门负责，并对调出部门负责人5.调出时间应留出一周的交接时间，报到时间应留出一定的路途时间。特殊情况经与调出部门协商同意，可不受此6.因交接不清给工作带来影响的，由调出部门负责人承担，调令上无行政人事部经办人签字或员工工作未进行完全交接，调入单位不得接收。7.调入管理调入部门从员工报到之日起为其上报考勤，并办理相关四、人员奖惩管理(一)目的制定本规定的目的在于增强员工的主人翁责任感，发挥其积极性和创造性，维护正常的工作秩序，提高工作效率。(二)适用范围本规定适用于公司全体员工。(三)奖惩分类表扬、嘉奖、记功、记大功四类。警告、记过、记大过、降级、解除劳动关系五类。在给予各档次的处罚的同时，给予一次性罚款。(四)奖惩原则1.奖惩有据的原则奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标(业绩指标)等。2.奖惩及时的原则为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及3.奖惩公开的原则为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果4.有功必奖，有过必惩的原则严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应5.精神奖惩为主，物质奖惩为辅的原则。(五)职责划分1.人事部负责所有员工奖励及惩罚事项的审查；2.各部门主管有权对本部门员工提出奖惩申请；3.所有奖励与处罚的备案、人事记录，并负责汇总报财4.人事部负责本规定的修订，各级别行政部门负责解释5.财务部负责奖励与罚款的发放与扣款。(六)员工奖励规定1.员工日常奖励分下列四类：(1)表扬：以口头或书面的方式进行的精神奖励；(2)嘉奖：书面的方式进行的精神奖励，同时给予每次嘉奖奖金为X元；(3)记功：书面的方式进行的精神奖励，同时给予每次记功奖金为X元；(4)大功：书面的方式进行的精神奖励，同时给予每次大功奖金为X元；(5)晋级：上调员工职等职级，相应上调薪酬；(1)灾难面前挺身而出，处置适当者；(2)领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；(3)表扬累计达X次者；(4)不良行为；(5)注重知识更新，利用各种机会参加专业知识及技(6)主动向同事、下属及新进员工传授工作经验和专(7)在工作中不计较眼前得失，任劳任怨；(1)对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者；(2)执行临时紧急任务能依限期完成者；(3)维护公司利益，避免重大损失者；(4)工作严谨认真，及时发现和消除重大安全隐患者；(5)成绩突出，为公司带来丰厚收益者；(6)嘉奖累计达X次者；(1)适时消灭意外事件或重大事故，使公司免遭严重(2)为公司管理或经营重大决策出谋划策，卓有成效(3)在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者；(4)检举，制止舞弊、违规或损害公司利益行为，使(5)服务满五年以上，成绩优良，未有旷工或记过以(6)圆满完成公司重大项目或重大任务的；(7)记功累计X次者。(1)在本职工作中主动、大胆创新，为公司创造较大(2)工作能力强，对公司的经营管理及生产、技术多(七)员工处罚规定(1)警告(口头警告)(2)记过(每次罚款X)(3)记大过(每次罚款X元)(4)降级(降低职等职级，相应降低薪酬)(5)解除劳动关系(除名，严重者追究相应的责任)(1)在工作场所内喧哗或口角，不服管教者；(2)办事不力，于工作时间偷闲怠眠者；(3)上班时间擅离岗位，怠慢职守者；(4)不能积极配合同事或其他部门工作的；(5)不服从上级领导的合理指导，情节轻微者；(6)对领导口头安排或公司例会会议记录中安排的工作执行不力或不能按时并完成者；(7)凡工作时间串岗、看报纸、禁烟区吸烟、岗姿不正、吃东西、网上或聚堆聊天、玩游戏、听音乐、浏览任何和工作无关信息、杂志等；(8)未按公司规定着装；(9)下班后不关闭所使用电器设施设备、造成浪费的；(10)凡电脑中游戏或聊天软件等被统一删除后，再次(11)未经允许擅自使用办公车辆者；(12)私自将公司管理手册带出公司的；(13)擅移办公设施，未经人事部门同意改变办公位置；(14)未在规定时间内办理差旅费报销手续的；(15)接受直属主管指令时态度恶劣的；(16)擅自动用他人物品及翻阅他人资料；(17)在办公场所吸烟，乱扔烟头；(18)就餐时不排队、多拿或者多拆开餐盒的、故意多(19)出差回归后未及时向直属上级汇报的；(20)参加会议或培训人员迟到超过X分钟者；3.有以下情况之一者，予以记过处分：(1)因个人过失导致工作失误或客户投诉，情节轻微(2)不按程序办事对工作产生不利影响的；(3)办公时间私自外出，未履行任何请假手续，又无“外出办公登记”,超过X小时；(4)工作态度不好，与客户或客户吵架，给工作及公(5)下班后不锁办公室、文件柜、抽屉等，致使公司(6)工作时间内喝酒及酒后上班者；(7)挟私报复，故意刁难他人；(8)委托他人或代他人打考勤卡或伪造出勤记录者；(9)累计X次以上警告处分者(含X次);(1)当班时间干私活或于工作场所制作私人物件者；(2)谩骂、恐吓、威胁、侮辱同事或上级以及打架、(3)违抗命令，公开顶撞上级，不服从工作安排者；(4)消极怠工，造成不良影响及后果者；(5)不按程序办事或办事疏忽，对工作产生严重影响(6)擅自移动、动用公司消防器材、设备、设施以及(7)发表损害企业形象，员工或客户声誉的言论；(8)发现企业财物受损丢失不管、不问、不报或谎报(9)故意损坏公司或同事财物；(10)工作不负责任，互相推诿，经常出现差错；(11)泄露公司机密或虚报事实，危害公司利益者；(12)累计X次以上记过处分者(含X次);(1)累计二次以上记大过处分者(含X次);(2)被客户投诉月累计X次以上，情节严重者；(3)直接主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒(4)蓄意压制、诬陷同事和下属员工；(1)仿效上级主管人员或领导签字，盗用印信或擅用(2)报销各种费用、上报考勤情况或结算工资，以弄(3)有意向外界泄露公司内的机密文件资料、数据，(4)利用职务之便假公济私，营私舞弊，弄虚作假，(5)盗窃企业、员工财物，挪用公款，故意毁损公物(6)未经公司允许，同时受雇于其他雇主、公司或单(7)严重违反公司有关规定、规章制度或工作程序，(8)连续旷工或月累计旷工X日以上(含X日)者；(9)累计X次记大过处分者或留用察看处分期间仍有(10)出差期间违反法律受到公安机关拘留以上处罚(11)弄虚作假和隐瞒差错，包庇他人过错的；(12)破坏生产、工作环境，情节恶劣的；(13)以欺骗手段进入公司就职，包括虚构、伪造学历、工作经历、专业技术职称、资质资格证书等等；7.员工在受到上述奖惩的同时，公司酌情可对员工进行8.任何部门主管或人事部人员，在日常工作中或抽查时如发现员工有违反本规定的行为，都有权要求给该员工下“员工违纪处罚单”。认真填写(含员工姓名，违纪事实及所犯条款，本人签名等),所在部门负责人须于三日内签署处理意见，返回人事部，但必须以事实为依据，做到公正无私，如有不实之处，员工可以拒签，并向上级领导或人力资源部进行投诉，凡滥用权力，假公济私的管理者将受到严厉处罚，凡无理狡辩、虚假投诉的员工将从重处罚；处罚单的累计将影响到员工的升职、调薪等多个方面。9.各部门认定本部门员工表现或行为符合本规定的，应及时填写“员工奖励申报单”或“员工违纪处罚单”报人事部。人事部对报表审核无误后报人力资源经理审批后依据本规定实施处理，及时公布并录入员工人事档案记录，将所涉及的奖金或罚款汇总后报财务部执行。10.奖励或处罚结果将在公司负责人和人力资源经理审核完毕后X日内公布，特殊情况一周内公布。(1)奖励与处罚的目的重在教育。在整个实施过程中，要始终贯穿注重思想教育、调查研究、坚持实事求是的原则。(2)各部门在办理奖励与处罚的过程中，必须以事实为依据，认真调查核实，特别对被处罚的员工，应开诚布公地进行面谈，明确事实，讲明道理，指明错误，特别注意要允许本人申辩，力争做通本人思想工作，化消极因素为积极(3)人事部将员工违纪事项通知其所在部门主管，要求该员工在半个工作日内到人事部申诉说明或接受处罚。当按规定加倍处罚。员工认为处理不公平或不合理的，可以通过人事部申请复议。第三章项目管理规章制度第一节心理咨询管理制度第二节人员管理制度(一)员工守则(1)按时上下班，对自己担当的工作不拖拉、不推诿、(2)服从领导，听从指挥，上级决定的事情应遵照执(3)尽忠职守，保守单位秘密；(4)爱护公共财物，不浪费、不化公为私；(5)遵守我公司一切规章制度和工作守则；(6)维护我公司信誉，不做任何有损我公司名誉的事(7)注意自身的品德修养，戒除不良嗜好；(8)专心做好本职工作，不从事第二职业，不做侵犯(9)待人接物要态度谦和。(10)严禁收受与我公司业务有关单位和有关人员馈赠的钱、物或向其挪借款项。2.我公司员工因过失或故意，使单位受到损害时，应负3.我公司工作时间采用换休制。一班制，也可实行多班轮值制。5.员工上下班应亲自签到或刷卡，不得委托他人代签或代刷，如有违反，按旷工论处。6.员工应按要求出勤，如因季节、天气关系，可按我公7.节假日或下班时间，员工应服从我公司安排的值班或8.员工请假应按下列规定办理：(1)病假——因病需要治疗或休养者可请病假，病休时间和待遇按我公司有关规定办理；(2)事假——因私事需要处理者，可请事假，事假期间的待遇按我公司有关规定办理；(3)婚假——员工本人结婚，可请婚假，其休假时间及休假期间的待遇按国家及我公司的有关规定办理；(4)丧假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女丧亡者，可按国家及我公司有关规定办理丧假事宜；(5)产假——女性员工分娩，可按当地政府有关规定(6)公假——因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者),征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际情(7)工伤假——因公受伤可请工伤假，假期依实际情况决定，休假期间的待遇按国家工伤保险条例有关规定办10.请假期间内的工资待遇，按当地政府和我公司的有11.员工请假应填写请假单，报有关领导逐级批准。凡12.员工可按我公司有关规定，给以一定时间的特别休(二)人事调整管理制度(1)为了促进我公司的稳步发展，发挥员工的潜能，按照人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源的调配，(2)员工的升、降、调、辞职及退休等，必须本着客观公正的原则慎重处理；凡属关键工作岗位或职务的人员变换岗位或职务，需进行严格审查。(3)人员调配应以考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。(4)人事调整包括升、降、调、免职，离退休，辞聘，辞退，停薪留职等内容。(5)人事调整管理权限按我公司人事决策权限及其他2.任免规定(1)凡升任、降职、调任员工，均由所在部门的主管领导提名，报行政人事管理部门审查，按其管理权限的规定呈报有关负责人批准。(2)凡升任、降职、调任员工所在的部门，应准备好1)拟调整的职务或工作；2)员工绩效考核表；3)主管领导对其所做的全面鉴定；4)具有说服力的事例；5)其他有关材料。3.凡由上级部门决定调整的人员，其所在部门主管领导应按上述条款的规定配齐材料。4.高级管理人员的任职通知由我公司主要负责人签发，行政人事部门负责通知有关单位；高层以下管理部门的负责人员其任职通知书，由我公司分管负责人签发任职通知书。5.因职务变化或因重大失误，需免去原任职务的高级管理人员，由我公司主要负责人签发免职通知书，并由行政人事部门向有关单位通报；高层以下管理部门负责人员的免职通知书，由我公司分管负责人签发免职通知书。6.凡接到任免通知书的员工，一般在一周内交接好工作，到行政人事部门办理工作调动手续。(三)员工晋升管理办法1.为提高员工的业务知识和管理技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定员工晋升管理办法。2.员工晋升到较高职位应考虑以下因素：(1)具备较高职位的技能；(2)具有一定的工作经验和资历；(3)在职工作表现及操行；(4)适应职位所需的有关基础知识；(5)具有较好的适应性和潜力。3.职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。4.员工晋升分定期和不定期两种：(1)定期——每年的一定期间，依据考核评分办法，(2)不定期——在年度工作中，对工作有特殊贡献、表现优异者，可随时予以提升；(3)试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。5.员工晋升的操作程序(1)人事管理部门根据规定，每年定期依据考核资料，(2)凡经核定的晋升人员，人事管理部门以人事通报6.各级各类人员的晋升根据我公司核定权限审定7.各级员工接到职务调整通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。8.凡因晋升、变动职务，其薪酬由晋升之日起按新任职9.员工年度内受处罚未解除者，次年不得晋升职位。(四)辞退、辞职管理制度1.总则(1)为使我公司员工队伍合理流动，增强我公司活力，促进我公司的发展，特制定本制度。(2)对违纪员工经劝告、教育、警告而不改者，我公(3)我公司所有员工，如对工作不适应或不满意等原(1)我公司对有下列情形之一者，给予辞退：1)一年内记过三次者；2)连续旷职(旷工)三日或全年累计超过一周者；3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者；4)工作疏忽、贻误要务，致使我公司蒙受重大经济和5)不服从命令、擅离职守，情节严重者；6)借故聚众罢工、怠工，造谣生事，破坏正常的工作7)模仿上级主管人员签字、盗用印信或涂改我公司文8)破坏、盗窃、毁弃、隐匿我公司之设施等，致使我9)品行不端、行为不检，屡教不改者；10)擅自离职为其他单位工作者；11)违背国家法律、法规或我公司规章制度，情节严重12)泄漏我公司秘密情节严重者；13)办事不力、玩忽职守，有具体事实且情节严重者；14)员工对所承担的工作不能胜任者；15)为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；16)年终考绩不合格，经考察试用仍不合格者；17)工作期间因受刑事处分而经法院判刑者；18)员工在试用期内，被发现不符合录用条件者；19)由于其他类似原因或业务上的原因而必须辞退者。(2)我公司按上一条的规定辞退员工时，应遵照《中华人民共和国劳动法》的有关规定，由该员工所在部门负责(3)辞退员工时，由其单位负责人向行政人事部门索取员工辞退证明，按规定填写后，持证明到我公司有关部门办理手续，再送人事部门审核。(4)被辞退的员工对辞退处理决定不服时，可以在接到《员工辞退证明书》之日起的15日内，向本地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁仍不服者，可以向本地人民法院(5)被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响我公司正常经营和工作秩序的，我公司将提请公安部门按照有关规定(6)我公司辞退员工后，行政人事部门应及时填写《人(7)我公司下属各部门辞退员工，必须经我公司行政人事部门或分管人事工作的负责人审核批准后方可执行。3.员工辞职的管理(1)辞职程序：1)员工应于辞职前1个月向其所在部门负责人提出辞2)员工所在部门负责人与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工应努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇3)辞职员工应填写《辞职申请表》,由领导逐级审批、4)员工辞职申请获准，则办理离职移交手续，我公司应安排其他人员接替其工作和职责；5)在所有必需的离职手续办妥后，到财务部门领取一6)我公司可出具辞职人员在我公司的工作履历和绩效(2)员工辞职时，所在部门主管与辞职人员进行谈话，如有必要，可请其他人员协助，谈话主要内容如下：1)审查其劳动合同；2)审查文件、资料的所有权；3)审查其了解我公司秘密的程度；4)审查其掌管的工作、进度和角色；5)阐明我公司和员工的权利和义务。记录离职谈话的内容，经员工和谈话主管共同签字，并分存于我公司和员工档案。(3)员工辞职时，行政人事部门负责人应与辞职人员进行谈话并交接工作，包括：1)收回员工工作证、胸章、钥匙、名片等；2)审查员工的福利状况；3)回答员工可能提出的问题；4)征求对我公司的评价及建议。记录离职谈话的内容，经员工和谈话主管共同签字，并分存于我公司和员工档案。(4)辞职员工因故不能亲临我公司会谈，应通过电话(5)辞职员工应移交的工作及物品包括：1)我公司的文件资料；2)技术项目资料；3)已领用的高价值办公用品，具体由综合行政部门确4)我公司分配使用的车辆；5)其他属于我公司的财物。(6)清算财务部门的领、借款手续。(7)辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的我公司专有资料。(8)辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关我公司的物品，或请人代理交接工作。(9)工资福利结算：1)辞职人员领取工资、享受福利待遇的截止日为正式2)辞职人员结算款项；3)结算工资；4)应付未付的奖金、佣金或其他补偿金；5)我公司拖欠员工的其他款项。(10)须扣除的项目：1)员工拖欠未付的我公司借款、罚金；2)员工对我公司未交接手续的赔偿金、抵押金；3)原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后方可办理手续。(11)辞职手续办理完毕后，辞职者即与我公司脱离劳动关系，一般情况下我公司不受理在3个月内提出的复职要(五)员工停薪留职的规定1.凡因特殊情况一定时间内不能供职者，可办理停薪留2.员工因病停薪留职者，由单位主管填写《停薪留职通知单》,经人事部门核准后送交本人填写。3.员工因其他原因停薪留职者，由员工个人填写《停薪留职申请》,经单位主管领导批准后，填写《停薪留职申请单》,报人事部门核准后送交本人。4.凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞退处理。5.我公司高级职员不得停薪留职。6.凡停薪留职人员，我公司一律不保留原任职位，申请复职时，若无相应职位空缺或已无需求时，不得复职。7.凡停薪留职员工要求复职时，需填写《复职申请书》,经人事部门和原任职单位主管领导核准后，方可办理复职手(六)离退休管理规定可按国家规定的年金制度及单位的具体情况享受养老补助写《离、退休申请书》,交所在单位主管领导审批后转呈行(七)临时人员管理办法1.为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特制定本办2.各部门如有临时性工作，须雇用临时人员时，应填具《临时人员雇佣申请表》,证明其工作内容、雇用时间等呈部门负责人核准后，送行政人事部门审批并进行招聘。3.临时人员雇用规定(1)年龄未满16周岁者不得雇用；(2)经管财务、有价证券、仓库保管、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用临(3)临时人员雇用期限每次不得超过三个月；(4)行政人事部门雇用临时人员，应填写《临时人员雇用核定表》,报我公司主要负责人核准后履行雇用手续；(5)临时人员到岗时，行政人事部门应填写《雇用临4.临时人员的管理(1)临时人员在工作期间可请工伤假、公假、病事假以及婚、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资；(2)临时人员的考勤、出差比照编制内助理员的规定(3)临时人员进出我公司应办理临时出门证，服从门5.终止雇用(1)临时人员如不能胜任现职工作，违反人事管理规雇用部门应终止雇用。(2)终止雇用的人员应经主管部门负责人核准后连同上岗证、出门证等送人事部门结算工资。6.延长雇用临时人员雇用期满，如因工作未完成，须继续雇用时，应由雇用部门重填《临时人员雇佣申请表》,说明理由呈部门主管批准后方可雇用。二、员工聘用制度建立公平公正的员工聘用制度，健全人才聘用机制，保证企业能吸纳优秀人才，满足企业不断发展的需要。(一)聘用原则1.员工的招聘根据企业发展的需要进行。2.采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人3.招聘以面试方式为主，因应部门需要并配合笔试、实(二)聘用申请1.用人部门招聘组织架构范围以内的人员，要以书面形式报送人事综合行政部。2.用人部门招聘组织架构范围以外的人员，须以书面形式报送项目经理，项目经理加审批意见后转送人事综合行政(三)面试流程1.部门负责人以下的岗位：综合行政部通过招聘途径收取应聘人员简历，并筛选初审合格者安排面试，面试应由综合行政部门和用人部门共同参与。面试通过者将被录用，到综合行政部办理入职手续和备案。2.部门负责人及以上的岗位：综合行政部通过招聘途径收取应聘人员简历，并筛选初审合格者安排初步面试。通过初步面试后，安排应聘人员进行项目经理面试。通过项目经理面试者将被录用，到综合行政部办理入职手续和备案。(四)入职手续办理1.应聘者通过面试，并经确认合格后，可被公司聘为正2.员工必须如实提供以下个人资料：个人履历、学历证书、身份证复印件、1寸彩色照片2张、技能资格证书、特殊岗位体检证明、联系方式等，并如实填写《入职登记表》,如发现有提供虚假资料者，不予录用。3.公司将组织新入职员工参加新员工入职培训，包括介绍企业文化与愿景、认知员工手册和主要管理制度等内容，以使员工对公司概况有初步了解。(五)劳动合同签订和试用期规定1.企业实行劳动合同制，员工入职时签订劳动合同，双方严格执行劳动合同的规定。2.新员工被录用后实行试用期，试用期限原则上为3个月，最长不超过6个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核，表现优秀者经审核批准可提前3.试用期薪资不低于当地最低工资标准，也不低于合同约定转正后工资的80%。考核不合格者，公司不予录用。5.试用期如请假超过XX天，作自动离职处理；请假XX天以内的，相应延长试用期，也可视具体情况酌情处理。(六)聘用的终止1.正式录用后，员工可提出终止劳动合同，员工自动请辞应提前一个月提交《辞职申请书》到综合行政部，并做好2.若劳动合同期满不再续签，则对员工的聘用自行终3.若员工严重违反国家法律法规或严重违反公司的规章制度及劳动纪律，公司立即与其解除劳动合同，离职手续按国家相关法律法规办理。三、劳动合同管理制度(一)目的与适用范围1.为保护我公司和员工的合法权益，稳定劳动关系，规范劳动合同的管理，根据国家相关劳动法律、法规的规定，结合我公司的具体情况，制定本制度。2.我公司实行全员劳动合同化管理，全体员工的劳动关系，都需经过订立劳动合同确立，明确合同双方的权利和义3.员工在与我公司订立劳动合同后，还可签订岗位合同和绩效考核约定，以明确员工与工作岗位的关系，作为劳动4.本制度适用于我公司内部与我公司建立劳动关系的(二)劳动合同的签订1.我公司根据经营管理工作的需要，与员工(我司)本着平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同。2.签订劳动合同时，由我公司按国家规定提供劳动合同文本，经员工查阅并同意后，办理劳动合同签订的相关手续。3.我公司的法定代表人，根据规定与员工签订劳动合4.劳动合同主要内容(1)甲乙双方的权利与义务；(2)劳动合同期限；(3)工作岗位与工作内容；(4)工作时间、休息和休假；(5)劳动纪律；(6)工作条件和劳动保护；(7)工作报酬、劳动保险及社会保险；(8)变更、解除、终止劳动合同的条件；(9)违反劳动合同的责任；(10)双方经协商认为应规定的其他内容。(2)无固定期限合同：只有起始期，不明确终止期，(3)完成一定工作期限的合同：对一些特殊岗位因工(三)劳动合同的变更2.劳动合同期满，因为工作需要，经双方协商同意，可3.员工在我公司连续工作X年以上，双方同意延续劳动合同时，可订立无固定期限劳动合同。4.有下列情形之一的，劳动合同期满后，不再续签劳动(1)在职员工经考核不能胜任本职工作要求的；(2)我公司认为不再需要续签劳动合同的；(3)已符合解除劳动合同条件的。5.劳动合同的终止(1)劳动合同期满前，任何一方如需终止合同，均应提前30天提出终止意见，待劳动合同期满后，办理终止合(2)如我公司提出不再与员工续签劳动合同，或员工明确表示不再续签劳动合同的，可终止劳动合同；(3)甲乙双方未在规定时间向对方表明意向，劳动合同到期后也未办理续签手续，但劳动关系事实上依然存在的，可视为续签与原劳动合同相同期限的合同；(4)双方约定的劳动合同终止条件：——员工符合离、退休条件的；——员工因公或非因公死亡的；——我公司不能继续经营的