群体行为的基础

群体行为的基础学习目标：学完本章后，你应该能够：1、了解如何识别群体；2、区别正式群体和非正式群体；3、解释群体对个人和组织的功能；4、明确影响群体行为的主要因素；5、描述影响群体凝聚力的因素？解释群体凝聚力和生产效率的关系？6、对群体决策进行利弊分析；7、比较头脑风暴法，德尔菲法、名义小组法、电子会议法的有效性；李岳是一位生产线的主管，他正坐在办公桌旁，为他所面临的一个问题寻找解决方案：李岳管理的生产线需增加3名操作工，他们已经来了将近一个月了。通过观察，他发现其中2位已和工友们打成一片，只有一位叫王莉的似乎在让班组接受她这件事上，进行的不怎么顺利。李岳在这个公司已有许多年了，根据他的回忆，许多新来的员工很容易就能适应公司的体制，可王莉呢？问题出在哪？李岳感到束手无策。王莉是一位来自四川的年青姑娘，刚刚从技术学校毕业，刚来的时候，她的工作达不到要求的标准，她虽然努力工作，但进步不够快。按照公司规定，新员工在职培训是通过老员工的传授示范来进行的。但有好几件事使得王莉处竟非常复来，如：同事某甲说：王莉有点“古怪”，某乙说：“怪里怪气的普通话，真难听。”某丙说：个子真矮。某乙说：“没有教养。”李岳感到，由于班组对王莉的排斥，使得她的在职培训受到了很大障碍，而她因得不到其它组员的感情上的支持，得很孤立。没有什么简单易行的方案，能保证王莉一定能成功地处理好和同事的关系。前几章我们通过学习感知、个性、态度和激励，可能帮助王莉提高个人的绩效，但王莉是处于群体中的个体，她需要掌握的是应付个人和群体之间关系的知识和技巧。个体、群体、组织是一个不可分割的统一整体。如果把组织看成一个系统，那么群体使是构成这个系统的一个个子系统，个体则是群体或组织的基本构成要素和单元。群体中每个成员的行为都有可能影响群体中的其它成员，或被其它成员影响。也就是说：当个体处于群体中时，他们的行为与独处时是不同的。因此，做为管理者了解群体和个人之间的相互作用，了解影响群体行为的因素。对发挥群体的作用，增强群体的凝聚力进而提高组织的工作绩效是非常重要的。以下四章我们将着重讨论群体行为方面的问题，主要学习群体行为的影响因素，人际沟通和人际关系，冲突及其解决等，理论和实践方面的内容，通过学习群体行为的知识可以帮助组织中的管理者和个人去更好地理解、诊断并改进他们在其中发挥作用的群体。本章我们将学习群体行为的基础，了解组织是由许多正式的和非正式群体组成的，了解这些群体决策的规律，这些知识对于我们解释组织行为是至关重要的。第一节群体和群体功能一、什么是群体群体是由个体构成的，但群体并非个体的单答的聚合，如果有5个人在排队购物，相互间没有任何交流，那么，他们不能算是群体。如果这5人之间通过商谈达成一致协议，价格太贵了要打9折才购买商品，那么，这5人已成为一个群体，组织行为学中研究的群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互联系相互依赖的个体的集合体。车间、班组、象棋爱好俱乐部等都是群体。如何识别一个个体集合是否是一个群体？以下三个特征是我们用以判别群体的基本准则：第一，群体成员有其共同的目标。共同的追求或目标，是将一个个个体结合在一起的基本条件和原因，是群体存在的基石。这种目标反映了个体追求的方向，但只有依靠群体的共同努力才可能实现。就因为如此，不同的个体才能结合在一起并彼此合作，以己之长，补人之短，以人之长，补己之短，使群体产生超出单个个体之和的力量。第二，群体拥有共同的规范和规则。为了达到和实现群体目标，共同的行为规范和规则是必要的。群体规范是群体成员在相互磨合的过程中共同制定的，要求每一个成员必须共同遵守。第三，群体具有一定的结构。这即是说，群体中的每一个成员都占有一定的地位，扮演一定的角色，有一定的职务，负有一定的责任和义务，享受一定的权利，并以做好自己的工作而配合他人的活动，从而保证群体目标的有效实现。在这种结构体系中，成员之间存在经常性的工作、信息、思想、感情上的交流和沟通，成员之间在心理上相互认同，行为上相互影响、相互制约，利益上相互认同。二、群体的分类深入研究群体，掌握群体行为的规律，对群体进行分类是十分必要的。组织内的群体很复杂，种类很多，具有代表性的分类主要有以下几种：1、大型群体和小型群体根据群体的规模及成员间有无直接联系和接触，群体可以被分为大型群体和小型群体。大型群体指群体成员通过群体的共同目标，各层次的组织机构，以间接方式取得联系的群体，小型群体指那些规模较小、相对稳定、成员之间为实现共同目标经常直接联系和接触的群体。由于在小型群体中，人们之间有直接的接触，从而建立起感情上的和心理上的联系。因此，小群体中心理因素的作用相对来讲要大于大型集体中的作用。在大型集体中，由于其成员的联系是间接的，所以相对来说，社会因素比心理因素有更大的作用。当然大与小只是相对的，如一个工厂相对该厂的车间而言是大的，而相对它所属的公司或部门来讲就是小的。组织行为学重点研究的是小群体，又称为一级生产群体，如班组、作业流水线、科室、实验室等。人数不超过40人，一般认为以7±2人为最佳。2、正式群体和非正式群体正式群体和非正式群体的划分，最早是由梅奥在霍桑试验中提出来的。正式群体是指由组织明文确定的，职责分配明确的群体。正式群体有固定的编制、明确的职责权限、完备的规章制度、领导者以及确定的上下级关系。如企业中的车间、班组，学校里的班、团组织，部队里的连排班等。正式群体是一种工作群体或称为职能群体，这种群体是为了完成一定任务，达成组织特定目标而设立的；群体成员这间有正式的共同目标和权责关系；群体中的每一个人都有明确的分工，并承担组织规定的职责和义务；群体有明确的规章制度来规范成员的行为。正式群体往往一经形成就比较稳定，成员对群体具有较强的依附感和服从心理。非正式群体是未经官方正式规定、没有正式结构，自发形成的群体。这类群体往往是由一些性格相投、志趣相近、价值观相似、感情亲近的个体人际交往过程中自然形成的。如来自于不同部门的4个员工定期在一起共尽午餐，这就是非正式群体的典型例子。非正式群体成员之间的关系存在明显的感情色彩，以个人好恶为基础。尽管这类群体投有正式群体那样的明确的组织结构，但也有自己的规范和规则，也有自己的中心人物，存在一定的约束力。3、命令型、任务型、利益型和友谊型群体根据群体所要实现的特定目标来进行分类，群体可以分成。⑴命令型群体，是由组织结构决定的正式群体，它由直接向某个主管汇报工作的下级组成。组织中这种群体最多，如某电力公司的审计部主任下属的5个审计员组成一个命令型群体。⑵任务型群体，也是由组织结构决定的正式群体，它是指为完成一项工作任务而在一起工作的人组成的群体。任务型群体不仅仅局限于直接的上下级关系，还可能跨越直接的命令关系。如，一个员工偷窃了公司财物，那么总经理、保卫处处长、车间主任、班长在一起协调处理办法，这些人就组成了一个任务型群体。所有的命令型群体都是任务型群体，任务型群体则不一定是命令型群体，因为任务型群体可以由来自于组织各个部门各个层次的人组成。⑶利益型群体，指为了某个共同关心的特定目标而组成的非正式群体。如公司中某些员工为了增加福利，或为了帮助一个家境困难的同事，或为了抗议长期加班，而结合在一起组织一个群体，以实现他们的共同利益。⑷友谊型群体，是指基于成员具有某些共同的特点而形成的非正式群体，这种群体往往是在工作情景之处，由于工作场地和任务联系的密切而导致了交往比较频繁而逐渐形成的。他们赖以形成的共同特点可能是：年龄相近，同一所大学毕业，政治观点相同，兴趣爱好相似等等。三、群体的功能群体一经形成，便成为了一个有机的整体，存在着自身运转的规范、规则、目标和价值体系。群体对于完成组织目标和满足个人需要具有重要功能。1、群体对组织的功能群体对于组织的功能主要表现在两个方面：首先，群体对组织的主要功能体现在完成组织赋予的任务。一个庞大的组织要想有效地达到自己的目标，就必须分工协作，把最终目标分解成部门目标、小组目标。正式群体的功能主要是完成组织上分配的任务和执行所规定的职责。非正式群体对于完成组织上所分配的任务也有贡献。根据研究认为，上级领导阶层利用非正式群体的消息传递路线，可以很快地了解组织内部部分的实际情况，可以获得许多通过正式沟通渠道无法获得的情报、消息。同时，它还是许多人才成长和领导艺术，领导才能培养和发现的“苗圃”。由此看来，非正式群体不仅能满足许多个人的心理需求，同时也是维持组织正常功能所必须的。其次，群体是组织变革和发展的载体和对象。组织变革往往是对群体的变革，如群体成员的角色变革，认识与观念的更新，职、责、权、利的变革等等，这些变革或改进是组织变革，但本质则是对群体的变革。群体是产生新思想、新方法的载体。当信息分散于个人或成员之间时，需要靠群体的相互激发来创新，因此，群体还是一种解决问题的途径，例如成立质量小组、新产品开发小组等来解决实际问题。如董事会对组织的重大问题进行的群体决策。另外，群体也是推动复杂决策完成的重要手段。2、群体对个人的功能大多数人可能同时属于多个群体，不同的群体为其成员提供不同的利益，满足个人不同的需要。群体对个人的功能体现为满足其心理的需要和对个人行为的作用。⑴安全需要通过加入一个群体，个体能够减小独处时的不安全感。个体加入到一个群体中之后，会感到自己更有力量，在困难面前更有韧性。⑵自尊需要加入一个被别人认为是很重要的群体中，个体能够得到被别人承认的满足感。群体能使其成员觉得自己活得很有价值。也就是说，群体成员的身份除了能够使群体外面的人认识到群体成员的地位之外，还能够使群体成员自己感受到自己存在的价值。⑶情感需要群体可以满足其成员的社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足。对许多人来说，这种工作中的人际关系是他们满足情感需要的最基本的途径。⑷权力需要权力需要是单个人无法实现的，只有在群体活动中通过影响群体和其它人才能实现。⑸实现目标的需要有时，为了完成某种特定的目标需要多个人的共同努力，需要集合众人的智慧、力量。在这种时候，个体就要依赖群体来完成目标。⑹其它除满足以上需要外，群体还可以满足其它属于个人的个别需要，例如，收集资料信息，解决特殊困难，生病或疲倦时互相协助，消除无聊，彼此支持鼓励等。第二节影响群体行为的因素本节主要介绍对群体的行为产生影响的可变因素。为什么有些群体比另一些群体更有成效，为什么有些群体对个体具有较强的吸引力，而有些群体的冲突不断。群体行为是受多种因素影响的。如某公司家用电器部的研究小组，小组成员的智慧才能和工作动机，小组成员角色——小组的规范、总公司和本部门的规章制度和政策等等这些因素以及这些因素的相互作用，都影响此小组的工作绩效和成员的满意度。如图7-1列举了影响群体行为的主要因素，在我们具体分析这因素之前，我们要把握几个要点：第一，这些因素中的每一个因素都可能受群体成员的影响，也可能受群体之外环境因素的影响，所以这些能对群体造成影响的变量其性质是动态的、是会随时间而变化的。第二，这些因素之间是相互联系的，如群体成员的能力、规模绝成可能会对群体的规范产生影响，规范又可能影响群体的目标或凝聚力。第三，群体的行为也可能会影响这些因素变量。如群体的行为最终会影响整个组织战略目标的实现（外界环境变量）。一、群体规模群体的规模能够影响群体的行为，据研究和事实表明主要体现在以下几个方面：1、群体规模对群体行为有效性的影响取决于群体行为的目标变量。如，5-7人的群体在执行具体任务时，比更大一些的群体和更小一些的群体，都更有效；如果群体的目标是调查事情的真象，那么12个以上的群体更善于吸收多种不同的观点。2、规模为奇数的群体比规模为偶数的群体更普遍，也更受欢迎。因为当进行决策表决时，能降低发生僵局的可能性。如，股份有限公司的董事会成员一般都为厅数。3、群体可能具有“社会惰化”现象，即随着群体规模的增大，群体成员个人绩效可能降低。本世纪20年代末，德国心理学家瑞格尔曼（RingelMAnn）在拉绳实验中，比较了个人绩效和群体绩效。他假设（也是一般人对群体绩效的刻板印象）群体绩效大于等于个人绩效总和。但是研究结果没有证实他的期望：3人群体产生的拉力是1个人拉力的2.5倍，8个群体产生的拉力还不到1个人拉力的4倍。其它一些研究也证明了这种事实：即群体规模越大，成员个体的绩效减少。是什么原因导致“社会惰化”效应？一种解释是可能群体成员认为其它人没有尽到应尽的职责，只有降低自己的努力程度，才会觉得公平，另一种解释是群体责任的扩散，个人投入对群体产出的贡献无法衡量，导致群体效率降低，工作群体中这种“社会惰化”现象对于组织行为来说，意义非常重大，也就是说，如果管理人员想借助群体的力量，强化士气和提高绩效，就必须制定衡量个人努力绩效的手段，或者借助倡导一种群体合作和集体荣誉精神，来避免这种“社会惰化”现象。二、成员构成群体内成员的个人特点、群体成员的结构、群体成员在群体内所担任角色的异同，都会影响群体的行为。1、异质性群体运行效率高。所谓异质性群体是指成员在性别、个性、能力、态度、技能等方面是不同的。异质性群体可能拥有更多的能力和信息，会增加群体有效完成任务的可能性。这样的群体在相互合作和解决问题的过程中，可能由于意见的不同和解决问题方式的不同而存在着冲突，但研究表明，虽然存在问题，但问题会随着时间的推移而淡化，对于执行任务，这种异质群体比同质群体更有效。2、群体内部成员的差异性对群体成员的流动性有较大影响。这里所指差异性是指人口统计方面的一些特征的差异，如年龄、性别、民族、教育水平、参加组织工作年限等。如果群体的成员具有共同的特征，即同类者，如他们同样经历过文化大革命、上山下乡、下岗，年龄、教育水平都比较接近，他们就可能愿意彼此加强联系，对群体或组织持相似的观点，留在此群体中；如果每个人都与其它人存在一定差异，他们也不会有局外的感觉；如果群体的大部分成员是同类者，如一同进入群体、年龄相近，那么同类者之外的群体成员被排斥的可能性较大，流动性较高。3、群体成员在群体中可能担任的角色影响群体的行为。成员群体中担任的角色是根据这些角色是以着重任务，还是着重关系，或着重自我来分类的。担任着重任务的角色的成员们，能促进并协调解决问题的活动。他们可以进一步区分为下列角色：发起者信息搜集者信息提供者协调者评价者担任着重关系的角色的成员们能建立起以群体为中心的活动和观点。它还可以进一步细分为以下角色：鼓舞者调和者“守门员”标准设置者追随者观察者着重个人的角色，只重视成员们的个人需求而常常损害群体的利益。它也可细分为下列角色：障碍设置者赏识寻求者有统治欲者逃避者能有效地解决问题的群体，往往都是由能同时担任着重任务和着重关系的角色的成员们所组成。显然，一个人可以同时担任两个或更多个这类角色。善于充任着重任务和着重关系角色有人，很可能在群体内会占据较高的地位。一个群体如果着重自我角色的人占优势，群体的人际冲突可能严重，绩效多半是较低的。三、规范1、什么是规范从狭义的角度讲，规范就是群体成员共同接受的，群体及其成员的行为准则；广义地讲，规范就是群体对成员所预计和期望的行为。群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。群体规范被群体成员认可并接受后，就成为影响群体成员行为的手段。2、规范的类型所有的群体都有自己的规范，不同的群体，规范也不同。正式规范是成文的以手册或备忘录的形式分发给大家，规定着员工应遵循的规则和程序，群体存在着大量的非正式的规范。对大多数群体而言，规范的类型主要有：⑴群体绩效方面的规范有关。规范明确地告诉其成员：他们应该多努力地工作，应该怎样去完成自己的工作任务，应该达到什么样的产出水平，应该怎样与别人沟通等等。这类规范对员工个人的绩效有巨大的影响。⑵群体成员的形象方面的规范。这类规范包括如何着装，对群体或组织表现出忠诚感，在何时应该忙碌，何时可以聊聊天。有些组织制定了正规的着装制度，有些则没有，但即使是没有这类制度的组织，组织成员对于上班时该如何着装，也有些心照不宣的标准。⑶非正式的社交约定。这类规范来自于非正式群体，主要用来约束非正式群体内部成员的相互作用。比如，群体成员应该与谁一起吃午饭，上班时和下班时应该与谁交友、社交游戏等等，都受这些规范的制约。⑷资源的分配有关规范。这类规范主要涉及到员工报酬，困难任务的分配，新型工具和设备的分发等等。

3、群体规范的形成群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。当然，群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能迅速强化新规范。大多数群体规范是通过以下4种方式中的一种或几种形成起来的：群体领导或某个有影响力的人物所做的明确规定，例如，群体领导可能具体地强调，在上班时不得打私人电话，休息的时间不得超过15分钟。群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种某种重要规范的起因。比如，在工作中，一个旁观者离机器太近而受了伤，从这以后，群体就有了这样的规范：除操作者之外的任何人不得进入离机器5米之内的区域。私人交往。比如，学生中的友谊群体的成员在第一次上课时，就坐在一起。如果以后上课时，有人坐了“他们”的位子，他们就会感到恼怒。过去经历中的保留行为。其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。这就可能解释，为什么工作群体在添加新成员时，喜欢吸收那些原来的背景和经验与现在群体相近的成员，因为这种新成员所带来的行为期望，与现在群体中业已存在的行为期望可能比较一致。4、从众从众是指个人在群体中，由于规范的存在以及要求遵守规范的压力，使个体改变态度和行为，与群体其它的成员保持一致。群体规范对于其成员的压力，对于群体成员个人和判断的影响，心理学家阿希（S.E.Asch）的实验给予了充分证明。阿希将被试人员编成7〜8人的小组，让每个小组成员坐在一个教室中，对两张卡片进行比较。一张卡片上画有一条直线；另一卡片上则有三条长度不一的直线。如图7-2所示，右边卡片中直线B与左边卡片中的直线一样长。而且从图中可以看出，右边卡片中的直线之间长度差异是十分明显的，图7-2阿希实验中的卡片图示在一般情况下，判断出错率不超过1%。被试者只需大声说出右边三条线中哪一条与左边的单线长度一样即可。不过，如果该小组的其他成员都故意给出错误回答，会出现什么情况呢？遵从群体压力会不会使不知内情的被试者改变其回答以便能和其他成员保持一致？阿希对此很感兴趣。于是他在每个受测小组中只安排一个不知内情的被试者，而其他成员均是他的助手。座位顺序也是预先安排好的，那位真的被试者被安排在最后一个说出自己的判断结果。实验先进行一些匹配练习，所有被试都回答正确。从第三轮开始，第一名被试作出一个明显错误的回答一一比如说，回答图7-2中的“C”，第二名被试继续给出同样错误的答案，其他人都相同，现在轮到最后那位真的被试者了。不知情被试者知道，B与长度相同，但别人都说是C，他面临的选择形势是：公开地说出与群体中其他成员不同的答案？或者，为了与群体中其他成员的反应保持一致，而作出一个自己坚信是错误的答案？阿希所获得的结果表明：在多次实验中，大约有35%的被试者选择了与群体中其他成员的回答保持一致，也就是说，群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。我们都渴望成为群体的一员，而不愿意与众不同。我们可以把这个结论进一步展开：如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法不很一致，他就会感到有很大的压力，驱使他与其他人保持一致。从众行为的表现形式各异，主要有两类：屈从和个人接受。屈从是指由于确实存在的或想象中的某种群体的压力，迫使个人改变成或继续保持与群体所希望的行为一致。在组织内和工作群体内看到的从众，多数是属于这种类型的屈从，屈从并不意味着个人本人相信那些行动是值得去干的或者是恰当的。导致这种屈从而内心并未接受的原因是多方面的。主要有以下几点：①为了摆脱心理冲突，满足被别人喜欢或接受这种需要；②自己缺乏信心，随声附和以求心安；③相信自己判断正确，但权衡利害，如果标新利己的代价高于从众的代价，则会“随大流”；④个性特征的影响，一般而言，依赖性强的人容易从众，独立性强的人则不易从众。个人接受这种从众是以个人对群体规范的接受为基础的，在个人接受式从众的情况下，个人的行为、态度或信仰，是与群体的规范和愿望相一致的。个人会自觉自愿地遵守群体的规范。对于群体中的从众问题，具有两面性：一方面，如果没有规范和对规范的一定程度的从众，那么群体则会一片混乱，任务难以完成；另一方面，从众压力可能导致人云亦云，影响个体的创新精神，影响群体对变革、不确定性和复杂问题进行决策的能力。四、群体目标和任务1、群体目标的设置群体的目标包括三个方面：一是组织规定的群体必须履行的工作目标；二是群体成员的共同目标；三是群体成员的个人目标。这三种目标的设置能否达成统一、一致，直接关系到群体凝聚力的高低。群体如果不能很好地完成上级组织下达的工作目标，就不可能使群体获得相应的地位和利益；群体成员如果没有为成员的共同目标作贡献，必将面临群体的孤立和排斥；群体成员的个人目标如果不能在群体行为中获得实现，群体将失去对个人的吸引力。因此，如何设置群体的工作目标、成员的共同目标和个人目标，将直接关系到这三类目标能否顺利达成，关系到群体的工作效率及其对群体成员的吸引力、向心力。实践表明，组织、群体、个人在目标设置过程中，只有充分考虑到三方面间的辨证关系，使各方目标都能兼顾三方的利益得失，才能使群体成为一个众望所归的、团结向上的、凝聚力很强的群体；否则将不利于群体的团结合作，不利于各方目标的顺利实现。2、群体任务的复杂性质和相互依赖性影响群体的有效性我们可以把群体任务简化为两类：简单任务和复杂任务。复杂任务是指那些新颖而又非常规性的任务。简单任务是指常规性的、标准化的任务。如果工作任务很简单，群体成员则不需要进行工作方法方面的讨论，他们可以按照标准化的操作程序来执行任务。同样，如果群体成员必须完成的任务相互之间依赖性较强，群体成员就需要更多的相互作用。因此，如果工作任务的相互依赖性较强，有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。五、领导“群体”可能有一个正式领导人，他们的头衔可以是部门经理、线长、项目经理、小组长。也可能在存在非正式领导人，即，长期以来自然而然涌现的，在群体内拥有较大影响力的人。在成员构成中，我们谈到“一个善于担任着重任务角色和着重关系角色的人，可能在群体里占据较高的地位”，但这两种角色要两种不同性质的个人能力，而且它们有时是互相冲突的，如果正式领导同时具备这两种能力和技巧，他就能够统一成员行为，增强成员的责任意识和归属感，提高群体的绩效，这时正式领导人也可能是非正式领导人。研究表明，当正式领导在不能同时具备这两种能力和技巧，则非正式领导容易在长期的工作过程中脱颖而出。群体领导的领导能力和领导方式对群体绩效有巨大影响，作为领导如何担高自己的能力和技巧，如何提高自己的影响力，我们在第章中详细论述。六、凝聚力所谓凝聚力就是群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的愿望及愿意为群体承担责任和义务的强烈愿望。高凝聚力的群体有以下几个特点：一是成员之间具有良好的人际沟通，人际关系和谐；二是群体成员乐于加入到群体中来，积极参加群体组织的各种活动，群体对每个成员都具有较强的吸引力；三是成员对群体拥有责任意识，自觉维护群体的利益和荣誉；四是群体成员具有较强的归属感、尊严感和自豪感。凭直觉，我们会认为，在完成相同任务时，那些内部冲突较多，群体成员之间缺乏合作精神的群体，不如那些群体的成员协调一致，群体成员相互喜欢的群体有效。也就是说凝聚力高的群体更有效？事实情况究竟如何，管理人员是否应该创造高凝聚力的群体。接下来，我们将分析影响群体凝聚力的几个因素，以及凝聚力对群体生产率的影响。1、影响群体凝聚力的因素群体凝聚力是一个复杂的变量，对之发生影响和制约的因素很多，主要有：群体成员在一起的时间、群体规模、群体成员的性别构成、外部威胁、以前的成功经验等。⑴群体成员在一起的时间人们在一起的时间长短，影响相互之间的凝聚力。如果人们在一起的时间比较多，他们就会更加友好。他们会自然而然地相互交谈，相互打招呼，并进行其他交往活动。而这些相互交往通常又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的吸引力。群体成员在一起的机会取决于他们之间的物理距离。住宅距离较近的群体成员之间关系更加密切。共用一个办公室的人更容易形成凝聚力较高的群体，因为他们之间的物理距离最小。例如，研究发现，同一个组织的文秘人员中，两个人之间相互交往的多少完全取决于他们办公桌之间的距离。⑵群体规模因为群体凝聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增加，那么群体规模越大，群体凝聚力就应越小，因为群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就越难。各种研究也证实了这一点。随着群体规模的增大，群体成员之间的互动变得更困难，群体保持共同目标的能力也相应减弱。因此，随着群体规模的增大，群体内部产生小集团的可能性也相应增大。群体内部再产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。⑶群体成员的性别构成最近研究发现，女性的凝聚力高于男性。例如，在一项研究中，全部6个成员都是女性的群体和男女混合的群体比6个成员都是男性的群体凝聚力高。据研究表明，与男性相比，女性与自己的朋友、同事、伙伴竞争较少，而合作较多，这样就有助于增强女性群体的凝聚力。⑷群体与外部环境的关系如果群体受到外部攻击，群体内部通常会加强合作，群体的凝聚力会增强。但这种现象并不是无条件的。如果群体成员认为他们的群体无力应付外部攻击，群体凝聚力就很难提高。另外，如果群体成员认为外部攻击仅仅是因为群体的存在引起的，只要群体放弃或解体就能终止外部攻击，群体凝聚力就可能降低。⑸群体的地位一般说来，群体在组织中的地位越重要，群体越容易显示出统一和合作的特点。归属于重要的群体从一定程度上就提升了个体的价值；反之，由于群体在组织中的不利地位，必将影响其成员的归属感。⑹以前的成功经验如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员，员工加入这样的群体会产生荣誉感和归属感，群体成员会，齐心协力，可以使群体行为保持较高的一致性，从而增强凝聚力。2、凝聚力和生产效率的关系如果群体成员在一起的时间较多，群体规模较小而且女性占多数，群体外部存在威胁，群体地位较高具一直有成功的业绩，那么群体凝聚力就会提高。但是，从管理的角度看，群体凝聚力高有助于提高生产效率吗？研究表明，一般说来，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但实际上二者的关系比较复杂，主要表现在：第一，群体凝聚力与生产效率是相互影响的。凝聚力高既是高生产效率的起因，又是其结果，群体凝聚力高，成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个实现群体目标的良好环境。而成功的绩效和群体成员做为群体一分子的感觉，有助于强化成员对群体的忠诚感、归属感，强化成员间吸引力，提高凝聚力。第二，群体凝聚力和生产效率的关系取决于群体的绩效目标。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效目标比较高（比如，高产出，高质量），那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的凝聚力很高。绩效目标却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效目标高，群体生产率水平中等，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。上述结论体如图7-3中所示。凝聚力低绩高生产率生产率水平高中等效r目低生产率生产率水平标低到中等低图7-3群体凝聚力、绩效目标与生产率的关系七、群体的外部环境条件外部环境是指群体实质上不能加以控制的条件和因素，如果把群体看成是大的组织系统的一个部分，那么这个大的组织系统就是影响群体行为的外部环境。1、组织战略一个组织的整体战略，它规定着组织的目标以及组织实现这些目标的手段。组织战略可能引导组织朝着降低成本，提高质量，扩大市场份额等方向发展。在任何时候，一个组织所追求的战略都会影响到组织中，工作群体的目标和任务以及用以完成任务的资源。比如，如果一个组织通过出售或关闭其主要业务部门，来实现其紧缩战略，就会缩减其工作群体的资源，增加群体成员的焦虑感及引发群体内部冲突的可能性。2、权力结构每个组织都有其权力结构，规定谁向谁汇报工作，谁有权决策，把哪些决策权力授予个人或群体。这种结构通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导和群体成员之间的正式关系。3、正式规范组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化。如麦当劳公司对填写菜单的格式、烹调汉堡包和灌装饮料的方法都设有标准的工作程序，因此，麦当劳公司的工作群体自己制定独立的行为标准余地是很有限的。组织对员工施加的正式规定越多，组织中工作群体成员的行为就越一致，就越容易预测。4、绩效评估和奖酬体系组织能够给员工制定具有挑战性的、具体的绩效目标吗？组织对于成功地完成任务的个人或工作群体能够给予奖励吗？由于工作群体是较大组织系统的一部分，因此，组织进行绩效评估的方式，以及组织对于哪种类型的行为给予奖励，都会影响群体成员的行为。5、组织文化每个组织都有其不成文的文化，这种组织文化规定着哪些行为是可以接受的，哪些行为是不可以接受的。员工在进入组织几个月之后，一般就能了解其所在组织的文化。他们能够知道，上班时间应该如何着装，组织的规章制度是否都应该严格地遵从，哪些类型的出格行为会使自己遇到麻烦，哪些则没有多大关系，在组织中诚实和正直等品质是否很重要，组织所重视的价值观是什么。如果工作群体的成员想得到组织的承认，就必须接受组织主导文化所蕴含的价值标准。6、物理工作环境由外部条件作用于群体的物理工作环境对群体行为有重要影响。员工工作场所的外观、设备的安排、照明水平以及是否有隔音设备来减小噪音干扰，这些因素既可以成为工作群体互动的障碍，又可以为群体成员的交往提供机会。如果员工的工作场所相距较近，没有间隔物，而且直接上司在20米之外的封闭办公室中，显而易见，员工之间的相互对话或流言飞语的传播就容易多了。八、群体互动对个人行为的影响群体不是简单的个体集合，个体在群体中会产生不同于个体在单独情境中的行为效果，群体规范、群体规模、成员构成、凝聚力、目标和任务、群体领导等变量相互影响，相互作用的结果对个人行为产生具大影响。1、社会协同效应协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，如在成员规模中谈到的社会情化现象就是协同效应，即群体互动的结果小于个人努力累加之和，如果某个群体完成工作任务，可以利用小组成员的多种技能，从事个人无法单独完成的工作，群体互动的结果则大于个人努力累加之和，他们的协同效应是正向的。2、社会促进效应社会促进效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的和倾向，有关社会促进的研究告诉我们，如果一个人从事简单的、常规性的任务，别人在场时，他可能做的更快、更准确，但如果从事复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人出现可能会降低操作水平。这一研究结论用于员工的学习和培训时具有重要意义：通过集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂任务。3、社会致弱效应群体的压力扭转也可能妨碍成员能力的发挥，降低活动效率。一般说来，当成员面临的压力太大，竞争气氛过浓，工作难度超出了个体能够应付的程度，或对某种工作不够熟练时，都可能发生社会致弱作用。那些拘谨、内向、羞怯者面对压力情境容易降低活动效率；而外向、自信、开朗者则容易提高活动效率。成就动机过强，“想赢怕输”的心理占了上风，也容易发生致弱效应。4、社会标准化倾向是指群体成员的行为在群体规范的影响和制约下，差异缩小，而趋向于相同的意见、看法以及行为倾向。研究表明，人们在单独的情境下，个体间的行为差异远大于群体情境下成员间的行为差异，这即是说，人们在群体中常会失去个人的意识而采取一些非本人独处进所能采取的行为。导致这种社会趋同现象的原因一方面是群体中的个人往往把注意力从自我行为的标准上转移到群体的行为标准上，群体的规范和标准代替了个人意识和准则；另一方面也与群体成员之间的相互感染、盲目跟随有关；另外，群体情境压力也是导致社会趋同现象的一个重要因素。第三节群体决策在第四章我们讨论了组织是由使用理性方法和非理性方法决策的管理者构成，但管理实践中，许多组织决策并不是由某个管理者作出，而是通过委员会、团队、工作任务小组或其它群体作出，本节我们来学习群体决策问题。由于内外部环境的复杂多变，也由于决策者个人的价值观、态度、经验有一定的局限性，组织中群体决策应用的范围很广，但这是否意味着一群体决策一定比个体决策优越？对这个问题的回答取决于多种因素。相对于个体决策，群体决策主要有以下几个优点：一、群体决策的优点⑴群体决策有利于集中不同领域专家的智慧，应付日益复杂的决策问题。通过这些专家的广泛参与，专家们可以对决策问题提出建设性意见，有利于在决策方案得以贯彻实施之前，发现其中存在的问题，提高决策的针对性。⑵群体决策能够利用更多的知识优势，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案。由于决策群体的成员来自不同的部门，从事不同的工作，熟悉不同的知识，掌握不同的信息，容易形成互补性，进而挖掘出更多的令人满意的行动方案。⑶群体决策还有利于充分利用其成员不同的教育程度、经验和背景。具有不同背景、经验的不同成员在选择收集的信息、要解决问题的类型和解决问题的思路上往往都有很大差异，他们的广泛参与有利于提高决策时考虑问题的全面性，提高决策的科学性。⑷群体决策提供了决策的可接受性，有助于决策的顺利实施。由于决策群体的成员具有广泛的代表性，所形成的决策是在综合各成员意见的基础上形成的对问题趋于一致的看法，因而有利于有关部门或人员的理解和接受，在实施中也容易得到各部门的相互支持与配合。从而在很大程度上有利于提高决策实施的质量。⑸群体决策有利于使人们勇于承担风险。据有关学者研究表明，在群体决策的情况下，许多人都比个人决策时更敢于承担更大的风险。二、群体决策的缺点。⑴速度、效率可能低下群体决策鼓励各个领域的专家、员工的积极参与，力争以民主的方式拟定出最满意的行动方案。在这个过程中，如果处理不当，就可能陷入盲目讨论的误区之中，既浪费了时间，又降低了速度和决策效率，从而限制了管理人员在必要时作出快速反应的能力。⑵从众压力前面我们已经指出，群体中存在从众压力。群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压制，在决策时使群体成员都追求观点的统一。⑶少数人控制群体讨论可能会被一两个人所控制，如果这种控制是由低水平的成员所致，群体的运行效率就会受到不利影响。⑷责任不清群体成员对于决策结果共同承担责任，但谁对最后的结果负责呢？对于个人决策，责任者是很明确的。对于群体决策，任何一个成员的责任都会降低。⑸很可能更关心个人目标在实践中，不同部门的管理者可能会从不同角度对不同问题进行定义，管理者个人更倾向于对与其各自部门相关的问题非常敏感。例如，市场营销经理往往希望较高的库存水平，而把较低的库存水平视为问题的征兆；财务经理则偏好于较低的库存水平，而把较高的库存水平视为问题发生的信号。因此，如果处理不当，很可能发生决策目标偏离组织目标而偏向个人目标的情况。三、群体参与决策程度群体决策和个体决策孰优孰劣，其判断标准取决于多种因素。主要是：1、 决策的问题本身的性质。在制定决策时，如果决策的问题需要提出许多种意见，准确地收集信息，估价某些模棱两可的不确定的局势，全员之间必须互相合作，那么群体决策优于个体决策；对于那些可以依据一定的规范、程序、规则决策的问题，则个体决策强于群体决策。2、 衡量决策效果和效率的标准。就准确性而言，群体决策更准确；就速度和效率而言，个体决策优势更大；就创造性而言，群体决策更能集中智慧，创造性地解决问题；就最终方案的可接受性而言，则群体决策更易被理解和接受。因此，在决定是否采用群体决策时，应权衡一下群体决策在决策效果上的优势能否超过它在效率上的损失。

在实际工作中，工作群体在不同的时间，会遇到不同类型的问题。面临不同的问题又要进行决策效果和效率的权衡，所以，在有效的工作群体中，个人决策和群体决策或者这两者的某种结合等方式都会采用。这里根据弗隆和耶顿研究出的一种模型，提出几条标准，以供群体或其领导人裁夺何时采用了用团个人决策，何时采用群体决策，何时采用两者的某种形式的结合；即裁夺群体参与决策的程度。群体参与决策的程度分五个等级，如图说明：参预程度无类型代号说明无单独Al管理人员独自做出决策。All管理人员向下级了解情况，但独自决策，可能告诉也可能不告诉下级是什么问题。协商CI管理人员把问题向下级交底，向他们了解情况，也征求他们的意见。召集只有少数人参加的小会，但不召集全体会议，然后管理人员离开大家，单独去做出决策。CII管理人员和他的下级，作为一个群体，一起来开会讨论问题，不过仍由管理人员最后决策。群体G管理人员和他的部下们一起开会，讨论问题，由群体作为一个整体来制定决策。群体参与决策的程度应取决于所决定问题的类型，诊断问题类型的标准主要是：1、有没有一个能说明某一种解决方案比另一种方案更好的标准？2、我是否已掌握了充分的信息？3、所面临的问题有一定章法吗？4、我是否需要部下接受这种方案？5、如果我独自做出决定，部下会接受吗？6、部下的目标跟组织的目标是否一致？7、部下相互间可能有矛盾吗？这些问题答案的各种不同组合，决定了管理人员所面临问题的类型，表7-1总结了决策问题的14种类型及处理每种类型的问题时所宜采取的参与程度。弗隆与耶顿关于群体决策的权变模型的总结诊断性问题问题的1.有没有2.我是3•我所4•我5.如果6.部下7•部群体对决能表明某种否已掌握面临的问是否需我单独决的目标与下相互策的参与方案较另一了充分的题有结构要部下策，部下会组织的目间可能程度类型种为优的标准？信息？吗？接受？接受吗？标是否一致？有矛盾吗？------------------nnnHT1nT1T1T1AAAACCAAC是否是否否是否是否是否否否是是否否否是是否是是是是是否是是是否是是否否否否是是是是是否否否否否否站站站有有有有有有有有有有有12345678910M121314空白处只是表明由于回答了其他问题，所以有关情况与此无关。弗隆与耶顿的这个模型，可以帮助管理者诊断他们要决策的问题的类型，以及处理问题时所应采取的参与程度。组织中需要决策的问题是非常复杂的，管理者应权变地运用这一模型。为了提高你应用此模型的技巧，请你分析以下案例，并做出判断。某工厂的问题陈玉祥是某工厂的厂长，他参加了一个大学主办的短训班，讨论的主题是人员的群体决策问题。刘教授根据他的研究和经验，相信只要能给以机会，员工们就能聚到一起，理智地进行考虑，然后拟定出高质量的决策来，而这种决策必将被员工们热情接受。讨论会结束后，陈玉祥回到自己的厂里，决定亲自实践一下他所学到的某些原理。他把B部门的25名员工召来，告诉他们说，由于近来安装了自动装置，七年前制定的生产定额已经太低了。他给这些人一个机会，让他们去讨论，情况有了哪些改善，还要他们作为一个小组，自己决定他们的生产定额应该是多少。陈玉祥先生在离开那间房子的时候，深信这帮人毫无疑问地会制定出比他自己所敢于提出的方案还要高得多的定额来的。讨论了一个小时以后，那个小组就把陈玉祥先生请了回来。与他的预计大相径庭的是，他们的集体决定是，原来的定额本已订得太高了，现在即然授权他们自己制定定额，所以他们决定把定额降低百分之十。陈玉祥先生很清楚，要想让老板的投资能赚到一笔可观的利润，这个定额实在是低得不象话了。可是很显然，要是他拒绝小组的决定，那后果准是很糟糕的。在采取相应措施之前，陈玉祥先生到大学去登门拜访刘教授，请教他的高见。现在你可以尽你所能来根据表回答所提出的问题了，然后据此诊断一下，这位陈玉祥先生到底是哪些地方做错了。按照你的诊断，你认为陈玉祥本来该怎么来对付这种情况。四、群体决策技术群体决策是群体成员相互作用的产物，群体的行为受群体规范、群体规模、领导、目标、成员构成、外界环境等多种变量的影响，群体会对群体成员个人形成压力，迫使他们从众，在组织实践中，人们设计出头脑风暴法，名义群体法，德尔菲法，电子会议法等多种决策技术，以减少群体决策的弱点，提高群体决策的有效性。1、 头脑风暴法(brainstorming)又称脑力激荡法，即指在决策过程中，群体成员畅所欲言，并在集体讲座的基础上列举方案的方法。在典型的头脑风暴法讨论中，6—12人围坐在一张桌子旁，群体领导用清楚明了的方式把问题说明白，让每个人都了解。然后，在给定的时间内，大家就可以自由发言，尽可能地想出各种解决问题的方案，在这段时间，任何人都不得对发言者加以评价，无论是受到别人启发的观点或稀奇古怪的观点，不许任何人作评价。所有方案都记录在案，直到最后允许群体成员来分析这些建议和方案。头脑风暴法可以克服妨碍创造性方案的从众压力，在寻找新观念和创造性建设时十分有效。据统计，运用此方法产生方案的数量要比一般会议高70%。下面3种方法更容易达成最后方案。2、 名义群体法(nominalgrouptechnique)是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，像召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。具体方法是，在问题提出之后，采取以下几个步骤：第一步：在进行讨论前，写下自己对于解决这个问题的看法或观点。第二步：群体成员聚在一起，每个群体成员都要向群体中其他人说明自己的一种观点，一个人挨一个人地进行，每次表达一种观点，直到所表达的观点都被记录下来，通常使用记录纸或记录板。所有的观点都记录下来后再进行讨论。第三步：群体开始讨论每个人的观点，并进一步评价这些观点。第四步：每个群体成员独自对这些观点进行排序。最终决策结果是排序最靠前、选择最集中的那个观点。名义群体法的主要优点是，允许群体成员正式地聚在一起，但是又不像一般群体那样限制个体的思维，能够防止能言善辩者操纵讨论，使缺乏自信或表达能力差，但确有真知灼见的人得到充分的发挥。3、 德尔菲法(Delphitechnique)德尔菲法是本世纪40年代由美国兰德公司设计的一种决策方法。其特点是不需要群体成员面对面地聚在一起，采用背对背匿名通信的方式进行决策。其实施步骤是：在问题明确之后，要求群体成员通过填写精心设计的问卷，来提出可能解决问题的方案。每个群体成员匿名并独立地完成第一份问卷。把第一次问卷调查的结果在另一个中心地点进行归纳整理。把整理和调整的结果分发给每个人一份。在群体成员看完整理结果之后，要求他们再次提出解决问题的方案。结果通常是启发出新的解决办法，或使原有方案得到改善。如果有必要，重复步骤4和步骤5,直到找到大家意见一致的解决办法为止。就像命名小组法一样，德尔菲法能够保证群体成员免于他人的不利影响，个人可以更自由的独立思考，更充分地发表意见。德尔菲法不需要群体成员相互见面，它可以使地理位置分散的群体成员参与到一个决策中。可以用这种方法让北京、上海、南京、西安、桂林等地分公司的经理出谋划策，以决定公司的产品销售价格。这样可以节省把这些经理人员召集到一起的巨额费用。同时，个人以书面形式表达意见往往比口头表达更为慎重、理智。当然，德尔菲法也有其不足。因为这种方法要占用大量时间，如果需要快速作出决策，它就不适用了。另外，这种方法也许无法像命名小组法那样，可以提出丰富的解决的方案。因为它缺乏群体成员之间热烈的相互作用而激发创见的情况。4、电子会议法(electronicmeetings)这种群体决策方法是命名小组法与复杂的计算机技术的结合。具体实施步骤是：50人左右围坐在马蹄形的桌子旁，面前除了一台计算机终端之外，一无所有。问题通过大屏幕呈现给参与者，要求他们把自己的意见输入计算机终端屏幕上。个人的意见和投票都显示在会议室中的投影屏幕上。电子会议法的主要优势是：匿名、可靠、迅速。参与决策的人可以采取匿名形式把自己想表达的任何想法表达出来。参与者一旦把自己的想法输入键盘，所有的人都可以在屏幕上看到。参与者可以真实地表现自己的真实态度，而不用担心受到指责或惩罚。而且这种决策方法决策迅速，因为没有闲聊，不会偏离主题，大家在同一时间可以互不防碍地相互“交谈”，而不会打断别人。专家们认为，电子会议法比传统的面对面的会议决策速度快55%。例如，道奇采矿公司运用这种方法，使它们的年度计划会议从几天缩短到12小时。但这种方法也有缺点。那些打字速度快的人，与口才好但打字速度慢的人相比，能够更好地表达自己的观点；想出最好建议的人也得不到应有奖励；而且这样做得到的信息也不如面对面的沟通所能得到的信息丰富。虽然这种方法现在正处于幼年阶段，但随着计算机技术的突飞猛进，未来的群体决策很可能会广泛地采用电子会议法。传统的群体决策方法有助于增强群体的凝聚力，但从众压力，盲目讨论可能使决策速度慢，责任不清，头脑风暴法可以使群体压力降到最低，德尔菲法可以避免人际冲突，电子会议法可以快速处理各种观点，但同时，我们也可以看到如表7-2所示，每种方法都有其优势和劣势，选择哪一种决策技术，取决于你用来评价群体决策效果的标准。

果策传统群体头脑名义德尔电子标方决策法风暴法群体法菲法会议法准法观点的数量观点的质量群体压力财务成本决策速度任务导向潜在的人际冲突成就感对决策结果的承诺群体凝聚力低低中等

低

高从高到低中等中等观点的数量观点的质量群体压力财务成本决策速度任务导向潜在的人际冲突成就感对决策结果的承诺群体凝聚力低低中等

低

高从高到低中等中等低低中等高低高适高中中中不高高中等低中等高中等高中等中等高高低低低高低等低低hr/I/I高高低高高高低高中低复习思考题：1、基本概念：群体、规范、从众、群体凝聚力。2、对比命令型、任务型、兴趣型和友谊型群体的异同。3、群体的功能有哪些？4、群体规范是怎样形成的，规范有哪几种类型？5、从众有哪两种基本表现形式？如何看待从众？6、如何看待群体凝聚力？7、什么是德尔菲法？其优缺点是什么？8、如何判断群体决策和个人决策孰优孰劣？群体和管理者如何选择群体参予决策的程度？自我认识练习群体对你的吸引力有多大我们大多数人都有写学期论文的经验。其中有一些需要个人去独立完成，也就是说，教师期望每个学生交一篇独立完成的论文，你的分数完全取决于你自己的努力和能力。但有时，教师会安排小组论文，学生必须合作撰写，分享分数。回想一下你最近写小组学期论文的经验。想像你正处于完成小组任务的中期阶段。现在，用你的心理定势回答以下20个问题。这份问卷测量的是你对工作小组的感觉。同意不同意1、我想继续成为这个小组的成员。

4444344444436433444TOC\o"1-5"\h\z5 6 7 8 92、我喜欢我们这个小组。 1 2 35 6 7 8 93、我盼望到这个小组中来。 1 2 35 6 7 8 94、我不在乎这个小组发生什么事情。 1 2 35 6 7 8 95、我感到自己参与了小组的一切活动。124 5 6 7 896、如果现在可以退出这个小组，我就会退出。 1 2 35 6 7 8 97、我害怕到这个小组中。 1 2 35 6 7 8 98、我希望这个小组现在就结束。 1 2 35 6 7 8 99、我对这个小组不满意。 1 2 35 6 7 8 910、如果现在可以转入其他小组，我就会这样做。 1 2 35 6 7 8 911、我觉得自己真正参与到小组活动中了。 1 2 35678912、尽管存在个体差异，我们这个小组还是很团结。1245678913、与我所了解的其他小组相比，我沉得我们这个小组比大多数小组都好。1234578914、我觉得自己不属于小组活动的一分子。12356789TOC\o"1-5"\h\z15、我觉得如果我不在这里，小组就会是另外一个样子。 1245678916、如果有人告诉我，小组今天不碰面，我会很难过。 124 5 6 7 8917、我觉得自己与小组有一定的距离。 1 2 35 6 7 8 918、这个小组的活动对我来说很重要。 1 2 35 6 7 8 919、我觉得自己的缺席对小组没有多大影响。 1 2 35 6 7 8 9

20、如果漏掉一次小组会议，我不会感到难过。123456789案例二车间常平大学企业管理系毕业后，分到某工厂的企管科工作。这一年厂里推行“承包责任制”，常平毛遂自荐，要求承包二车间。他的改革方案写得周密具体，富有创见，党委会顺利通过。于是，常平走马上任，当上了二车间主任。二车间是加工轴套的车间，共108名职工，其中女工26人，平均文化程度初中。这是全厂有名的先进集体，“生产技术先进”、“设备保养先进”、“产品质量先进”等等，各种各样的锦旗挂满了车间主任办公室的墙壁。这更激发了常平的雄心壮志，他决定在这里大展身手，使二车间更上一层楼。第一个月很快过去。二车间就像一座不用上弦的巨大钟表，各个环节运转正常。大家都在自己的岗位上忙碌着，生产上没有什么差错，人事上没有什么纠纷，考勤表上从没有人迟到、早退、请假，甚至从没有人争吵。所有的人对常平都很客气，主任长主任短地叫着，口气极苍茫，但一切又让他感到他这个主任只是个摆设，他对任何事情教师插不上手，压根就没有人真正注意他、接纳他。他有话无处说，有火不能发，只好端着主任的架子走出办公室到车间四处转转，很快他就发现，二车间热火朝天的劳动场面只是一种错觉。每个人都似乎在自己的岗位上不停地工作，但只要潜心观察，就可以看出这紧张中有一种从容和闲适。因为不管发生什么事，如多几个人或少几个人、设备出现故障或停电、停工待料这些常出现的情况，原定的生产指标仍能准确无误、不早不晚的按时完成，所有的人都能得到固定的资和奖金。他隐隐感到这里有一个很大的空当在什么人手中调节着，但这对他是一个秘密，找不到突破口。这一天，他到车间找侯调度员安排生产上的有关问题，却到处找不到，问谁谁都说刚才还在这儿，一会儿就回来，两个小时后人们还这样回答他，可临到下班也没见侯的影子。他明知人们在敷衍他，却不能戳破这个公开的谎言，他怕那样使他们更难堪。下班后，常平带着沮丧、悲哀的心情走在回家的路上，路过大众浴池时，他突然发现侯调度带着湿漉漉的头发，有气无力的从里面走出来。“侯调度，原来你洗澡来了。你怎么上班时间出来也不请个假？”他叫住了侯调度。“笑话，你见二车间的考勤表上有谁请过假？什么时侯不是全勤满勤？别说是你，谁当了车间主任都这样。”“不。我就想改一改，让二车间变个样。”“变样？恐怕不那么容易吧。你不还太嫩了点，你不懂二车间呀。”侯调度有点阴阳怪气地说。他从小就在二车间当学徒，曾被保送到技工中专学习，后又回到二车间工作，可以说对二车间了如指掌。“你能不能对我谈谈这个二车间，我真想好好了解了解它。”常平口气非常恳切。“你跟我说实话，你这个主任打算怎么当。”“怎么当，也不能像现在这样窝囊。”常平满腹委屈，不由大声叫了出来。侯调度点点头：“好小子，我一眼就看出你不是个等闲之辈。”“我一定要把二车间的潜力挖出来，至少20%。”常平激动地说道。“太少了。你要真懂二车间，再加2倍也不多。”“你能不能告诉我怎样才算真懂。”“那你得先请我吃饭，我实在太饿了。”照侯调度的意思，他们找了个又干净又安静的地方，要了酒和菜，边吃边聊。“一个工厂就像一个国家，二车间就是那国中之国，听着挺玄乎是不是？每个国家都有自个儿的历史、自个儿的法律、章程。你是大学生，这个你比我懂。二车间有二车间的章程，不是写在纸上的那种，是印在心里的。写在纸上的开个会一举手就改了，印在心里的呢，看不见摸不着，又碰不得。”侯调度几杯酒下肚，打开了话匣子。从他的口中，常平了解到许多意想不到的情况：二车间有一个貌似不起眼，实则举足轻重的人物，人称八师傅。八师傅并不姓八，因为1958年他就是八级工，而那会儿的八级就是工人中的状元，顶到头了，所以都叫他八师傅。他在工具室工作，专管分发各科工具。这可是建厂的元老。二车间的车床都是他亲手安装的，他的技术是一流的，车钳铣刨样样精通。厂子里历年的先进工作者李师傅是八师傅的徒弟，侯调度又是李师傅的徒弟，侯调度也有自己的徒弟卷毛。这样，全车间的人都是他的徒弟和徒弟的徒弟，不是他徒弟的人也都争着等待拜他为师。“师徒如父子”，八师傅对徒弟比对儿子还亲。谁家的生老病死婚丧嫁娶没有他都不行。八师傅虽然没当过一官半职，但说话就是算数。“文革”期间，那些市长、局长、厂长的，有许多都在二车间监督改造过，是八师傅极力保护他们，才使他们免遭更大的不幸，后来他们官复原职，个个自称八师傅的徒弟，对八师傅深怀感激之情。他们几次请八师傅出来当书记、厂长、主任什么的，八师傅一概不干。他只当他的师傅，人们对他言听计从。二十多年来，八师傅按着自己的理想苦心经营着二车间，使二车间像一个温暖、自在的家园。这里没有竞争、没有勾心斗角、生产上没有冒尖的也没有落后的，大家和和气气，互相关心，不论谁遇到什么难事，集体的力量总能帮助他解决。比如，最近李师傅生病住院了。他中年丧妻，上有八旬老母，下有两个孩子，住院又需2000元押金。但一切都不用他费心，家里照顾孩子的人、陪床送饭的人都由二车间的中年女工自动承担起来了，2000元押金从储金会里支出了，八师傅还带人为他修好了漏雨的房顶。所有这一切都是早成惯例的自动程序，根本无须常平这个主任操心，就是在这种情况下，车间定额也照例按时完成，年终二车间再次被评为先进集体。但二车间也有二车间的难处。由于工资低奖金少，人们普遍贫穷。李师傅为养家糊口不得不下班后偷偷摆摊卖袜子，侯调度也常常借工作时间到大众浴池为别人搓澡，为的是挣点钱，卷毛干脆每周末到师大美术系当人体模特。这一切都是满着八师傅干的。因为他不赞同。了解到了这些情况，常平认为心中有数，决定采取行动。常平首先拜访了八师傅。八师傅是一个普通的矮个子老头儿，他正坐在工具室里的砂轮上磨钻头。老头儿看上去和善、坦诚，又有点漫不经心，整个面孔似乎没有什么表情，却令人敬畏。常平想开诚布公与他一谈。他把心里的计划和盘托出，中心意思是实行计件超额奖，刺激生产力，引进竞争机制。只要挖出二车间的潜力。大家也就不愁缺钱了。“什么计划方案？那是你当主任的事，我弄不懂。你算算，要是不搞邪门歪道奖金能高到哪儿去？万一高上去下不来又怎么办？再说钱这个东西多了倒成了祸害。我不懂你说的竞争机制是怎么回事，这么多年来二车间也没有落在别人后面呀！”常平反驳说：“李师傅是全厂的模范，可正偷偷上街卖袜子，这说明了什么？”八师傅眉头皱了一下，脸色变得很难看。他缓了口气说：“小李子生活困难，上街做点儿小买卖虽说丢人，也不为错。储金会给他发些补助不就解决了。你好心想让二车间都富起来，可别忘了‘欲壑难填'这句话。再说二车间也没有多少潜力可挖，你当主任的都亲眼见了。”不论八师傅态度如何，常平认定二车间大有潜力可挖，因此开始实施他的改革规划。他写了“时间就是金钱，效率就是生命”的大幅标语，高悬殊在车间的穹顶下，并设计了一张个人生产进度表挂在了办公室最显眼的墙壁上。他召开全车间大会，宣布实现计件超额奖，强调每个人的价值、工资收入将从图表上体现出来。二车间的人神态安详，无动于衷。他和侯调度一起重新估算工时定额，先拿技术熟练的李师傅开刀。侯调度手执抄表，郑重其事地在李师傅启动手柄时按下了大拇指，李师傅双手动作熟练准确。“一共48分17秒。除去卡活儿、卸活儿、测量、准备5〜10分钟，减去加