员工激励的技巧

员工激励的技巧党军沣4月23日郑州智联公开课领导者言行一致是最好的激励——员工不听怎么说，只看怎么做（游戏，请按我说的做，讲师做一个动作，和说的并不一致，参会者大多数模仿讲师做的，而不是按讲师说的做）站到员工的角度出发激励，（游戏：拼一个“人”字给我看，大多数人是拼了给自己看）根据被激励对象的属性选择方法：（对于目前即将成为员工主力的90后的激励方法要特别注意，摆老资格，激将法等对90后都没什么用，90后在家里是小皇帝，往往智商高，情商略低，没受过什么打击，抗挫能力比较差，应多赏识，表扬，注重提高员工情商，让他们学会情绪管理，用合理的方法排解工作中的情绪，不生气，从而促进个人工作的良性循环和工作积极性（可借鉴《6秒钟情商》百度文库），附：解决情绪问题的7部曲（可配合《婚姻保卫战》家庭争端和2人何谈片段，是很好的案例：选择合适的场合先主动承认自己的错误部分表明目的——是想友好解决问题分析原因解决问题达成一致对未来会出现的问题提出预期处理方案激励不能绝对公平（案例1：一个企业获得较大业务进展，老板决定年终的时候给大家每人多发5万奖金以鼓励大家好好干，明年能有更多业绩，让老板大跌眼镜的是，第二年业绩不但没有升上，比去年还下降了许多，一生气，不发奖金了，可以想而知，第三年业绩继续下降，而且降得更多，问题出在哪里？均衡化，让贡献大的业务员没有了积极性，让贡献小的没有干劲，反正干的不怎么样也能发那么多，大家都不干了，不发奖金呢，更要命，更没人干，所以奖金要根据贡献发，相对公平。案例2：某女，月薪1万，第一年上班工作时间9个月，年底奖金发了4万，高兴的不得了，准备为该公司积极奉献，第二年发了3万奖金，表现极不高兴，我这么拼命了还没去年多，第三年发了2万，她拿到奖金后就开始物色别的企业准备跳槽。可能确实存在企业盈利下降，但是在员工的角度，奖金要越发越多，才能起到激励作用，持续下降会影响员工的士气与激情以及对公司的信心，企业在设置奖金的时候，要有计划，持续增长，可设置单个项目的奖金，让员工知道这是范畴之外的，同时在好的收益年度，储存部分资金，以弥补收益一般年度的奖金增幅）激励需要感情，带团队要有感情环境激励，带动，形成推力（平安车险坐席，700人一个大办公区，成单时，经理会在办公区广播成单人的名字，金额，并且要全体人员拿手拍，一起给他加油拍、拍、拍，哈哈，想不努力效考核一定要面谈，具体实施有7步：主动告知谈话的目的：不是评价人的好坏，是评价工作做得如何谈话内容：主动承认自己的问题请对方谈谈对他绩效的看法：认真倾听，记录，调整和补充你事先根据考核表所准备的面谈思路和内容，更易于员工接受就他所谈给出纠正：从你的工作经历、公司的要求等方面纠正员工的一些错误认知和做事方法请他谈谈对你的期望：认真倾听、记录，并根据客观实际需要履行确定下一期的绩效指标，指标应是高于上期成绩且员工通过努力能达成的，如果是极努力还不容易达到，员工容易失去努力上进的激情，就达不到考核的目的结束：重复双方改善的地方，真诚的告知员工，有什么问题及时寻求你的支持，你会努力帮他达成下一期的绩效目标，友好结束。同性别面谈时可以有一些肢体动作，传达你对员工的信任和期盼之情，让面谈结束的气氛更融洽。例如拍拍肩膀等。薪酬管理中的激励薪是物质层面的酬是精神层面的在薪酬差不多或稍微少一点的情况下，更多员工更在意精神层面的东西，详细见不花钱的激励中的一些内容。找到员工的需要（如何了解员工的需要，60、70朋友圈，80QQ、QQ签名，空间等，90员工看陌陌，找到员工工作的动机）引导员工工作动机（价值观），（有一个企业老板看到一则美国老太太背石头子修路20年如一日的故事，想放映给员工看，让员工以此为榜样进行学习，这个思路会让员工极度反感，引导给员工一个意思就是老板就是想让我们白干活！！！！具体实施可以这样：现在公司找一个类似的员工进行表扬，表彰，树立榜样，让其他员工看到结果很美好，都羡慕这个榜样的时，再播放这个故事，就是一个好的引导，员工知道这样做能有什么结果他就愿意接受这种观念或方法方式。管理形成闭环，重复该路径：管理者下达指令，员工反馈结果，管理者检查结果，管理者表扬员工，员工就能越来越提高，如果员工不反馈，管理者不指正，就没有执行力，如果员工反馈了，管理者不检查，员工就不会认真去做，因此，各项工作的安排要行程闭环，员工才能得到不断的激励，不断提升心理契约（激励的重点）：员工内心认为企业应该实现的约定，了解员工内心真正的期望，针对真实的心理，采取相应的措施进行激励，（员工在不同的时期离职，在某种程度上反应了他的心理契约没有实现：1周离职的，他收到了其他公司的录取通知，1个月离职的，他对薪水不满意或对工作内容不满意，3个月离职的，不适应环境和企业文化，6个月离职的，领导不重视，12个月离职的，没加薪，36个月离职的，没晋升

不花钱的激励赞美，要真诚、细致、具体，中国人的特性，直接赞美有的人不习惯，他们更喜欢间接的咱们，比如领导对B员工说，A最近表现不错，你要想他学习，那么由B告诉A，领导说你不错，让我向你学习，A可能就非常高兴，内心感受可能胜过领导直接表扬他。但是如果能当面和背后都表扬那就效果更佳了批评：直接的和间接的批评都不是效果最好方法，要让对方感恩的批评方法：要点如下：选择适当的场所，（最好当面批评而不是背着当事人批评，让当事人觉得是在背后给他穿小鞋）以认真的赞美开始，要尊重客观事实，不要伤害自尊心和自信心，友好的结束批评。举例：批评一个会议纪要写的没有抓住一个要点的员工：小A，我刚才看了你写的会议纪要，开完会1个小时你就写完了，并且发给我，速度很快，文笔也恰当，你对工作的认真用心非常好，希望你以后在各项工作中持续发扬，我们知道，管理者能力里面最重要的一点是抓要点，练好这项基本功，在担当管理者的时候就能更游刃有余，你再仔细听听会议录音，把这次会议纪要的要点重新整理一下今天下午发给我，我会认真查看，帮助你不断提升这方面的能力。基本这个批评就结束了，员工基本上感觉的不到在批评他，反而觉得是在培养他哦，呵呵，意思大概是这样，当时老师讲的跟着可能不太一致，意思差不多）及时关怀和化解问题（海底捞每个店1年的收益大概在1个亿，员工忠诚度极高，看个例子，有一个员工A的家人打电话给A，电话里说妈妈生病了，A急的不得了，要请假去看望，结果妈妈说，我打电话不是要你请假回来看我的，你们的领导昨天已经送来300元钱，带着水果来看我了，我的病没有大问题，我是要你好好工作……因为海底捞有一个类似工会的组织，会定期对员工进行家访或者电话访问等，可以及时了解到详细的情况，这么及时的关怀那个员工不感动，不会在企业好好干）培养下属，允许员工犯错：忍受部属的改善与成长、成果要与部属分享，做部属的教练，他有困难的时候，你时刻在左右标杆的力量采纳意见和建议（对员工来讲，意见被采纳是一种成就，体现了参与度，采纳是一种尊重、信任和情感传递）职业生涯规划帮助员工规划职业生涯，帮助他们实现理想，人可以不在乎今天，