员工活性化设计

11级工程管理工程管理5班侯鹏20111476企业成员活性化设计一、员工活性化什么是“活性化”？我个人认为所谓的“成员活性化”无非就是使人们更有力量、能力、能量、权利、活力的意思，从而更好的完成自己所做的工作，为个人，为企业带来更大的效益。这实际上也是这一概念在管理中的含义。活性化是员工参与的一种高级形式，它意味着这样一种状态，员工在规定的限度内拥有作出决定的和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果，以及对企业的成功又有着高度的责任感。组织成员的活性化是当代管理中影响最为深远的概念之一。这个概念在国内的文献中常常被译作“授权”，但其与管理中的“授权”概念是不同的。活性化的含义远比授权要广泛的多，授权只能算是实现活性化的一个方面。活性化组织中的成员：员工主动采取行动去应对他们每天面对的需要和机会。员工的目标与组织的目标达到了高度的一直。他们拥有必要的职权和机会是自己的贡献最大化。他们有能力采取适当的行动。他们会全身心的投入到实现企业使命的事业当中去。他们也拥有实现目标所必须的手段。活性化组织中的管理者：管理者要营造使人成长的环境，而不是去控制人们。管理者善于“托起”员工，使他们对自己、自己的工作和自己的企业有一种高度的自豪感和责任心。管理工作绝不只是简单化的命令和控制，而是要提供一种使人们能够做好工作和不断成长的环境。不是代替下级做决策，而是去激活人们，让人们自己做决定，教会人们如何自己安排工作。重点不应该放在监督和评判员工的工作绩效上，而是要着重于训练员工监测自己的工作绩效并进行持续的改进。不应陷入日常工作事务的管理当中，而是要促使团队能够自我管理，自我控制。活性化组织的特征：对顾客的强烈关注。3、公司结构董事长三、员工活性化设计1、职位设计职位设计，又称工作设计，由于原有的职业规范已不适应组织目标、任务和体制的要求；或由于现有人力资源在一定时期内难以达到职务规范的要求；或由于员工的精神需求与按组织效率原则拟定的职务规范发生冲突时需要重新进行职务的设计，以满足一个新的组织目标的需要。

职位设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。职务设计是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。这种设计的好坏，经常对工作绩效有直接影响。

前面说过“成员活性化无非就是使人们更有力量、能力、能量、权利、活力的意思”。所以在职位设计上也是必须注意的一个方面。员工在某一岗位上工作一段时间后，应该根据情况，安排一定的考试，这样的考试可以验收员工这段时间来的长进，考试通过的给与一定的职位提升，当然，通过考试来判断员工是否能够新晋升的岗位。这样的考试不但能够及时发现员工的领导能力，及其他专业、管理上的才能，也能让员工对自己所做的工作有更大的动力。2、文体娱乐设计文体活动是一种文化现象，一个社会组织，可以通过文体活动形式、内容及成果的创新实现教育员工和在组织内营造一种积极向上的文化氛围的目标。可以说，文体活动是构建组织文化的重要元素，同时也是承载组织文化的重要载体。

构建企业和谐必须从舆论上加大宣传力度，使构建企业和谐的目的、意义通过各种途径深入到每个员工的心中，开展丰富多采的文体娱乐活动便是完成这项任务的最好形式。

文体娱乐活动以喜闻乐见、生动活泼的宣传深得人心。如“文艺晚会”、“歌咏比赛”、“运动会”等活动，都能以喜闻乐见的形式，传播企业文化、宣传企业精神，不断激发员工艰苦创业、勤奋工作的积极性和进取心。使员工刻骨铭心，对企业的亲切感、自豪感油然而生。文体娱乐活动，为员工强身健体和思想情感交流架起了沟通的桥梁，激发了员工奋发向上，勇于拼博的斗志。培育了团结和谐、齐心合力，符合企业和谐发展的先进文化氛围，为推动企业的和谐建设提供了强大的思想保证、精神动力和智力支持。对企业文化建设的潜移默化作用也是十分有效的。3、激励机制设计对员工个人进行奖励，是推行目标管理的重要—环。个人激励计划就是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。这里就要求在制定激励计划时，必须首先考虑一个基本问题：为什么要支付绩效目标的设定，本质上体现了企业对员工的绩效要求和导向，这些标准可以是生产率（产量的或质量的）、顾客满意度、安全性或出勤率等等。如果企业关注员工的工作结果，则绩效标准可以是结果导向的：如果是关注员工的行为，则指标可以是行为导向的：对于不同工作种类的员工其绩效目标往往也是不尽相同的，如生产工人与管理人员的绩效目标就会有各自的针对性。在明确“为什么要支付“之后，还必须考虑标准的可实现性问题。设定的目标必须是目标执行人通过其努力可以达到的，如果其对工作的结果不能进行有力的控制，激励效果往往很不理想。在明确了上述两个问题后，我们就可以对激励计划方案进行选择。个人激励计划的种类多种多样，通常包括：针对生产人员的产出激励计划，针对一般管理人员的管理激励计划，及关注员工行为的行为鼓励计划等。下面我们着重介绍几种最为常用的个人激励计划类型。直接计件工作计划直接计件工作计划是使用最为广泛的一种个人激励方式，它是以单位时间内的产量为支付标准，对超额产量支付奖金，也称为超产奖。这种激励很容易被员工理解和接受，支付计量简单易行。行为激励计划这种计划是针对员工的某种具体的优良行为进行奖励的方式，一般用于鼓励良好的出勤率或安全记录，这种奖励计划适用于对出勤、作业安全性要求较高的工作员工，如保安、施工人员、矿山的井下工人等等。4、管理者分权控权设计管理者的任务说到底是提供实现组织目标的协调和服务，并不需要事事亲力，也不需要件件亲为。管理者学会订计划、抓重点，学会授权，并适时检查，帮助下属达成目标就够了。有的企业经理们整天忙忙碌碌，时间一天天过去，却没有一件事忙出头绪。应该解决的问题没有解决，加上他的不作为，企业的问题反而越来越多。聪明的手下想给他一点帮助，他还不领情，认为下属瞎操心；老板交待的事情他想做就做，不想做，他也不给个解释。别人说他方法落后，他还振振有词：做事要慢慢来！碰到这样的管理者，不知是企业的悲哀，还是员工的悲哀。大事不会抓，小事抓不好，企业效率低下，大都与管理者的无能有关。如果不是有签字这项工作，真不知道这类管理者还有什么事可做！一个好的管理者应该让下属工作满负荷，人人有事做，自己只要知道什么事什么人去做最合适就行。这就是我们通常所说的授权。如果你把一切抓在自己手上，对谁都不信任，对谁做事都不放心，那么你就相当于剥夺了他人独立工作的权利，也相当于给自己套上了沉重的枷锁，不仅把自己的时间限死了，连活动的空间也限死了。表面上看来，企业是离不开你了，实际上是你把其他人排除在核心工作之外了，其他人都成了你工作的附庸或帮手。如果真到这了这种地步，你实际上已经成为企业的罪人，你浪费了企业的人才资源，你浪费了人才发挥的空间，也浪费了他们的工作时间。不会授权的管理者往往因为他们貌似工作负责，而能蒙骗于企业于一时。长此以往，企业不被他们搞垮也会被他们拖垮。那是不是会授权的管理者就一定能把企业管好呢？答案也不尽然。授权也是分权，会分权还要会控权。什么是控权呢？简言之就是跟踪控制，订好计划，分好任务，跟踪工作进程与责任落实就是控权。控权的基础是责任明确，考核到位，奖惩兑现，将工作结果与员工的切身利益挂钩。为达到这一目的，就必须建立健全一套好的管理体系。管理者的主要责任就是打造企业的管理体系，而不是忙于琐碎事务。而建立健全企业