企业劳动工资管理课件

企业劳开工资管理1

自考?人力资源管理?专业专科〔专业代码：00166〕尚德机构人力资源教研组出品主讲老师：魏煜乔企业劳开工资管理2024年4月

企业劳开工资管理1．报酬分为内在报酬和外在报酬，属于内在报酬的是()A．带薪休假B．活动的多样化C．股票期权D．利润分享

企业劳开工资管理B

企业劳开工资管理2．具有“薪酬水平波动不大〞特点的薪酬模式是()A．高稳定模式B．高弹性模式C．折中模式D．高灵活模式

企业劳开工资管理A

企业劳开工资管理3．强调企业薪酬的外部竞争性的是(A．薪酬体系B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬形式

企业劳开工资管理B

企业劳开工资管理4．以下职位评价方法中，不把岗位划分为要素来分析的是()A．因素比较法B．评分法C．排列法D．要素计点法

企业劳开工资管理C

企业劳开工资管理5．收益分享属于绩效薪酬形式中的()A．个人特征薪酬B．特殊绩效薪酬C．鼓励薪酬D．成就薪酬

企业劳开工资管理B

企业劳开工资管理6．关于以技能为根底的薪酬结构描述，正确的选项是()A．薪酬水平的决定因素是考核工作绩效的市场标准B．根本薪酬的决定因素是员工的知识或技术C．根本薪酬增加依据是完成相应的工作就可以得到工资D．对雇主的好处表现在薪酬管理简便

企业劳开工资管理B

企业劳开工资管理7．在薪酬结构设计根本方法中，企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作的评价结果设计薪酬水平的方法是()A．基准职位定价法B．直接定价法C．设定工资调整法D．当前工资调整法

企业劳开工资管理C解析：基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。设定工资调整发，即企业根据经验状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作的评价结果设计薪酬结构。当前工资调整法，即在当前工资的根底上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。

企业劳开工资管理8．不属于间接工资制的是()A.员工的工资按班组集体的营业额的一定比例提成计算B．员工的工资按完成的定额的百分比计算C．员工的工资按结算期平均产量计算D．员工的工资按工资标准百分比计算

企业劳开工资管理A解析：间接计件工资计算方法一般有四种：按完成的定额的百分比计算；按结算期平均产量计算；根据效劳对象的人数和产量定额来计算；按工资标准百分比计算。

企业劳开工资管理9．适用于非经常性发生的劳动报酬计算或者适用于短时间在企业工作的劳动报酬计算的是()A.小时工资制B．日工资制C．周工资制D．月工资制

企业劳开工资管理B解析：日工资一般适用于非经常性发生的劳动报酬计算或者适用于短时间在企业工作的人员〔如临时工〕的劳动报酬的计算。

企业劳开工资管理10.不属于管理人员工作特征的是()A.稳定性B．短暂性C．变动性D．不联系性

企业劳开工资管理A解析：管理人员的工作特征一般表现为短暂性、变动性以及不联系性。

企业劳开工资管理II.所有员工以原有薪酬为基数，按照同样的百分比调整薪酬，称为()A.等额调整法B．综合调整法C．等比调整法D．平均调整法

企业劳开工资管理C解析：等比调整发是指所有员工以原有薪酬为基数，按照同样的百分比调整薪酬。等额调整法是指所有员工都按同样的数额调整薪酬。不规那么调整法是根据员工的岗位重要性、相对价值奉献大小、员工资历等不同情况，确定不同的调整比例。经验曲线调整法是指员工对其从事工作的熟练程度、经验积累会随着工作时间的延续而逐步增加，产生工作效率提高、本钱下降的效应。综合调整发是综合考虑通货膨胀、员工资历、员工绩效等因素，对薪酬水平进行调整的方法。

企业劳开工资管理12.职位薪酬取酬应遵循的原那么是()A.干多少、得多少B．有什么样的知识，取什么样的报酬C．有什么样的技能，取什么样的报酬D．在其位、取其酬企业劳开工资管理D解析：职位薪酬体系是以职位或工作为根底，根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或工作的薪资水平。企业劳开工资管理13.技能评估以技能分析为根底，以下不涉及到技能分析的是()A.定义技能B．技能等级划分C．技能鉴定D．技能模块分类企业劳开工资管理C解析：技能分析设计定义技能、技能等级划分、技能模块分类等。

企业劳开工资管理14.法定节假日所涉及到的概念是()A.奖金B．加点工资C．补贴D．福利

企业劳开工资管理B解析：加班是指员工在公休日和法定节假日从事工作或生产；加点是指员工在标准工作日以外继续从事工作或生产。

企业劳开工资管理15.技能薪酬设计的根底是()A.技能B．技能单元C．技能模缺D．技能类型

企业劳开工资管理C解析：技能模块是技能薪酬设计的根底，是区别于职位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。企业劳开工资管理16.用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，如果欠付3个月以上的，支付薪酬赔偿金是所欠工资的()A.20%B.50%C.75%D.100%

企业劳开工资管理D解析：用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金。欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。拒决欠工资和赔偿金的，对企业和相关责任人给予经济处分。

企业劳开工资管理17.劳动者在法定休假日工作的，企业支付劳动者工资应不低于劳动者本人日或小时工资标准的()A.lOO%B.150%C.200%D.300%

企业劳开工资管理D解析：劳动者在法定休假日工作的，支付劳动者工资应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

企业劳开工资管理18.按照时间维度可以将鼓励薪酬划分为短期鼓励方案和长期鼓励方案两种形式，短期和长期的分界点是()A.l年B.5年C.IO年D．员工整个职业生涯的年限企业劳开工资管理A按照时间维度可以将鼓励薪酬划分为短期鼓励方案和长期鼓励方案两种形式，短期和长期的界定通常以1年为期

企业劳开工资管理19.以计件工资为根底的鼓励方案是()A.贝多方案B．哈尔西方案C．梅里克方案D．罗恩奖金制

企业劳开工资管理C以计件工资为根底的鼓励方案主要是依据员工单位时间的产量为标准计发薪酬，此鼓励方案的典型代表是梅里克计件工资方案。

企业劳开工资管理20.与薪酬的外部竞争性密切相关的是()A.薪酬水平B．薪酬控制C．薪酬结构D．薪酬支付

企业劳开工资管理A薪酬体系决策的主要任务是确定企业的根本薪酬以什么为根底。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各局部的比例关系。

企业劳开工资管理21.属于薪酬等级内部范围概念的有()()()()()A.中位薪酬线B．薪酬幅度C．薪酬中值D．最高值E．最低值

企业劳开工资管理BCDE解析：一个典型的薪酬结构的根本构成局部包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线〔最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线〕、薪酬等级内部范围〔薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值〕，以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。

企业劳开工资管理22．根据国务院发布的相关规定，不列入工资范围内的有()()()()A.误餐补助B．稿费C．出差伙食补助费D．安家费E．方案生育独生子女补贴

企业劳开工资管理ABCDE解析：根据国务院发布的相关规定，以下企业支出作为专项支出，不列入工资范围内。〔一〕根据国务院发布的有关规定颁发的创造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运发动、教练员的奖金；〔二〕有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；〔三〕有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；〔四〕劳动保护的各项支出；〔五〕稿费、讲课费及其他专门工作报酬；〔六〕出差伙食补助费、误餐补助、调开工作的旅费和安家费；〔七〕对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；〔八〕实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;〔九〕对购置本企业股票和，债券的职工所支付的股息〔包括股金分红〕和利息；〔十〕劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；〔十一〕因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；〔十二〕支付给家庭工人的加工费和按加工订货方法支付给承包单位的发包费用；〔十三〕支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；〔十四〕方案生育独生子女补贴。

企业劳开工资管理23.企业薪酬调查的目的有()()()()()A.确定基准职位的薪酬水平B．调整薪酬水平C．完善薪酬结构D．估计竞争对手的劳动力本钱E．了解其他企业薪酬管理实践的最新开展和变化趋势

企业劳开工资管理BCDE解析：薪酬调查可以帮助企业实现以下几个方面的目的。调整薪酬水平；完善薪酬结构；估计竞争对手的劳动力本钱；了解其他企业薪酬管理实践的最新开展和变化趋势。

企业劳开工资管理24.属于社会保险的有()()()()()A．养老保险B．医疗保险C．独生子女补贴D．工伤保险E．生育保险

企业劳开工资管理ABDE解析：社会保险，包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗嘱三种津贴。

企业劳开工资管理25.为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗以及因其他原因支付员工劳动报酬的薪酬叫______特殊绩效薪酬

企业劳开工资管理26.工作分析的方法大致分为两类，一类是以为中心，另一类是以人为中心。工作工作分析的方法种类繁多，大致可分为两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理职务描述问卷、海氏面谈法以及人物清单法等。另一类是以人为中心的方法，包括职务分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展事件法以及规那么工作分析等。

企业劳开工资管理27.任职者的技能上下与其创造的价值大小成比。正

企业劳开工资管理28.薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程，主要从两个维度进行考察：一是如何形成职位等级；二是如何确定。薪酬水平解析：薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程，主要从两个维度进行考察：一是如何形成职位等级〔是否采用工作评价法〕；二是如何确定薪酬水平〔是否采用市场薪酬调查〕。

企业劳开工资管理29．员工流动效应=年度流动水平×____。预计平均增长率(方案中的加薪额)

企业劳开工资管理30．?劳动法>第48条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报_____备案。〞国务院

企业劳开工资管理31.成就工资对绩效不突出者或不佳者，有一定的作用。“自我筛选〞

企业劳开工资管理32.拉克比=经济附加价值÷____。人工本钱拉克方案的资金来源主要是从经济附加价值的增长中获得的，因此，经济附加价值在拉可比中作为分子出现的。

企业劳开工资管理33.岗位等级工资制有两种形式即一岗一薪制和____。一岗多薪制

企业劳开工资管理34.个人鼓励方案的本质特征是提高个体效率，相比而言，群体鼓励方案的本质特征是

提高生产率

企业劳开工资管理35.基于职位的薪酬体系的理论依据是职位价值越大，薪酬水平就越低。()×基于职位的薪酬体系的理论依据是职位价值在一定程度上等同于任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平越高。

企业劳开工资管理36.成就奖金是员工综合绩效评价结果的反映，并通过永久性增加根本薪酬来确认的。()×成就奖金不像成就工资那样对根本工资进行累积性增加，而是一次性支付一定数量的货币薪酬，所以，成就奖金也成为一次性奖金。

企业劳开工资管理37.工人生产过程中出现废品时，企业不仅不计算该员工的工资，而且还要其赔偿损失。()×废品分为料废品和工废品，其中，料废品其实就是“视同合格产品〞，是指不是由于工人本人过失造成的不合格品，而工废品那么是指由于工人本人过失造成的不合格品。对于工废品，不仅不计算该员工的工资，而且还要其赔偿损失。企业劳开工资管理38．工资指导线每年三月底以前公布，执行时间为一个农历年度。()×工资指导线每年三月底以前公布，执行时间为一个日历年度〔1月1日至12月31日〕。企业劳开工资管理39.企业希望长期保存关键职位上的员工，这些员工的薪酬宜采用市场跟随政策。()×对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保存的关键职位上的人才采取薪酬领先策略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于公司保存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公司的薪酬本钱开支。

企业劳开工资管理40．薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。41.绩效薪酬绩效薪酬有广义和狭义之分，通常认为与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成。

企业劳开工资管理42．法定福利法定福利亦称根本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利工程。其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利工程和支付标准为员工支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。43.计时工资计时工资是一种按照单位时间工资标准和实际工作时间计算并支付工资的形式。它是根本的工资形式，是一切工资形式的根底。企业劳开工资管理44．简述能力薪酬体系建立的步骤。〔1〕确定企业支付薪酬的核心能力；〔2〕确定评价核心能力的指标；〔3〕对确定的核心能力指标进行验证和修正；〔4〕实施基于能力的薪酬体系。企业劳开工资管理45．简述宽带薪酬的优点。支持团队工作方式，鼓励技能开发，强调职业开展，支持组织扁平化，淡化组织等级意识，支持新的企业文化，创造组织灵活性。

企业劳开工资管理46.简述职位说明书应包括的要素。职位说明书的构成主要包括以下几个方面的要素：1、职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2、职位目的或概要：简要说明为什么需要设置这一职位，以及设置这一职位的原因和目的。3、主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要到达的目的。4、关键业绩衡量标准:应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。5、工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围如何。6、工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等。7、工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪声、危险等。8、任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件才能够承担这一职位的工作。9