【人力资源管理实践和组织绩效的相关分析4800字（论文）】

人力资源管理实践和组织绩效的相关分析中文摘要人力资源管理作为现代化企业首先要治理好的管理体制，其重要性不言而喻。作为企业，首先最终要考量的就是企业的组织绩效和盈利水平，而人力资源管理实践能够为组织带来良好的影响也是现金企业和学者研究的重点。本文通过查阅相关文献资料，充分的了解人力资源管理与组织绩效的理论知识，分析出两者之间的相关关系，并结合理论提出促进企业人力资源管理和绩效的改善措施。关键词：人力资源管理实践；组织绩效；相关分析AbstractAsamodernenterprise,humanresourcemanagementshouldbewellmanaged.Asanenterprise,thefirstthingtoconsideristheorganizationalperformanceandprofitabilityoftheenterprise,andhumanresourcemanagementpracticescanbringagoodimpactontheorganizationisalsothefocusofthestudyofcashenterprisesandscholars.Throughaccesstorelevantliterature,fullyunderstandthetheoryknowledgeofhumanresourcemanagementandorganizationalperformance,analyzethecorrelationbetweenthetwo,andcombinedwiththetheoryputforwardtopromotetheenterprisehumanresourcesmanagementandperformanceimprovementmeasures.Keywords：Humanresourcemanagementpractices;organizationalperformance;correlationanalysis

目录1引言 12人力资源管理与组织绩效概述 12.1人力资源管理定义 12.2人力资源管理内容 22.3组织绩效定义 22.4组织绩效定义 23人力资源管理实践与组织绩效之间的关系 23.1正相关关系 33.2不显著相关 34人力资源管理实践下提升组织绩效的措施 44.1加强对人力资源管理实践和组织绩效的重视 44.2健全员工参与管理机制 44.3明确绩效考核目标和责任承担 5结论 5参考文献 61引言企业管理，归根结底是对人员的管理；企业竞争，最终离不开对人才的竞争。无论是传统的工业制造业，还是高新信息技术产业，任何企业的管理都离不开“人”的参与。在经济全球化的今天，企业把人力作为一种资源性作用的认识已经越来越来深刻，企业要求生存、求发展，提升企业竞争力，就必须重视人力资源管理。随着竞争日益加剧，企业不断挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源，融资渠道、关键技术、战略目标等越来越快地被竞争者模仿，而对于人力资源，它是凝聚在员工中的知识和技能的总和，具有很强的背景依赖性，很难被竞争者模仿或抄袭，使它成为持续竞争优势的潜力。近年来，随着人力资源管理理论在全世界范围的普及和完善，学者们对人力资源管理实践的研究逐渐的多了起来。然而，诸多研究结论之间存在着较大差异，一部分结论表明人力资源管理实践与组织绩效正相关，而另一部分结论不支持正相关关系的存在，同时，不同研究者对人力资源管理实践所包含的内容与维度划分的理解也不一致。鉴于此，本文希望通过查阅相关文献，探求人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，并提出相应的完善措施，以促进企业人力资源管理实践和组织绩效的良好发展。2人力资源管理与组织绩效概述2.1人力资源管理定义人力资源需要管理才能发挥应有的作用，一般来说，管理应该是一种对资源进行有效的整合，以达到组织目标的一种创造性活动，管理由计划、组织、指挥、协调和控制这五种活动组成，这五种活动是有效整合资源的必要活动，是管理的基本职能。管理的核心就在于对组织内外现实资源的有效利用和整合[1]。2.2人力资源管理内容人力资源管理是一个计划、组织、指挥、协调和控制相结合的过程，其核心是有效配置企业内部的人力资源，以达到企业的目标。整个管理过程包括人力资源的规划、获取、培训、使用、激励等环节。其内容十分丰富科学，不仅涉及到人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理还涉及到薪酬管理，员工关系管理等等。2.3组织绩效定义绩效涵盖了三个层次：组织绩效、群体绩效和员工个人绩效，本文定位在组织绩效层次上[2]。组织绩效是组织的整体绩效，一般指组织在一定经营时间内的经营效益和经营者业绩。在企业组织中，企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面；经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。在当今日趋激烈的市场竞争中，组织绩效是衡量一个组织运营是否良好的重要标志之一，组织绩效的好坏直接决定了组织在市场中的生存与发展。2.4组织绩效定义传统组织绩效的评价指标主要是财务指标。虽然在一定时期内，财务指标促进了组织积极参与竞争，降低成本，提高了组织的投资回报率等。但随着信息时代的到来，仅仅从财务方面评价组织绩效会使组织倾向于看重短期利益，而忽视长远利益，以至于组织在短期业绩方面投资过多，在长期价值创造方面投资过少，从而使组织在新的信息时代难以适应。现今企业比较常用的组织绩效方法是平衡积分卡，它是一种全方位的，包含财务指标和非财务指标相结合的评价指标体系。它最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，把企业战略目标或使命转化成具体的目标和评估指标，以实现企业战略和绩效的有机结合。3人力资源管理实践与组织绩效之间的关系西方对人力资源管理与组织绩效关系实证研究大多数呈现正向影响的研究结果不同，我国学者对我国人力资源管理与组织绩效关系的研究呈现两种截然相反的结论：存在正相关、不存在显著相关。3.1正相关关系近年来，学者们做了大量的理论和实证研究，分析人力资源管理和组织绩效二者之间的关系。大多数研究表明，人力资源管理实践与组织绩效之间存在某些正向影响。Dyer&Reeves[9]（1995）研究了其所调查的公司和数据这些研究基本上支持正向影响这一结论。Huselid[10]（1995）以企业高层人力资源经理为对象，进行人力资源管理与组织绩效关系的研究，结果发现:人力资源实践每增加一个标准差，离职率将降低7.05%、销售收入增加27044美元、企业市值上升18641美元、利润增加3814美元。乔坤，周悦诚，王晓云[3]（2012）以中国企业为研究对象进行相关分析，回归结果显示高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用，同时也证实了提出的高参与工作系统更适合于传统的变化相对缓慢的环境的假设。张武装[4]（2015）他通过对两者关系的实证研究发现不管是人力资源管理实践策略要素，还是组织绩效指标，它们都部分地呈现出相互正相关关系；策略与绩效两个大项间的指标也具有较强的正相关关系。3.2不显著相关蒋春燕，赵曙明[5]（2005）以香港的248家公司为样本，采用典型相关分析的方法对西方人力资源管理理论在非西方环境下的适用性进行了初步考察。研究结果表明，人力资源培训和内部提升及员工参与对人力资源绩效如员工保留、吸引力和士气有着最显著的影响。但是人力资源计划、筛选以及薪酬与绩效评估挂钩等实践则更多地对企业的财务绩效产生直接影各项人力资源管理实践与组织绩效之间不存在显著正相关关系。刘善仕，彭娟，段丽娜[6]（2012）对我国家连锁店的人力资源管理实践与组织绩效进行了调查分析。在分层回归分析中，各项人力资源实践对利润率、市场份额和销售增长均没有显著影响，而信息共享和参与对利润率则产生了显著的负面影响。杨浩，刘佳伟[7]（2015）为了在研究中探索一个较为清晰的层次，基于现有研究结论归纳为三组关系：人力资源管理实践直接作用于组织绩效；人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显；人力资源管理实践与组织绩效通过中介变量相关。从研究内容来看，国内外学者对人力资源管理实践本身包含的内容存在较多的不一致。国外不同学者对人力资源管理实践界定、人力资源系统分类、测量工具和方法都有所不同。这对该领域的研究产生两方面的影响一方面丰富了研究成果，另一方面也形成莫衷一是的丛林。而国内许多研究完全套用西方的人力资源管理实践量表，而这些量表是在西方文化背景下针对国外人力资源管理实践而制定，与我国企业现有的人力资源管理实践存在差异，在此基础上的研究成果难以为实践提供有力的指导。因此，探索我国人力资源管理实践与组织绩效关系研究量表是该领域研究的一个重要组成部分。4人力资源管理实践下提升组织绩效的措施4.1加强对人力资源管理实践和组织绩效的重视无论是企业高管层，还是企业员工都应该对人力资源管理实践和组织绩效有一个正确的认识。人力资源管理实践是现代化企业的科学人力资源管理方式，其掌握了正确的科学的流程对于组织的绩效和盈利都有很重要的帮助。首先从企业领导层进行正确观念的宣传，企业高层领导者是企业绩效考核的第一责任人，也是企业绩效管理的推动者。企业领导人对于绩效考核制度的清晰、正确的认识，对于绩效考核制度坚定不移的推行，对于绩效考核的成败都将产生巨大的影响[8]。领导层对人力资源管理实践和组织绩效有一个正确的认识，公司内部就会营造出崇尚科学的风气，无论是行为还是思想上都会重视起来。其后也就旗下的员工有一个正确的榜样作用，员工工作做事，也会将人力资管理实践和组织绩效的重视落实到具体的工作当中。4.2健全员工参与管理机制给予员工适当的权利。要员工参与到管理中去，企业应该赋予员工适当的管理和决策权利。管理者赋予员工权利的大小可根据实际情况适时的变化，如在合理的情况下管理者让员工参与工作方法的选择、生产进度的安排、具体任务的分配、客户服务的创新等等。为员工提供充分的信息。了解足够的信息是员工参与决策管理的首要前提，信息没有在企业内部充分共享是造成管理者与员工参与程度不平等的关键原因之一。企业在进行员工参与决策管理的过程中，企业应该让信息准确的、顺利的渗透到员工中去。要着重把企业的发展战略观、与同行竞争状况、企业当前的工作重点和难点等准确的提供给员工，让员工参与具有明确的指向性。培养员工技能。前面在员工层面的影响因素中分析了员工参与管理的前提是自身要具备良好的文化知识和专业技能。4.3明确绩效考核目标和责任承担绩效考核是企业战略落实的工具。企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行系统，是战略落地的工具。企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的价值取向，绩效管理的价值取向决定着绩效管理的方向、决定着组织和员工的文化行为取向。因此，企业必须建立一个统一的绩效考核系统以保持个人行为和企业战略目标的一致性，以帮助企业创造更高的价值。企业高层管理者是绩效考核管理工作的发起者、组织者和推动者。管理者需要指定、传达、解释、宣传企业发展战略、经营目标、绩效标准以及所遵循的价值观；倡导正确的绩效行为，营造良好的绩效氛围；自上而下推行绩效双向承诺制。结论人力资源管理作为现代化企业首先要治理好的管理体制，其重要性不言而喻。作为企业，首先最终要考量的就是企业的组织绩效和盈利水平，而人力资源管理实践能够为组织带来良好的影响也是现金企业和学者研究的重点。时至今日，国内外研究学者对人力资源管理实践和组织绩效的相关分析研究多是取向与两种方向，其一是正相关关系，其二是不显著相关关系。研究学者是综合在其本身的所调查的企业，实证集合相关数据分析得出的结论，本身是具有限定性，不可以概括全面。但是综合众位学者的研究，发现人力资源管理实践与组织绩效的先关分析大致是分为以上两种形式。针对现今的企业情况，结合所学知识，认为在人力资源管理实践上提升组织绩效的措施有三点，其一是加强企业人员对两者的重视，其二是提倡员工参与管理机制，其三是明确绩效考核目标和责任承担。鉴于自身所学知识的有限性，企业组织绩效的影响因素多方位性，此本文研究存在着一定程度的缺陷，还望批评指正。参考文献[1]蔡宁伟,张丽华.最佳人力资源管理实践与组织绩效的关系研究——基于国企的追踪案例[J].中国人力资源开发,2014,23:30-46.[2]赵源.公共部门人力资源管理实践与组织绩效关系——“整体主义”视角下的综述与展望[J].中国行政管理,2014,07:69-73.[3]乔坤,周悦诚,王晓云.人力资源管理实践与组织绩效关系的元分析:从不同实践内容和文化视角切入[J].管理学报,2012,03:401-407.[4]张武装.人力资源管理实践对组织绩效的影响研究[J].统计与决策,2015,12:11