评价中心技术课件

评价中心技术内容评价中心概述1评价中心主要形式2评价报告的撰写3应用案例4评价中心的定义评价中心是人事测评的一种综合性方法，通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价，最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对受测者的特定行为进行观察和评价。主要是对应聘者进行选拔或对现有人员进行评估。评价中心中的测评人员是由企业内部人员和部门外部的心理学家共同组成的。评价中心技术是一种程序而不是一种具体的方法。评价中心的特点综合性采取了多种测评的手段，综合了各种测评手段的优越之处，从不同的角度对受测者进行观察动态性对实际行动的观察往往比受测者的自陈更为准确有效模拟性测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境复杂性评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难评价中心的形式测验的类型在评价中心使用的比例比较复杂的比较简单的角色游戏25％文件筐81％小组任务未调查小组讨论分配角色的44%未分配角色的59%演讲46%案例分析73%搜寻事实38%模拟面谈47%各种形式的使用频率（1990年美国资料）内容评价中心概述1评价中心主要形式2评价报告的撰写3应用案例4角色扮演公文筐管理游戏无领导小组讨论结构化面试评价中心常用形式无领导小组讨论（一）测验原理把被试者划分为不同小组，每组4－8人，要求对某些事先准备好的问题进行讨论。这些问题通常是公司经营中经常遇到的、争议性大的实际问题，例如额外补助金的分配、任务分派、干部提拔等。最后要求每个小组形成一致意见，以书面形式汇报。每个小组成员都应对讨论问题签字以表明同意该小组的汇报意见。无领导小组讨论（一）测验原理主试人一般不坐在被试者讨论现场，而是坐在隔壁房间通过电视屏幕或者其他信息手段观察整个讨论情形，通过扩音器倾听组员的讨论过程。看谁善于驾驭会议，属于集中正确意见并说服他人达到一致决议。主试人可以每隔一段时间给讨论小组发布一些与议题有关的变化信息以增加情境压力，迫使小组不断改变方案并引起小组争议。这时就可以观察到不同应试者的不同表现（有的沉静、有的焦虑）。无领导小组讨论（二）测评维度检测受测者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及领导欲望、主动性、自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被试之间的优劣。1.综合分析能力综合分析能力由综合和分析两个部分组成。综合指的是把分析过的对象或现象的各个部分、各属性联合成一个统一的整体。分析指的是把一件事物、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系。综合分析能力强的考生，善于系统、全面，地分析问题；思路清晰、论点鲜明、论据充分、逻辑性强；善于抓住问题的关键，分析问题深入全面；能有效、准确地把握和综合别人的观点，角度新颖，说服力、感召力强。综合分析能力较弱的考生，看问题缺少全面性、系统性；论点不鲜明，分析问题不够透彻，观点不清晰易受他人观点影响从而左右摇摆不定；论据没有层次，不清晰；语言平淡，不能概括总不同的意见，说服、感召力不强。2.情绪稳定性情绪稳定性是指个体在面对意外事件等压力时，能迅速地做出反应，并寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力，通俗地说就是应对变化，同时在受到较大压力或处于不利的情况时，能保持稳定，恰到好处地表露自己的情感，冷静地处理各种事务，并约束自己行为反应。在无领导小组讨论中，由于成员的观点不一致，往往会形成压力和冲突情境，这就要求考生有较强的情绪控制能力，善于控制自己的情绪、行为，能够保持沉着冷静，情绪稳定，表情自然，积极应对和解决问题。如果面对突发情况如他人不同意自己的观点时，就垂头丧气、失去信心，或者是情绪激动、横加指责，都是不适宜、容易得低分的。3.主动性和积极性在整个无领导小组的讨论过程中，考生要能够主动、积极地发言，要敢于说服他人，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，每次发言要有新意，不重复。缺乏主动性和积极性的考生，是不可能得到高分的。有的考生发言次数很少，不敢发表不同意见，或者是每次发言重复内容多，强调自己的观点时没有说服力，都是主动性和积极性不够的表现。当然，主动和积极也不是一味地抢着发言，不是一味地争辩，而是在善于抓住恰当的时机表现出较为深刻、鲜明的观点，说服他人赞同自己的正确意见。4.组织协调能力

组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。组织协调能力强的考生，在讨论中能够做到求同存异，引导小组讨论方向、把握小组讨论进程，做好任务之间衔接以及各个程序之间的转换工作，善于消除紧张，创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，以及平息成员间的争议、推动小组形成一致的意见。相反，协调能力较差，不善于利用他人的观点，不能说服别人，不能调解争议问题的考生，在这个要素上的得分会比较低。5.人际沟通能力人际沟通能力也是无领导小组讨论面试的一个重要测评要素，因为很多岗位的工作都要同各方面的人打交道，只有具备一定的人际沟通能力，才能建立友好合作的良好关系，以顺利开展工作。人际沟通主要有两个方面，一是能够理解别人，二是能够让别人理解自己。具体而言，也就是在小组讨论中，考生要能够能够尊重别人，善于倾听他人的意见，理解他人的情绪和观点；同时，还要能够有策略地与他人沟通，协助别人把众人的意见引向一致，把自己的看法融入众人的意见。6.言语表达能力也就是说，考生要能够用口头语言表达的方式将自己的观点、思想，清晰透彻地阐述出来，并与听众进行有效交流。言语表达能力强的考生，基本上能够做到语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，内容有条理、富于逻辑性，口齿清晰，语言流畅，用词准确、恰当、有分寸，善于运用语音、语调、目光和手势，语言生动流畅，能够有效影响他人。言语表达能力弱的考生，说话吞吐，言语表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。7.举止仪表讨论过程中，考官会观察考生的外貌、气质、衣着举止、精神状态等，看其穿着打扮是否得体，言行举止是否符合一般礼节，是否有多余的动作，尤其是处在压力情境下的举止是否合理，是否有过激、出格行为。穿着自然得体，仪态端庄，言谈举止表现出良好的素养，面对他人的质疑、批评、指责时，仍然能够心平气和地阐述道理、分析问题的考生，在这个要素上能够获得高分。（二）测评维度以上七大要素，绝大多数无领导小组面试中的评分标准中都会采用，此外，还有一些要素如领导能力、计划性、反应灵活性等，也会出现在评分标准之中。具体采用哪些要素作为评分标准，要根据招聘岗位的实际要求而定。无领导小组讨论（三）测评依据发言次数，发言的主动性、反应的灵敏性如何。是否善于提出新见解、新方案；是否敢于发表不同意见，敢于支持或肯定他人意见，敢于坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，能说服别人，能调解争议问题，是否能引导他人发言；是否能倾听他人意见，是否尊重他人发言。语言表达能力如何，分析问题、概括或总结能力如何。无领导小组讨论（三）测评依据是否善于引导和影响别人语言表达的流畅、准确性分析问题透彻性概括问题全面性反应灵活行是否情绪稳定，不急噪无领导小组讨论（四）适用对象适用对象是具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员）。无领导小组讨论（五）测试时间一般安排30-60分钟。整个讨论可分为三个阶段考官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右；受测者轮流发言阐述自己的观点；受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成一致方案。无领导小组讨论（六）测验的施测过程准备阶段指导语安排场地无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌具体实施阶段整个讨论过程用摄像机录像或者单向玻璃观察评价阶段至少要有2个或者2个以上的评价者，以相互检查评价结果总结阶段无领导小组讨论（七）无领导小组讨论的准备工作⑴每小组成员以5-7人为佳⑵讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟⑶讨论时最好用圆桌，体现人人平等⑷讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈⑸讨论的内容一般是一个案例⑹规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间不得超过15分钟⑺主试人手一份评分标准优点综合性：同一时间可以考察受测者的多个特征：沟通能力、影响能力、团队合作、领导力等；效率高：可以在同一时间内对多名竞争同一个岗位的候选者进行测试；自然性：可以让受测者在无意中体现自己各方面的特征；平等性：受测者在一个相对平等的环境中，不受考官的影响，可以充分考察出个体真实的差异。无领导小组讨论本身的局限对测试题目的要求比较高，一个良好的题目设计才能调动各个参与者的积极性；对评价者的评分技术要求很高，评价者在评分之前应该受到专门的培训；参与者的经验可能会影响其能力的真正表现。无领导小组讨论讨论题目的形式开放式问题这类问题的答案可以很广。例如：你认为什么样的领导是个好领导？这类试题容易出题，但是不容易评价，而且不易引起小组内各位成员之间的争议。无领导小组讨论两难问题让受测者在各有利弊的答案中选择一种，主要考察其分析能力、语言表达能力以及说服力。例如：你认为是以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？这类题目互动效果比较好。但是在两种备选答案一定要有相同程度的利弊，不能是其中一个答案比另外一个答案有很明显的选择性优势。无领导小组讨论多项选择的问题这类问题是让受测者从多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选的答案的重要性进行排序。主要考察受测者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。这类问题出题比较困难。操作性问题给受测者一些材料、工具，让他们设计出指定的物体。主要考察受测者的主动性、团队合作能力、以及在团队中的角色。例如：让受测者搭建一个房子的模型。这类题目能够考察受测者的动手能力，但是对言语表达能力的考察比较少。无领导小组讨论资源争夺问题这类问题用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的受测者就有限的资源进行分配，从而考察受测者的言语表达能力、分析能力、谈判能力、发言的积极性和反应的灵敏性。例如，每个受测者都是某公司不同部门的经理，现在公司有一笔奖金，各个部门要争取自己部门的奖金额。这类问题会引起激烈的争论，但是出题的难度较高。无领导小组讨论情境：一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达－15度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。无领导小组讨论——示例问题：在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。排序物品表排序物品表该地区的航空地图四副太阳镜大型手电筒三盒火柴四条羊毛毯一个军用水壶一支手枪及10发子弹急救箱一只雪橇十二小包花生米两小瓶白酒一张塑料防水布一面化妆用小镜子一只大蜡烛一把小刀观察行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人发言次数善于提出新的见解敢于发表不同意见坚持自己正确意见支持肯定别人意见消除紧张气氛说服或调解创造发言气氛无领导小组讨论观察记录表观察行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人把意见引向一致发言清楚分析概括或总结作决议口述技巧非语言表情、随机应变发言的主动性反应灵敏评定等级领导小组讨论观察记录表案例精选

无领导小组讨论的实务操作

——中层管理人才测评案例（摘自《中国人力资源开发》2002年第9期）某集团公司随着业务的持续发展，规模不断扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用无领导小组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后，21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7人）。步骤1：确定素质结构，选取测评要素根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构（见表1），根据无领导小组讨论本身的特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧三种管理能力共5个测评要素。职业品德职业个性管理能力职业动机诚信自律职业承诺情绪稳定性人际相容性自我开放性责任意识人际沟通技巧组织协调能力团队领导能力管理创新能力成就动机中层管理人员的职业素质结构模型步骤2：选取讨论情景，编制测评题目无领导小组讨论重在讨论，选取讨论情景尤为重要，一般来说，讨论题目必须具有争论性，每个参与者都有有话可说。本案例以“选人决策”作为讨论情景，要求被评价人根据公司和候选人的背景材料，做出人事决策。（讨论题目见下页）谁当总经理最合适？某通信集团公司，拥有六家下属工厂，分别经营计算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务。为了达到二次创业的目标，董事会决定另外聘请总经理。现有甲、乙、丙三位优秀候选人，请你根据他们各自的特点，进行分析比较，提出任用意见。下面是甲、乙、丙三个候选人的个人资料：附：讨论题目甲：学术带头人，是高科技企业的当然领导者！男，36岁，计算机专业博士，工龄5年。毕业后一直在本公司从事技术研发工作，主持开发过多种公司主干产品，曾负责过与某外资合作项目的建设，97-98年被任命为一分公司总经理，业绩优良。现任公司副总经理，主管研发及企业战略工作。甲对通讯技术发展趋势敏感，熟悉行业特性，能正确把握企业产品定位，做出果断决策；现在公司主导产品由他主持开发；精通英、日两种外语，与外商谈判水平高；爱惜技术人才，为他们提供良好的发展空间。甲自信、坚韧，工作干劲大，精力充沛。但是个性内向，人际交往能力较欠缺，不喜欢应酬性的公关活动；在战略重点上，主张把资金投向技术开发而不是市场开拓上，强调技术带动市场。乙：只有把握市场的人才能成为市场经济条件下的领导者！男，32岁，毕业于某名牌大学电信专业，本科学历，在读MBA，90-92年在某大型国营企业从事技术研究工作，93-95年在某外资通信企业从事市场营销工作，96年至今一直在本公司从事市场营销，业绩优良，现任公司副总经理，主管市场。乙有很强的品牌意识，重视广告与经营策略，注意市场研究与营销网络的建设；强调企业必须以市场为导向组织生产经营活动。他的企业策划能力、市场洞察能力、公关能力和指挥协调能力都很强。有良好的社会关系，既与许多客户保持良好的个人关系，又有许多同学与朋友在各省市与通信相关部门担任领导职务。公司在其领导下营业额年年上升。乙个性热情，开朗，应变能力强，有魄力，开拓进取，雄心勃勃。但是乙自负，性情比较急躁，自我控制情感能力较差。丙：优秀管理人才是企业成功的关键！男，38岁，通讯技术专业毕业，大专毕业后在一中型国营电子企业工作10年，任技术员、技术科长、车间主任、副厂长、厂长。在工作期间，利用业余时间进修学习，获得了上海交通大学MBA学位。96-99年进入一家美国独资企业上海办事处任首席代表，全面主持工作，业绩优良。丙重视企业内部管理，注重组织机构的合理设置，在理顺企业内部关系、制定规章制度、企业文化建设等方面有丰富的经验；重视企业内部人才培养，上上下下关系都能搞好。主张通过管理创新推动技术创新和市场创新。丙办事沉稳，喜欢深思熟虑，三思而后行；待人谦和，彬彬有礼，说话办事通情达理，在群体中威望很高。但丙为人求稳，开拓进取精神不是很强。步骤3：确定观察要点，编制测评量表在无领导小组讨论中，评论者是通过观察获取被评价者的行为信息，只有确定观察要点，才能有的放矢。评价者一般从以下几个方面进行观察：⑴参与程度：被评价者的发言顺序、发言时间、发言时机和发言频次；⑵观点表达：被评价者采用什么策略提出观点，是否坚持自己认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；⑶扮演角色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？⑷人际影响：谁推动讨论的进程？谁起主导作用？谁亲和力最强？无领导小组讨论的具体实施包括4个阶段：起始阶段、独立发言阶段、交叉讨论阶段和总结陈词阶段（见下表）起始阶段轮流发言阶段交叉讨论阶段总结陈词阶段被评价者：熟悉规则准备发言提纲被评价者：每个发言一次阐述自己观点被评价者：交叉辩论达成共识被评价者：角色模拟讨论小结评价者：熟悉评价规则统一评价标准评价者：观察记录被评者的观点表达评价者：观察记录被评价者言行评价者：测评打分撰写评语无领导小组讨论的实施程序步骤1：起始阶段在起始阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准备发言提纲，时间为5分钟。评价者的主要任务是熟悉评价规则，统一评价标准，事前也可以安排充裕的时间培训评价者。步骤2：独立发言阶段独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正式发言。发言顺序不做规定。要求发言时，先做1分钟自我介绍，然后进入正题。发言时间控制在6分钟以内。步骤3：交叉讨论阶段独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨论时，被评价者既可对自己第一次发言做补充，也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。这个阶段要求小组成员形成统一意见（即要确定一个最佳的总经理候选人），并规定：“在讨论中，不能使用投票或举手表决方式来达成统一意见，必须通过沟通、协调等方式达成统一的用人决策。步骤4：总结陈词阶段总结陈词阶段，要求被评价者模拟小组组长的角色，做3分钟的讨论小结。整个讨论过程中，由一位主持人控制时间，把握进程。经过无领导小组讨论后，每个参与讨论的人都有一份定性分析和定量描述的资质清单。经评价者反复讨论后，形成一个最终的全面评价等级，并写出进一步发展的建议，以书面的形式交给公司人事管理部门，以供选拔。角色扮演（一）测验原理角色扮演是一种行为模拟技术，向被试描述一种假想的工作情境，让受测者想象它真的发生了，并按要求做出行为反应，评价者对受测者的言语和非言语行为及行为的有效性进行评定。优点：能够比其他的形式更好的再现组织中的真实情况。缺点：对被评价者的观察和评价是比较困难的，需要对评价者进行系统的培训。角色扮演（二）测评依据1、角色的把握2、角色的行为表现3、角色的衣着、仪表与言谈举止4、其他内容对受测者的评估一般从总体行为有效性和具体行为表现两方面入手。前者从总体水平上加以评定，给出一个大体的印象分。具体的行为表现可选择的指标很多，有角色把握、口头表达、思维敏捷度、应变性、化解矛盾技巧、行为策略、目标导向、情绪控制等。

角色扮演角色扮演中评价方的主要任务有：在开始之前，向受测者做介绍与简单的说明，以确保受测者了解整个活动的过程。为受测者分配角色，描述一种具体工作情境。在整个活动的过程中，必须随时处于警觉状态，处理各种意外的情况。对受测者的各种行为保持足够的敏感性，进行系统的观察与评价。角色扮演（三）角色扮演的准备工作⑴事先要作好周密的计划，把细节设计好⑵假试事先训练好，讲什么话，作什么反映，都有要规范化，在每个被试前做到统一⑶编制好评分标准，主要考察心理素质和实际能力。不要考察表演能力角色扮演角色扮演及其评分标准角色扮演情景（半小时左右）：要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被试者进行测试。具体内容：1、本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助增配或调整住房。角色扮演——示例1角色扮演及其评分标准2、中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时修理，要求财政局增拨教育经费。3、饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。角色扮演——示例1-2分回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差3-4分回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差5-6分回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般7-8分多数回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力9-10分所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能力角色扮演评分标准角色扮演（时限20分钟）你任某厂长后，有一天刚上班就碰到以下事情要处理。试问：1，这三件事处理的顺序应怎么样？为什么？2，这三件事分别该怎么处理？角色扮演——示例2材料一：主管生产的副厂长反映：一车间甲组工人认为车间在高温期间分配电扇不合理，他们组的电扇要比乙、丙、丁组少。甲组工人向车间反映多次，车间不解决，现只好向生产副厂长反映，要求厂部解决他们的降温问题，如果再不解决此问题，他们将集体怠工。生产副厂长是一个刚任命五天的青年干部，以前从未碰到过此类问题，因此他问厂长该怎么办？材料二：主管技术的副厂长反映：有一批产品经质量科检验合格后，被送到了成品仓库。可是，成品仓库的检验员认为这批产品外包装不合格，不同意入库，当然也不能出厂。新上任的经营科长因产品不能按时出厂而向厂部反映了这一情况。请问厂长该怎么办？材料三：上级主管部门追加生产任务：要求该厂尽快扩大原有的军工产品的生产。而这项军工产品的生产过程占地面积比较大，即使不考虑其他因素，就生产场地而论，目前无法承担追加的任务。如要扩大军工产品的生产，必须建造新的厂房、仓库。该厂西面靠公路，南面、北面是其他厂，东面是一块农田。请问厂长应当采取什么行动？题1测试指标：同时处理多种信息的能力。这三件事的处理顺序是：材料三、材料一、材料二题2测试指标：工作授权能力⑴军工产品属于指令性计划，一定要完成。场地不够，厂长可召集生产副厂长、技术副厂长、基建科长等有关部门负责人开会，商量具体解决办法⑵此事应由生产副厂长具体处理，厂长应首先询问生产副厂长对解决相车间问题有何设想。由于生产副厂长是新干部，缺乏工作经验，厂长可教他工作方法：责成车间主任对此事找出几种解决办法，然后由副厂长选择其中之一并督促具体落实。⑶这是质量检验科管辖之事，可授权质检科长全权处理。参考答案公文筐（一）测验原理假定受测者接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积了一大堆待解决的文件，这些文件包括信件、电话记录、调查报告、请示报告、备忘录、上级指示，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要时间。这些文件要求在2-3个小时之内完成。适当请示上级或授权下属。规定时间完成，处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己这样处理的理由。主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并公文筐（二）测验目的公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。该测验模拟一个具体公司方的实际业务和管理环境，并提供给被试者一些必要的工作信息，包括财务、人事、市场、政府公文、客户关系等材料。这些材料的处理为中高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一个具有较有效的测评手段，为企业高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。公文筐（三）适用对象该测验主要考察管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力，其适用对象为具有较高学历的人或企业的中高层管理者。公文筐(四）测评的维度组织能力计划能力协调能力分析能力判断能力决策能力收集、利用信息的能力处理问题的条理性对工作环境的理解与敏感程度。公文筐（五）测评依据是否每份材料都已经看过，并作出了答复；在压力下，被试者必须能够分清轻重缓急，有条不紊地处理这些公文；是否将每份文件按照重要程度进行分类，如何再答复；是否恰当地请示上级、授权给下属；是否过分拘泥于细节；解决问题的方法是否巧妙而且有效率；作出每项决策的理由是否充分、合理。公文筐（六）公文处理的准备工作⑴事先要编制好评分标准⑵公文要与测评目的紧密结合⑶要规定一个适当的时间⑷安排一个尽可能和真实环境相似的环境⑸指导语要清楚、明确⑹准备好足够的办公用具公文筐（七）公文处理测验的三种类型问题型公文批阅型公文分析型公文（八）公文处理示例1一、公文处理试题及评分标准公文处理要求（行政事业单位）：1、凡要局长批示的，应批示意见。2、凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见。3、电报要答复，人民来信要提意见。4、按公文格式作必要的删改、填加。5、按重要程度、轻重缓急排列。以上要求在一小时内完成。（八）公文处理示例1文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方面的意见文件2：关于某公司财务收支审计报告文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回执联及副联的函（八）公文处理示例文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某年度免征增值税的要求文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款通知精神情况的报告文件6：根据下述材料（现代电脑技术公司检查情况）提出处理意见1-2分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删3-4分未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删节5-6分尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少7-8分能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以9-10分能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，文字删节得当公文处理评分标准撰写公文及其评分标准起草公文要求：根据市府办发的关于党政机关和企事业单位不准设置账外小金库的意见，代表区局起草一份如何贯彻执行意见报区政府。时间为半个小时1-2分书写格式不符合规格，贯彻意见不符合要求，文字很不通顺3-4分书写格式有严重缺陷，贯彻意见很笼统，文字不够通顺，有错句、病句5-6分书写格式基本正确，贯彻意见基本具体，文字通顺但有错别字7-8分书写格式正确，贯彻意见具体，文字通顺9-10分书写格式正确完整，贯彻意见详细具体，文字流畅撰写公文评分标准公文处理示例2（时限10分钟）今年十一月，你被调到某厂当厂长，上任后发现十月份流动资金周转期比公司下达的指标长两天，且有延长趋势。该厂存在的问题还有：1、食堂伙食差，职工意见大；2、托儿所办得不好，职工幼儿入托难；3、财务科账目较混乱，税务局正在查账；4、分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，党员发展和干部选聘工作无专人负责；5、短线产品多，品种变化频繁，计划科没有及时修改计划；6、质量检验科怕得罪人，把关不严；7、厂办主任在最近一次分房中暗中做手脚，为自己搞到一套好房子，群众敢怒不敢言；8、生产工序排列不科学，造成重复运输；9、劳力和设备配置不当，忙闲悬殊；10、团委书记胆小怕事，不同意开舞厅，青年们纷纷要求其让位；11、成品发运通常要迟半个月；12、原材料储备过多；13、大量原材料因换品种而多年不用；14、市场信息不灵，相当部分产品滞销，如能压低价格还能勉强出售，但前厂长因怕蚀本而受公司批评，不敢变动价格；15、各车间设小仓库，大量材料和零件闲置不用；16、厂里简报有弄虚作假现象，夸大成绩，掩盖问题；17、生产经营副厂长整天忙于事务，抓不往主要问题；18、工会只是发发电影票，其他工作抓得不好；19、仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；20、主要生产设备陈旧落后，是五十年代国产品，已引进几台八十年代先进设备，因工人技术素质差和配套设备不够而闲置；21、知识分子和优秀青年工人入党难问题突出；22、现有工艺为六十年代技术，而引进八十年代国外新技术又消化不了；23、各生产环节衔接不好，进度不一致；24、半成品储备过多；25、任人唯亲，有些局、公司干部的子女安排在好工种岗位上。⑴上述问题中哪些是造成流动资金周转期延长的主要原因？⑵要在年底前使流动资金周转期缩短到公司指标之下，首先要解决上述哪些问题？如何解决？⑶从长远看，要解决哪些问题？如何解决？参考答案题1测试指标：发现问题的能力造成流动资金周转期延长的主要原因是3、5、8、9、11、12、13、14、15、17、19、23、24。题2测试指标：紧急应对能力要在年底前使流动资金周转期缩短到公司指标之下，首先应解决11、12、13、14、15、19、24。附：各项问题的解决办法11：及时发运成品，减少成品资金；12、13：转卖原材料，减少储备资金；14：降价出售产品，增加销售额，减少成品资金15：撤除小仓库，集中管理材料和零件，闲置不用的转卖，减少储备资金；19：整顿仓库；24：转卖，减少生产资金。题3测试指标：解决问题的能力从长远看要解决的问题是3、5、8、9、17、23。解决的办法是3：追查责任；5：及时修改计划；8：调整生产工序，使之合理化；9：调整劳力和设备；17：明确副厂长职责，如能力不够，或进修，或撤换；23：调整各生产环节，加强衔接，使生产进度基本一致。范例-情境：豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。今天是

2010年

1月13日，您（刘建）有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！范例-任务：在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及E-mail等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。具体填写的要求是：1）将你要回复的文件列出序号，填写在表头的空格里，以确保每张回复表均对应所提供的文件材料；2）确定你所选择的回复方式，并将相应选项前的“□”画“√”；3）请准确、详细地写出你将要给出的回复（无论何种方式），并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。范例-关于文件的回复表：回复方式：（请将选项前的“□”上打“√”）回复方式处理时间□信函/便函□面谈1月13日下午四点□E-mail□电话/语音邮件□不予处理回复内容：（请做出准确、详细的回答）１、许诺对方三日内给出答复。２、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。３、将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。……范例-文件：类别：电话录音来电人：张近平业务一部主管接受人：刘建副经理日期：1月13日刘经理：上月业务一部副经理曾庆红离职之后，又陆续流失3名业务主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。同时，部门内多名业务骨干要求与人力资源部就业务提成额度问题进行沟通，此事如何处置，请指示。类别：电子邮件来件人：李克强分公司人力资源部主管收件人：刘建副经理日期：1月13日刘经理，您好！有件事情非常紧急，今年9月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。管理游戏在这种活动中，面试官给小组成员分配一定的任务，必须合作才能较好完成。面试官让受测者置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常会遇到的各种现实问题，要求他们想方设法解决。例如以总经理的身份去处理经营中的难题，进行人事安排，或者作为谈判代表与别人进行商业谈判。管理游戏工具：一个滑轮、铁棒、木板、绳索；任务：把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。任务：使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。A、B两个辅助人员。A:懒惰、被动；B：好斗、鲁莽。团体练习个人练习小溪练习建筑练习领导特征组织协调合作智慧特征社会关系特征领导能力情绪稳定性管理游戏（一）测评原理小组成员被分配一定的任务，表现合作才能较好的完成。主试人使被试者置身于模拟的环境中，面临一些管理中经常遇到的各种现实问题，要求他们想办法解决。例如，以总经理的身份处理经营中的难题，进行人事安排，或者作为谈判代表与别人进行商业谈判。通过被试者在