第2章人力资源-(2)课件

人力资源管理概论

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个人、团体？管理？思考下……第二章人力资源管理概述

本章重点§人力资源管理的含义、模式、特点与功用§人力资源管理的职能及各职能间的关系§人力资源管理的目标与价值链间的关系§人力资源管理的作用思考：§人力资源管理与传统人事管理的区别§人力资源管理目标的权变性纲要一、管理及相关问题二、人力资源管理的基本问题泰勒（科学管理之父）：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。——《科学管理原理》罗纳德·科斯：管理则恰恰意味着仅仅对价格变化作出反应，并在其控制之下重新安排生产要素。法约尔：所有的人类组织（家庭、企业、政府）都有的一种活动，这种活动由5要素组成：计划、组织、指挥、协调和控制。

——《工业管理与一般管理》决策理论学派：管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。——《管理决策新科学》管理的含义（1）科学管理弗雷德里克．温斯洛．泰罗（Taylor，1856—1915），美国人，自幼酷爱研究，先后当过一般工人、车间管理员、技师、小组长、工长、制图部主任、总经理，他提出的科学管理理论与他的这种经历有很大关系。1911年，发表了代表作《科学管理的原理和方法》。被誉为“科学管理之父”，后人还把这一称号刻在他的墓碑上。

管理的含义（3）【教材】：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。含义分解：1、管理活动是在特定的环境下进行的，受组织内外各种因素的制约。全面认识环境是做好管理工作的前提。——生存环境：机会OR威胁2、管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。

3、管理过程由一系列相关职能组成，包括计划、组织、领导、控制等。4、管理是为组织目标的实现而服务，管理是一个有目的、有意识的活动过程。

5、管理要以最有效的方式来实现目标。——管理的价值动态性不确定性（客体、运行时空、方式、实施结果）、生态性、多元模式科学性程序性活动与非程序性活动经济性资源配置的机会成本、管理方式选择的投入产出成本艺术性创造性管理的含义（4）——管理的特点动态性创造性经济性科学性艺术性亨利·法约尔1916年最早将管理分为计划、组织、指挥、协调和控制五项职能。管理的职能（1）“一般管理之父”法约尔法约尔（1841—1925），法国人。他跟泰勒的背景、经历不同，泰勒是从“车床前的工人”开始而逐步向上发展，理论适用于企业；法约尔在大部分时间里则都担任管理人员，其中在总经理的位置上一干就是30年，他是从“办公桌前的总经理”开始向下发展，理论适用于各种组织。指挥计划组织协调控制※计划※组织※指挥※协调※控制管理的职能（２）职能？OR基本手段？一、管理及相关问题纲要二、人力资源管理的基本问题人力资源管理的含义（1）

——管理理论的发展第Ⅰ阶段1900~1930古典管理科学派科学管理学派第Ⅲ阶段1960~1970管理科学学派数学模型学派第Ⅱ阶段1930~1960人际关系学派行为科学学派第Ⅳ阶段1970~现代综合管理学派封闭性开放性环境观理性人社会人人性观人力资源管理的含义（2）

——人力资源管理理论的发展1972年AMA（美国管理协会）人事经理协会达特尼克《改革人力资源管理》1979年彼得、翠西《人力资源系统管理》20世纪70~80年代各学科渗透20世纪80年代后战略人力资源管理研究1984年比尔《管理人力资本》1992年舒勒《战略人力资源管理》2000年戴维·沃尔里奇《人力资源教程》①人是组织的重要资源②员工兴趣、需要、期望与组织目标的关系①管理的内容②引入劳资谈判①人力资源管理政策对员工、组织、社会的影响②人力资源管理的过程性研究：哲学、政策、项目、过程人力资源管理者角色研究：伙伴、激励者、变革者人力资源管理的含义（3）【怀特·巴克】1958年《人力资源职能》，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。一国或一地区政府对社会人力资源的管理，提高社会人力资源的素质与使用率。属于政府的重要职能。企事业组织的人力资源管理。宏观人力资源管理微观人力资源管理【教材】理解为现代人事管理。人力资源管理的含义（4）

人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。

管理对象：人力资源的获取、开发、保持与有效利用管理途径：计划、组织、领导、控制管理目的：实现组织既定目标人力资源管理与人事管理（1）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性项目人力资源管理人事管理管理理念员工为组织重要价值资源员工为组织沉重成本负担管理目的满足员工自我发展的需要保障组织长远利益的实现保障组织短期目标的实现管理模式人本管理以人为中心以事为中心管理视角广阔长远性（远程性）狭窄短期性管理性质战略与策略性战术与业务性管理深度主动注重研发被动注重控制管理功能系统与整合单一与分散管理内容丰富简单管理地位决策层执行层（操作层）管理方式参与、透明控制管理部门与其他部门的关系合作与团队对立与抵触管理部门与员工的关系服务管理与控制对待员工的态度尊重与民主命令与独裁管理角色挑战与多元化例行与记录管理部门的属性生产与效益部门非生产、非效益部门相同：不同：见上张PPT人力资源管理与人事管理（2）管理对象：人管理内容：劳动、安全、薪酬、编制etc管理方法：制度、纪律、奖惩、培训etc

ⅠⅡⅢ人力资源管理的特点以人为本的管理1、以员工为本2、管理中人的主导地位3、调动人的积极性为核心差异化管理1、因材施教2、人—弹性团队化管理1、合作意识2、团队文化3、合作—竞争人力资源管理的功能（1）人力资源管理的功能：其自身所具备或应具备的作用。具有一定的独立性，且反映人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能：吸引并让优秀的人才加入组织。(基础)维持功能：让已经加入的员工继续留在组织工作。(保障)开发功能：让员工保持能满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能：让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)【案例引证】

——联想的人才策略在赛马中识别好马联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。今天，联想集团管理层的平均年龄只有30多岁。联想电脑公司的总经理杨元庆、联想科技发展公司总经理郭为、联想科技园区的总经理陈国栋……上任都没有超过35岁，他们各自掌握着几个亿，甚至几十亿营业额的决策权。从1990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将不会被授权；你不会提拔人，你将不被提拔，从制度上保证年轻人的脱颖而出。联想启用年轻人采取策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义：1.要有“赛场”，即为人才提供合适的岗位；

2.要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争；3.要制订比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。

媒体评论说联想“爱折腾”。从1994年开始，每到新年度的3-4月间都会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整中，管理模式、人员变动都极大。通过“折腾”，联想给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出，而那些固步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰――这就是“在赛马中识别好马”。人力资源管理的功能（2）诱因贡献OR牺牲巴纳德平衡理论5P模型：识人（perceptiong）选人（pick）用人（placement)育人（professional)留人（preservation）人力资源管理职能及相互的关系（1）人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理计划招聘录用甄选培训开发职位分析和职位评价【人力资源规划】组织对未来人力资源管理进行的预测与工作安排。涉及招聘计划、培训计划、薪酬计划等。---【人力资源战略】组织为适应内外部环境变化与自身发展，依据组织的发展战略与员工期望，制定的人力资源开发与管理的长期性战略规划。决定组织一定时期内的人事政策管理趋向。【工作分析】对一个岗位基本构成要素的分析。涉及岗位的任职资格与岗位职责。---【工作评价】依据岗位分析与影响岗位薪酬的相关要素，对组织所有岗位的价值予以分析。在于建立与岗位匹配的薪酬体系。【招聘与录用】识才、用才的基础。内部与外部两种路径。人力资源管理的职能（2）【绩效管理】绩效计划、绩效考核、绩效评估等。【薪酬管理】物质性与非物质性。物质方面的奖惩建立岗位评价的基础上拉开不同岗位间的薪酬差距；通过绩效考核拉开同一岗位间的薪酬差距。【培训开发】新进人员与在职人员培训开发。培训需求分析、制定培训计划、培训计划的实施、培训计划的评估。【员工关系管理】【其他相关职能】人力资源管理的职能（3）工作分析和工作评价是基础。绩效管理在职能体系中居核心地位。其他职能关系。人力资源管理职能之间的关系（4）人力资源管理的目标人力资源管理的目标的双重性——最终目标和具体目标。【最终目标】实现组织的整体目标。【具体目标】支持最终目标的达成。实现企业的整体战略和目标保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理最终目标具体目标价值源泉价值创造价值评价价值分配思考：试例举3个管理实例，说明管理的特征。人力资源管理的目标如何能分解为一系列活动的目标？辩证的分析人力资源管里在组织中的功用。案例分析（1）

唐宏最近被任命为天逸中学校长。唐宏虽近33岁，但教龄已有13年，获得多项教学成果，尤其是他成立的数学竞猜班，多次在省和国家竞赛中获得殊荣。唐宏自身工作也十分敬业，有“拼命三郎”之称。去年还被公派到国外精修。

唐宏上任后推出学校改革新思路：1、天逸中学在若干年后发展成为全市最好的重点中学，进而若干后迈进全国最优秀重点中学。2、提高学习的升学率，培养优秀的高中毕业生，建立一流的教学设备。3、配备一流的师资，引进特技教师，吸引博士、硕士来学校任教。4、出一流教学成果，改革教学体系，设立第二教学课堂。5、提高师资待遇。

唐校长的发展计划，得到学校很多老师的支持。因为学校的基础不错，但今年师资流失率上升，升学率下降；同时市里开始采取重点中学非终身制改革，天逸的市重点中学的位置可能有问题。

一年后，唐校长为改革措施忙的心力憔悴，但是学校改观不大，师资流失没有改善，相反严重。此时，李副校长也递上了辞职信。于是，唐校长准备和李副校长谈谈：下转

“老李，是不是我的工作方法有问题？还是哪里有所失误，所以你想离开天逸？人如果是这样，我想你道歉！”

“没有，没有。唐校长，是我自己想离开的，我去的一所中学，还是在教育岗位上工作。离开不是为了工资与待遇。”李副校长辩解。

“那为什么呢？天