人力资源薪酬与激励培训课件精2

汇报人:2023-12-30人力资源薪酬与激励培训课件目录CONTENCT薪酬体系概述薪酬水平与市场调查激励理论与实践应用福利计划与非物质激励措施绩效考核与薪酬调整策略法律法规遵从与风险防范总结回顾与展望未来发展趋势01薪酬体系概述薪酬定义薪酬作用薪酬定义及作用薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬不仅关乎企业的成本支出，而且关乎吸引、留住和激励人才，关乎企业战略目标的实现。基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬构成要素根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。为了补偿员工在特殊条件下的劳动消耗、额外的生活费用支出以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的补偿性报酬。企业为了吸引和留住员工而提供的除基本薪资和奖金之外的一切物质待遇。战略导向原则经济性原则体现员工价值原则企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，要时刻关注企业的战略需求，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。现代企业的薪酬，不仅是员工所得的各种形式的现金和实物，还包括员工得到的各种服务、培训机会、晋升机会、职业保障等。薪酬体系设计原则激励作用原则在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的员工之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时获得更高的薪酬水平时，就会得到企业的承认和重视，从而获得极大的心理满足感。相对公平原则企业内部员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的。当然，在分配中还要根据员工的岗位等级、工作能力、工作表现、工作业绩等不同而拉开适当的差距，这样才能起到鼓励先进、鞭策后进的作用。外部竞争性原则企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性和关键性人才。薪酬体系设计原则02薪酬水平与市场调查80%80%100%薪酬水平确定方法通过对比企业内部不同职位、不同等级员工的薪酬，以及与市场薪酬数据的对比，确定企业薪酬水平。通过对员工能力、绩效、岗位价值等因素的评估，确定员工薪酬水平。通过对市场薪酬数据的调查和分析，结合企业实际情况，确定企业薪酬水平。对比法评估法调查法了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，为企业制定合理的薪酬策略提供参考。目的包括同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据，以及不同职位、不同等级员工的薪酬数据。范围市场调查目的与范围数据收集数据分析结果呈现数据收集与分析技巧对收集到的数据进行整理、分类、统计和分析，提取有用信息。将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和使用。通过调查问卷、访谈、公开数据等方式收集市场薪酬数据。03激励理论与实践应用着重研究激发动机的诱因，围绕着如何满足需要进行研究的，故又称为需要理论。包括马斯洛需求层次理论、奥德弗的“ERG”理论、麦克莱兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论等。内容型激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的“归因理论”和亚当斯的“公平理论”等。过程型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。行为改造型激励理论是对上述几种理论的综合,把内外因都归纳进去了。主要包括波特——劳勒综合激励模式。综合型激励理论激励理论简介及分类常见激励方法探讨物质激励：通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励：指通过对员工精神上的嘉奖和鼓励，调动员工积极性。比如，尊重、理解、关心员工，经常与员工交流，信任员工，让员工参与企业的决策、管理，增强员工的自信心和成就感。情感激励：指通过加强与员工之间的感情沟通，尊重员工，关心员工，与员工之间建立亲密和谐的关系，从而让员工在感情上认同企业，激发员工的工作热情。目标激励：指通过设置适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。0102030405分析员工需求确定激励目标选择激励方法制定实施计划监控和调整激励策略制定步骤了解员工的需求和期望是制定有效激励策略的第一步。可以通过员工调查、面谈、观察等方式来了解员工的需求。根据企业的战略目标和员工的实际需求，确定合理的激励目标。这些目标应该具有可衡量性、可实现性和挑战性。根据激励目标和员工需求，选择合适的激励方法。可以选择物质激励、精神激励、情感激励或目标激励等方法中的一种或多种。制定详细的实施计划，包括激励的时间表、资源分配、预算等。确保计划的合理性和可行性。在实施过程中，密切关注员工的反应和变化，及时进行调整和改进。同时，也要根据企业内外部环境的变化来灵活调整激励策略。04福利计划与非物质激励措施包括社会保险、住房公积金等，具有强制性，保障员工基本权益。法定福利如商业保险、年度体检、带薪休假等，提升员工满意度和忠诚度。企业补充福利如生日礼物、节日慰问、家庭关怀等，体现企业对员工的关心与关爱。员工关怀福利福利计划类型及特点提供明确的晋升通道和职业规划，让员工看到个人发展的希望。晋升机会培训学习荣誉奖励定期组织各类培训和学习活动，提升员工专业技能和综合素质。设立各种荣誉称号和奖励机制，表彰员工的优秀表现和突出贡献。030201非物质激励措施举例

员工关怀和企业文化塑造关注员工心理健康建立心理辅导机制，帮助员工缓解工作压力和负面情绪。营造积极的工作氛围鼓励团队合作、分享经验和知识，打造积极向上的工作氛围。强化企业文化建设通过组织各种活动、宣传企业价值观等方式，增强员工对企业的认同感和归属感。05绩效考核与薪酬调整策略360度反馈法全方位评估员工绩效，包括上级、下级、同事和客户等多个角度的反馈。平衡计分卡（BSC）将长期和短期目标、财务和非财务指标、内部和外部绩效进行平衡，形成综合性绩效评价体系。关键绩效指标法（KPI）通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果和贡献，关注重点工作目标。绩效考核方法选择根据企业发展战略、市场变化和员工绩效，定期对薪酬进行调整。定期调整针对特定情况，如员工晋升、岗位变动、企业并购等，进行不定期薪酬调整。不定期调整根据企业经济效益、员工绩效水平、市场薪酬水平和行业竞争状况等因素，合理确定薪酬调整幅度。调整幅度薪酬调整时机和幅度把握外部竞争性关注市场薪酬水平和行业发展趋势，调整企业薪酬策略，确保企业薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。内部公平性建立科学的薪酬制度和透明的薪酬管理体系，确保企业内部不同职位、不同能力员工的薪酬与其贡献相匹配。员工激励通过设立奖金、股票期权、晋升机会等多种激励手段，激发员工工作积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度。保持内部公平性和外部竞争性06法律法规遵从与风险防范03《最低工资规定》各地政府根据经济发展情况制定最低工资标准，保障员工基本生活需求。01《劳动法》与《劳动合同法》保障劳动者权益，规范企业用工行为，明确劳动合同签订、变更、解除等规定。02《社会保险法》规定企业应为员工缴纳社会保险，确保员工享受养老、医疗、工伤、失业等保险待遇。国家相关法律法规解读建立合理的薪酬结构，明确薪酬计算方式、发放时间等，确保薪酬公平、透明。薪酬管理制度制定科学的绩效考核标准，将员工绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。绩效考核制度设立明确的奖惩措施，对优秀员工进行表彰和奖励，对违反规定的员工进行惩罚。奖惩制度企业内部制度完善建议法律风险确保企业薪酬与激励制度符合国家法律法规要求，避免因违法而引发的法律纠纷。经济风险合理控制人力成本，避免过高的薪酬支出对企业经济效益造成负面影响。社会风险关注社会舆论和员工反馈，及时调整薪酬与激励策略，维护企业形象和员工稳定。风险识别、评估及应对措施07总结回顾与展望未来发展趋势01020304薪酬体系设计激励机制建立绩效考核与薪酬挂钩员工福利规划本次培训重点内容回顾阐述了绩效考核与薪酬挂钩的原则和方法，包括考核指标的设定、考核周期的确定、考核结果的运用等。深入探讨了激励机制的重要性，介绍了多种激励手段，如目标激励、参与激励、榜样激励等，并提供了实际应用案例。详细讲解了如何设计合理的薪酬体系，包括基本工资、奖金、津贴、福利等组成部分，以及如何进行薪酬水平调查和薪酬定位。介绍了员工福利的种类和作用，提供了员工福利规划的方法和技巧，帮助企业更好地满足员工需求，提高员工满意度和忠诚度。学员表示通过本次培训，对薪酬与激励有了更深入的认识和理解，掌握了相关理论和方法，为今后的工作提供了有力支持。学员认为本次培训内容丰富、实用性强，讲解清晰、生动，互动环节多，参与度高，收获颇丰。学员表示将把所学知识和方法运用到实际工作中，积极探索适合本企业的薪酬与激励方案，为企业发展贡献力量。学员心得体会分享未来发展趋势预测个性化薪酬设计随着员工需求多样化的发展，未来企业将更加注重个性化