2023性别平等洞察报告：供应链中的女性-Sedex-202310

Sedex

性别平等洞察报告供应链中的女性P2P3研究方法摘要第一章

什么是性别平等P5了解性别平等性别平等为何重要现状和进展第二章

供应链中的女性P21P35供应链中的女性劳动力职场（自有工作场所）中的女性劳动力挑战第三章

采取行动从性别平等中获得优势实践案例合集行动指南第四章

性别议题趋势P52趋势与展望关于

Sedex参考文献与资料致谢P56P57P60Sedex

性别平等洞察报告

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供应链中的女性p1研究方法本报告中的数据，除了采用

Sedex

平台中的数据之外，其余数据均来自网络公开数据渠道。为确保数据的质量与可信度，本报告以联合国、经济合作与发展组织（OECD）、欧盟等国际层面的国家/地区与机构发布的数据、报告、文档作为主要参考源。本报告中与国别相关的排名仅可作为参考，判断性别平等的标准不一、采用的数据不同，得出的结论也不尽相同。Sedex

不主张以单一标准或维度给出绝对定论。《Sedex

性别平等报告》以“供应链中的女性”作为切入点，关注的焦点聚焦于工作场所自身及关联工作场所中的女性群体，即所在工作场所及其供应链中的女性员工。Sedex

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供应链中的女性p2摘要当我们把“性别”和“平等”放置在更广阔的语境中，它可以理解为：任何性别群体（包括男性、女性、跨性别、流性别、双性别……）都有尊严，不受歧视，获得公平的机会，享有与群体特性相符合的政策等。本报告如其标题所示，将会聚焦在“供应链中的女性”，它将通过数据揭示职业女性的现状及挑战，Sedex

作为责任商业领域的专业机构，将为企业/机构提供与之相关的洞察和行动指南。在新冠疫情之前，据估计全世界每天160亿小时的无偿工作中，女性大约承34担。换句话说，在新冠病毒出现之前，男性每做一小时的无偿工作，女性就要做三小时，现在这个数字可能更高。Sedex的数据显示：女性在全球劳动力中占比

43%（世界银行的数据是42.7%），略低于男性劳动力的

57%。女性在服务和制造业中的从业比例更高，而在专业技术领域男性占据了绝大多数。女性在全球劳动力中的占比43%女性劳动力占比最高的行业服务制造业供应链中，女性主管的比例为

31%，女性管理者的比例为

27%。2020年，38%的晋升机会给到了女性，而男性得到了

62%的晋升机会，这几乎是女性的2倍。供应链中女性主管的比例供应链中女性管理者的比例2020男女性晋升机会38%62%31%27%Sedex

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供应链中的女性p3高层管理队伍中女性占比最多的企业在股价和利润表现方面要比女性管理人员占比最少的企业高出50%。Sedex的研究发现，女性高管比例较高的企业其在风险管理以及商业创新方面有着独到的优势。从全球大公司发布的年度非财务报告中我们看到了一种趋势：越来越多的公司开始在其报告中披露性别相关的数据，如：董事会女性成员比例、男女员工数量和比例、惠及女性和妈妈群体的企业政策……然而略显遗憾的是，即使是备受利益相关方关注和监督的跨国

toC（面向消费者端的）企业将供应链的性别数据纳入其披露范围中也不占多数。准确而言，企业的信息披露需要包含自身与供应链的相关数据，而供应链端的性别数据依旧亟待公示与考究。Sedex

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供应链中的女性p4第一章什么是性别平等第一章

什么是性别平等p5600多年前，法国国王查理六世时期的宫廷诗人和作家

ChristinedePizan女士书写了一本名叫《女士之城（TheBookoftheCityofLadies）》的长篇散文，尽管受限于中世纪整体的社会环境，这本书从现代的角度看来对女性的价值认同过于刻板，但它依然可以被看作是最早体现性别平等意识的作品之一，作家在书中通过对谈的方式表达出一个颇为进步的观点：女性是优秀且具有社会价值的，这些价值可以作用到家庭、社会和政治中。26年前（1995

年），189个国家齐聚北京，在第《北京宣言》和《行动纲要》的进一步行动和倡议筹备委员会主席提交的成果文件草稿作为题为“2000

年妇女：二十一世纪两性平等、发展与和平”

的大会特别会议筹备委员会的妇女地位委员会四次世界妇女大会中通过了《北京宣言和行动纲要》，它涵盖了12个重大关切领域：贫困、教育和培训、保健、暴力行为、武装冲突、经济、权力和决策、机制、人权、媒体、环境和女童，并针对每个重大关切领域确定了战略目标，制定了政府和其他利益相关方应在国家、地区和国际层面采取相关行动的详细目录。第三届会议2000年

3

月

3

日至17日执行《北京宣言》和《行动刚要》的进一步行动和倡议筹备委员会主席提交的结果文件草稿一.

导言1.参加大会特别会议的各国政府重申致力于实现1955年第四次妇女问题世界会议通过的《北京宣言》和《行动纲要》中所载的各项目标；审查并评价了在执行《行动纲要》方面取得的进展；查明影响充分执行《行动纲要》的新的挑战和趋势；商定进一步采取行动和提出倡议；以确保充分履行两性平等、发展与和平的承诺。2.自1996年以来妇女地位委员会审查了在12个重大关切领域中每个领域取得的进展,并通过了促进加快执行的进-步行动。这些行动和《行动纲要》一道继续构成取得进一步进展、

增进对世界妇女的责任以及在二十一世纪实现两性平等、发展与和平的基础。3.在执行和贯彻《北京宣言》和《行动纲要》方面,应采用包括政策、立法和方案措施的综合办法,并辅以体制安排、足够的数据、目标、监测机制和充足的资源分配。二、在执行《行动纲要》12个关键领域方面取得的成就和存在的障碍A.

妇女与贫穷4.成就:这方面的重大成就包括承认贫穷中的性别问题,以及努力将性别观念纳入各项政策和方案。取得进展是因为采用双管齐下的办法促进妇女就业和赚取收入的活动,并提供基本社会服务,包括教育和保健。向妇女提供微额信贷已成为促进赋予经济权力的成功战略。女户主家庭获得更多的政策支助。通过研究和开发用于性别影响评价的概念工具提高了全球对性别和贫穷问题的认识。1995年以来，在政府和利益相关方，包括企业、商业组织、机构、学院、媒体等的共同推动下，性别平等取得了有目共睹的进展：女性参与劳动比例、女性识字率、女性高管的占比……有了显著的提升。然而不幸的是，这样的速度还不够快：世界经济论坛《2021

年全球性别差距报告》显示，要想实现性别平等，女性还需要多等一代人的时间。随着新冠疫情持续产生影响，实现全球性别平等所需的时间已经从99.5年增加到了135.6年。135.6年99.5年疫情前全球性别平等所需的时间疫情后全球性别平等所需的时间我们比以往更需要采取紧迫的持续行动去缩减性别不平等的差距，缩短达到性别平等需要的时间，以弥合由之造成的不公待遇。第一章

什么是性别平等p6根据世界银行的数据，全球15岁以上参与劳动的人口中，女性的劳动参与率总体为42.7%，中国大陆地区的女性劳动参与率已达61%。15岁以上参与劳动的人口中中国大陆地区的女性劳动参与率全球女性的劳动参与率61%42.7%也就是说，全球15岁以上的女性中，有近一半的人身处供应链中。企业，对女性的生产/生活有着举足轻重的影响。作为推动社会革新的核心力量，企业有义务改变那些正在阻滞性别平等进展的固化思维、刻板印象、工作方式、规则规定、福利体系、招聘流程……推动性别平等惠及更多群体，营造一个更加多样化更加友好的工作环境。第一章

什么是性别平等p7了解性别平等牛津词典（OxfordDictionary）把性别平等定义为：无论何种性别，都能平等地获得资源和机会，包括经济参与和决策，以及不分性别平等对待不同行为、愿望和需求的状态。我们或许应该首先从性别的定义入手，再谈平等。性别2014年，美国社交网站

Facebook更新了用户的性别选项种类，将非传统性别选项扩展到

56个，它们包括双性人、变性人、无性别、顺性人……如今，你依然可以在

Facebook的账户上选择

14种预设性别，或者自定义你的性别。显然，Facebook上的性别选项，并非传统意义上的生理性别（男性或女性）。人的性别可以随着划分维度的不同而改变。最常见的五种性别划分维度如下：基因性别性腺性别染色体性别心理性别社会性别其中，心理性别与社会性别不属于生理范畴，两者之间的区别在于：心理性别是自身对性别角色的定义；社会性别意指自身所在的生存环境对其性别角色的认定。那么，很有可能，一名生理意义上的男性/女性对自身的性别定义是完全相反的，亦或是皆可、流动的、不定义……随着社会的进步，以及年轻一代掌握更多话语权，对性别的定义将更加多样化，也许未来你打开社交媒体时关于性别的选项将达到几百种。第一章

什么是性别平等p8--企业由不同的个体构成。这就要求现代企业必须保持包容及开明的的企业文化，去接纳群体中每一个个体以其独一无二的人格存在，抛弃刻板印象，通过营造多元化、包容性的工作场所获得员工的忠诚度和满意度。理解性别的内涵可以帮助企业在制定性别相关的政策时做到有的放矢。明确政策面向的群体是谁非常重要，是面向狭义上的男性/女性，还是包含所有非传统性别的人群。无论以哪个群体作为政策的受众皆无高下之分，但务必在决策前将各群体的心理要素纳入其中，确保政策最大限度地惠及目标群体。平等平等是指社会主体在社会关系、社会生活中处于同等的地位，具有相同的发展机会，享有同等的权利。英国研究员理查德·威尔金森和凯特·皮克特曾经发表了一份广受瞩目的社会学报告《公平之怒》，在广泛采集数据的基础上做了定量分析，结果证明，平等对于一个社会在健康、人均寿命、信任度、失业率、心理疾病、教育、生育、暴力水平等各方面都有深远的影响。可以很确定地说，一个更平等的社会通常在各方面都表现得更好。尽管平等好处颇多，且长期以来，人们在各处提倡平等。但一旦涉及到具体实践，就变得不那么积极。正如《美国政治中的道德争论》一书中的数据：80%的美国民众都同意政府应与歧视行为作斗争；但如果要出台措施扶持黑人、女性等弱势群体，支持率就下降到了40-50%；仅有1/3的人赞成给予弱势群体特殊照顾或优待；一旦提到名额比例，就仅剩

20%的人还会表示支持了。第一章

什么是性别平等p9这背后关键的心理因素或许包含以下3方面：既得利益者的“特权”

弱势一方的惯性思维中立者摇摆的心态由此可见，要推动性别平等这件事，意识的启蒙和普及是不能跳过的环节。那么，平等是指完全一致吗？从机会层面上，是这样的，各性别群体享有同等的机会与权利。从实践层面上，比较复杂。比如女性在社会分工方面承担了更多照顾家庭的责任，那么，灵活工作制对职业女性群体的重要性就要高于其他群体；比如跨性别群体要面对的性别认可问题……每个群体所面临的问题并不统一，这也就是为什么很难有一条政策可以惠及所有群体。男性、女性、少数性别群体在体能和心理层面迥然不同，有心在供应链中推动性别平等的企业，需要关注到这种差异，将不同群体的需求纳入福利范畴，把这种多样化转化为企业发展的助推器，而非看成是一种“麻烦”。第一章

什么是性别平等p10议题范围提升女性受教育程度有助于全球人才库的储备，女性是推动社会发展的重要力量。尽管我们在女性识字率方面取得了一些突破：全球女性识字率从2009年的

79%上升至

2019年的

83%。但成年女性的贫困率始终高于成年男性，且这种差距有扩大趋势。持续性的阻力依然存在，它们阻碍女性进入职场、阻碍女性进一步发展。全球女性识字率（79%

2009年）83%（2019年）要探究性别平等的现状，知悉在何处设立目标，并且衡量目标的达成情况，离不开数据的支持。在详细讨论这些数据之前，我们必须明白，性别平等并非孤立存在的议题，而是全球发展中的重要一环，它与经济、社会、环境环环相扣。本报告参考了联合国、联合国儿童基金会、联合国妇女署、世界银行、世界经济论坛等机构的性别平等相关行动、数据，以及各企业在官方渠道披露的报告和实践，帮助我们总结了如下与性别平等相关的议题：1性别鸿沟、刻板印象、意识启蒙、心理健康、财政支持、公共议题性别歧视、宗教和信仰自由、数字鸿沟、人口贩运、暴力伤害（语言和肢体）儿童与青少年儿童保护、膳食营养、受教育机会、留守儿童、病毒与疫苗、童工、童婚、校园暴力、战地儿童保护女性赋能、生产安全、女性高管比例、女性董事成员比例、薪酬平等、恐吓和威胁、性骚扰、加班超时、技能培训、行业刻板印象、STEM赋能、薪酬透明度、工作场所多样性、弹性工作制、带薪产假、招聘歧视、强迫劳工、女性移民工、工作环境、女性领导力、金融资助、参与劳动率职场女性（包括企业自身及其供应链）社区参与、家务劳动、工作与家庭平衡、婚恋自由、赡养亲人、家庭护理、单亲妈妈、土地和财产权、重返工作岗位家庭女性注释一

1

:

性别议题统计表第一章

什么是性别平等p11由此可知，性别平等并非单一的议题，它可以说是相当复杂，从不同维度可以引申出诸多议题。企业在做性别平等的工作时难以面面触及，选择与业务属性匹配的议题作为切入点会更为高效。性别议题统计表可以帮助企业根据自身属性、资源和目的，快速找到适合的性别平等议题。我们将议题按照女性的社会角色划分为三大类，尽管三类议题有重叠的部分，我们称之为“公共议题”，但各社会角色之间的需求并不一致，因此对应的议题也各不相同。对儿童和青少年而言，教育和健康是最为基础也是最迫切的需求；而职场女性的的当务之急是职业发展与薪酬福利；横亘在家庭女性面前的家务重担，是阻碍其重返职场的头号阻力。了解性别平等之后，我们来重新审视一下性别平等的重要性。第一章

什么是性别平等p12性别平等为何重要“性别平等带来的好处不仅限于妇女和女孩，每个人都将受惠一个更加公平的世界。”PhumzileMlambo-NgcukaExecutiveDirectorofUNWOMAN性别平等有利于世界经济的发展。根据世界银行2020年的数据，全球人口中女性的占比约50%，但当我们查阅女性对全球

GDP的贡献时，却仅有

37%，而女性对全球劳动力的贡献也只有

39%。从数据中我们可以看到：大量的女性没有进入劳动力市场，女性所从事的工作相对而言产出较低。女性在劳动市场的潜能远远未被挖掘。50%37%全球人口中女性的占比女性对全球

GDP的贡献占比39%女性对全球劳动力的贡献占比如果所有国家都能以最快的速度实现劳动力的性别平等，那么到

2025年，全球

GDP将增长12

万亿美元；其中，中国15-

64岁的女性中劳动参与率为69%，中国将增长2.5万亿美元的

GDP；而印度15-64岁的女性中劳动参与率仅有22%，因此，印度或被认为可以从性别平等中获得最大收益的国家之一。性别平等也有利于促进社会的公平性。当更多女性进入政府机构获得更多的投票权以及发言机会，女性群体就越容易获得政策的支持以及财政的投入。这种情况在企业中也如出一辙，女性高管更愿意为女性员工提供工作上的帮助，同时，公司的企业文化对女性也更加友好。麦肯锡在2020年的报告中提到：在被调查的企业中，性别多样化做得最好的前四分之一企业，比做得最差的后四分之一企业的盈利能力高出

25%。实践证明，多元化做得好的国家/企业，他们的社会公平性也表现地更好，公平的社会更有利于个体的发展。性别多样化做的最好的前四分之一企业盈利能力相差25%性别多样化做的最差的后四分之一企业占比第一章

什么是性别平等p13性别平等对家庭具有重要意义。多项研究表明，丈夫愿意主动承担家务的家庭，夫妻关系会更加融洽。父亲参与更多家庭生活，如陪伴子女、照顾家人，对青少年的心理和性格的塑造更为有利。从对家庭的投入来看，女性薪资的90%都使用在家庭身上，对孩子的教育也愿意投入更多，而对家庭的投入仅占男性薪资的35%。这也就意味着，女性收入的增加将惠及整个家庭。心理学家的研究显示：母亲在职业上进取的表现，将更有利于塑造下一代积极健康的心态。家庭投入占比女性男性90%35%性别平等对企业而言有着经济和可持续发展的双重意义。性别平等更容易赢得消费者的好感。根据

Facebook2017年正对1547名18岁以上用户的调研，相比女性的性感宣传照，能够让人感受到女性赋权的广告图片更受到用户的信赖，48%的男女用户表示更信赖这类品牌，51%的女性受访者表示更愿意在购物时选择这类品牌。一项对

Facebook帖子的分析表明，相比在推动性别平等方面行动较少甚至无所作为的品牌，表现积极的品牌推出的广告在美国受访者中的反响度要高出8-10%。48%51%45%48%的受访男女用户51%45%的受访男性表示更的受访女性表示更愿表示更信赖这类品牌意在购物时选择这类品牌愿意在购物时选择这类品牌宣扬性别平等的品牌79%75%79%的受访女性表示75%的受访男性表示对这类品牌更有好感对这类品牌更有好感在Facebook宣扬性别平等的品牌第一章

什么是性别平等p14性别平等对企业的可持续发展意义重大。我们可以从图表中看到，女性建立的企业比由男性创建的企业更重视将

ESG融入企业的发展战略和日常运营中，对环境目标最为关注。女性企业家对联合国可持续发展目标的接受度也更高，超过

50%的女性企业家把

SDGs目标融入到商业战略之中，仅有

22%的男性企业家这么做。这些数据至少从一定程度上可以证明，给予女性更多的商业机会，无论是支持女性创业还是提高女性高管的比例，有助于提升企业在ESG和可持续发展方面的表现。女性企业家男性企业家占比70%60%50%40%30%20%10%0目标环境目标社会目标公司治理

联合国可持续发展目标其他企业家对不同领域的关注程度大量的研究和数据证明性别平等带来的益处，它对社会、环境、经济、家庭和个人的重要性也日益凸显。世界范围内，性别平等做得怎么样？第一章

什么是性别平等p15现状和进展当我们问及“性别是否已经足够平等？女性地位是否有了提高？社会资源分配在性别层面是否做到了公平？”这样的问题，一百个人心中有一百种答案。由于地域、文化、宗教信仰、社会形态等等的不同，衡量性别平等的维度和标准亦非统一的标准。因此，我们希望通过列举一些事实和数据以呈现较为直观的现状和进展。女性的处境72%·全世界3300万难民中大约72%是妇女和儿童；3300万难民中·全世界每分钟都有妇女在怀孕或分娩过程中因并妇女和儿童的占比发症死亡；70%·过去50年里有更多的人摆脱了贫困，然而世界上仍有超过

12亿人每天只靠不到

1

美元来维持世界贫困人口中生活。据统计，世界贫困人口中女性占到了

70%；女性占比·

在新冠疫情之前，全世界每天

160亿小时的无偿工作中，女性大约承担四分之三。换句话说，在新冠病毒出现之前，男性每做一小时的无偿工作，女性就要做三小时，现在这个数字更高；全世界每天

160亿小时的无偿工作中男女时长女性男性120亿小时40亿小时·全世界每5名女性中就有1名会在其一生中成为强奸或强奸未遂的受害者。第一章

什么是性别平等p16识字和教育23·全球大约有7.76亿成年人不具备基本的识字能力，其中有

是女性，占成年人口16%。在欠发达地区，几乎每

5

个上小学的女孩里就有

1

人无法完成基础教育；237.76亿不具备基本识字能力的成年人中有是女性·过去

20年里，全球范围内成年人的识字率得到极大的提升。尽管如此，男性与女性之间的识字率依然存在差距：成年男性的识字率为

90%，女性仅有83%；全球男性与女性之间的识字率女性男性83%90%·据女性学习合作组织（WLP）估计，四年级以上女孩每多上一年学，女性的工资就会提高

20%，全球每年儿童死亡率就会降低

10%，家庭规模就会缩小20%。第一章

什么是性别平等p17科研与科技·G20国家

STEM专业高校毕业生中，女性仅占四分之一，且这部分女性从事STEM专业对口工作的比例更低于男性；·2018年10月，经济合作与发展组织（OECD）发布《弥合性别数字鸿沟》报告披露：2010年至

2015年间，G20成员中只有不到

9%的发明专利是来自女性；在信息通信技术（ICT）发明方面，这一比例降至仅

7%；全女性发明者团队则更为罕见，专利授权比例仅占

4%；·5G时代的数字红利并没有在不同性别群体之间实现平衡，反而在一定程度上加剧了这一“数字性别鸿沟”。女性处于不利地位，她们的互联网接入水平较低（2019年全球互联网接入水平为

48%，男性为

58%），信息通信技能也低于男性。58%42%男性占比女性占比2019年全球互联网48%接入水平占比第一章

什么是性别平等p18女性在政府机构·在过去25年里，国家机构内女性部长的比例翻了2倍。2020年，平均每5

名部长中就有

1

名（22%）是女性。在司法部门，40%

的法官是女性，相较于2008年的统计数据35%有了一定程度的增长；·尽管女性在国家机构中的席位比例稳步上升，但截至

2020年，只有

4

个国家的议会中，完全达到性别平等（50%）。总体而言，很少有女性在国家机构中担任关键职位。女性部长大多数集中在家庭和社会相关的部门；·全球有20个国家的政府首脑由女性担任，1995年的数量仅有12个。女性在职场·一份来自国际劳工组织（ILO）和亚洲女性开发银行（ADB）的报告显示，在亚洲，男女未就业占比男性有45%的女性依然徘徊在职场之外，而男性的比例只有

19%，女性与男性在就业率方面的巨大差异每年给亚洲国家带来的损失高达470亿美元；45%19%·

2019年，女性在私营部门中担任管理职位的比例仅为28%，这一比例几乎与1995年相同；·女性在公司董事会中的比例一直在缓慢增长，这很大程度上要归功于立法配额的采用。按照目前的速度，公司董事会中女性比例达到

30%的目标要到2029年才能实现。第一章

什么是性别平等p19中国的性别差距·

在《2021年全球性别差距报告》中，中国排名第

107位，相较

2020年下降一位，相较2010年下滑46位；第153位第108位第107

位201020202021中国在《全球性别差距报告》中的排名*排名越靠前，性别平等表现越好·中国在156个国家中的综合排名次于韩国，但高于日本和印度；·专业技术从业者和高等教育入学率位列世界第一，新生儿性别比倒数第一；·中国女性的政治经济参与度和排名在前的国家仍然存在很大差距，政府部门和企业中的女性大多位于基层。过去几年，社交媒体上女性群体的声量正逐渐扩大，关于保护女性、支持女性的话题热度不减。可是，从数据上看，女性群体依然遭受着歧视、暴力、健康、机遇、工作、经济等方面的不平等。一场疫情，将过去多年在性别平等方面的努力抹去，女性不得不承担沉重的家务、为了照顾家庭放弃职业生涯、成为疫情中最易受到伤害的群体，这一切，都意味着，性别平等得到的支持和受到的关注还远远不够，我们需要花费更多的时间和资源去弥合性别鸿沟，需要即刻采取切实的行动。第一章

什么是性别平等p20第二章供应链中的女性第二章

供应链中的女性p21德国从2017年开始要求员工人数超过200人的公司向员工披露薪酬的公平性；鼓励超过500人的大型公司进行薪酬差距的审核，并每三年发布一次薪酬平等和性别平等的报告。2019年美国通过《薪酬法案》，要求公司披露支付给员工的工资，并证明任何工资差异的合理性。英国的规定则更为严格，它要求人数在250人以上的公司必须公开其性别薪酬的数据，还需要公开高管薪酬以及可自愿公开种族薪酬差距。早在1954年，中国就已经把“男女平等”写入宪法，2012年男女平等基本国策完成从“政府的承诺”到“立法的确认”再到“执政党意志”的全方位“认证”。从鼓励倡导逐步过渡到强制披露，各国政府正积极推动性别平等的进程。政府层面的政策干预无疑将是一剂强心针，促使企业开始直面供应链中的性别议题。供应链（自身及供应商）中女性劳动力的生存环境如何？有哪些问题亟待解决？性别平等的进展如何？本章节将以数据形式重点论述上述问题。而了解这些问题将帮助企业有的放矢地开展性别项目以及制定相关政策。第二章

供应链中的女性p22供应链中的女性劳动力从全球大公司发布的年度非财务报告中我们看到了一种趋势：越来越多的公司开始在其报告中披露性别相关的数据，如：董事会女性成员比例、男女员工数量和比例、惠及女性和妈妈群体的企业政策……然而略显遗憾的是，即使是备受利益相关方关注和监督的跨国

toC（面向消费者端的）企业也鲜少将供应链的性别数据纳入其披露范围中。供应链层级复杂，如果不借助专业的供应链数据支持，大多数供应商将处于“看不见”的状态。这部分“看不见”的群体，恰恰是供应链中最为薄弱、最容易遭受损害的群体。Sedex在

2020年底上线了性别数据报告（GenderDataReport），通过供应商填写的自我评估问卷（SAQ）、工作场所信息以及

SMETA审核中的数据，生成对应的性别数据披露报告。本章节中的数据来源于

Sedex性别数据报告、SAQ以及工作场所信息中相关的部分，其数据样本涵盖了

Sedex

平台上

42000个工作场所，它们分布在全球

143个国家/地区，辐射超过

1250万的劳动力。它们可以从相对全面和客观的维度反映供应链上劳动力的性别平等情况。16近的数据来自中国，因此，它也可以从一定程度上反映中国供应链的性别平等情况。Sedex系统中的工作场所数量排名中国英国印度美国

澳大利亚

南非西班牙智利法国意大利*从左往右，工作场所数量由高到低40,000

+57%工作场所的数量男性劳动力14343%国家女性劳动力12.5

万在工作场所中记录的人数第二章

供应链中的女性p23供应链中女性劳动力的参与情况总体而言，Sedex的数据显示：女性劳动力占比43%，略低于男性劳动力的57%。从国家层面，孟加拉、中国和荷兰供应链中的男女性比例最为平衡，女性获得了与男性同等的就业机会。而美国和英国供应链中的女性劳动力情况却不容乐观，她们的工作参与度要远远低于男性。54%50%48%37%36%英国美国荷兰中国孟加拉国供应链中女性参与劳动力的情况导致这一结果的原因并不唯一：孟加拉以服装制造业为国之经济命脉，这一行业的从业者以女性为主，因此孟加拉的女性劳动力参与工作程度较高；中国和荷兰是较早提出“女性能抵半边天”的国家，加上良好的经济环境，为女性提供了更多的就业机会；而老牌发达国家面临经济衰退和新冠疫情的双重打击，女性被迫选择回归家庭把更多工作机会留给男性。当社会动荡、经济衰退，女性是最先受到波及的群体。Sedex建议企业在特殊时期为供应链中的女性员工提供更多的支持和保护措施，比如关注女性员工的心理健康、提供更为灵活的工作时间……第二章

供应链中的女性p24女性劳动力在供应链不同行业中的表现Sedex的数据表明：女性在服务和制造业中的从业比例更高，而在专业技术领域男性占据了绝大多数。女性劳动力比例最高的三个行业：健康服务、服装配饰制造、建筑和景观服务（如清洁、维护工作）女性劳动力比例最低的三个行业：电子技术相关、安保和调查人员、建筑根据中国国家统计局发布的《中国统计年鉴-2021》，信息技术、科学研究和金融相关行业的从业者年收入普遍较高，而从事服务和制造行业的从业者年收入与专业度高技术性强的行业比起来平均可以相差近3倍。并没有直接的证据表明男性比女性更适合从事技术研究类的岗位，相反，我们可以看到越来越多的女性在

IT、航天、建筑等传统意义上更“男性化”的领域中取得瞩目的成就。这种普遍存在在行业中的歧视如果不消除，女性在职业选择时将难以获得公平的机遇，男女之间的收入差距也将难以弥合。Sedex建议供应链中的企业，可以为女性员工提供更多的专业技能培训，引导和鼓励女性员工从事技能类岗位。当然，最基本的，企业在招聘各位岗位时应避免设置性别壁垒，为女性员工提供均等的机会。建筑工程安保和调查人员计算机编程所有行业14%21%26%43%专业景观服务服装制造60%62%健康服务69%不同部门的女性劳动力参与情况第二章

供应链中的女性p25女性劳动力的晋升空间Sedex的数据显示：供应链中，女性主管的比例为31%，女性管理者的比例为27%。2020年，38%的晋升机会给到了女性，而男性得到了62%的晋升机会，这几乎是女性的2倍。制造业，特别是服装制造业中的女性管理者的比例要高于总体水平。农业部门中女性管理者的比例是所有行业中最低的，而这一行业通常还与工作环境差、薪酬低、工作时间长、非正式合同工、移民工等供应链议题联系在一起，加之与性别平等问题的交叉，Sedex建议供应链中包含农业供应商的企业应警惕该行业中可能存在的潜在风险，指导相关供应商定期更新

SAQ问卷，并对重点风险区域采用现场审核的方式，以保护该行业劳动力的生存环境以及健康安全。农业所有行业21%27%28%30%31%35%橡胶和塑料制品食品制造服装制造其他制造业在不同性别的管理职位中，女性所占的平均百分比女性在管理岗位上的不平等不仅将阻碍女性获得更好的薪酬和专业发展的机会。这还将增加女性在工作场所中遭遇暴力和骚扰的风险。以服装制造行业为例，研究表明：发生在女性员工身上的工作场所暴力和骚扰事件，往往来自她们的男性主管和经理。尽管这一现象的根源要追溯起来并不唯一，但这其中最重要的因素是性别和阶层之间的不平等。甚至在某些极端的情况下，工厂将暴力和骚扰作为逼迫女性完成生产任务的手段。这些供应链中存在的性别不平等现象，对女性的生存环境和身心健康造成了极大的损害。要发掘女性员工的才能和潜能，必须在供应链中消除阻碍女性成长的障碍。第二章

供应链中的女性p26职场（自有工作场所）中的女性劳动力负责任的企业，不仅需要对供应链上的供应商及其辐射的员工负责，同时需要意识到企业本身的工作场所（无论是总部还是海外分公司）也是其供应链的一部分。当我们谈论如何实现供应链中的性别平等，自然也包括企业内部的实践。现在，让我们回到企业本身的工作场所中，看看职场中的女性劳动力情况。性别薪酬差距Payscale

2021年的报告显示，在美国，男性每赚取

1

美元，女性只能赚

82美分。这之间存在18%的薪酬差距。根据《智联招聘》2021年发布的调研报告，中国职场女性整体薪酬低于男性12%，这一差距在2020年是17%，收入差距已经连续2年迅速拉近。PWC2021年的报告表明：全球范围内，职场上女性获得的薪酬比男性少

12.5%，薪酬鸿沟已经连续4年呈弥合之势。女性男性相差相差相差12%12.5%18%中国全球男女薪酬差距美国性别之间的薪酬差距是性别不平等现象最为直观的表现，但我们要意识到的是，造成薪酬差距的因素有很多，比如技能、行业、岗位、国家/地区……抛开这些因素，由性别歧视造成的薪酬差距可能还不到2%。过去，薪酬一直是企业员工之间讳莫如深的话题。但近年来，开始有企业鼓励其员工自愿公开其薪酬以提升公平性，尽管这一做法在隐私方面面临一些争议，但我们从中可以看到提高薪酬透明度不失为一种保持企业内部公允的手段，而具体如何公开？以何种方式公开？公开到什么程度？尚待在实践中摸索。第二章

供应链中的女性p27职业发展与晋升根据

McKinsey的分析，高层管理队伍中女性人数最多的企业在股价和利润表现方面要比女性管理人员最少的企业高出

50%。Sedex

的研究发现，女性高管比例较高的企业在风险管理以及商业创新方面有着独到的优势。尽管人们对性别不平等的认识有所加强，但担任高层领导职务的女性人数仍然很少。Sedex

2021年的性别数据显示女性管理人员在供应链中占比仅27%，而

IBM的调研报告揭露了更为残酷的现实：女性在企业高级管理岗位的占比几乎刚刚接近10%。女性在企业高级管理岗位中的占比14%12%9%7%副总裁

总监高级副总监高级管理层董事会同样是来自

IBM的数据表明，与性别薪酬逐渐弥合的态势不同，女性的晋升通道正逐渐紧缩，这可能将女性推向更为边缘的职场环境，也将极大打击女性就业的积极性。2019年2021年35%初级专业人员37%30%高级专业人员34%23%中层经理28%20%高层经理25%15%副总裁/总监19%13%高级副总裁18%10%高管专业人员10%8%执行董事8%女性在企业中的竞升机会第二章

供应链中的女性p28中国女性在职场的情况如何？中国女性在职场中依然普遍处于领导活动中的被动追随角色，即便是男女达到同工同酬的理想状态，女性在领导角色中的普遍缺位依然限制女性在职场中的话语权和整体薪酬水平。男性中

31%处于普通员工层级，而女性中有

46.3%处于该层级，也就是说几乎半数女性在基础岗位任职。在不同级别的管理者中，女性占比都普遍低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有

9%处于高管岗位，女性中只有5%担任高管。女性占比男性50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%职位普通员工/

基层管理

中层管理

高层管理

初级技术

中级技术

高级技术职员人员人员人员人员人员人员男女职场人在各职级占比是女性学历不够阻碍了晋升高级管理岗位？正相反，我们看到女性受过高等教育的比例远高于男性。女性男性7.9%高中及以下15.5%28.6%大专35.6%56.7%本科43.7%6.8%硕士及以上5.2%第二章

供应链中的女性p29是女性能力不够所以无法胜任高级管理岗位？当被问及“女性能否胜任企业高管岗位时”，近一半的男性给出了模棱两可的回答，仅有76.1%的女性和55.94%的男性给出了肯定的答复。这些模棱两可的答案中是否包含确切的数据支持？多个案例的佐证？如若没用，则可视作性别歧视的一种表现。女性76.1%男性能取决于工作内容否55.94%总体7.9%23.43%38.05%29.32%0.48%6.01%2.71%那么，是什么原因阻碍了女性的晋升之路呢？63.98%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”，38.97%的男性认同这一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分别有

51.81%的女性和

43.92%的男性选择了这一原因。在其他次要原因上，更多女性将性别不平等的现象归因为社会制度与男权文化，更多的男性归因为社会分工与生理性别使然。然而社会分工、生理性别等因素正是带有刻板印象的一种思想，是我们需要纠正的错误观念。63.98%女性男性51.81%43.92%42.22%38.97%37.06%24.9%30.2%20.93%27%26.1%17.54%17.32%15.63%11.67%8.87%生育是女性摆

根深蒂固的脱不了的负担

封建思想社会分工决定的性别的天然属性导致的社会制度不够公平男权社会对女性的排挤女性本身不够自信教育导致的第二章

供应链中的女性p30职业发展与晋升世界经济论坛《2021年全球性别差距报告》显示，要想实现性别平等，女性还要多等一代人的时间。随着新冠疫情持续产生影响，人类实现性别平等的时间又增加了36年。显然，疫情对实现性别平等的影响是负面的。与男性相比，女性受新冠疫情的影响更大，失业率更高（根据国际劳工组织统计数据，男性失业率为3.9%，女性失业率为5%），这主要是因为在消费行业等直接受到疫情封禁措施影响的行业中，女性的就业比例要高得多。市场研究公司益普索（IPSOS）的调查数据显示，随着社会看护机构纷纷关停，照顾家庭、孩子和老人的重任更多地落到了女性的肩上，加大了女性的压力，降低了她们的工作效率。来自生活和职场的压力正成为压垮女性的最后一根稻草。根据美国今年发布的就业预期数据，每

4

个职业女性中就有

1

人在考虑离职，美国将会因为疫情损失500万的女性劳动力。第二章

供应链中的女性p31需要警惕女性离职潮的不仅是美国，中国职业女性的工作满意度正随着疫情直线下降：·疫情之前，76%的中国女性将工作满意度评定为“良好”；如今仅有49%的受访者持这一态度；·

女性的工作与生活平衡亦受到影响。疫情之前，69%的受访者表示她们能够良好或非常好地平衡工作与生活；如今这一比例已降至36%；·

女性的身心健康也在疫情期间受到了负面影响。疫情之前，69%的中国女性将她们的心理健康评定为良好或非常好；而如今仅有36%的受访者持这一态度。中国职场女性评价自己如今的生活中国职场女性评价自己疫情前的生活49%29%工作76%7%满意度55%工作效率76%24%4%55%27%工作74%7%积极性66%对雇主的忠诚度72%20%4%39%38%心理健康69%13%39%39%工作与生活的平衡69%8%48%身体健康68%10%28%49%享有不受工作65%24%6%打扰的个人时间良好/非常好较差/非常差尽管中国女性对职场前景的预测不容乐观，且有16%的中国职业女性正考虑离职，但当这一数值与全球的总体情况相比，就显得相对“乐观”。42%51%16%23%中国全球中国全球认为自己如今的职业前景不如疫情之前乐观的受访女性比例受疫情影响而考虑离职的受访女性比例如何留住供应链（内部及外部）中的女性群体，已是全球企业共同面临的棘手难题。那么，究竟是什么造成了女性群体现在的状况？性别平等的推进中面临什么样的挑战呢？第二章

供应链中的女性p32挑战解决问题的路径并非唯一，正如同构成问题本身的“性别平等”议题所涉及的领域和利益相关方相当宽泛。从宏观层面，它与全球经济、国家产业发展、政策扶植等因素密切相关；从微观层面，企业文化、福利政策、家庭环境等也起着不可忽视的作用。由于篇幅有限，我们仅选取与供应链（自身和供应商）密切相关的三个维度进行讨论，从女性/企业（自身）/供应链的视角勾勒出性别平议题上面临的挑战和困难。从而帮助供应链上的企业有的放矢，通过多维度交叉结合的方法，找到推进该议题的有效方法。女性面临的挑战：·不能平衡工作和生活·需要花更多的时间在照顾家庭方面·生育阶段未能获得足够的假期·生育可能会影响在职场的发展·对未来的职业发展感到迷茫/不自信·无法获得晋升·企业政策没有为女性提供支持·工作中遭遇有意/无意的性别歧视言论/举动/政策·招聘时遭遇性别歧视：只招男性、询问女性生育情况……·职场性骚扰·没有安全、值得信赖的投诉渠道·女性群体自身的意识界限：认为自我能力不足、对待同性更加苛刻、习惯充当被动角色……第二章

供应链中的女性p33企业（自身）面临的挑战：·合理设置董事会和管理层的女性占比·在企业内部推动多样化和性别平等建设·规避职场性骚扰和性别歧视问题·保证招聘的公平性·提供安全、匿名的渠道给予员工申诉渠道·性别数据的透明度以及衡量标准·为女性群体提供更多的支持和帮助·关爱女性员工的心理和身体健康·吸引更多的女性人才·为女性员工提供晋升机会·挖掘女性员工的潜力和价值·与可持续发展绩效挂钩……供应链面临的挑战：·供应链中的性别数据难以获得·不了解应该收集哪些数据·对性别相关数据没有统一的衡量标准·无法触及供应链更深的层级·无法验证性别数据的真实性·管理层和员工对性别意识的认知模糊且过时·难以确保供应链企业的招聘公平性·工作场所中的性别歧视，如：威胁、辱骂、暴力……·没有渠道了解女性员工的需求，因此也无法针对性的提供帮助和支持·不知如何在供应链中推进多样化和平等·对供应链中的性别平等问题实时跟进和监管·没有对应的部门负责性别平等工作的推进和统筹·与可持续发展绩效挂钩……总体而言，以上三类群体面临的挑战可大致概括为：意识层面、数据层面和实践层面的难点和痛点。我们将在下一章节提出解决方案，以帮助您在企业/供应链中开展相关工作。第二章

供应链中的女性p34第三章采取行动第三章

采取行动p35第一个国际妇女节是1909年纽约市服装业女工为抗议恶劣工作条件组织的活动，从那时以来已发展成为一场推进妇女平等的全球性运动，每年在国际妇女节进行纪念。一个多世纪以前的真理到今天还是真理，即没有男女两性充分和平等的参与，任何一个国家、机构或经济都不可能实现其潜力。消除歧视女性的障碍，不仅能带来经济增长，也有利于男性和男童，有利于家庭、企业乃至整个社会。尽管在性别平等方面我们已经取得了长足的进展，然而要达到真正意义上的性别平等还需要再等一个世纪的时间。企业是推动性别平等的关键力量：打破职场中的性别壁垒；制定计划，以快速追踪领导职位中的性别多样性；通过改变我们在组织中选拔和培养人才的方式来解决问题的根源。企业需要立即行动起来，以强有力的方式行动。第三章

采取行动p36从性别平等中获得优势我们通过对于全球会员的调研发现：该调研涵盖不同行业、国家/地区、市值、员工规模，分析了这些样本企业的财务报告、非财务报告（含

ESG

报告、可持续发展报告、年报）、网站公开信息以及权威媒体报道。我们发现有超过一半的企业把性别平等纳入企业的关键议题中，但仅有不到三成的企业将相关行动扩展到供应链中。这些已经行动起来的企业中，大部分在性别数据收集、绩效衡量、问责机制方面有所缺失。当然，我们在样本库中也发现了一些可以称之为“优等生”的企业，在分析比较了“优等生”企业与“后进生”（企业公开信息中未提及性别相关数据和行动）企业的综合表现后，一个显而易见的现象是，性别平等表现优异的企业相比毫无行动的企业更容易获得商业优势：·

更优秀的财务表现。“优等生”财务报告中的收入增长率普遍优于“后进生”；·企业员工更高的凝聚力和忠诚度。“优等生”的员工离职率要远远低于“后进生”，这一定程度上也反映出了员工的幸福指数更高，事实表明忠诚而幸福的员工可以为企业带来更多的价值；·更优秀的客户满意度。分析比较非财务报告中“客户满意度”模块的数据，“优等生”获得了更高的客户满意度，这可能与“优等生”多元化的企业文化相关，它更具有包容的特点；·

更强大的创新能力。这一结论并非出自本次调研的数据，而是来自于国际劳工组织的一项研究：在性别包容性方面表现出色的企业表示，自己的创造力、创新能力和开放性提高了

54%。第三章

采取行动p37MemberSedex

会员及企业实践案例参考我们希望通过不同地区、不同行业、不同规模的企业在性别平等领域的实践案例，给您的业务/实践带来一些思路和启迪。第三章

采取行动p38实践案例参考

1美国最大的电子商务公司，全球跨境电商平台相比男性群体，女性接受

STEM（科学、技术、工程和数学教育）的机会显然更加少，而从各机构的调研结果中我们不难看到：高薪行业大多集中在技术密集型领域，如医药、人工智能、生物、电子信息……为了助推更多女性由机会进入传统意义上由男性主导的科技领域，Amazon旗下的

AmazonWebServices（AWS）公司与网络教育机构以及其他利益相关方合作，共同开了了一套免费课程

-AWSMachineLearningFoundationsCourse，该课程将教授学生与计算机、机器、人工智能领域相关的基础知识。基础课程结束后，通过评估的优秀学生将可以继续参加

AWSMachineLearningEngineerNanodegreeprogram，该项目的主要内容是围绕机器人和人工智能的进阶运用展开。参加该课程的

Rezapoor；“对女性而言，AWS的课程不是枯燥的理论知识，而是教会我们把所学运用到实际中。”第三章

采取行动p39实践案例参考

2中国领先的乳业品牌全球乳业十强蒙牛鼓励每一位女性都能在工作中突破实现自我价值，展现独特魅力，它包容多元，赞赏每一位在职场中努力工作、在职场外也热爱生活的女性。蒙牛为女性员工提供了相应的福利和关怀，助力每一位蒙牛的职场女性在工作和生活中的角色中轻松应对、切换自如，不断绽放出自己独特的魅力和光彩。同时，蒙牛致力于保护职场中的弱势群体，发布了《防治职场不道德行为指导手册》，开通了维权通道，向职场不正当行为大胆

sayno！为员工提供并保障安全、和谐的工作环境，增强企业凝聚力，弘扬公司核心价值观。蒙牛从不同维度给女性员工提供多种专属福利，补贴类有女员工的专属月度补贴、女神节福利金等，蒙牛更为女性员工提供了多种培训、成长赋能、健康专题等，助力她们更加快速的成长；同时享有孕产期间全周期的呵护和保障，让她们在职场中也能兼顾宝宝和家庭，更加健康的工作和生活。第三章

采取行动p40蒙牛为提升员工幸福力，保障员工生活工作平衡，支持员工给家人更多的关怀，除正常的年节假期、病假等假期和福利，还为女员工伴侣设置了专属护理假、爱宝假，非常鼓励家属在女性员工的产假、哺乳假期休假陪伴。与此同时，还设计了相应的员工子女补充商业保险、异地派遣及异地轮岗员工配偶生活补贴，本人婚假、子女婚假、探亲假、两地分居团圆假、独生子女和非独生子女护理假、六一儿童节假等。同时在工作场所中，蒙牛为哺乳期妈妈提供安全私密的母婴室，并希望所有身处不同时期的女性员工都能充分感受到被尊重；同时设立有健身房、员工食堂、员工班车、年度体检及员工心理健康关怀小课堂。蒙牛全方位的关注每位员工的身心健康，助力员工发现自己的专属魅力，成为更好的自己。第三章

采取行动p41实践案例参考

3全球最大的上市食品公司雀巢连续第四年在

BloombergGender-EqualityIndex(GEI）中获得认可。它取得了

78%的总分，高于去年的

68%，且高于

71%的平均分。GEI从五个方面衡量企业的性别平等：女性领导力以及晋升机会、同工同酬以及性别薪酬平等、包容性文化、反性骚扰政策以及支持女性雀巢在改善工作场所的性别平等方面既有进步，也有雄心。雀巢的中层管理职位中，43.8%由女性担任。通过性别平等加速计划和高级领导者发展路线图（企业指导计划、高级领导者发展评估中心和高级管理人员计划）提供职业支持和指导，增加女性在200个高级管理职位中的任职比例，由27%提升至30%。雀巢已经在

64%的国家推行家长支持政策。到

2022年底，新生儿的主要照顾者（通常是母亲）将获得至少

18周的带薪假期来照顾新生儿。父亲则将获得至少

4

周的带薪陪产假。全球家长支持政策不分性别，适用于新生儿及收养的儿童。第三章

采取行动p42实践案例参考

4全球知名家具和家居零售商十多年前，宜家在全球的

200个高级管理职位中仅有约

8

名女性。为了改变企业中男性主导的状况，宜家采取了三项措施：多元化和包容性政策、IWON

以及性别平等计划，致力在全球范围内纠正这种不平等。现在，宜家的高级管理职位的男女比例接近

50%。在过去的一年中，宜家在其供应链中进行了一项关于性别平等的调查，收集了来自17个国家的17000人的调研数据。通过这些数据，宜家可以清晰地了解其供应链中性别平等的现状，有助于其进一步制定性别政策。同时，宜家在全球

30

个市场推出“平等计划”，该计划承诺到

2024年，增加其管理岗位中性别、国家、种族以及民族的多样性，扶持弱势群体。第三章

采取行动p43实践案例参考

5全球最大的洋酒公司Diageo一直致力于提升企业内部及供应链中的女性权益。早在

2013年就签署了联合国

“赋权予妇女原则”联合行动倡议，并发起“W

计划”，根据“W

计划”，Diageo将斥资1000万美元用以援助亚太地区17个国家的200万名女性。除“W

计划”之外，Diageo还制定了一系列倡议和策略用以促进企业性别平等，包括：提升领导团队中女性占比达到至少30%；提升非执行董事会成员中女性占比，至少达到40%；提升新员工中女性占比，至少达到

50%，等等。Diageo与CARE共同合作，收集其供应链中女性的数据，包括小农、销售代理和企业员工。Diageo利用数据及分析结果，作为供应链中性别平等和包容性政策的重要参考，并在集团跨业务部门中进行可持续变革。第三章

采取行动p44实践案例参考

6成立于1706年，历史悠久的茶业品牌在茶园和小农场中，女性占劳动力的大多数，但她们往往面临歧视、骚扰，甚至暴力的风险。对

Twinings而言，确保供应链中女性获得安全、积极、平等的生存环境。Twinings推出的

SourcedwithCare是一项雄心勃勃的计划，旨在帮助其供应链所触及的社区居民改善生活水平，通过健康和教育举措为供应链中的女性赋能，实现性别平等。例如，Twinings自

2017年开始就与其他利益相关方合作在斯里兰卡的茶园为女性提供小额商业贷款和商业创新培训，为茶园的女性员工提供创造收入的机会，如进行乳制品、养殖、园艺等技术方面的培训。同时，考虑到女性面临诸多障碍，如下班后需要照顾家庭，往往没有闲暇的时间。因此，培训课程都安排在女性员工上班的时间。这一安排不仅照顾到了女性群体的现实需求，也反过来让供应商对具体性别问题的认知。Twinings在危地马拉采购豆蔻，当地的女性面临贫穷、歧视、受教育程度低的困境。它鼓励并支持该地区供应链中的女性组成互助小组，通过小组的形式获得女性权益和金融储蓄的知识，从而不仅帮助女性建立金融储蓄的观念，并通过女性影响整个家庭的观念。Twinings计划到

2025再增加

25万名女性的赋能。它相信：在供应链中的每个人都应该享有平等的机会，并能够赡养自己的家庭。第三章

采取行动p45实践案例参考

7总部位于孟加拉的服装制造企业，客户以国际知名运动品牌为主JinnatKnitwears启动了女性主管领导计划(FSLP)，以鼓励晋升女性生产线操作员为主管。该服装制造厂的员工中约

49%为女性，因此该计划对实现性别平等至关重要。这一内部计划不仅让员工感觉被赋予职权，还带来了其他益处。首先，员工获得在公司内部实现职业发展的机会。其次，组织的文化、体系和运营方式将保持不变，为保证现有员工加深对这些方面的了解。165小时的FSLP培训涉及硬技能和软技能，包括咨询、内务管理、安全、激励、沟通、行为准则以及生产和质量模块。JinnatKnitwears

还发现，女性主管更善于处理内务管理工作。由女性主管领导的缝制流水线比男性主管领导的流水线效率高2.98%，且每年带来价值130万美元的额外产量。由于女性主管在工作场所和社区中获得了更多尊重，该计划也产生了良好的社会益。FSLP计划的目标是达到

50%的主管由女性担任。JinnatKnitwears为孕期和哺乳期的女性员工制定了相应的福利政策：√孕妇保护意识培训；√女性员工享有

112天带薪产假；√为女性员工提供母乳喂养的培训和条件良好的母婴室；√孕期员工将转至无害岗位；√免费的产前产后治疗；√孕妇专用升降梯；√哺乳期员工可享额外

1小时的休息时间；√新生儿礼包√……第三章

采取行动p46行动指南Sedex的研究发现，性别平等做得好的企业，其财务表现和企业形象更佳。率先行动起来的企业已经开始享受性别平等带来的红利，为女性赋能、向女性提供均等的机会，通过性别的力量树立更可持续的企业价值观，从而在商业竞争中获得独有的优势。对企业而言，性别平等不是一句口号，而是切实的计划和行动，需要综合考量：业务属性、资源优势、员工需求、国家政策、公众期待、股东意见、全球视角、本地聚焦……实践起来并不容易。我们将供应链中的性别平等实践拆解为以下几个关键行动点，并提供与之匹配的指南和建议，希望可以对您的责任商业实践有所启发。关键行动点

1融入联合国可持续发展目标（SDGs）尽管联合国可持续发展目标的实施根本上取决于政府，然而若没有企业的合作便无法成功实现。我们必须要承认，企业通过减轻对人类和地球造成的最严重负面影响，将极大地推动我们实现可持续发展目标，尤其是采取措施解决供应链上的社会问题，可能会对最脆弱群体的生活产生积极影响。积极引领变革并将可持续发展目标放在运营决策核心位置的企业，最终将能够更好地抓住新出现的市场机遇、管控风险并在未来十年甚至更长时间内屹立不倒。在企业长期战略和日常运营中融入可持续发展目标，既可以帮助企业明确行动方向、确定具体目标，也可以反之推动

SDGs的尽快实现。第三章

采取行动p47众所周知，与性别平等直接相关的可持续发展目标是：SDGs

5性别平等除此以外，由于性别议题的普遍性和广泛性，它几乎包含在每个可持续发展目标中。例如，由于疫情造成大量失业和经济萎缩，女性相比男性更容易遭受失业风险。而解决女性失业问题也就与

SDGs9工业、创新和基础设施的目标一致。以下是与性别议题高度关联的可持续发展目标及对应的具体目标：SDGS

1:无贫穷目标：1.1、1.2、1.3、1.4、1bSDGS10:减少不平等目标：10.2SDGS2:零饥饿目标：2.3SDGS11:可持续城市和社区目标：11.7SDGS3:良好健康与福祉目标：3.7、3.8SDGS13:气候行动目标：13bSDGS4:优质教育目标：4.1、4.2、4.3、4.5、4.6、4.7、4aSDGS16:和平、正义和强大机构目标：16.1、16.2、16.7SDGS8:体面工作和经济增长目标：8.3、8.5、8.7、8.8、8.9SDGS

17:促进目标实现的伙伴关系目标：17.18Sedex的帮助：Sedex咨询服务可以帮助不同类型、不同行业、不同规模的企业，提供性别平等的专项分析报告，因地制宜地帮助企业定制供应链（自身及供应商）的性别政策、战略框架，设定目标以及行动时间表。第三章

采取行动p48关键行动点

2制定和执行切实的性别平等政策从流程来看，在供应链中推进性别平等的进程势必从品牌→

供应商，而在企业内部则须从董事会→

各部门，自上而下的行动路径决定了品牌与供应商、董事会与员工之间可能存在的信息沟壑。要缩小这一差距，并制定切实可行、人心所向的政策，充分的前期需求调研以及安全、匿名的员工建议收集渠道必不可少。Sedex的帮助：员工心声报告可以帮助企业直接获得整个供应链中员工的反馈，并通过

Sedex责任商业信息平台获得分析报告。考虑到运营流程、职业发展、女性现状、歧视问题等要素，我们建议企业在制定性别平等政策时可以这么做：·将供应链中的女性员工以及社区中的女性群体纳入政策的考量范围·将性别平等融入企业文化和供应商行为准则中，确保其“必须被遵守”·在企业内部和供应链中开展性别/多元化的意识培训，创造一个更为包容的环境·检查招聘流程的公平性，查看招聘公告和面试环节的语言和行为中是否存在歧视和意识固化问题，确保供应链中不存在扣押员工证件、向员工收取招聘费用等侵害劳动权益的行为·为女性员工提供公平的晋升机会，为女性员工和女性管理人员（包括女性董事成员）的比例拟定具体的提升目标（如每一年提升

5%的比例，五年内提升至

50%）·帮助女性员工维持工作与家庭的平衡，如灵活的工作时间和工作地点，育儿方面的支持，更多的亲子活动等·为女性提供更多的科技、信息、金融、数学等技能类的学习机会，为供应链中的女性赋能·疫情时期，更需要关注女性群体在家庭和工作双重压力下的心理健康·提供匿名、安全的投诉渠道，以收集工作场所中存在的歧视现象，帮助企业了解并改善女性员工的工作环境·定期的面对面沟通机制，将极大减少信息之间的不对称·定期更新供应链中性别相关的数据，配合现场审核以避免可能存在的相关风险·按节奏披露供应链中性别平等的数据和行动，衡量行动的绩效……Sedex的帮助：Sedex自我评估问卷（SAQ），由企业/供应商自主填写，收集性别相关的问题，并通过管理体系表现分值

MCS梳理其在责任供应链领域整体表现。SMETA审核，一套被业界广泛使用的责任供应链审核方法论/项目，通过文件审核、现场审核和员工访谈的方式，发现供应链中需要持续改善的环节。可持续与责任供应链专题培训，帮助不同阶段的企业在供应链中开展针对性的员工能力建设和意识提升。第三章

采取行动p49关键行动点

3与利益相关方合作共赢上一章节中的4

个案例中有3

个案例与利益相关方的合作有关，这并非刻意而为，我们调研的样本中有近

72%的企业在性别议题中选择与政府机构、联合国组织、行业协会、NGO、院校、专业机构、企业、媒体等利益相关方合作，可谓形式多样、渠道广泛。这与性别议题专业性强、涉及范围广、潜在利益相关方多的特点相关。企业若仅凭自身推动项目，所需的时间和人力成本相对更多，而实施效果由于专业和领域的不匹配，可能也差强人意。例如

Amazon案例中，企业的目标是助推更多女性进入科技领域，其实现手段是提供该群体免费的机器人和人工智能课程。因此，Amazon选择与在线教育平台、全球女性社区和工程师协会共同去开发相关课程。尽管作为世界

500强企业，Amazon拥有众多资源优势，但教育并非其擅长的领域，选择与专业的机构/人一起去解决问题，更有助于项目的高效推进。对比

Amazon

采用的“传统”合作方式为供应链中的女性赋能，女性用品品牌

Always则通过1+1>2的影响力传播方式去解决社会问题。Always在社交媒体上发起#LikeAGirl话题，通过几则视频以女孩的视角讲述她们成长中的困惑：我感受到有些事似乎不适合女孩做，我应该去学习跳舞和做指甲；就连

emoji表情包也没有女孩做运动的表情……Always将性别刻板印象的社会问题通过多个社交媒体进行传播，邀请了有影响力的KOL

助推话题，仅

Youtube上的播放量就超过了

6000万次。这一话题不仅触及了Always客户群体的痛点，还引发了社会性对性别议题的广泛讨论。尽管Always的行动并没有直接作用于供应链，但其产生的社会影响力要远远大于供应链端的传播，产生的意义也更为深远。无论事采用何种方式，与谁合作，最重要的一点是：基于共同的目标，其最终目的是为了解决社会问题、惠及目标群体。Sedex的帮助：Sedex社区由我们的会员、政府机构、国际组织、NGO、行业协会、高校及各利益相关方组成，社区成员在此就责任商业的各议题进行交流和探讨，从中获得新的见地和启发，挖掘契合的合作伙伴，拓展人脉和资源。每年在全球各主要城市举办的

Sedex年度大会和主题工作坊是责任商业领域重要的影响力传播活动。第三章

采取行动p50关键行动点

4以数据为基石，绩效为量尺Sedex责任商业平台的数据显示，并非所有的工作场所都上传了性别相关的数据，这其中92%的工作场所上传了管理岗位的性别数据，仅20%的工作场所按照性别填写投诉、晋升等数据。供应链中占绝大多数的基层女性员工/工人的情况，因为缺少数据将变得隐而不见，而她们是供应链中