管理心理学课件

第一章心理学简介主要内容：什么是心理，什么是心理学，心理学与管理。目的要求：掌握心理的本质内涵与现象外延，了解心理学的学科性质和心理学的产生发展，明确心理学与管理的关系1、名词解释：行为主义心理学、精神分析心理学、人本主义心理学（代表人物、主要观点）；2、简述人的心理现象主要有哪些；3、科学心理学产生的标志是什么；4、试分析心理的本质内涵。第一节，什么是心理心理的本质内涵

1、心理是脑的机能

2、心理是客观现实的反映心理的现象外延

1、心理过程

2、个性心理世界上最浩瀚的是海洋，比海洋还要浩瀚的是天空，比天空更浩瀚的是人的心灵。

法国大文豪雨果

心理过程是从共性角度对人的心理现象进行归纳，是我们每一正常人的心理活动都具有的心理，包括了认识、情感、意志三大过程，认识过程中又分低级的感知觉和高级的思维想象等。人的一切有意识的认识和改造世界的活动，都是在认识的基础上，在情感的调节下和在意志的控制下实现的。个性心理是从个性角度对人的心理活动进行的归纳，它包括个性倾向性和个性心理特征，前者由个体不同的需要、动机、兴趣、爱好、态度、习惯、信念、世界观等心理倾向构成；后者由个体在能力、气质、性格等方面表现出来的稳定的心理特性所构成。第二节，什么是心理学心理学的学科性质及研究对象(横)1、学科性质

2、研究对象心理学的历史与现状（纵）

1、历史（既年青又古老）

2、现状（流派纷呈，分支颇多）冯特WilhelmWundt1832－－1920科学心理学产生的标志是1879年德国生理学家冯特在德国莱比锡建立了世界上第一个心理学实验室，开始采用实验法进行心理学的研究，心理学才逐渐从哲学、生理学中分化出来成为一门独立的科学。行为主义代表人物JohnB.Watson

（1878—1958），华生,美国心理学家,行为主义心理学的创始人。他认为心理学研究的对象不是意识而是行为，华生在使心理学客观化方面发挥了巨大的作用。1915年当选美国心理学会主席。

行为主义心理学BehavioristicPsychology

基本观点1、对象任务上主张心理学只能够研究由别人客观观察和测量的外显行为，即反应，而非意识；2、研究方法上摈弃内省法，主张采用客观观察法、条件反射法等；3、极端环境决定论。因心理即反应（剌激－－反应），故环境剌激－－心理反映。精神分析心理学代表

Sigmund

Freud（1856-1939）

弗洛伊德，奥地利心理学家、精神分析学派的创始人。作为20世纪最重要的社会思潮和学术流派之一，弗洛伊德的精神分析理论对心理学、教育学、哲学、人类学、文学艺术、伦理学等领域都产生了重大影响。

精神分析心理学Psychoanalysis

基本观点1、人格动力观：弗洛伊德用潜意识、欲力、生之本能、死之本能等观念，解释人类行为的内在动力。2、人格发展观：弗洛伊德以口腔期、肛门期、性器期、潜伏期、性征期这五个阶段，来解释个体心理发展的历程。3、人格结构观：弗洛伊德用本我、自我、超我三者来解释个体的人格的结构，亦以冲突、焦虑以及各种防卫作用等观念，解释人格结构中三个我之间的复杂关系。

人格结构本我Id：是人格结构中最原始部分，居于潜意识中，由人的本能饥、渴、性构成，本我遵循享乐原则，需求产生时，人体要求立即满足。自我Ego：自我是在个体出生后在现实环境中由本我分化而来，介于本我、超我之间，居于意识之中，对本我的冲动和超我的管制具有缓冲和调节作用，遵循现实原则。超我Superegos：是人格中管制地位最高部分，是个体在接受社会道德规范后形成的，是人格结构中的道德部分，在人的意识之中，遵循完美原则。

案例：“上课时总想多看他一眼，这是多么的荒唐，多么的无聊呀！我想这样下去必定会影响学习，因而感到很烦恼。”————摘自一初三女生日记中的一段话分析：事实上，作为一名豆寇年华的少女对一位有特别好感的男生，“总想多看一眼”的欲望是人的性生理发展到一定的阶段时自然而然出现的一种本能性的冲动，它的产生完全是生物进化的结果，不受个体意识的支配，它是人格结构中最底层的“本我”（id）。然而，我们每一个青少年由于受父母家教和学校社会道德规范的教育，在内心都形成了一个“不能早恋”，“早恋即不是好孩子”的“超我”（superego）观念。它是居人格的上层结构，是自我理想的部分。这位少女按照这种内化的“超我”标准，努力地去自制那种“本我”的行为，这是人格中的“自我”（ego）的表现，其自制的目的就在于调节“本我”的原始冲动，以符合现实环境和理想自我的要求。因此，当“自我”不能克制住那种不能为“超我”所接受的“本我”冲动时，烦恼便产生了。

人本主义心理学代表

A.H.Maslow1908~1970

马斯洛，美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者。马斯洛对人的动机持整体的看法，他的动机理论被称为”需要层次论”。1968年当选为美国心理学会主席。人本主义心理学HumanisticPsychology

基本观点源于20世纪60年代，既反对贬低人性的生物还原论（弗）又反对机械决定论（华），被西方称为心理学的第三种力量。1、机体潜能说。认为凡有机体都有一种内在潜能，对人而言此潜能为力求发展自我的潜能。2、自我实现论。此潜能需经一步步的发展而实现自我。即需要的由低级向高级不断演化，呈金字塔形。第三节，心理学与管理心理学与人类一般活动

-有助于建立辩证唯物主义世界观

-有助于认识主客观世界观

-有助于人际关系和谐

-有助于生理健康

-有助于提高各实践活动领域的效率心理学与管理第二章：管理心理学的

研究对象、任务和方法主要内容：管理心理学的研究对象、任务、原则、方法及产生和发展。目的要求：了解管理心理学的定义和研究范围，掌握常用的研究方法，把握管理心理学的发展脉络。1、名词解释：观察法、实验法。2、试分析管理心理学研究内容的关系结构；3、简述管理心理学发展的三个基本阶段。第一节管理心理学的

研究对象和任务一、研究对象和内容１、研究对象：研究管理活动中人的心理规律和行为特点的科学。２、研究内容：个体心理、群体心理、组织心理、领导心理二、研究任务1、提高工作效益和劳动生产率2、为企业和社会的精神文明建设服务3、完善学科理论体系埃及的金字塔大金字塔建于埃及第四王朝第二个国王胡夫统治时期（约公元前２６７０年），原高１４６．５米，因顶端剥落，现高１３６．５米，底面呈正方形，每边长约２３０多米，占地面积约８０亩。塔身由２３０万块巨石组成，它们大小不一，分别重达１．５吨至１６０吨。据考证，为建成大金字塔，一共动用了十万人花了２０年时间。

万里长城萬里長城是我國古代一項偉大的防御工程,工程量是十分驚人的。僅粗略地計算一下，修筑長城的磚石，如果用來修建一道厚一米、高五米的長牆，這道堵足以環繞地球一周而有余﹔如果用來鋪筑寬五米、厚三十五厘米的馬路，那就能環繞地球三四周。這還只是按一次修筑來算的，如果包括歷代的重修和補筑，那工程總量就要增加好多倍了。乐山大佛

古有“上朝峨眉、下朝凌云”之说，世界著名的乐山大佛雕凿在岷江、青衣江、大渡河汇流处的岩壁上，为弥勒坐像。佛像开凿于唐玄宗开元初年（公元713年），是海通和尚为减杀水势，普渡众生而发起招集人力，物力修凿的，至德宗贞元19年（公元803年）完工，历时90载。

大佛通高71米，头宽10米，发髻1021个，耳长7米，鼻长5.6米，眉长5.6米，眼长3.3米，肩宽28米

,手指长8.3米，脚背宽8.5米，可围坐百人以上，被诗人誉为“山是一尊佛，佛是一座山”，为世界第一大佛,世界上最大的石刻弥勒佛坐像。积极性的调动个体心理群体心理领导心理组织心理人际关系的和谐组织效能的提高领导威信的形成管理心理学内容结构图第二节管理心理学研究

的原则和方法

一、研究原则１、客观性原则：要求心理学研究必须事实求是的反映事物的本来面貌。２、系统性原则：要求心理学研究必须以全面的、联系的观点去分析人的心理现象，认识人的心理全貌。３、发展性原则：要求心理学研究必须以动态的、变化的观点去研究心理现象。二、研究方法1、观察法观察是在自然情况下，有目的、有计划地直接观察被研究对象，从而分析心理活动和行为规律的一种方法。观察法简便，但实行起来要求极为严格：观察对象要置于自然条件之下；注意细节；坚持客观性

２、实验法实验法是指有目的严格控制或创设一定的条件来引起某种心理或行为加以研究的方法。实验法有实验室实验和自然实验两种。实验室实验是在人为的条件下，运用一定的仪器严格控制实验条件，以研究心理活动和行为的规律。自然实验法是在日常生活的自然条件下，有意改变和创造某些条件，引起被试某些心理和行为的出现。３、其它方法（调查法和测量法等）调查法（谈话法、问卷法）是通过个别谈话、座谈、问卷等形式，进行心理研究的方法。心理测量是采用标准化的测量工具（即测验量表），施测被试者，然后对测验数据进行科学的统计，从而对人的能力、个性、品德、态度等做出评价判断的方法。第三节

管理心理学的产生和发展

一、产生背景１、社会生产力发展和科技进步的必然。２、缓解资本主义生产关系的要求。３、管理科学本身发展的需要。管理学发展阶段古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代）代表有科学管理之父泰罗(F•W•Taylor，1856－1915)、管理理论之父法约尔(H•Fayol，1841－1925)以及组织理论之父马克斯•韦伯(M•Weber，1864－1920)。现代管理理论阶段（20世纪30年代到20世纪80年代）代表有梅奥(Mayo，1880－1949)的人际关系理论、马斯洛(A•H•Maslow，1908－1970)的需求层次理论、赫茨伯格(F•Herzberg)的双因素理论、麦格雷戈(D•M•McGregor，1906－1960)的“X理论－Y理论”以及管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派和权变理论学派等。当代管理理论阶段（20世纪80年代至今）信息化和全球化背景下，管理理论研究主要针对学习型组织展开。彼得•圣吉(P•M•Senge)的《第五项修炼》。

二、形成过程

１、萌芽。20世纪初，相继出现了一些研究心理学在工业中应用的心理学家和著作。其中最有影响的当数工业心理学之父－－闵斯特伯格（Ｈ.Ｍ.unsterberg1863-1916），他于1912年出版了《工业效率心理》。２、形成。20世纪30年代，美国哈佛大学的心理学家梅约（Ｅ．Ｍayo1880--1949）在芝加哥的电气公司的霍桑工埸进行了为期五年的“霍桑实验”并创立了“人群关系”学说。3、发展。1949年在芝加哥大学的跨学科会议上正式以“行为科学”取代“人群关系论”，形成了行为科学学派。60年代中期，又一重要动向是组织行为的研究，它的内容主要论述企业内人和团体的行为，既注意人的因素，又注意组织的因素。在一定意义上是人群关系和组织理论的综合。这表明管理心理学这门学科体系已逐渐趋于完善。三、我国管理心理学的发展

我国管理心理学思想渊远流长。春秋战国时期的诸子百家的著述中无不闪烁着丰富的管理心理学的思想，如管子的《牧民》、墨子的《经上》、荀子的《解蔽》等等。一部《孙子兵法》，通篇所述的虽是如何带兵作战。但是剔除其军事内容，其管理心理学的思想却是极其丰富的。解放前，我国关于管理心理学的研究分散而不成体系,只有1944年心理学家肖孝荣的《人事心理学》是比较系统的资料。建国后，很少有人进行过专门的研究。管理心理学的理论在我国受到重视和发展是在粉碎“四人帮”以后的事情。1979年，中国心理学会筹建了“工业心理专业委员会”。1980年4月召开了工业心理学专业委员会，会上将工业心理学分为工程心理学和管理心理学两部分。此后，各高校相继开设了管理心理学课程，管理心理学开始在我国发展起来。

第三章管理心理学的基本理论－－人性研究主要内容：我国古代的人性观、西方管理心理学的人性假设理论。目的要求：对人性研究，特别是西方管理心理学中的几种主要人性假说有正确的认识。

1、名词解释：X理论、Y理论、超Y理论。2、简述我国古代的性善论与性恶论；3、西方管理心理学中的四种人性假设述评（基本观点、管理措施及简要评价）；4、泰勒“科学管理”的主要内容是什么（二方面）；5、梅奥“霍桑试验”的四个主要贡献是什么。斯芬克斯之谜

古希腊有个传说，传说在一个王国城堡的附近出现了一个带翼的女魔，她有美女的头，狮子的身子,叫"斯芬克斯"。她整天守着那条过往行人必经的路，让人猜一个谜：“什么东西早晨四条腿走路，中午两条腿走路，晚上三条腿走路。在一切生物中，这是唯一用不同数目的腿走路的生物。用腿最多的时候，正是力量和速度最小的时候。”孔子与告子的观点

春秋时期,孔子（约公元前551年--前479年）首先提出：人之初，性相近也，习相远也。他提出了人性问题，但还没有明确人性的善恶。

战国中期的思想家告不害（约公元前420—前350年）曰：“生之谓性”。“食色，性也”。就是说，性是人先天具有的生物本能，善恶是人后天养成的习性，而非先天的本能，所以善恶不是性，据此，告子认为：“性无善无不善也”，人性好象水，“决诸东方则东流，决诸西方则西流”。孟子的性善论

孟轲（孟子约公元前372—前289年）反对告子的“生之谓性”的观点，他认为这种先天本能人有，动物也有，若告子观点能成立的话，则人性与狗性、猪性就没有什么区别了。在孟子看来，人性就是所谓仁、义、礼、智这四个“善端”，“恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。”这些善端是人生而共有的，是人与动物的本质区别。正因为人有天赋善端，所以人性是善的。当然这些善端还只是“种子”，而不是善的定型，人只有不断发展善端，才能走上“为善”之路，否则，在坏的环境影响下，人又会走上“为不善”之路。荀子的性恶论

战国时期唯物主义哲学家荀况（约公元前298—前238年）提出性恶论的人性理论。荀子认为：“人之性恶，其善者伪也”。人人都有利欲的追求，这是无须学习，是性中自有的，诸如生而听好音、闻好味、吃好食、看好色等。正因为人有这种利欲的渴求，所以人性生来就是恶的。同时，荀子又认为，后天的教育可以使人由恶变善。故荀子主张“化性起伪”，即把人的恶性改为善性。西方管理心理学的人性假设美国工业心理学家D.M.Mcgregor（1906--1964年）于1960年出版的《管理理论Ｘ或Ｙ的选择－－企业中的人性面》中的分类:X理论、Y理论、超Y理论。另一是组织心理学家E.H.Schein于1965年的《OrganizationalPsychology》中的分类，即四种人性的假设：经济人、社会人、自动人和复杂人的假设。

一、“经济人”的假设

１、什么是“经济人”的假设

Rational-econmic-man直译为“理性－经济人”或“实利人”，是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大地经济利益，工作是为了获得经济报酬。２、相应的管理措施（１）管理工作的重点是提高生产率，完成工作任务，对人的情感则无关紧要；（２）管理工作只是少数人的工作与广大工人群众无关，工人的主要责任是听任管理者指挥；（３）在奖励方面主要用金钱来剌激工人的积极性，对于怠工则严罚。即“胡萝卜加大棒”的政策。泰勒的“科学管理”

费雷德里克泰勒（F.W.Tailor1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开)。二、“社会人”的假设１、什么是“社会人”的假设

Socialman的假设产生于本世纪30年代。来源于霍桑实验，美国哈佛大学教授梅约在霍桑工厂的实验（有照明、福利、群体、谈话实验）结果表明：影响生产效率的主要因素，不只是经济利益和工作环境，而还有在工作中发展起来的人际关系，也就是说，生产效率不仅受物理和生理因素的影响，更重要的是受到社会的心理的因素影响，人的工作动力来源于社会需要和自尊需要的满足。人的最大动机是社会需求，只有满足了社会需求才能对人有最大激励作用。

梅奥的“霍桑试验”

梅奥（GeorgeEltonMyao1880-1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人群关系理论的创始人。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达９年的实验研究。无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有４个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意”引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。２、相应的管理措施（１）管理人员应把注意的重点放在关心人，满足人的需要上，而不是只注意完成工作任务：（２）管理人员要十分重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，而不能只注意对生产的指挥、监督、计划、控制和组织；（３）提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励；（４）管理人员的职责应有所改变，他们不局限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起好桥梁作用，听取意见，了解思想情感，同时向上级反映和呼吁。

三、“自我实现的人”的假设１、什么是“自我实现的人”

Self-actualizingman的概念是人本主义心理学家马斯洛提出来的。指的是人都有发挥自己的潜力、表现自己的才能的要求，只要人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到满足。

２、相应的管理措施（１）管理重点的改变。“自我实现的人”的假设把注意的重点从人的身上，转移到了工作环境上，使得人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才干。（２）管理人员职能的改变。管理者主要任务在于如何为发挥人的才智创造条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。（３）奖励方式的改变。Ｙ理论认为：只有内在的奖励（即人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等）才能满足人的自尊和自我实现需要，从而极大地调动职工积极性。（４）管理制度的改变。总的来说，管理制度的重点不是监督人，也不在改善人际关系，而在保证职工能充分地表露自己的才智，达到自己所希望的成就。

四、“复杂人”的假设１、什么是“复杂人”

Complexman的假设是雪恩等人在本世纪60年代未至70年代初提出来的人性理论。由于历史的发展和社会的复杂性，也会反映到人的心理活动和行动上。因此，人不只是单纯的“经济人”，也不只是完全的“社会人”和纯粹的“自动人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反映的复杂人。复杂人的观点，产生了超Ｙ理论的权变（应变）管理理论,即根据具体情况而定，采取适当的管理措施，管理方法有弹性。

２、相应的管理措施（１）采取不同的组织形式。如有的企业采取固定的，有的则采取灵活多变的组织形式；（２）采取不同的领导方式。如任务不明、工作混乱的企业采取命令式的，反之，则可以更多采取授权式的领导。（３）因人而异的灵活管理。

总体评价：首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。

其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求。似乎人对工作的态度、对人际关系的需求和对成就的渴望都是生而具有的天性，忽视了不同的社会制度和阶级关系对人性的制约。案例：贾厂长的困惑

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现液压件三厂厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到[家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起眉头。

第四章个体心理差异与管理主要内容：个体心理概述、气质性格能力差异与管理。目的要求：掌握与管理有关的个体心理及其在管理中的运用。1、名词解释：气质、性格、能力；2、试分析巴甫洛夫的高等神经活动类型学说；3、气质与性格的关系；4、性格是怎样形成的，主要由哪些因素构成；5、试分析能力差异主要体现在哪些方面；6、如何根据个体心理差异进行有效的管理；7、加德纳多元智能学说的七项要素。个体心理就是一个人的各种心理特征的综合。它反映了一个人的基本精神面貌。主要表现在个性倾向性（需要、动机、兴趣、爱好、信念、理想等）和个性心理特征（气质、性格、能力）两方面。个性心理特征是反映在一个人身上的比较稳定和持久的、并经常影响人的行为的具有独特风格的心理特点的总和。它主要具有以下特点：稳定性、整体性、独特性。

第一节气质差异与管理

什么是气质气质的差异气质与管理

一、什么是气质气质是指心理活动动力方面特征的总和。它是表现在人的心理活动的强度、速度、灵活性等方面的典型的、稳定的心理特征。强度是指心理活动的表现程度。速度是指心理活动发生的快慢。灵活性是指兴奋和抑制这两大基本心理过程转换的快慢。二、气质的类型和特征中国古代的阴阳说按好动好静分为太阳、少阳、太阴、少阴和阴阳和平型五种；五行说又按金木水火土来进行分类等。(《黄帝内经》)国外著名的有“体液说”、“体型说”、“血型说”、“活动特性说”、“高级神经活动类型说”等。WillionSheldon的体型说内胚层型内脏优势。悠闲自在、好交往、宽宏大量、慢条斯理中胚层型身体优势。自信、健壮、精力充沛，胆大外胚层型大脑优势。内向、拘谨、胆怯克瑞奇米尔体形说肌肉发达的强壮型高而瘦的瘦长型矮而胖的矮胖型血型说O型：浪漫多情A型：刻板、明确B型：自由意志论者AB型：言谈举止合情合理美国BUSS活动特性学说活动型社交型情绪型冲动型希波克拉底（约公元前４６０—３７７年）古希腊著名医生，被西方尊为“医学之父”，欧洲医学奠基人。出生于小亚细亚科斯岛的一个医生世家，希波克拉底从小就跟随父亲学医。父母去世后，他在希腊，小亚细亚，里海沿岸，北非等地一面游历，一面行医，从而增长了知识，接触了民间医学。希波克拉底积极探索人的肌体特征和疾病的成因，提出了著名的“体液学说”。他认为复杂的人体是由血液、粘液、黄胆、黑胆这四种体液组成的，四种体液在人体内的比例不同，形成了人的不同气质。

希波克拉底的体液说心脏血液多血质春唾液腺粘液粘液质秋肝脏黄胆汁胆汁质夏脾脏黑胆汁抑郁质冬巴甫洛夫（1849～1936）巴甫洛夫是俄国一个乡村牧师的儿子，他在当地的神学院受教育，后来就读于彼得堡大学，专修动物生理学，1875年获得学位后，成为医学院里生理学的高级研究生，后来又出国去深造，与当时最杰出的生理学家们一块儿从事研究。回国以后，巴甫洛夫任职于彼得堡军事医学院，他将全部身心都投入到了关于消化的研究上，在研究消化生理的过程中，形成了条件反射的概念，从而开辟了高级神经活动生理学的研究。并获得了1904年的诺贝尔奖。主要著作有《消化腺机能讲义》、《动物高级神经活动（行为）客观研究二十年经验》等。

巴甫洛夫高级神经活动类型说神经特性及类型 气质类型及特点强度平衡性灵活性神经类型气质类型特点表现

强不平衡

兴奋型胆汁质性情急躁动作迅猛

平衡灵活活泼型多血质性情活泼动作灵敏

不灵活安静型粘液质性情沉静动作迟缓

弱不平衡

弱型抑郁质性情脆弱动作迟钝

气质类型

主要表征

胆汁质精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而难于自制，率直、热情、易怒、急躁、果敢

多血质活泼好动，富于生气，情绪发生快而多变，表情丰富，思维言语动作敏捷，乐观、亲切、轻率

粘液质沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟缓，内心少外露，坚毅、执拗、淡漠

抑郁质柔弱易倦，情绪发生慢而强，富于自我体验，言语动作细小无力，胆小、孤僻、忸怩

三、气质与管理１、端正认识。首先，气质类型本身无好坏优劣之分，它只代表心理活动动力方面的差异，不代表人格的优劣。其次，气质类型对人活动的影响在使之具有一层色彩，但不决定人活动成就的高低，不同气质类型的人同样可以在事业上有一番作为，第三、多数人的气质不是极端的而是混合的。２、恰当鉴别。有针对性地管理的前提是了解和鉴别。而观察法、实验法和测试法是鉴别的有效方法。３、有效管理。根据气质特征，符合恰当和互补两项原则。不同气质类型的比较气质类型长处不足多血质灵敏迅速，适应力强注意不集中，兴趣多变粘液质沉稳自制死板不灵活胆汁质热情，精力旺盛急躁草率抑郁质细致谨慎敏锐内向寡言，易疲劳实践与拓展：测测你的气质通过六十道题的问答，帮助确定自己大概属于哪种气质。要求很符合自己情况的记2分，比较符合自己的记1分，介于符合与不符合之间的记0分，比较不符合的记-1分，完全不符合的记-2分。每个学生准备一张表格纸，十题一组写上序号，再将各题的得分记入相应的题号之下，最后按要求统计总体的得分。气质调查表（1）做事力求稳妥，不做无把握的事。（2）遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。（3）宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。（4）到一个生环境很快就能适应。（5）厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪声、危险镜头等。（6）和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。（7）喜欢安静的环境。（8）善于和人交往。（9）羡慕那种善于克制自己感情的人。（10）生活有规律，很少违反作息制度。

气质调查表（11）在多种情况下情绪是乐观的。（12）碰到陌生人觉得很拘束。（13）遇到令人气愤的事，能很好的自行克制。（14）做事总是有旺盛的精力。（15）遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。（16）在人群中从不觉得过分拘束。（17）情绪高昂时，觉得做什么都有趣；情绪低落时，觉得做什么都没有意思。（18）当注意力集中于一事物时，别的事物很难使我分心。（19）理解问题总是比别人快。（20）碰到危险情景时，总有一种极度恐怖感。

气质调查表（21）对学习、工作、事业怀有很高的热情。（22）能够长时间做枯燥、单调的工作。（23）符合兴趣的事情，做起来劲头十足，否则就不想做。（24）一点小事就能引起情绪波动。（25）讨厌做那种需要耐心、细致的工作。（26）与人交往不卑不亢。（27）喜欢参加热烈的活动。（28）爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。（29）工作学习时间长了，常感到厌倦。（30）不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手做。

气质调查表（31）宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。（32）别人说我总是闷闷不乐。（33）理解问题常比别人慢些。（34）疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞重新投入工作。（35）心里有话，宁愿自己想，不愿说出来。（36）认准一个目标就希望尽快实现，不达目标誓不罢休。（37）学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。（38）做事有些莽撞，常不考虑后果。（39）教师或师傅讲授知识、技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍。（40）能够很快地忘记那些不愉快的事情。

气质调查表（41）做作业或完成一种工作总比别人花的时间多。（42）喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。（43）不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。（44）接受一个任务后，不易把它迅速解决。（45）认为墨守成规比冒风险强些。（46）能够同时注意几件事物。（47）当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。（48）爱看情节起伏跌宕，激动人心的小说。（49）对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。（50）和周围人们的关系总是相处不好。气质调查表（51）喜欢复习学习过的知识，重复做已经掌握的工作。（52）希望做变化大、花样多的工作。（53）小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。（54）别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。（55）在体育活动中，常因反应慢而落后。（56）反应敏捷，头脑机智。（57）喜欢按部就班，有条理的工作。（58）兴奋的事常使我失眠。（59）老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。（60）假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。胆汁质题号269141721273136384248505458总分得分

多血质题号4811161923252934404446525660总分得分

粘液质题号1710131822263033394345495557总分得分

抑郁质题号3512152024283235374147515359总分得分

说明：第一，如果某类气质得分明显高出其它三种，均高出4分以上，则可定为该类气质。此外，该类气质得分超过20分则为典型型。第二，两种气质类型得分接近，其差异低于3分，而又明显高于其它两种，高出4分以上，则可定为这两种气质的混合型。第三，三种气质得分均高于第四种，而且接近，则为三种气质的混合型，如多血——胆汁——粘液质混合型等。第二节性格差异与管理

一、什么是性格１、定义：一个人表现在态度和行为方式方面的较稳定的心理特征。２、形成：性格的形成主要受生理、环境和主观活动三方面的影响。３、性格与气质3、性格与气质区别：第一，气质是先天的，更多受人的生理特点，主要是神经过程的制约；而性格则主要是后天的，更多地受社会生活环境的制约；第二，气质的表现范围局限于心理活动动力方面特征，如强度、速度、灵活性等。性格则表现较广，几乎涉及到人全部心理活动的一切稳定特点；第三、气质无好坏优劣之分，性格则不然；第四、气质可塑性小，也无需有意培养，性格则不然。联系：一方面气质影响性格的形成，并使之具有鲜明的色彩；另一方面，性格在其形成过程中也会掩盖或改变气质。二、性格的结构和类型１、结构：道德特征体现在处理各种社会关系方面的性格特征，如对人、对己、对事、对物等；意志特征体现在行为活动的习惯方式上，这包括目的性、果断性、自制力、坚持性四方面；情绪特征体现在强度、稳定性、持久性、主导心境四方面；理智特征体现在感知、记忆、思维和想象等认知方面的个体差异，如思维方面的形象思维型和抽象思维型等。２、类型：向性说，按心理活动的指向分内倾和外倾型；机能说，按何种机能占优分理智、意志和情绪型；独立－顺从说，按个体独立程度分独立和顺从型。1、性格的道德特征对自己：

谦虚、不卑不亢、自信骄傲、自负自卑、不自信对社会和他人：

善交际、主持正义、正直诚实、有同情心孤僻、阿谀奉承、虚伪狡诈、冷酷无情对工作和学习：

勤奋、认真、细心、创造、节俭懒惰、马虎、粗心、保守、浪费2、性格的意志特征目的性：目标明确，独立主见/目标模糊，随波逐流自制力：主动性、自制力/被动性、无自制果断性：沉着镇定、当机立断/张皇失措、优柔寡断坚持性：有恒心、坚忍不拔/无恒心、半途而废

3、性格的情绪特征

强度：强烈、激动/微弱、冷静

稳定性：大起大落/平静稳定

持久性：持续时间长、深刻/稍现即逝、无痕迹

主导心境：振奋、愉快/抑郁、沉闷

4、性格的理智特征感知：主动、不受干扰/被动、受暗示注意轮廓/罗列细节

客观感知事实/附加主观色彩想象：幻想/现实；大胆/被限制思维：抽象/形象；分析/综合；独立思考，提问题/回避问题，借用现成答案三、性格与管理

１、鉴别和了解职工性格。除观察等方法外，国外运用较多的测验法，包括投射法（罗夏墨迹和主体统觉测验）和自陈法（卡特尔测验）等。２、根据性格特点安排工作。３、适当改塑性格。塑造职工正直、诚实、大公无私、严于律己、爱劳动、合群、善与人同（态度）；自觉、果断、自制、坚韧（意志）；乐观、振奋、稳定、热情（情绪）；精细、主动、严谨、深入（理智）等性格品质。

第三节能力差异与管理

一、什么是能力１、定义：人顺利完成某种活动所必需的并直接影响活动效率的个性心理特征（三层含义）。２、形成：能力的形成主要受下列因素影响：先天素质、后天环境教育和主观实践努力。３、种类和结构：可分一般能力和特殊能力二类。前者指人从事一切活动所必须的一些基本能力的综合。后者指为顺利完成某种专业活动所必须具有的一些能力的综合。一般能力的内在结构有英国斯皮尔曼的二因素说（generalfactor与specificfactor），美国赛斯通的七因素说（语言理解、语句流畅、数字运算、空间关系、联想记忆、知觉速度、一般推理），美国的吉尔福特的多因素说（思考的内容、思考运作和思考之产物所构成的5*5*6=150）。我国心理界一般认为主要包括以下五种因素：观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力。特殊能力的内部结构音乐能力有曲调感、听觉表象、节奏感等；绘画能力有线条、比例、形态、明暗、色彩等高度敏感性、形象记忆能力、创造性想象等。才能为完成一定任务时各种能力的较好结合；天才则为各种能力的完美结合。加德纳的多元智能理论加德纳博士是美国哈佛大学教育研究所发展心理学教授，1983在一本名为《心智的结构》(FramesofMind)的书提出人类具有七项基本智能。语言文字智能--有效运用口头语言或书写文字的能力。数学逻辑智能--有效运用数字和推理的能力。视觉空间智能--准确感觉视觉空间，并把所知觉到的表现出来。身体运动智能--善于运用整个身体来表达想法和感觉，以及运用双手灵巧地生产或改造事物。音乐旋律智能--察觉、辨别、改变和表达音乐的能力。人际关系智能--察觉并区分他人的情绪、意向、动机及感觉的能力。自我认知智能--自知之明并据此做出适当行为的能力二、能力的差异

１、质的差异（类型）从特殊能力来看：有人长于数学、有人长于文学、有人长于运动、有人长于音乐等。从一般能力来看：以思维为例，有人长于抽象思维，有人长于形象思维。

２、量的差异（水平）大体呈以下三种水平，即超常、中常和低常（常态分布）。３、表现早晚（发展快慢）称为早慧和晚成。

智力在量方面的差异三、能力的测量国外比较流行的方法是能力测验法，这包括有创造力测验、特殊能力测验、一般能力测验（智力测验）。智力测验是用一定的量表来测试人的智力水平的一种方法。比奈－－西蒙量表（mentalage）

斯坦福－－比奈量表（intelligencequotient）测算公式：ＩＱ＝智龄/实龄×100韦克斯勒量表斯坦福－－比奈量表六岁组题目：1、认识词汇，如“桔子、信封、泥潭”；2、指出不同点，如鸟与狗，拖鞋与靴子，木头与玻璃；3、指出图中所缺的部分；4、从１２个立方块中数出一定数目；5、完成相应类比：鸟（飞），兔（？）；6、用笔画出迷宫图中的正确路线。四、能力与管理１、工作安排上人尽其才。２、人员业绩考核上，既考核工作态度、应知应会，又要考核其能力是否与工作相苻。现代企业人员考核中的德能勤绩。３、职业培训上，一要注意特殊能力与一般能力共同提高；二要对三种不同水平的人实施不同培训。第五章需要、动机与激励主要内容：本章概述、激励理论、员工积极性的调动。目的要求：了解需要动机的一般问题，掌握激励理论，特别是马斯洛的需要层次理论，懂得我国企事业员工积极性调动的心理学原理与运用。1、马斯洛需要层次理论述评（观点、评价）；2、期望公式及内涵；双因素理论基本观点；3、理论联系实际谈谈如何调动员工积极性;4、名词解释：需要、动机、激励、心理防卫机制。第一节需要、动机与激励概述

一、需要１、定义：需要是有机体对客观事物需求的一种心理状态。２、特点：客观性、社会性、差异性、发展性等特点。３、分类：——按起源（自然需要和社会需要）——按性质（物质需要和精神需要）——按范围（个人需要和整体需要）——按程度（间接需要和直接需要）二、动机１、定义：人力求采取行动以满足需要的主观意愿。

２、功能：———始发功能（起动）———选择功能（指向）

——维持功能（坚持）

3、过程：需要、动机及行动过程示意图

产生新的需要

需要满足紧张消除

目标行动

目标导向

动机

心理紧张状态

需要举例

需要满足食物行动选食目标觅食动机填腹需要肚子饿了动机与行为结果的关系行为结果与动机、能力的关系。即行为结果是动机与能力的函数，可用公式表示：行为结果＝Ｆ（能力＊动机）。行为结果与动机强度的关系。动机对行为结果的影响呈倒Ｕ曲线。即行为者的动机强度（紧张度）从零开始递增时，行为的效率也随之增高，但动机超过一定强度，再增加动机强度反而会降低行为效率。三、激励１、含义：激发鼓励人积极活动的一种心理过程，就是人们常说的调动积极性。２、手段：——目标激励；——奖励激励；——竞争激励；——关怀激励；—榜样激励。

第二节激励理论一、需要层次理论二、双因素理论三、期望理论四、挫折理论一、需要层次理论马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)是一位美国心理学家，早期曾经从事动物社会心理学的研究，1940年在美国社会心理学杂志上发表《灵长类优势品质和社会行为》一文。之后转入人类的社会心理学研究。1943年出版了《人类动机的理论》，1954年出版《动机与人格》，1962年出版了《存在心理学导言》一书。马斯洛的观点属于人本主义心理学，其哲学基础是存在主义。

马斯洛的需要层次理论

安全需要生理需要社交需要尊重需要自我实现需要马克思主义的需要层次理论

精神需要

发（发展需要）制

展社会需要约

顺（享受需要）关

序生理需要系（生活需要）需要层次与管理措施相关表需要层次诱因（追求目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备安全需要职位保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险、意外保险制度社交需要友谊、团体接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动、互助金制度、娱乐制度尊重需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议二、双因素理论

赫茨伯格通过调查访问发现：使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素。如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，叫做激励因素。如：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、成长和发展的机会等。赫茨伯格认为“保健因素”是预防性的不是治疗性的，它们能消除不满意，防止产生问题，但并不能导致满意，产生积极的激励。只有“激励因素”，才能使人们产生更大的激励。因此，管理当局应该认识到保健因素是必需的，但仅有保健因素是不够的。三、期望理论美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）提出来的。其基本观点可用以下公式表示：Ｍ＝Ｖ×ＥＭ(motivation)为激励力量，指调动个体的积极性，激发人内在潜力的强度。Ｖ(valence,valency)为效价，是指达到某一目标对于满足个人需要的重要程度和价值大小，它是个体对某一目标之有用性的一种主观评价。Ｅ(expectancy,expectance)为期望值，是个体根据以往的经验对实现目标可能性大小的判断。期望公式的五种情况

激励＝期望值×效价低＝低×低低＝高×低低＝低×高中＝中×中高＝高×高

四、挫折理论不如意事常八九，可与言人无二三。（南宋人方岳）挫折的含义与产生的原因含义：挫折(frustration)感是指个体从事有目的活动中，遇到障碍或干扰，致使个人目的不能实现，需要不能满足时的情绪状态或反应。原因：——主观原因（生理、心理）——客观原因（自然、社会）挫折后的情绪反映

与心理防卫机制情绪反映——攻击——焦虑——泠漠——退化心理防卫机制——理喻（文饰）——替代——逃避——自居（表同）——投射（转嫁）案例：公司领导为何头疼？

北京某科技发展有限公司始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还不错。第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。分析：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？

案例分析：

北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来就进了工厂，他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合“生产的需要”，结合“中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践发明创造出最好的分梳技术”这样一种抱负、这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这是这项工艺BSLD?5的工艺技术，获得九十年代国际先进水平这样一个评价。苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，想要做出点贡献。事实上，一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件是很难的，我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，我自己觉得是做了一件有意义的事情，为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程。”苗晓光指着公司奖励他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：严晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，作为一名知识分子，在工作上应该更努力，为企业做出新的贡献。”第六章群体心理与管理主要内容：群体心理概述、群体行为规律与心理效果、群体动力问题、群体中的人际关系。目的要求：了解群体的概念、作用与种类，掌握群体行为规律及心理效果，对影响群体活动效率的主要因素有基本认识，懂得如何建立良好人际关系。1、名词解释：群体、人际关系、首因效应、近因效应、晕轮效应、板刻效应、定势效应。2、群体行为的一般规律及心理效果是怎样的；3、简述相互作用分析理论；4、良好人际关系建立的条件是什么？如何建立良好人际关系？第一节群体概述

一、群体的概念与特征１、含义：具有共同目标，相互影响的人群集合体。２、特征：共同目标；相互作用；行为准则；各尽其职。二、群体的规模与结构１、规模：群体成员的数量。２、结构：群体成员的组成成分。三、群体的分类

——真实性（实际群体和假设群体）；——时间（永久性群体与临时性群体）；——规模（大型群体与小型群体）；——构成原则（正式群体与非正式群体）。

第二节

群体行为的一般规律和心理效果

一、群体行为的一般规律１、社会助长作用：群体中个体之间共同合作，自由沟通，有助于消除个体活动的单调乏味和紧张不安，有助于提高活动效率。２、社会标准化倾向：群体中的个体行为有接近群体行为的平均数的倾向，即个体差异明显变小，趋于同一标准。３、社会顾虑倾向：在大众面前感到不自在的现象。４、社会从众行为：在知觉、判断、信仰及行动上表现出与群体中多数人一致的社会现象。

二、群体的心理效果１、群体认同感：群体中的个体对一些重大的事件与原则问题，都保持共同的认识与评价。（认识）２、群体归属感：

处于同一群体的个体彼此在心理上能意识到自己归属于该群体的内心体验。（情感）３、群体支持力量：当个体行为符合群体期待时，群体就会给他赞许与鼓励，以支持其行为，从而进一步强化他的行为。（意志）第三节群体动力一、群体目标二、群体规范三、群体压力

四、群体内聚力五、群体舆论

六、群体竞争与合作

第四节群体中的人际关系一、人际关系含义与意义1、含义：人与人之间的相互交往和联系所结成的心理关系。2、意义：产生合力；形成互补；相互激励；联络感情；交流信息。二、良好人际关系建立的条件

1、态度的一致2、爱好的相似3、需要的互补4、情感的相悦5、人格的吸引三、建立良好人际关系的原则和方法1、原则：平等交往；互助互利；求同存异；积极主动。2、方法：——塑造良好个性特质；——提高与人交往的水平；——避免交往中可能出现的常见认知偏见的干扰。相互作用分析理论加拿大柏恩博士１９６４年在《人们玩的游戏》中认为，个性由三种心理状态构成（角色认知）：即父母parent（特点是权威和优越感）；成人adult（特点是客观和理智）；孩子child（特点是冲动和幼稚）。人与人的相互作用（交往）类型有平行和交叉两大类，前者为P对P，或C对C；后者为P对C，或A对P。最理想的相互作用类型：Ａ－－Ａ。即不但要使自己确立成人的心理状态，尽可能控制自己，用成人的思想、语调及行为来对待别人，同时也要鼓励和引导对方确立成人的心理状态，尽可能用成人态度来处理问题。交往中可能出现的常见认知偏见1、首因效应：第一次接触或首先被反应的信息，对认知的影响和作用。2、近因效应：最后或最近的信息对认知的影响和作用。3、晕轮效应：从对象的某种特征推及对象的总体特征的心理现象。4、刻板效应：社会上对某类人所持的共同的、固定的、笼统的印象对认知的影响。5、定势效应：活动前的心理准备状态对认知的作用和影响。6、自我认知偏颇：自我认知是指人对自己的认识和评价。不少人对自己常常过高或过低地认识和评价。链式轮式圆式星式Y链式五种沟通网络

群体间成员沟通网络各种沟通网络活动效率一览表案例:建造“大家庭”

香港新鸿基证券有限公司1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识.有能力.有胆量.敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。第七章组织心理

主要内容：组织概述、组织变革与发展、组织变革中的心理学问题。目的要求：了解组织概念、结构，掌握其发展过程及主要理论，分析发展原因、压力及心理承受力。

1、名词解释：组织、帕金森定律2、直线式、职能式和矩阵式组织结构的构图、基本特点、优缺点及适用范围分析。3、在组织变革与发展过程中，如何提高员工的心理承受力。

4、学习型组织理论简述。我的成就得益于这些年苦心经营起来的组织，那怕是夺去了我的工厂、设备、市场和资金，只要保留我的组织、人员，几年以后，我将再度成为一个钢铁大王。

——美国著名的钢铁大王卡内基第一节组织概念、结构与设计

一、组织概念1、含义：为达到某一特定的目标，对人员和事物进行有效的组合工作；具有一定目的、层次、结构、规程的活动实体。2、特点：目的性、职能性、可控性、系统性、社会性二、组织结构（组织的构成方式、组织形式）最基本的有三种：直线式、职能式和矩阵式。三、组织设计与管理

直线式基层

中层中层基层基层基层基层基层基层基层

高层中层基层职能式职能部门3基层职能部门2基层

领导职能部门1基层矩阵式职能部门2职能部门3

项目小组2项目小组4项目小组3主管领导项目小组1职能部门1帕金森定律英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写了一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会失去许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的组织机构和领导体系。

第二节

组织发展与变革

一、组织发展与变革的动力（原因）１、内在动力：组织目标的选择与修正；组织结构的改变；组织成员内在动机与需求等心理的变化

２、外部动力：组织外部环境的变化；科技进步；管理的现代化

二、组织发展与变革的形式与内容１、形式：彻底变革；小改小革２、内容：改革机构设置；改革技术状况；提高人的素质；提高工作质量第二节组织发展与变革三、组织发展与变革中的压力和心理承受力１、压力：人们面对内外环境变化而体验到的一种内心紧张和焦虑２、心理承受力：对心理压力的适应能力３、增强适应性，提高心理承受力——鼓励群众参与改革；——重视群众对压力的心理适应过程；——重视和加强改革中的信息反馈；——给职工以心理上的安全感；——重视社会环境对人的心理承受力的影响。组织发展阶段转折关系关键环节可能出现的后果产生期1、草创生存系统2、创建新组织危险性献身精神受挫或不搞活动组织坏死青年期3、获得稳定性4、赢得发展有机的组织接受环境变迁组织遇到危机人事困难成熟期5、取得成就6、为社会做贡献持续变革为社会做贡献人员的创造性低落组织发展阶段

现代管理的代表性观点：

屋顶学说：即公司为员工提供许多资源，让员工在里面成长。如图：