人才梯队培养制度

人才梯队培养制度一、目的为加强人才梯队建设，做好管理干部人才储备，根据公司人才的战略需求以及管理现状，通过建立人才资源池（以下简称“人才池”），选拔合适的核心人才进行系统、集中强化、针对性培养，快速提升人才管理能力，有效缩短人才培养周期。通过合理评估、考核人才队伍，优胜劣汰，提升人才竞争力，为公司可持续发展提供高质量人力支持。培养原则人力资源部制定总体培养计划，各部门作为培养基地，共同落实培养工作。培养计划体现层次性、针对性、实用性、多样化原则，对人才综合采用课程培训、在岗实践以及轮岗制等多种方式进行培养，提升人才整体素质。坚持“内部培养与外部培训相结合”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。适用范围本方案适用于通过人才池入池选拔的员工，名单详见（附件1）。培养工作流程培养规划人力资源部根据入池选拔结果，依据《人才资源池运作管理办法》，结合公司当年战略与业务重点与团队短板，制定公司人才池培养规划细则，包括但不限于培养周期、学习内容、学习模式、过程管控、培养考核等。入池分班同一储备层级的学员以岗位工作相似性为原则分成不同的班级（详见下表），以班级制的方式开展培养工作。每班的培养周期约为2年（由在池培养学习计划的实际执行进度而定），其中，在池培养约1年，主要学习目标岗位所需知识技能课程，岗位锻炼1年，主要提升目标岗位任职资格标准中行为项的能力。2021年班级表：职能端供应链端研发端营销端三级储备池3Z班3G班3Y班3X班四级储备池4Z班4G班//五级储备池/5G班//建立档案人力资源部以个人为单位，建立学员《个人成长档案》，档案模板（详见附件）。人才池个人成长档案是指在培养过程中，用于记录学员的学习内容、学习成绩、综合表现的档案，其内容包括人才基本信息、培养记录、考评记录、出池报告等。人才档案由人力资源部负责记录、存档，每个培养阶段结束更新一次。入池谈话培训前，人力资源部组织学员上级与学员开展一对一或多对一的入池谈话，帮助学员找到差距，树立成长目标。谈话目的：表达重视，帮助学员增强个人认知与自我觉察，引导学员设立个人学习发展目标和计划，为学员赋能。谈话内容：入池培养的意义与重要性；反馈入池选拔结果、反馈员工优点与待发展项；引导、帮助学员设立个人学习发展目标和计划；鼓舞与激励员工。谈话完毕，由学员将入池谈话结果填入《入池谈话记录表》（详见附件）中，提交至人力资源部存档。培养实施培养内容学员的培养分为在池培养和岗位锻炼。在池培养的学习内容是根据学员的目标岗位的任职资格核心标准（详见附件）而制定，详见学习地图（详见附件），覆盖知识技能、素质和行为，知识、技能为必修课程，素质和行为为选修课程。岗位锻炼是由指定导师结合学员在池培养情况及部门/岗位业务重点，运用在池培养学习到的知识技能真正从事或模拟从事目标岗位的工作内容，提前了解目标岗位的工作状况、工作内容、工作强度等，提升实战能力。实践内容由人力资源部与部门共同设计制定，对学员的实践活动进行规划和安排，并对学员的实践过程表现进行记录评价。培养阶段同一储备层级的学员以岗位工作相似性为原则分成不同的班级，以班级制的方式开展培养工作。每班的培养周期约为1年（由在池培养学习计划的实际执行进度而定），岗位锻炼1年。培养共分三个阶段开展。【第一阶段】【共性需求】：管理基础知识+管理技能等通用内容学习，是作为管理者都要学习的公共内容，各班级学员都要进行学习，该部分学习按集体统一的方式进行。各层级人才池的通用培养内容类别如下：培养内容类别/人才池三级储备池四级储备池五级储备池基础人力资源管理√√基础财务管理√√公司所处行业法规√√√风险管理√√制度设计√√演讲表达√√数据分析√√业务领域相关法规√PPT制作√有效沟通技巧√激活个体—打造团队凝聚力和执行力√√管理你的优先次序——时间与计划管理√情景领导√目标计划管理√基于发展的绩效考核√团队管理√√√有效沟通与倾听√【第二阶段】【个性需求】：专业领域内容学习，是与目标职位息息相关的内容，这部分内容依专业领域不同而有所差异，该部分学习以班级方式进行。课程类别/人才池三级四级五级职能供应链研发营销职能供应链研发营销职能供应链研发营销知识管理√√√√项目管理√√√现场管理√生物行业前沿知识√√√√√√√√√生产计划管理√渠道管理√√√√情绪管理知识√√√客户关系管理√√√产品基础知识√√√√√√√产品管理√√演讲表达√√商务谈判√√√√√√√逻辑思维√√√√√公文处理√商务接待√√会议组织与管理√应急公关√√√√有些专业课程适用于不同级别的人才学习，那么对于在同一专业线条晋升的人才，如果已经在上一人才池内培训并通过了该课的培训内容，在后续更高级人才池中则不需重复进修此内容；如跨专业线条晋升的人才，则需全修新通道人才池对应的专业培养内容。【第三阶段】【岗位锻炼】：是指学员运用前两阶段学习的知识技能真正从事或模拟从事目标岗位的工作内容，提升实战能力。实践课程分级别进行，各层级、类别的实践课程类别分别如下：课程类别/人才池三级储备池四级储备池五级储备池职能供应链研发营销职能供应链研发营销职能供应链研发营销计划制定与实施√√√√√√√√√√√√团队建设与管理√√√√√√√√√√√√人员辅导与培养√√√√√√√√√√√√关系协调与维护√√√√√√√√√√√√工作优化与效率提升√√√√√√√√√项目推进与管控√√√决策支持与促进√√√√√√√√√斗志挖掘与激发√√√培养方法培养模型——TACTTACT是以教育培训（Training）、个人提高（self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Taskassignment）为核心环节的后备人才培养体系。培养方式培养类别培养方式学习方式考核方式说明三级储备池四级储备池五级储备池教育培训课堂培训人才池统一组织考核成绩表、出勤表、课后作业运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。●●●学历提升课程研修公司安排个人申请提交毕业证/结业证由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构组织的研修班、论坛、交流会等。●●●外部考察公司安排提交考察报告提交考察报告、外训次数根据工作需要，被培养人被委托到外部参加相关的考察、参观、培训、交流等，以此增强对标杆企业的学习、增长被培养人见识，促进各项创新实践在公司的落地。●●个人提高交流研讨人才池统一组织提交研讨报告通过读书活动、团队建设活动、辩论赛、演讲等活动选择相关管理主题研讨进行经验交流与分享。●●●书籍阅读人才池统一组织个人选择提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升●●●资格认证个人选择提交资格证书通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证●●导师辅导一带一导师辅导公司安排个人选择提交导师辅导记录“一带一”，即管理人员至少带一名直接的下级人员，同时，另一方面每一名员工确保有一名上级作为其职业辅导人。●●高层对话公司安排提交谈话心得与公司高层管理者接触，进行职业交谈学习，以开拓思维、学习创新。●行动学习工作历练公司安排提交报告、心得、案例或考核表主要是让学员主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。主导工作项目次数原则上一年度不低于3次。●●●项目推动公司安排是指由培养对象担任项目组长代理上一层级领导职权推动实施的管理提升活动，让学员进行岗位锻炼，对学员代理期间的工作进行考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，通过项目推动能有效提升培养对象的项目管理能力、综合管理素质。具体项目可由导师指定，也可由自主提出。●●●见习培养公司安排个人申请针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等，具体见习时间由公司根据实际情况确定。●●●行动学习公司安排提交报告、心得、案例或考核表在一个专门以学习为目的的背景环境中，以组织面临的重要问题为载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，是一小组人共同解决组织实际存在的问题的过程和方法，行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行●●●跨专业实践公司安排个人申请在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以采取跨部门/专业/岗位工作时间锻炼，前提需要跨专业部门负责人同意接收、本部门负责人同意轮岗。●●●在池培养在池培养主要以教育培训和个人提高为主，其中“知识技能”主要通过培训方式提升，“素质”主要通过阅读书籍方式提升，“行为”主要通过岗位锻炼得到提升。具体操作如下：阶段培养类别培训课程讲师来源课程形式第一阶段教育培训公司所处行业法规内部讲师内训管理基础知识+管理技能外部讲师外训，双周的周末上课第二阶段教育培训专业领域相关内容外部讲师第一、二阶段教育培训外部考察外部讲师视情况一年组织1-2次到标杆企业参访、考察个人提高书籍阅读/阅读学习地图中“素质项”所对应的书籍交流研讨/视情况每半年举行一次，形式有：拓展、辩论赛、演讲比赛、读书会等各部门需引导学员开展业余自学，督促他们认真学习理论和管理知识，不断提高自身的理论素养和管理技能。公司将创造必要条件，为学员提供外出学习、考察、进修、培训、交流和轮岗的机会，使学员在多岗位锻炼中丰富阅历，拓展视野，增长见识，加快成长。岗位锻炼在池培养通过后，学员接着开展为期1年的岗位锻炼。岗位锻炼主要以导师辅导和行动学习为主。公司将根据学员的工作特质有计划地安排学员进行岗位实践，让学员在岗位上得到全面扎实的锻炼。岗位锻炼采用导师带教、岗位见习、工作历练、跨专业实践等方式，由学员所在部门的负责人指派导师（一般为学员的直接上级），为保证指导效果，原则上导师同时带教的人数不超过2人。人力资源部于学员出池后的两周内，组织与其所在部门负责人及直属上级进行沟通，明确导师人选。同时，结合学员在池培养情况及部门/岗位业务重点，由人力资源部与所在部门共同为其制定有针对性的、为期1年的岗位锻炼计划。（详见附件）导师根据学习计划对学员开展日常辅导纠偏，定期与学员进行深度沟通，总结实践情况、成长收获与遇到的问题。不定期地与学员开展谈心活动，经过谈心、交心活动，及时掌握他们的成长情况，有针对性地给予帮忙和指导。在学员岗位锻炼过程中，人力资源部以季度为单位，组织学员与导师进行三方会谈，跟进学员的岗位锻炼情况、实践进度及效果，对过程中遇到的难点进行总结并找出改善措施。导师日常辅导及谈心情况和三方会谈记录将一并存入学员《个人成长档案》。学员完成第三阶段的岗位锻炼后，需根据本阶段内所做事项以及锻炼成长成果提供相关材料进行举证说明，包括但不限于项目报告、心得、案例或考核表等，由人才发展小组负责评分。该分数作为出池考核分数的组成部分。过程管控沟通机制：加强与学员的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧。反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及上级。考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力，表现差者实行淘汰。出池考评出池考评分数由两部分构成，一部分是在池培养分数，一部分是岗位锻炼分数。在池培养分数由内容分及过程分两部分组成，满分均为100分，内容分权重占70%，过程分占30%。各课程的培训讲师针对知识与技能的各项学习内容出具笔试试题与课后作业。学员的笔试成绩平均分作为内容分。课后作业的完成情况与员工培训出勤情况、培训表现，包括课堂听课纪律、交流研讨发言、活动参与程度等纳入过程分，由人力资源部跟班培训人员进行现场评价。岗位锻炼分数由过程分和材料分组成，满分均为100分，过程分权重占50%，材料分占50%。过程分指的是岗位锻炼过程中布置任务的完成情况，由导师和部门负责人评分并签名确认。材料分指的是学员完成岗位锻炼后，需根据本阶段内所做事项和锻炼成长效果提供相关材料进行举证说明，由人才发展小组负责评分。培养的第一、二阶段，每个阶段结束后，都会进行相应的阶段考评，考评满分100分，得分达到70分则考评通过，考评通过可继续参加下一阶段培养；考评不通过则退出人才池。出池标准：学员综合得分=前两阶段的得分*50%+岗位锻炼得分*50%，综合得分达到70分及以上为培养合格，予以出池，由人资源部组织举办结营仪式并颁发人才池毕业证书。学员的在池培养成绩作为其任职资格认证时的知识与技能项得分。退出机制退出机制是指由组织或个人原因离开人才池，不能继续学习的机制。主要有以下几类：累计出现2次笔试不通过（低于70分），退出；累计出现3次笔试补考不通过，退出；累计出现3次培训缺勤，退出；个人原因退出；