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文档简介

绩效考核与面谈绩效管理的循环提高改进提高改进辅导开发考核评估制定计划不断沟通沟通面谈解决问题观察督导收集数据奖赏惩罚开发激励分解目标明确标准常用的绩效考核方法方法类型特点排队法按工作表现，把人排队配对比较法把人员的工作表现两两比较，确定顺序主管工作总结法主管从几个方面对员工做一个书面的评价差别（格式）评价表把每个评价要素分成几个等级，根据员工的表现评定等级关键事件法把员工所做的有效的绩效行为或结果记述下来，员工的失误记录下来，然后进行综合评价目标管理法适用于管理人员与专业人员，重点是在目标牵引评分点法每人先给一个基准分，根据相应的评分点加分或减分，并确定各分数段的等级绩效的阶段性考核评估目的－－通过实际表现与预期表现的比较，明确、描述并总结表现趋势完成过去检查程序，为下一轮制定步骤将绩效管理过程的结果正式文件化，为未来提供参考准备－－收集信息鼓励员工积极参与综合员工与管理者的资料面谈－－公开讨论实际绩效与目标绩效相比较给予反馈考核评估阶段：主管做什么？综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。NOTE绩效考核的目的绩效考核的主要目的是诊断，发现下属可改进之处，并找出改进的办法。其次是对下属工作结果进行评价打分绩效诊断与打分寻找奖惩依据，逼迫下属自己改进打分关系下属切身利益忽视绩效考核的日常性与标准比还是与他人比考核误区及其可能的原因误区ABCDEF仁慈

严厉

集中趋势

光环效应

近期效应自以为公正盲目的性格理论

说明： A=考核方法和制度问题 B=等级定义或绩效标准不清楚 C=绩效观察缺乏，凭记忆 D=搞平衡E=看态度F=私心绩效面谈是一个承上启下的关键点计划提高计划提高改进辅导评估绩效面谈是什么绩效面谈是一种正式的沟通每次绩效评估后都会进行，与每一位下属面谈双方事先精心准备围绕工作和事实的理性交流常规化、制度化管理活动绩效面谈是一种双向的沟通主管：将绩效评估的依据、结果以及期望反馈给下属下属：表达自己的看法和期望双方：就下一步工作目标和改进计划达成共识绩效面谈不是什么绩效面谈不是“谈心”谈心属于非正式沟通谈心是情感交流，以情动人温情的气氛掩盖了一切谁有问题找谁谈经理的误区：不必进行绩效面谈有问题才进行面谈面谈流于形式面谈前的准备面谈前主管做什么？回顾绩效标准和期望收集相关资料考核评分准备面谈提纲确定面谈策略安排时间、地点面谈前员工做什么？对照绩效标准和目标进行自评分析得失原因提出具体可行的改进点，并制定具体的措施和方法绩效面谈的五大步骤陈述面谈的目的下属自我评估向下属告知评估结果商讨下属不同意的地方共同制订改进的具体措施和方法改进绩效，提升业绩员工人数绩效表现绩效表现Source:Hay/McBerNOTE

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