管理哲学导论（第3版） 课件 第六章 组织的结构与行为

第六章组织的结构与行为

本章概要本章由三部分构成：组织管理的普适法则一般管理理论；官僚制的建构；官僚制的困境组织与人性的协调从“统治权力”到“共享权力”；“协作系统”与“权威接受论”；

走向人本管理时代变迁中的组织图式组织的分权化；组织的有机化；从结构到系统从结构到行为组织重组与流程再造；“群体动力学”及“团队精神”；变革时代的“领导力”本章核心概念一般管理官僚制人本管理组织分权组织的结构与行为管理作为人类社会实践活动的基本组成，从系统论的角度看，乃是将各种互不相关的资源组合以实现一个总体目标的系统过程。根据约翰·冯·诺依曼对电子计算机的“硬件”与“软件”的抽象思考，我们可以将管理活动也逻辑地分成“硬件”与“软件”这样两个部分。正是这种软、硬件的密切结合，才使得组织的活动成为可能。这里，“硬件”应包括构成组织实体的各个要素，诸如组织的结构与设计、组织行为等；而软件则是指使组织“硬件”动起来的“程序”，其核心范畴就是战略与决策。本章所描述的，就是作为“硬件”的组织结构及组织行为。一、组织管理的普适法则在科学管理时代，泰勒尽管使人们对效率的追求成为时尚，但他对组织问题却显得迟钝。就在科学管理理论在美国传播之时，欧洲大陆也出现了一批管理学理论及其代表人物。其中，影响最大的，当推法国的亨利·法约尔创立的一般管理理论和德国的马克斯·韦伯创立的官僚制组织理论。这些理论奠定了现代组织结构及机制的理论基石：金字塔结构、统一指挥、控制跨度、职业专业化概念，以及适用于所有组织的一般“管理原则”等。然而，随着时代的发展和环境的变迁，这种管理理念和组织模式在充分发挥其管理效能之时，也日渐暴露出明显的局限和弊端，诸如人的异化、效率“自反”、民主“悖论”等。1.一般管理理论在西方管理思想史上，法约尔是与泰勒并驾齐驱的理论家之一。不同的是，泰勒关注微观的“车间管理”的效率，强调技术性的科学管理；法约尔考虑的是宏观的管理本质问题，强调普遍性的管理职能和原则。

法约尔对管理下了一个经典定义：管理就是计划、组织、指挥、协调和控制，而领导则是利用企业所有资源来获得最大利益，以达到企业目标。法约尔关于五种管理职能的论述，奠定了当今西方主流管理学理论的基础，成为管理思想史上的一个重要的里程碑。法约尔确立的14条“一般管理原则”，不仅在管理学术发展上堪称划时代的贡献，也是对人类管理认识尤其是抽象思维能力的一大突破。2.官僚制的建构美国政治学家、后来担任过总统的威尔逊提出了政治与行政二分的观点，一方面，行政不同于政治；另一方面，行政与政治又密切相关，行政管理是政治生活的一个组成部分，行政管理的任务是由政治加以确定的。古德诺对政治和行政二分的界定更便于我们理解两者的区分和关联。马克斯·韦伯创立了官僚制组织理论，从而为公共行政学提供了组织研究的基本框架。由于韦伯的官僚制理论是对资本主义工具理性原则的体认，因而，它得到了科学理性时代的认同。从纯粹技术的角度来说，与其他形式相比，官僚体制的确更胜一筹。3.官僚制的困境韦伯所崇尚的官僚制与法约尔所提出的职能型组织，都是以分工为基础的机械等级体系，这也意味着行政组织与企业组织在结构演变上的趋同。这种集权组织强调工作的程序化和规范化，以消除办公事务中的爱憎情绪以及所有纯个人的、非理性的和脱离思考的感情因素，崇尚严格依据规章制度办事，因而，组织的刚性较强。然而，随着时代的发展和环境的变迁，这种组织模式在充分发挥其管理效能之时，也日渐暴露出局限和弊端：(1)人的异化。(2)效率“自反”。(3)民主“悖论”。虽然官僚制并不等同于官僚主义，但官僚制确是滋生诸如杂乱无章、文牍主义、怕负责任等官僚主义的温床。二、组织与人性的协调传统等级制组织的如上困境，实际上反映出现代民主个人主义和现代工业文明之间的一个恒久的历史悖论：现代民主个人主义强烈要求宪法保护个人权利并非常看重个人感情和个人成长；而现代工业文明却要求组织活动的理性化和机械化。矛盾的一方面是个人的需求、动机、目标和成长，另一方面是组织的目标和利益。随着现代个体意识的充分觉醒，一些人本主义者试图通过将人的因素补充到组织设计中，对等级制的基本特性进行大幅度的修改甚至重塑，从而使组织日益表现出一种向人性化转变的趋势。1.从“统治权力”到“共享权力”泰勒的科学管理理论始终以“经济人”假设为出发点，信奉“在惩罚的压力下人们才会尽最大努力工作”的管理哲学，为使自己免于受罚，意味着想方设法使他人成为替代品。在这样的氛围下，人们不会为共同利益而团结起来，组织内充满了诸多的纷争与指责。就在泰勒等人对科学管理进行孜孜探求之际，美国学者福利特开启了人本主义管理的先河。在福利特看来，国家不仅仅是高高在上的国家机器，更应该是“服务性的”，体现在公民自己服务自己。福利特发现，企业界同样存在个人与组织的严重对立。福利特提出，冲突得到解决的最终结果不是一方战胜另一方的“胜利”，也不是相互“妥协”，而是双方利益的平衡统一。而组织中的所有成员，无论是管理者和被管理者，都应该承担一定的责任并对整体做出贡献。2.“协作系统”与“权威接受论”福利特关于群体是个体整合的思想，开启了巴纳德协作系统理论的先声。两人都试图创造出一种合作和协作的精神，强调通过共同的群体努力获得成就的个体。巴纳德通过将协调组织中个人与组织之间的关系作为其研究的主导方向，创立了现代管理学中的社会系统学派。在巴纳德看来，组织本质上是一个协作系统，是协调人们各种努力的结合体。这一协作系统包含三个普遍的要素：(1)“协作的意愿”。(2)“共同的目标”。(3)“信息的交流”。巴纳德的观点标志着西方管理学与政治学在基本理念上的统一和协调，是对以韦伯为代表的官僚制组织理论的有力矫正，也代表着当代管理理论创新的基本要求和方向。3.走向人本管理按照福利特的“整合统一论”，人和组织的关系可以视为一个互补的、相互构建的过程。德鲁克也正是以这种理念为基础，综合了以工作为中心和以人为中心两种观念，创立了著名的“目标管理”

理论。目标管理具有如下内涵与特点：其一，注重管理行为的结果，而不是对管理行为的监控。其二，强调自我控制。其三，调和个人目标和共同福祉。目标管理并不是用目标来控制，而是用它们来激励员工，做到量才为用、人尽其才，从而发挥员工的潜力和创造力。人本管理的目标，不是单纯地追求企业的最大利润或组织的最高效率，而是在实现组织目标的同时实现员工个人的目标。三、时代变迁中的组织图式组织模式与其内外环境是密切相关的。正如美国麻省理工学院斯隆管理学院沃伦·本尼斯所言，任何组织要生存下去，都必须解决内部协调和外部适应的问题，他将“协调组织成员的活动和维持内部系统的运转”称为“内适应”，而将“组织与周围环境进行交流和交换”称为“外适应”或“适应”。在其看来，官僚体系真正崩溃的原因，正在于环境的变化。当今日益全球化和信息化的社会变革趋势，使得当代管理学发生诸多变革。其中，组织领域的变革表现得尤为显著。面对当下日新月异的变化与激烈竞争，许多组织开始摆脱传统等级结构的制约，展现出向分权化、有机化转变的趋势，组织设计的理念也从“结构”转向“系统”。1.组织的分权化科学管理时代，两位管理大师应用分工理论，通过职位与部门划分等结构性手段，使企业组织模式有了基本的定型，这就是U型结构，又被称为“职能式组织”。20世纪50年代以来，多元化经营成为公司迅速扩张的重要方式，在此情势下，只有通过将经营责任分散到更小的离散单元，才有可能应对如此复杂的局面。由此，企业界出现了一种新的组织形式——事业部制(联邦分权制结构)，即M型结构。事业部制的优势在于，它能够收购和吸收那些适应得不怎么好的竞争者。由此日渐成为一种流行模式。现代管理基本摇摆于集权与分权之间。这已成为现代组织变革的一个基本表征。简单划一的集权或分权，都不能实现管理控制的目标。集权和分权制是一个相对的概念，在集权和分权之间取得最佳的平衡，肯定会比完全集权和完全分权都更为有效。2.组织的有机化传统金字塔形的高度集权组织模式，就像机器或计算机一样，是一种等级森严的机械系统。这种官僚体系的控制模式，极大降低工作灵活性。当组织外部环境相对稳定，而且组织内部不需要进行太多的跨越职能部门的协作时，这种组织模式相对有效。彼得斯等人指出我们需要这种“或松或紧”的结构，组织内部各层级之间的界限也相互渗透并变得日益模糊。当今组织设计的总体趋势是：其一，组织形式从“垂直”转向“扁平”。其二，组织机制从命令、控制转向自组织。其三，组织结构从等级制转向网络制。其四，组织的无边界化和虚拟化。在组织结构上虽然存在着从“传统”向“现代”转变的趋势，但事实上，当今并存着两种性质的组织形式——机械式组织和有机式组织。显然，成功的组织是那些能够设法同时兼容多种不同运作方式的组织，而不是那些固守其中任意一种结构的组织。3.从结构到系统传统组织设计理念的一个重要局限，就是只关注结构而忽视系统，导致组织设计单纯理解为组织的职责和权力的分配过程。人们严重忽视了与组织结构框架相联系并发生相互作用的“系统”概念。传统组织设计是一种侧重于“工作面”的企业组织理论。巴纳德强调组织成员的个人需要、动机和行为，从而把组织研究的重点从“工作面”转到“人性面”上来。突破了传统组织理论单纯地把组织视为一个权责结构的框框，将人类行为的特性纳入了组织问题的研究。研究组织的唯一有意义的方法，就是把组织看作开放系统来研究。要求一个组织明确认识到并表达出雇员所追寻的目的和意义，并进而将自身与其成员紧密联系起来。四、从结构到行为组织设计及其相关结构，只是为组织的活动提供一种保障和程序。在一个组织中，真正重要的，是组织的活动行为。自人际关系运动以来，许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为和环境、行为的过程及原因等多种角度，进一步拓展了对人类行为的研究。20世纪60年代以后，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为学”这一名称——专指管理学中的行为科学。1.组织重组与流程再造传统的组织理论一般是通过组织内部诸要素的相互协调和组织结构的合理安排，实现提高组织效率的目的。企业战略决定了企业的组织结构，每一个企业战略都有一个相应的最佳组织结构。现实中，尽管许多组织已经尝试了所有的组织结构形式，总是无法获得成功。因此，与其重组组织结构，不如再造业务流程。也就是说，管理者必须从传统的“战略决定结构”转向一种新的模型。在这种模型中，由业务流程和员工行为来确定员工被组织起来的方式。20世纪90年代哈默等人提出业务流程再造理论，以作业流程为中心，摆脱传统组织分工理论的束缚，以适应新的世界竞争环境。可以预期，随着市场环境与组织模式的变化，流程管理将日益显示其重要价值。被认为是继全面质量管理之后的第二次工商管理革命。2.“群体动力学”及“团队精神”按照格式塔心理学的观点，群体成员的行为并不是他们个人行为的简单相加，因此，群体内的个体不应被独立研究，而必须作为一个动态社会系统的组成部分来予以分析。美籍德裔心理学家勒温的“群体动力学”(也称之为“场论”)，就是依据这种整体主义的心理学针对群体行为而发展起来的一个重要理论。该理论认为，群体行为就是一套复杂的具有象征意义的力和相互作用，它们不仅影响团体结构，而且修正个人行为。一个团体永远不会处于一种平衡的“固定状态”，而是处于相互适应的持续过程之中。从这种整体论的角度看，组织中的人不是孤立的人，而是群体的人。在管理中不仅要强调对个人的激励，而且要强调建立企业与员工以及员工之间相互信任和合作关系，以激励全体员工的工作热情。这就从对孤立的、静态的个体转为与人交往的动态的个人，并导致进一步研究社会变革、社会控制、集体行为以及团体对个人的一般影响。2.“群体动力学”及“团队精神”正是在这种整体主义精神的指引下，随着当今从等级制度向管理跨职能部门的流程的转变，团队或群体基本上已经取代了职能部门作为工作驱动器的地位。团队能通过其成员的共同努力而产生积极的协同作用。卡曾巴赫等人指出，现代市场经济越完善，靠个人努力、单打独斗而成功的可能性就越小，只有加强团队精神，增强团队合作，才是制胜的不二法则。当今关于团队建设的一个重要议题就是“团队情商”。关于情商的作用，研究显示，情绪智能越高，在工作及人际关系的表现上便会越好。创造一个积极向上的、自我强化信任感的、具有团队归属感和高效感的团队，不仅仅需要团队成员显示出较高的情商，而且需要通过情商规范形成良好的团队气氛，并对不良情感做出积极的反应，以建设性的方式来影响团队情感。通过建立规范，关注情绪，规范各种层次上的人际互动，团队就可以建立起坚实的信任感、团队归属感和团队高效感，从而提高团队合作及整体绩效水平。3.变革时代的“领导力”在当今组织关系越复杂、未来决策更难以把握的时代背景下，拥有那种起死回生、力挽狂澜的超凡魅力的领导者，便成为一种稀缺性资源，成为时代精神的彰显者。由此，当代管理界开始出现“领导力”的新概念。西方管理思想史上，最初的领导概念更多关注的是“个性”。自行为科学开创以后，对领导概念的解释也逐渐从“个性”转向“行为”。本尼斯起初是作为对官僚体制的批判者而引人注目，后来又成为领导力研究的开创者并阐述了领导力的内涵。他认为，领导力就是成为领导者的过程，而任何一个充分表达自己的人都能够成为领导者。领导者的职责之一，就是激发和锻炼下属潜在的领导力，使员工在这个过程中不断磨砺、探索，获得成长和发展。科特则指出，应对全球化需要遵守新的规则，需要强有力的应变能力和卓越领导。科特的模式已被世界范围内的公司管理者奉为应对变革的经典模式。3.变革时代的“领导力”如上对领导问题的研究，延续了钱德勒关于职业经理这个时代的领导力面临着巨大的挑战——我们生活其中的这个全球化新时代，需要建立再生型经济，再生型经济效仿并强化它们最终依赖的活生生的自然和社会体系，这是系统化变革的挑战。这不但无法通过个体组织来实现，而且如果没有跨部门的创新，没有企业、政府与公民社会的参与和合作，将无法实现。阅读书目法约尔.工业管理与一般管理.中国社会科学出版社，1982.古德诺.政治与行政：一个对政府的研究.复旦大学出版社，2011.马克斯·韦伯.经济与社会：上、下.商务印书馆，1997.玛丽·福列特.福列特论管理.机械工业出版社，2007.巴纳德.经理人员的职能.中