KSBOE一线作业人员绩效考核方案

KSBOE一线作业人员绩效考核方案

一、目的：

1、客观、公平地评判职员的工作绩效，确信和表达职

员的价值；

2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为

个人绩效提供一个评判工具；

3、关心部门建立一个有效的沟通平台；

4、促进职员与团队的共同进展，提高职员素养和个人

绩效。

二、关键名词定义

1、绩效打算：由部门长与职员之间在每个绩效评估期

始共同讨论确定的，对工作目标工/作内容形成一致意

见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确

认。

2、评估标准:是衡量工作目标/工作内容完成情形的指

标，能够用质量（工作成效、工作认可度、文档的规范

性……）、数量、时刻、成本等指标来表达。

三、绩效评估的实施

1、评估的对象：一线作业人员。

2、评估项目

2.1对职员的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项

目。

2.2业绩评估是对职员的工作结果进行评估，工作结果能

够是职位说明书规定的岗位职责，也能够是主管依照工作

需要临时分派的工作任务。

2.3行为评估是对职员的工作过程进行评估，是公司/部

门业务进展对每一个职员素养要求的表达。要紧为团队协

作、沟通与联系、工作执行力等，具体行为评估内容各部

门可依照实际情形进行调整，并报人力资源部备案。

3、评估项目调整的依据为公司战略进展和业务进展的

需要。

四、评估频率

1、职员绩效评估每月进行一次（含业绩、行为）。

2、如因专门情形无法在规定时刻内完成评估的，各部门

必须及时向人力资源部汇报，并提早通知下属职员。

五、评估项目的权重

1、一线作业人员的业绩评估分权重为80%,行为评估分

权重为20%。

2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配

由各部门依照各职位要求及每月绩效打算确定；

3、月度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调

整和改动。

六、绩效沟通

1、每年由部门长和下属共同讨论并确定绩效打算，讨论

职员的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结

果存在差距的缘故，达到组织绩效与个人绩效目标一致;

2、每季度至少开展一次绩效面谈，各部门可依照工作需

要增加面谈次数；

3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行；

4、面谈时至少提早一天通知职员，使双方都做好必要的

预备工作；面谈终止后的当日在《职员绩效面谈记录表》

上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。

七、评估结果申述

1、参加评估的任何职员对评估结果拥有申诉的权益；

2、申诉时效为直截了当主管初评终止后的一五天内，

申诉表以纸介质形式流转；

八、评估资料的保管

1、各部门应指定一人对职员所有的评估资料进行集中保

管，月度综合评估表必须以电子文档的形式留存；

2、业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，月度

评估表作为职员的人事档案由人力资源部统一保管；

3、除治理人员因工作需要可查看职员的评估资料外，

其他职员不得随意翻看、查阅；

4、人力资源部有权益查阅公司任何职员的各类评估资

料，各部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的评

估资料；

5、任何接触到评估资料的人员都有BaoMi的义务，不

得散布、传播。

九、评估结果分布：

1、评估结果采取强制正态分布；

2、业绩评估的强制分布比率为：''S类：完全超过

职位要求占5%；〃''A类：部分超过职位要求占

10%；〃''B类：符合职位要求占40%；''C类：

部份符合职位要求占25%；〃''D类：达不到职位

要求占20%〃o

3、人力资源部检查评估结果的强制分布比率，对不

符合比率的部门发回重新评估。

4、人力资源部依据职员业绩评估与行为评估的结

果，按照权重比例核定职员的综合考评分，依次划

分为S、A、B、C、D五个等级：

S：完全超过职位要求;

A：部分超过职位要求;

B：符合职位要求；

C：部份符合职位要求;

D：达不到职位要求

5、绩效工资与分布比例关系

序号比例（％）金额〔元）打算内费用备注

（元）

15301~4003505全公司一

线人员

210201-3005010全公司一

线人员

340101~20012040全公司一

线人员

4251-1002525全公司一

线人员

52000全公司一

线人员

费用合计23080

十、绩效治理责权分工

1、人力资源部责权：

人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效治理制度，监

督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训L聚拢、

建档和分析绩效治理的有关资料，对部门的绩效改善和绩

效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事

决策。

2、部门责权:

确定各级评估关系，制订绩效打算和职员提高打算，运用

评估结果进行一定范畴内的人事决策，组织部门内各级评

估的进行；部门负责人负责监督和操纵本部门内各级绩效

治理工作的良好运行。

3、评估人职责与权益

1、职责：评估人一样为职员的直截了当上级主管，必须

与职员进行必要的、充分的沟通后，站在公平、公平的立

场上，基于客观事实对下属职员的绩效进行评估；评估终

止后应及时将结果反馈给职员本人，假设与职员的意见不

一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的说明；对职员的

进展打算提供必要的支持。

2、权益：评估人可依照职员绩效评估结果提出调岗、绩

效工资评定、调薪等奖惩建议。

十一、说明与生效

1、本制度的说明、修订权归属人事行政科。

2、本制度自总经理签署公布之日起生效。

附件:

1、职员业绩评估表

2、职员行为评估表

3、职员绩效面谈记录表

4、职员绩效评估申诉表

5、职员绩效评估结果汇总表

6、职员行为评估标准

附件1

职员业绩评估表

附件2

职员行为评估表（月度评估用表）

被评估人：职位评估人:

评估日期二

各要素及总分评估等级（请依据行为评主管意见和期

估标准！）望

合作精神50403()2

（5分）()1M

团队合作关怀他人5〔）4〔）3（）2

〔10分）（3分）()1()

鼓舞他人5M4M3()2

（2分）()1()

120分)客户信息治

50403()2

理

()10

（10分）

质量保证文档（5分）5M4M3()2

〔10分）()1M

流程遵守（55O4M3()2

分〕（）1〔）

行为评估总得分：

注：评估要素及分值各部门可依照部门实际要求进行调整,

报人力资源部备案。

1、本季度绩效评估总得分及总体评判:

2、为提高绩效，该职员应加强以下的学习或注意以下几方面不足

（假设填写空间不够，可另附件）：

评估人（我同意）：被评

估人（我同意）：

附件3

职员绩效面谈记录表

部门：面谈双方：面谈具体时刻：

年月日时至时

1、对职员在本评估期内所完成的工作的全面回忆及客观评判〔合

工作内参、进展与成效、不足与改进意见、工作成果评到、未完

成的工作内裒及缘故分析等等〕

2、职员在下一个评估期的工作目标、工作打算/工作安排、工作

内容或上级期望〔本部分可由於员先考虑，面谈中再由双方进行

修改确认〕

3、为更好地完成本职工作和团队目标，职员在下一时期需要努力

和改善的绩效，直截了当主管的期望、建议、措施等

4、职员对部门（公司）工作的意见/建议、不满/埋怨、工作/生活

/学习中的苦恼和困难、期望得到的关心/支持/指导

5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容

职员签字（我同意面谈内容）：直截了当主管

签字（我同意面谈内容）：

附件4

职员绩效评估申诉表

填写日期：年月日

接收日期：年月日

姓名所属部门、项职

目、小组位

被评估主评估上一级

期间人主管

初评终止主评估人是否曾经与你进行过是(〕

日期正式的绩效交流否()

申

诉

理

由

详

细

描

述

申述人签名：

年月日

调

查

事

实

描

述

*

调查人签名*

年月日

主

评

人

处

理

*

主评人签名*

见

年月日

仲

裁

仲裁人签名：

见

年月日

专门说明：

附件5：部年职员绩效评估结果

汇总表

评估期间：年月——年月

汇总人：

姓评估结果总评

名弟A-A-一第二季度第三季度第四季

季度度

附件6

职员行为评估标准

团队合作

合作精12345

神不能与他团队合作与他人的能够与他善于与他

人专门好精神不合作较难人较顺畅人合作共

合作，缺佳，对团开展，协地合作共事，相互支

乏团队精队任务的作支持的事和相互持，充分发

神，独断完成造成过程中常支持,能保挥各自的

专行一定的阻有不愉快证团队任优势，保持

碍的情况发务的完成良好的团

生，但差队工作氛

不多上能围

保证团队

任务的完

成。

关怀他12345

人：不太关怀有时能关能关怀他能关怀他对他人较

他人，对怀他人，人，体谅人,体谅他关怀，容易

他人的需体会人的他人，领人,领会他感知别人

求毫无感苦衷会他人的人的要求，的方法，体

受要求，有大多数情谅他人，善

时关心想形下能关于领会他

方法解决心解决人的要求，

差不多都

能关心解

决

鼓舞他12345

人：对他人在对同事在能鼓舞他能针对不不管是对

工作中遇工作中遇人克服困同事件不是错，总是

到的障碍到的困难，并给同人物，采能从关心

和困难一难，差不予必要的取较为有他人成长

屑不顾，多上能做关心效的鼓舞的角度动

以消极的到有鼓舞方法,鼓舞身，鼓舞他

做法阻碍有夸奖，他人人积极上

士气和干但成效不进，努力工

劲大明显作

协作沟通

沟通态12345

度：态度生较为自能主动与能利用多不管是面

硬，口气我，不太他人进行种机会与对何人何

高傲，自情愿与人沟通，有他人进行事，都能本

以为是，主动沟时表现出坦诚的沟着解决问

不情愿与通，自我不耐烦的通，建立题和对事

人进行沟封闭的情情绪较好的工不对人的

通和交流形较多。作关系原那么，坦

诚相待、开

诚祢।公、友

好相处。

沟通成12345

效：模糊其不能抓住差不多上抓住要点简明扼要,

词，意图要点，语能抓住要表达意具有杰出

不明，不言欠清点，表达图，陈述的语言技

易明白和晰，但尚尚清晰，意见，不巧，易于明

明白得，能表达意偶然需要需要多次白得，不需

反复成效图，有时多次沟通沟通要再次沟

后仍无见需反复沟通

效通

联系方12345

便：多数情形差不多上差不多上多数情形能通过公

下不能通能通过各通过能与下能通司、等

过各种通种通讯工他人保持过、等各种通讯

讯工具与具与他人联系，有方式与他工具，与他

他人保持保持联时需要通人保持联人保持顺

联系，经系，有时过几种途系，能比畅的联系，

常联系不联系不到径方能联较方便地随时都能

到本人本人系到本人联系到本方便地联

人系到本人

系统摸索

系统摸12345

索常常片面在某些问对工作中多数情形做任何情

地考虑问题上，不的问题差下能系统况都能系

题，一意能较好地不多上能地摸索所统摸索各

孤行进行系统系统地摸遇至!J的问方面的因

性地摸索，但没题，并在一素，并积

索，但能有较好的定程度上极寻求系

听取和采解决方法执行和解统性的解

纳别人的决决方法

意见

分析、回12345

忆与总经提醒和专门少回多数情形经常能对不管何时

结：指导后，忆过去的下能按要做过的情都能对所

仍不对所工作，对求对过去况进行回做的工作

做的工作所做的情一段时刻忆和分析，进行回

进行回况不能较的工作进能对具体忆，分析

忆，只排好地进行行回忆和工作内容和总结，

列具体工总结和分分析，但进行总结。善于对所

作任务，析。总结和概做的工作

没有进行括的能力进行概括

任何的总还需提性的描

结和分高。述。

析。

学习、创12345

新不思进业务学习能学习新工作中能工作中能

取、因循存在应对业务，但够努力学不断提出

守旧、墨现象，按思想不够习，提出新新方法、

守成规，步就班，开阔，较方法、新措新措施，

不愿投入循规蹈少提出新施与新的善于学

精力学习矩，专门方法、新工作方法习，注意

新的业务少提出新措施与新并有创新规避风

和知识，方法、新的工作方意识险，锐意

缺乏创新措施与新法求新，有

精神的工作方良好的创

法新精神

工作态度

积极性：12345

工作不主有一定的主动性和工作热情，对任何工

动，缺乏工作主动热情较能主动考作都有积

热情，需性和热高，不需虑问题，并极持久的

要上级不情，偶然要督促，主动提出工作热

断督促需要督对临时交解决方法情，能主

促，专门办的工作和改进措动地以主

少提出工差不多上施，积极承人翁的态

作改进方能够承担担力所能度去完成

法/措施，并完成。及的临时工作，对

对交办的工作。份内份外

临时工作之事都能

有推脱的积极主动

现象。去做

责任感：12345

责任心欠责任心不责任心尚具责任心，责任心

缺，交互强，对自可，能如能顺利完强，能完

工作时让己的工作期完成任成任务，能全完成任

人不大放责任有推务，交互够交互工务，能够

心，不情诿的现工作时偶作，乐意承放心交互

愿承担责象，偶然然需要一担工作失工作，勇

任，为完因自己的点提醒，误责任，不于承担自

成自己的工作给团不推诿责损害团队己的工作

工作不顾队的利益任和损害利益。失误责

团队的整造成缺团队利任，爱护

体利益。失。益。团队禾U

益。

纪律性12345

经常违反违反公司多数情形能遵守公能严格遵

公司的各制度和规下能遵守司的人事、守公司的

项治理制定的情形各项制度财务、行政人事、财

度，目中较多，至和规定，等各项制务、行政

无少有5次有3次以度和规定，等各项制

''法〃。以上的违上的违纪有一、两次度和规

纪行为，行为，经的违纪记定，从不

对他人的提醒后仍录，经提醒违反纪律

提醒不太有发生后不再重

在乎复发生

客户服务导向（含内外部客户）

12345

以''我〃与客户的差不多上大部分工在工作中

服务态为中心开关系不够能以''客作能表达处处表达

度：展工作，融洽，客户为中以''客户以''客户

脱离客户投诉率心〃，对江心〃，为中

户，粗暴较高，导客户的需对客户的心〃，积

对待客户致公司/求能进行需求比较极主动接

的需求，部门形象一定的分清晰，但在近客户，

严峻损害受损析和明白解决方案对客户的

公司/部得，但仍上不够理需求明白

门形象。有被客户想，对长久得正确并

投诉的记客户关系积极查找

录，不利的建立造解决方

于长久关成一定阻案，能以

系的建立碍客户友好

和巩固。相处，并

致力于建

立长期的

伙伴关

系。

客户信12345

息治理：无客户治有简单的具有收集能积极查具有完善

理，不了客户资客户资料找途径收的、全面

解客户情料，差不的意识，集