企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题型附答案（考点题）

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题型附答案（考点题）

单选题（共50题）1、培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】B2、甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。A.信度B.同测度C.内容D.公平【答案】A3、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.人员配备应宽打窄用C.工作应有明确分工和职责划分D.产品设计方案要科学【答案】B4、菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C5、员工的基本特征不包括()A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护的行为以及需要【答案】D6、直线职能制是一种以()结构为基础的组织结构形式。A.多线制B.巴洛克制C.直线制D.目标责任制【答案】C7、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（）A.摩擦性失业B.技术性失业C.季节性失业D.结构性失业【答案】D8、(2018年5月)（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A9、()考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A.结果主导型B.行为主导型C.价值主导型D.品质主导型【答案】A10、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是()A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B11、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。A.结果导向B.行为导向C.品质导向D.综合性导向【答案】A12、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的()A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案】A13、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起()内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C14、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是（）A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系【答案】A15、下列关于人员招聘数量与质量评估说法错误的是（）。A.有利于改进招聘方式和方法B.能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据C.有利于找出招聘活动中的薄弱环节D.是招聘过程必不可少的一个环节【答案】D16、以下关于信度分类错误的是（）。A.稳定系数B.近似系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】B17、()是指岗位测评结果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.标度D.精度【答案】A18、（）是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用，是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。A.概率推断法B.窗口服务岗位定员法C.经济计量模型定员法D.回归分析定员法【答案】A19、通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是()A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B20、（）是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D21、(2015年11月)企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（）。A.信息需求分析B.信息储存C.信息收集与处理D.信息提供【答案】B22、劳动争议的标的是劳动权利和（）。A.劳动责任B.劳动权益C.劳动义务D.劳动主体【答案】C23、（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪给【答案】D24、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】D25、以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。A.班产量定额=工作时间／工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额／定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的【答案】C26、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任务承受度C.业务成熟度D.环境承受度【答案】A27、(2017年5月)以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B28、自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A.1B.2C.3D.5【答案】A29、(2017年11月)（）考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】D30、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天以上的失能伤害。A.85B.95C.105D.125【答案】C31、专业性薪酬调查是由（）针对薪酬状况所进行的调查。A.咨询公司B.专业协会C.国家劳动部门D.国家人事部门【答案】B32、（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C33、团队的有效性要素构成不包括()。A.团队学习B.绩效C.成员满意度D.薪酬【答案】D34、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】A35、集体合同为（）。A.法定承诺合同B.法定非要式合同C.法定要式合同D.法定约定合同【答案】C36、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.人员配备应宽打窄用C.工作应有明确分工和职责划分D.产品设计方案要科学【答案】B37、（）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A.绩效标准法B.直接标准法C.成绩记录法D.目标管理法【答案】D38、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）。A.泰勒模式诞生于20世纪30年代B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式注重预期效果的评估D.泰勒模式的缺点之一忽视结果评估【答案】D39、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由()与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.法人代表D.职工所在部门负责人【答案】A40、下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是（）。A.基础类劳动标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准【答案】A41、(2016年11月)上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元。A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系【答案】A42、（2017年5月）人力资源管理费用不包括（）A.招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议处理费用【答案】C43、造成1亿元以上直接经济损失的事故，属于（）。A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故【答案】D44、下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对应原则D.因材施教原则【答案】D45、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D46、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】B47、()的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。[2010年5月三级真题]A.品质主导型B.过程导向型C.行为主导型D.结果主导型【答案】C48、职业道德的特征是（）A.鲜明的行业性B.适用范围上的广泛性C.快速变动性D.利益无关性【答案】A49、职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与（）的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。A.岗位管理B.制度管理C.组织管理D.民主管理【答案】D50、调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.6个月B.7个月C.1年D.2年【答案】C多选题（共25题）1、下列关于目标管理法说法正确的是（）。A.目标管理法的结果易于观测B.目标管理法适合对员工提供建议C.便于不同部门间绩效横向比较D.目标管理法直接反映员工的工作内容E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导【答案】ABD2、岗位分析信息的主要来源有（）。A.直接观察B.访谈C.工作日志D.书面资料E.同事的报告【答案】ABCD3、短文法适用于（）。A.重要的人事决策B.产量计算C.激发员工的表现D.开发其技能E.员工之间的比较【答案】CD4、实施培训课程的管理，应当包括()。A.前期准备工作B.课程培训实施C.知识技能传授D.培训回顾总结E.效果后的工作【答案】ABCD5、培训评估报告一般包括（）。A.培训评估人员的构成说明B.培训背景说明与培训概况C.培训评估信息的总结和分析D.培训项目计划调整的建议E.培训评估结果与培训目标的比较【答案】BCD6、按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.因劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.因劳动报酬而发生的争议【答案】CD7、访谈法的程序包括（）。A.明确需要采集的信息B.设计访谈方案C.测试访谈方案D.全面实施E.进行资料分析【答案】ABCD8、下列属于内部招募的缺点的是（）。A.容易造成“近亲繁殖”B.有可能出现“裙带关系”的不良现象C.进入角色慢D.甄选难度大、时间长E.决策风险大【答案】AB9、按劳动效率定员，即根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人的劳动效率E.生产任务总量【答案】BD10、下列选项中属于绩效管理调查问卷基本信息的是（）。A.姓名B.岗位C.年龄D.学历E.工龄【答案】ABCD11、员工在()情况下，可以提取住房公积金账户的存储余额。A.离休退休B.偿还购房贷款C.迁出所在的县市D.购买建造翻修自住房E.与单位终止劳动关系【答案】ABCD12、资历，由（）构成。A.工作经验B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.学历条件【答案】A13、绩效考评主体一般具备的特点（）。A.熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现B.熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点C.能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准D.具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力E.具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能【答案】ABCD14、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（）A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间费用较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高E.员工都会说出真实想法，反映真实情况【答案】ABCD15、下列关于集体协商的表述，不正确的有（）。A.主要采取协商会议的形式B.协商双方各方人数至少3名C.集体合同协商代表双方人数可以不对等D.首席代表不得由非本单位人员代理E.用人单位协商代表与职工协商代表可以相互兼任【答案】C16、理解劳动标准要注意有（）。A.劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B.劳动标准的制定主体具有多样性C.劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础D.劳动标准的表现形式具有多样性E.劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围【答案】ABCD17、结构化面试的优点包括（）。A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.对所有应聘者均按同一个标准进行E.便于进行分析、比较，减少主观性【答案】ACD18、政府支出包括()。A.财政税收B.政府购买C.政府赠与D.转移支付E.政府呆坏账【答案】BD19、岗位规范的结构模式包括（）。A.管理岗位知识能力规范B.管理岗位培训规范C.生产岗位技术业务能力规范D.生产岗位操作规范E.其他种类的岗位规范【答案】ABCD20、紧缩性财政政策包括（）A.减少政府购买B.提高税率C.增加公共工程开支D.降低贴现率E.减少政府转移支付【答案】AB21、为了切实保证企业培训制度的科学性和可行性，不但要坚持三原则，还应当（）。A.深入实际进行调查研究B.掌握各项培训制度在制定前与制定后C.在实施过程中的变化D.解决了哪些问题E.注重员工专业素质【答案】ABCD22、避免和解决绩效考评矛盾的方法有（）。A.适当下放权限，鼓励下属参与B.将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开C.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向D.不采用绩效考评结果E.解聘对考评结果有争议的员工【答案】ABC23、按照劳动定额所考察的范围。劳动定额水平又可分为（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.行业或部门定额水平D.工序定额水平E.工种定额水平【答案】ABC24、（2019年5月）简历的筛选应涉及下列哪几个方面（）A.分析简历结构B.审查应聘者的隐私C.审查简历中的逻辑性D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】ACD25、案例分析法的操作程序是（）。A.培训前的准备工作B.培训前的介绍工作C.案例讨论D.分析总结E.案例编写的步骤【答案】ABCD大题（共10题）一、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。【答案】（1）该公司的做法是违法的。原因如下：①该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为。②根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。③根据《劳动法》的规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。原因如下：①小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限制。②用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。③《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，小张从第二个月起的工资为8000元。二、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。三、(2016年11月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分）(6)定员标准应适时修订。（2分）四、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数??(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素??【答案】(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：①该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。②维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。(2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a．产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b．提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c．工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。③各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。五、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。?该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。?(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。?六、刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工。其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2005年1月4日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2005年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题:如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益?【答案】应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老金、医疗保险费等。七、(二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间为上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有时需要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。##jinkaodian八、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料完成以下工作：?(1)核算出每台设备的看管定额(人／台)。(2)核算出2009年该类设备的定员人数。【答案】(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。?①由于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为?班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间一个人需要-9休息宽放时间)②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／台)，即0．5(台／人)。?(2)计算2009年该类设备的定员人数?①核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)②则该种印制设备的定员人数=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?九、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)