2016年05月助理人力资源管理师(三级)技能操作真题及答案

内容为网上收集整理，如涉及侵权请联系删除内容为网上收集整理，如涉及侵权请联系删除内容为网上收集整理，如涉及侵权请联系删除2016年05月助理人力资源管理师(三级)技能操作真题及答案一、简答题(每小题15分，共30分)1、简述绘制组织结构图的基本方法。

2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。

二、计算题(共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)3、某公司拟招聘两名工作人员。表是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(W1)。

根据表的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。应聘人员素质测评得分与要素权重表应聘人员测评项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.7080.810.8丁10.910.90.70.70.9权重A岗位0.80.90.70.810.60.7B岗位0.910.80.90.911

三、综合分析题(共50分)4、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司的绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是将绩效考评落到实处，真正提高每个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势?

5、某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、持术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组，在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度进行一次全面的再设计。

请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作?

6、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以雏护自己合法权益。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案件做出评析。

答案:

一、简答题1、(1)框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示。

(2)功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上。

(3)表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。

(4)命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

(5)具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

2、对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。

(1)培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。

(2)对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。

(3)在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。

(4)教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。

(5)培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。二、计算题3、A岗位：

候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71

候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4

候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45

候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78

B岗位：

候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63

候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17

候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32

候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64

通过以上核算可以看出：候选人丁作为A岗位的最终候选人，候选人甲作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于丁0.01分)。三、综合分析题4、一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。

(1)目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投人工作。

(2)计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。

(3)监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。

(4)指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；亦可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；也可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。

(5)评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。

5、应做好的准备工作包括：首先做好员工薪酬满意度调查及一线员工的岗位定编定员工作，确定岗位定额和职责内容。其次了解一线员工的市场水平，进行工资水平市场调查，掌握公司薪酬点，并和市场薪酬水平比较，确定公司一线员工现有水平占市场总水平的百分比。

最后结合社会生活费用的水平及国家发布的最低工资及指导线的标准，综合确定工资水平点。还要结合公司现有工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和个人实际贡献的情况，召开会议，选择和确定薪酬策略及薪酬类型。指定专人制定相关政策；组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好，努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好时，进行讲解。

并且：

(1)明确企业的价值观和经营理念。

(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

(3)掌握企业生产经营特点和员工特点。

(4)掌握企业的财务状况。

(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况。

6、(1)该公司的做法是违法的。

首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。《劳动合同法》第二章第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。小张自人职当日，双方已形成事实劳动关系。

其次，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这属于法律强制性规定，违反该规定的合同无效。小张入职时，双方已约定了明确的劳动