员工福利的相关理论教材

20141第二章员工福利的相关理论本章重点：经济学中的薪酬理论；管理学中的激励理论。本章难点：效率工资理论；分享工资理论；成就需求理论；双因素理论；期望理论；公平理论。课时安排：3课时。20142第二章员工福利的相关理论经济学中的薪酬理论管理学中的激励理论20143第一节经济学中的薪酬理论早期的工资决定理论效率工资理论分享工资理论人力资本理论委托——代理理论20144早期的工资决定理论最低工资理论工资基金理论边际生产力工资理论20145最低工资理论代表人物：威廉·配第亚当·斯密安·罗伯特·雅克·杜尔阁大卫·李嘉图主要观点：工资是劳动力价格的体现，须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。20146最低工资理论威廉·配第提出商品的交换价值是由劳动决定的思想，并在这一思想的基础上阐述了分配理论；工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，是工资生存理论的最早开端。20147最低工资理论亚当·斯密在《国富论》中，第一次比较系统地论述了分配理论，认为一国的年产品的价值可以分解为工资、利润、地租。工资所体现的这一部分劳动生产物应该等于劳动的自然价格。20148最低工资理论《国富论》的描述“劳动工资有一定的标准，在相当长的期间内，即使最低级劳动者的普通工资，似也不能减到这一定标准之下”，“劳动的货币价格，必然受两种情况的支配：其一，是对劳动的需求；其二，是生活必需品和便利品的价格。20149最低工资理论安·罗伯特·雅克·杜尔阁工人出卖他的劳动时的价格高低，不能完全由他本人决定，而是同购买他的劳动的人双方协议的结果。在彼此竞争的条件下，工人们不得不降低价格。201410最低工资理论安·罗伯特·雅克·杜尔阁一旦工资高于这一水平，则会出现人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维持生存的水平；反之，如果工资低于维持生存的水平，则会造成人口减少和劳动力供给的下降，从而使工资上升到维持生存的水平。201411最低工资理论大卫·李嘉图工资是工人出卖劳动的报酬。劳动像其他商品一样有自然价格和市场价格。劳动的自然价格是使劳动者大体能够生活下去并不增不减地延续其后裔所必需的价格。换句话说，劳动的自然价格取决于劳动者维持其自身与其家庭所需的食物、必需品和享用品的价格。201412最低工资理论大卫·李嘉图“劳动的自然价格不能理解为绝对固定和恒常不变的，即使用食物和必需品的价值也是如此。它在同一国家的不同时期中是有变化的，在不同的国家差别就十分大。这一点基本上取决于人民的风俗习惯。”201413工资基金理论代表人物：穆勒主要观点：由必要生活资料构成的工资基金是一个已定的量，这个量一方面从物质上限制工人在社会产品中占有的份额，另一方面又必定全都花费在购买劳动力上。工资决定于三要素：工人人数；雇用工人的资本；工资成本与其他成本间的比例201414边际生产力工资理论代表人物：马歇尔，克拉克工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇用的边际工人产量等于付给个人的工资，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。201415边际生产力工资理论代表人物：马歇尔，克拉克工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。201416效率工资理论代表人物：阿克洛夫，叶伦研究内容：所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。201417效率工资理论四种解释第一种：适用于穷国的效率工资理论，认为工资影响营养。第二种：适用于发达国家的效率工资，认为高工资减少了劳动的流动性，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。201418效率工资理论四种解释（续）第三种：劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。第四种：企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。201419分享工资理论代表人物：马丁·威茨曼分享工资是指对生产单位——企业的利润分享，因此也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。201420分享工资理论工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的。即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润（或收入）分享基金两部分构成。补充：人力资本理论资本有物质资本和人力资本之分物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等。人力资本指体现在人身上的资本，表现为蕴含在人身上的各种生产知识、劳动与管理技能、健康素质的总和。201421补充：人力资本理论人力资本对经济增长的促进大于物质资本的作用。人力资本投入与国民收入成正比，比物质资本投入增长更快。人力资本的再生产不能仅仅被视为消费，而应该视作投资，这种投资的经济效益远大于物质资本的投资。201422201423补充：人力资本理论人力资本理论的核心思想1、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；2、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。201424补充：人力资本理论舒尔茨（人力资本之父、1979年诺奖）由教育、培训、保健和人口流动等投资所形成的人的能力提高和生命周期的延长，也是资本的一种形式；人的质量是经济发展的最重要因素，经济发展主要取决于人的质量，而不是自然资源的丰瘠或资本存量的多寡。1929－1957年间美国的经济增长，教育投资的贡献率高达33％。201425补充：人力资本理论贝克尔（1992年诺奖）培训会降低现期收益并提高现期支出，但是，如果它可以大幅度提高未来的收益，或者大幅度降低未来的支出，企业就乐于提供这种培训，并不需要每个时期的支出等于工资，也不需要每个时期的收益等于最大可能的边际生产率，因为所有时期的支出与收益是相互关联的。201426补充：委托代理理论两权分离理论（伯利和米恩斯，1932）对当时美国的200家大公司进行了分析，提出所有权和控制权分离，管理者有一定的自由处置权。也就是说，管理者受来自所有者的追求利润最大化的激励和约束相对较小。201427补充：委托代理理论委托——代理理论（詹森和麦克林，1976）探讨了企业所有权和经理间的合同关系。他们把这种代理关系定义为一份合同。监督成本、保证成本和剩余损失合称成为代理成本。201428补充：委托代理理论委托人可以通过为代理人设计激励合同和发生“监督成本”来限制代理人的越轨活动以减少自己的受损程度。代理人可能通过花费“保证成本”向委托人来进行保证自己的行为。代理人的决策和委托人福利最大化的决策间会有偏差，会导致委托人的福利下降，此种下降称作“剩余损失”。补充：内生增长理论卢卡斯（1995年诺奖）人力资本分为社会一般人力资本和专业化人力资本。社会一般人力资本通过学校教育获得。专业化人力资本主要通过实践学习获得。——干中学201429补充：内生增长理论专业化人力资本形成的规模和速度直接取决于社会一般人力资本已有的水平，否则较低的社会一般人力资本难以通过实践学习获得较高的专业化人力资本。201430补充：内生增长理论教育是人力资本形成的最佳途径，通过学校教育可以实现人力资本生产的规模效应。在学校教育中贯彻实践中学习的思想也可以形成专业化人力资本。201431201432管理学中的激励理论管理激励的人性假设经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设201433管理学中的激励理论内容型激励理论需求层次理论成就需求理论双因素理论过程型激励理论期望理论公平理论201434成就需求理论代表人物：戴维·麦克利兰权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求。亲和需求：建立友好亲密关系的人际关系的需求。成就需求：争取成功并希望做得最好的需求。201435双因素理论代表人物：弗雷德里克·赫茨伯格第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任。这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。201436双因素理论主要观点一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感（“激励因素”能带来积极态度、满意和激励作用；保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用）。对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。201437期望理论代表人物：弗鲁姆期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要201438期望理论①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又由目标本身和个人的主客观条件决定。②绩效与奖励关系。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。