低于9.1 2020年4月24日毕业论文

北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文目录TOC\o"1-3"\h\u22511第一章绪论 1157871.1研究背景 192911.2研究意义 262361.2.1理论意义 2138321.2.2实际意义 223129第二章文献综述 4298452.1组织公平感相关研究 4211932.2工作投入相关研究 6107922.3组织认同相关研究 792202.4组织公平感、工作投入和组织认同的相关关系研究 9298752.4.1组织公平感对工作投入的影响 9197922.4.2组织认同在组织公平感与工作投入关系的中介效应 104912第三章研究设计 118583.1研究架构 1168323.2研究假设 11219233.3研究思路与方法 12144863.3.1研究方法 12205473.3.2研究思路 1250853.4研究亮点 141182第四章实证分析 15116134.1对象选取 15309884.2样本描述统计 15244264.3信度分析 16160044.3.1组织公平感量表 16243894.3.2工作投入量表 1894124.3.3组织认同感量表 19305164.3.4共同方法偏差检验 202188第五章结果分析 2197915.1不同个人特征护士组织公平感比较分析 21217345.2变量均值 22314545.3相关分析 23224285.4假设检验 24266595.4.1回归分析 24190015.4.2组织认同的中介检验 274387第六章研究结论与启示 30154446.1研究结论 3093816.2研究讨论 30125336.2.1不同文化水平、工龄、劳动关系与月均收入的护士组织公平感得分有差异 30295466.2.2组织公平感对工作投入的关系影响 3141746.2.3组织公平感对组织认同的关系影响 32321346.2.4组织认同对工作投入的关系影响 32224276.2.5组织认同的中介效应关系影响 3322126.3研究启示 3338476.3.1从组织公平感三个子维度入手，加强组织公平管理 33308066.3.2调整组织价值观宣传工作，加强个体组织认同感 34113146.4研究限制 34209156.4.1研究对象限制 34114276.4.2研究方法限制 35198156.4.3研究工具限制 3523186参考文献 36致谢 39附录 40绪论研究背景庚子年春，本是一个充满希望的春节，然而新冠病毒以其极强的传染性、席卷华夏大地，再至全球，给人民健康带来了严重的危害，对社会运作、经济活动带来了一次极大的考验。因此依据《传染病防治法》，新冠病毒目前定性为乙类传染。在抗疫中，依据甲类传染病标准进行管理[[]程超，张英英，茅娟莉，邱爽，刘佳珺，黄怡，孙高峰，左长京.新型冠状病毒肺炎疫情期间核医学影像检查的患者感染风险分层及防控管理[J/OL].第二军医大学学报:1-6[2020-04-01]./interlibSSO/goto/75/=jmr9bmjh9mds/kcms/detail/31.1001.R.20200401.1100.007.html.]。疫情爆发初期，病例数目剧增，而冲锋在抗疫第一线的医护人员面临着诸多困境，如：确诊患者比例剧增，医务工作者过度劳累，医用物资短缺等等，造成众多医护人员为救治病人，不断压缩休息时间，循环使用物资，然而，在长时间的工作后，随之带来的问题是医务人员身心俱疲。面对每日涌入的患者和身边的感染病例，他们感到巨大的压力、无助和恐惧[[]童俊.非常时期的常见心理危机问题[N].健康报，2020-01-31[]程超，张英英，茅娟莉，邱爽，刘佳珺，黄怡，孙高峰，左长京.新型冠状病毒肺炎疫情期间核医学影像检查的患者感染风险分层及防控管理[J/OL].第二军医大学学报:1-6[2020-04-01]./interlibSSO/goto/75/=jmr9bmjh9mds/kcms/detail/31.1001.R.20200401.1100.007.html.[]童俊.非常时期的常见心理危机问题[N].健康报，2020-01-31（006）.[]俞文兰，孙道远.新型冠状病毒肺炎救治一线女护士心理健康风险及干预对策[J/OL].职业卫生与应急救援:1-3[2020-04-01]./10.16369/j.oher.issn.1007-1326.2020.02.002.同时，公立医院医护人员的工作投入对于公立医院加强自身的管理，提高服务质量，提升整体抗疫医疗水平有着十分重要的作用，尤其是近年来出现的医患纠纷严重等等问题，更应利用医院管理制度与管理理念体现医务人员和患者认可的核心价值观，也让护士不断增强自己组织认同感和归属感，从而做出自发、有利于医院的行为。但是现有文献集中探讨组织支持感、工作氛围与工作投入等等关系。同时，在企业组织中发现组织公平感会对工作投入产生正向影响[[]InoueA，KawakamiN，IshizakiM，etal.Organizationaljustice，psychologicaldistress，andworkinvolvementinJapanesework-ers［J］.IntArchOccupEnvironHealth，2010，83（1）：29-38]，但是护理领域中的相关实证研究不多。[]InoueA，KawakamiN，IshizakiM，etal.Organizationaljustice，psychologicaldistress，andworkinvolvementinJapanesework-ers［J］.IntArchOccupEnvironHealth，2010，83（1）：29-38在医护管理中，组织公平感是医院对待医护人员护士行为，令他们感受到是否公平的感知，以及因此感知作出的行为反应[[]郭亮，肖腊梅，王国猛.组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究[J].中华护理杂志，2010，45（3）：207-210.]。劳动者是会通过对比组织给予的反馈与劳动者自身期待或与其他同事进行比较，假如以上为相等水平，则劳动者就感到公平和满意，否则，他们会始终感到不公平，不满意[NOTEREF_Ref28237\f\h14]。目前学术界主流上从不同的研究观点出发，将组织公平感分为分配公平、程序公平和互动公平三种表现形式[[]马飞，孔凡晶.组织公平理论研究述评[J].经济纵横，2010（11）：121-125.]。[]郭亮，肖腊梅，王国猛.组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究[J].中华护理杂志，2010，45（3）：207-210.[]马飞，孔凡晶.组织公平理论研究述评[J].经济纵横，2010（11）：121-125.工作投入虽然被不同角度的学者界定为不同的见解，但是一般认为是工作能力和工作意愿的结合，并能够提升服务质量和工作绩效[[]AbdelhadiN，Drach-ZahavyA.Promotingpatientcare:workinvolvementasamediatorbetweenwardserviceclimateandpatient-centredcare.［J］JournalofAdvancedNursing，2012，[]AbdelhadiN，Drach-ZahavyA.Promotingpatientcare:workinvolvementasamediatorbetweenwardserviceclimateandpatient-centredcare.［J］JournalofAdvancedNursing，2012，68(6):1276-1287.[]王凤锦，李同归.幼儿教师的依恋类型、工作投入与职业幸福感[J].中国健康心理学杂志，2014，22(09):1349-1352.工作投入是一种积极的心理状态，其中涉及到专注、奉献和活力[NOTEREF_Ref11792\h5]。同时，有研究显示组织认同能有助于个体在工作中增加对组织绩效和可持续发展的行为[[]吴伟钊.绩效考核公平感对员工反生产行为的影响研究：组织认同的调节作用[D].绍兴文理学院，2018.]。当在医护人员工作投入过程中，出现大量不满意时候，医护者对组织的归属感、组织认同感就会缓和这种不满意的感受或者增强合作满意的意愿，随之，员工工作投入也改变。因此本文采用组织认同这个调节变量，检验其对组织公平感和工作投入的中介作用。[]吴伟钊.绩效考核公平感对员工反生产行为的影响研究：组织认同的调节作用[D].绍兴文理学院，2018.以组织公平感为自变量，工作投入为因变量，组织认同为中介变量，选取广东省珠海市Z三甲医院护士作为研究对象，检验组织认同对组织公平感和工作投入的中介效果，以及组织公平感对工作投入影响。研究意义理论意义研究的三个变量都有一定的理论研究，但是三者之间的联系，理论研究还比较少，且研究广东省珠三角地区公立三甲医院医护人员研究更加少。在工作满意度受组织公平感显著影响[[]苗仁涛，孙健敏，刘军.基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究[J].商业经济与管理，2012，09（09）：29-40.]。虽然组织公平感是个体提升情感承诺，提高医护工作者满意度，进而提高其工作投入，但是，国内研究中，组织公平感和工作投入大多数是分开研究，工作投入研究比组织公平感研究更多，但是对于三者的总体之间研究却不多，仅有我国学者在山东地区或二甲三甲医院混合调查，表明对工作投入有直接效应，并通过组织认同对其产生间接效应[[]刘聪聪，金海君，祝筠.三级甲等医院护士组织公平感和组织认同对工作投入的影响[J].华护理杂志，2014，09（06）：1049-1053.]。但是未有后续跟进或者在其他地方，尤其是广东省珠三角地区进行调研，因此本文决定在广东省珠海市Z医院开展此研究变量的相关研究，以组织认同作为中介变量对Z三甲医院医护人员展开更详细的调查，着重组织公平感及其三个子维度对因变量工作投入、中介变量的影响，从而丰富和完善现有的实证研究。[]苗仁涛，孙健敏，刘军.基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究[J].商业经济与管理，2012，09（09）：29-40.[]刘聪聪，金海君，祝筠.三级甲等医院护士组织公平感和组织认同对工作投入的影响[J].华护理杂志，2014，09（06）：1049-1053.需要说明的是，Z公立医院医护人员当中涉及广东省珠海市Z公立三甲医院各科室护士，最后得到充分样本后进行综合分析。实际意义这次疫情由于病毒传染性，表现病症，潜伏期等等的特性，注定抗疫的持续性和严肃性，加上目前许多地方开始复工复产，人员流动加大，这为各地医护人员带来的不少的压力。加之，长久以来存在着“重医疗，轻医护”管理思想，增加了医护人员无形的工作压力和心理负担。从宏观上来看，我国正逐步进入老龄化社会，需要足够良好的医疗服务，从具体上体现，解决近年来骤升的医闹等等恶性事件，缓和目前医护人员日趋紧张的工作节奏，做好一线抗疫工作等等。在抗疫与日常工作上，护士与患者接触时间更长，但在社会认同感上，相较于医生，护士的社会认同感并不高，其中又涉及到背后的组织认同感不强、组织公平感不高等现实问题。通过调查，找出提高护士群体的组织公平感、组织认同的方法，从而提高护士的工作投入，这是一个迫需解决的问题。从医疗行业来看，医护人员的工作投入度对于实现我国护理服务优化、确保患者生命安全至关重要。因此，管理体系体现的组织公平，能让广大一线医护人员从内心上有一种回报、付出的交换意识，从而达到自发地加大工作投入度，最终有效阻击疫情蔓延，改善医患关系等等。本文研究成果着手理清组织公平感及其三个子维度以及组织认同对工作投入的关系，能有效提高医护人员的组织公平感，组织认同，从而大大提升工作投入度。从医疗行业管理者角度来看，在组织人力资源管理中，利用日常工作中分配、多种绩效考评手段、以及管理者的人际关系，提高护士分配公平，程序公平，从而提高其组织认同，最终能分析得出目前护士工作投入度的重要影响因素。为相关医疗行业管理者调整组织管理形式及方法，用以提升组织整体服务质量，打赢抗疫阻击战。从政府角度，目前新冠病毒已被纳入国家传染病防治工作中，并且国家卫健委《医联体综合绩效考核方案（试行）》指出要利用绩效考核激励作用，完善医护制度。此次研究通过实证调查和着眼提升当前基层医护行业的规范化，制度化的管理模式，为打赢疫情防控阻击战与国家新政策举措的推进，提供广东省珠海Z医院案例实证研究。

文献综述组织公平感相关研究在相关管理学研究上，由Adams（1965）提出公平理论，他的观点主要由两个维度组成，首先劳动者是会通过对比企业给予的反馈与劳动者自身期待，同时，他们还会与其他同事进行比较，假如以上为相等水平，则劳动者就会感到公平和满意，否则，他们会始终感到不公平，不满意[NOTEREF_Ref28237\f\h14]。此时，研究学界主要是组织公平的客观状态与个体心理的组织相对公平主观感知状态。在第一个维度中，组织中的员工会关注组织中的薪酬结构制度、晋升制度以及奖惩措施[[]肖峰.组织公平感研究综述[J].民营科技，2008(5):76-76.]（肖锋，2008）。在第二个维度中，个体心理的组织相对公平主观感知状态。它是从个体从自己已有经验，对比较对象与组织的认识等等来作出的心理比较感知，其比较标准因人而异，因时地而异，因此较前一个研究层次来说，更难捉摸、更难测量，它的程度也不能直接客观反映组织的公平感[[]GreenbergJ，TylerTR.Whyproceduraljusticeinorganizations[J].SocialJustiRe，1987，1（2）：127-142.]。组织公平感能明显影响护士工作投入[[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562]。本文将研究第一个层次，通过对组织公平感的量化分析，从总维度及其三个子维度出发，找出Z医院护士组织公平感水平及存在的问题。[]肖峰.组织公平感研究综述[J].民营科技，2008(5):76-76.[]GreenbergJ，TylerTR.Whyproceduraljusticeinorganizations[J].SocialJustiRe，1987，1（2）：127-142.[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562同时，本文也将采用郭亮等人对组织公平的定义：护士对在医院中感受到的公平程度，与他们对此作出的相关行为反应[NOTEREF_Ref256\h3]。目前学术界主流上从不同的研究观点出发，将组织公平感分为分配公平、程序公平和互动公平三种表现形式[[]马飞，孔凡晶.组织公平理论研究述评[J].经济纵横，2010（11）：121-125.][]马飞，孔凡晶.组织公平理论研究述评[J].经济纵横，2010（11）：121-125.分配公平是个体在工作中得到组织分配的公平性认知[[]Adams，J.S.Inequityinsocialexchange[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1965，2，267-299.]。程序公平是指个体在工作中，对组织中的工作、决策等与个体相关事务决议过程的主观感知[[]Thibaut，J.W.，8Walker，L.ProceduralJustice:APsychologicalAnalysis[M].HiUsdale，NJ:EHbaum，1975.]。它需要六个标准才能实现[]Adams，J.S.Inequityinsocialexchange[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1965，2，267-299.[]Thibaut，J.W.，8Walker，L.ProceduralJustice:APsychologicalAnalysis[M].HiUsdale，NJ:EHbaum，1975.[]LeventhalGS.TheDistributionofRewardsandResourcesinGroupsandOrganizations[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1976，9:91-131.[]Bies，R.J.，&Moag，J.F.InteractionalJustice:CommunicationCriteriaofFairness[J].Researchonnegotiationsinorganizations，1986，1(1)，43-55.国内研究多基于中国文化背景，将来自国外的概念，影响维度和量表进行编译和调整。在个人与组织关系中，与国外学者认为的西方化物质交换关系有所不同的是，国内学者认为精神交换、互动公平关系最重要。国内早期研究学者中，汪新艳（2009）通过分析组织公平感的三要素结构，并且结合中国实际与现有刘亚等学者编制的组织公平感量表而制成的调查量表[[]汪新艳.中国员工组织公平感结构和现状的实证解析[J].管理评论，2009(09):41-49.]。对全国多省多工种员工调查，发现互动公平是组织公平感中最大解释力，得分上来看，程序公平最低，组织公平感很低[NOTEREF_Ref831\f\h19]。[]汪新艳.中国员工组织公平感结构和现状的实证解析[J].管理评论，2009(09):41-49.在护理管理领域，国内学者郭宏晶（2015）在组织公平感调查中发现，分配公平是得分最低的维度，有学者认为这是因为护理人员认为当前资源分配、薪酬待遇合理性上的不公平，分析可能是我国长期的重医疗轻护理现象而导致[[]张畅英.临床年轻护士组织支持感对工作满意度的影响[J].护理管理杂志，2014，14（1）：28-30.]。并且在后续刘昊（2019）的调查中得以体现，对7所医院医护人员进行调查研究发现，医护人员的总体组织公平感得分较高，尤其体现为领导公平维度，但得分最低为分配公平。[]张畅英.临床年轻护士组织支持感对工作满意度的影响[J].护理管理杂志，2014，14（1）：28-30.危诚怡（2019）等学者对三级医院的组织公平与精神薪酬进行研究，亦发现分配公平是得分最低维度，领导公平是最高得分维度[[]危诚怡，刘秀儒，龚翠珍，苏上杰，孙欣.三级医院护士精神薪酬满意度现状及影响因素研究[J].护理管理杂志，[]危诚怡，刘秀儒，龚翠珍，苏上杰，孙欣.三级医院护士精神薪酬满意度现状及影响因素研究[J].护理管理杂志，2019，19(07):466-469.[]张艳洪．ICU护士职业延迟满足对工作满意度影响的研究［J］．护理管理杂志，2017，17(4):238－239．国内学者曾对重庆三甲医院调研并发现，情感代价承诺与人际公平相关度最高，提高人际公平能降低医护人员的消极情绪，减少离职行为发生。通过管理者的关怀与尊重，有利于增强医护人员职业承诺，更愿意在行业中发展下去；分配公平也与情感承诺有较高的相关度，说明，个体在组织中体验不公平也会导致其职业承诺的降低[[]卢潇潇.重庆市三级甲等肿瘤专科医院护士组织公平感与职业承诺现状及关系研究[D].重庆医科大学，2018.]。[]卢潇潇.重庆市三级甲等肿瘤专科医院护士组织公平感与职业承诺现状及关系研究[D].重庆医科大学，2018.本文亦从组织公平感及其三个子维度对中介变量、因变量与控制变量提出对应假设，并进行量化分析。表2-SEQ表\*ARABIC\s11组织公平感内容整理表作者年份内容Adams1965年分配公平是个体在工作中得到组织分配的公平性认知。个体在工作中得到组织分配的公平性认知Thibaut和Walker等1975年程序公平是指个体在工作中，对组织中的工作、决策等与个体相关事务决议过程的主观感知Leventhal1976年应用到组织情境，坚持到六个标准才能实现程序公平：在评价时标准符合主流、一致对人与时间、评价依据要客观真实、不附有个人情感、提供可改正的机会、代表相关人员表达利益诉求。Bies和Moag等1986年互动公平是个体在工作中与他人进行互动，对结果主观地对公平性的感知Greenberg1986年互动公平分为“人际公平”和“信息公平”，前者着重上级对下级在执行或决策时所作出的态度是否尊重，而后者则是确认是否向当事人传达了应有的信息汪新艳2009年结果显示中国员工的三类公平在组织公平感结构中的解释力从大到小依次为互动公平、程序公平和分配公平。组织公平感很低，程序公平最低。郭亮2010年将组织公平感定义为：护士对在医院中感受到的公平程度，与他们对此作出的相关行为反应。郭宏晶2015年分配公平是得分最低的维度，分析可能是我国长期的重医疗轻护理现象而导致。刘昊2019年医护人员的总体组织公平感得分较高，尤其体现为领导公平维度，得分最低为分配公平。危诚怡2019年护士总体公平得分最低，领导公平最高，分配公平最低，由此导致精神薪酬满意度降低。工作投入相关研究近年来，研究热点逐渐从研究负面的工作倦怠转到积极的工作投入。工作投入是个体通过控制自我等手段，达到在工作中与自我认知、行为统一[[]Kahn，W.A.Psychologicalconditionsofpersonalinvolvementanddisinvolvementatwork.[J].AcademyofManagementJournal，1990，33(4):692-724.]。个体会因此在实际工作中表现与自我一致的情感[NOTEREF_Ref1304\f\h24[]Kahn，W.A.Psychologicalconditionsofpersonalinvolvementanddisinvolvementatwork.[J].AcademyofManagementJournal，1990，33(4):692-724.亦有学者基于组织心理学个体一工作匹配度理论，认为工作投入与工作倦怠是两个极端，两者之间是个体与职位匹配好坏产生的结果，工作投入是一个积极的心理状态[[]Maslach，C.，&Leiter，M.P..Thetruthaboutburnout:Howorganizationscausepersonalstressandwhattodoaboutit.[M].Jossey-BassPublishers.1997.]（Maslach，1997）。与工作倦怠相似的是，工作投入有三个对应子维度，卷入、效能感和能量[NOTEREF_Ref13063\h25[]Maslach，C.，&Leiter，M.P..Thetruthaboutburnout:Howorganizationscausepersonalstressandwhattodoaboutit.[M].Jossey-BassPublishers.1997.目前学界大多认为工作投入与工作倦怠是相互独立的概念，它们在各自不同的工作场景中发挥作用[NOTEREF_Ref30330\f\h25]，工作投入可分为活力、奉献和专注的三个维度[NOTEREF_Ref30330\f\h25]。一般研究中，大多数问卷量表都是基于此理论定义出发，也是相关定量研究中的工具。国内研究方面，李燕萍（2016）等人的研究发现，在工作中体验到较高公平感的员工能有更好的工作投入状态[[]李燕萍，吴丹.程序公平对员工工作投入影响的研究——状态焦虑与上下级沟通的作用[J].科学学与科学技术管理，2016，v.37;No.416(05):140-151.]。提高个体内的生理与心理资源会影响其工作投入[[]李燕萍，吴丹.程序公平对员工工作投入影响的研究——状态焦虑与上下级沟通的作用[J].科学学与科学技术管理，2016，v.37;No.416(05):140-151.[]李锐，凌文辁.工作投入研究的现状[J].心理科学进展，2007(2).段烁云（2016）等学者对护理人员进行实证研究，发现总体上员工组织公平感较差，互动公平感上得分较高，但是分配公平得分最低，同时，员工组织公平感越强，在工作中投入精力越多，其中互动公平有利于提高护理人员提高工作投入；分配公平亦有利于提高护理人员的工作热情[[]段烁云，纪智，[]段烁云，纪智，曹志辉.护理人员组织公平感对工作投入的影响研究[J].管理观察，2016(13):124-127.在医护行业，卢潇潇（2018）认为工作投入是指能针对医护工作，自我主观特有的一种与工作相关的、完美的情绪与认知状态[NOTEREF_Ref17210\h25]。周西（2019）等学者发现护士职业认同水平与工作投入成正相关[NOTEREF_Ref19663\h31]。提高更有吸引力的工作环境，有利于促使护士价值观与组织价值观趋向一致，提高组织认同感进而提高护士的工作投入度[[]周西，杨惠云，杨滢，张娅[]周西，杨惠云，杨滢，张娅，杨慧.护士职业认同在职业获益感与工作投入的中介效应分析[J].护理学杂志，2019，34(17):51-54.亦有学者实证表明工作投入和职业倦怠对离职倾向均具有预测效应。较低的成就感会使工作投入降低从而出现离职倾向，并且，职业倦怠也会在同事间蔓延[[]梁彤彤，丁克颖，徐东丽，[]梁彤彤，丁克颖，徐东丽，尉敏琦，刘贻曼.公共卫生服务人员工作投入与职业倦怠对离职倾向与抑郁的预测[J].中国初级卫生保健，2019，33(09):20-23.综上所述，学界一般认为工作投入是工作意愿和工作能力的结合。由于研究对象是基层医护人员，他们工作内容大多服务于广大患者，因此认同卢潇潇等关于工作投入的定义，认为：在医护管理领域，医护人员的对工作相关和具备完美的主观认知与情绪[NOTEREF_Ref30330\f\h25]。表2-SEQ表\*ARABIC\s12工作投入内容整理表作者年份内容Kahn1990年用角色理论来解释说明工作投入，个体通过控制自我而将自我与工作自我统一。Maslach1997年基于组织心理学个体一工作匹配度理论，认为工作投入与工作倦怠是两个极端，两者之间是个体与职位匹配好坏产生的结果，工作投入是一个积极的心理状态。Schaufelietal2002年工作投入是一种与工作相关的积极的、完满的情绪和认知状态。李燕萍2016年在工作中体验到较高的公平感的员工能有更好的工作投入状态。段烁云2016年互动公平有利于提高工作投入，分配公平有利于提高工作热情;主张通过增强组织公平感，从而增加员工对工作的投入。卢潇潇2018年在医护管理领域，医护人员的对工作相关和具备完美的主观认知与情绪周西2019年职业获益感越强，职业认同水平越高，其工作投入水平越高。梁彤彤2019年工作投入和职业倦怠对离职倾向均具有预测效应。较低的成就感会使工作投入降低从而出现离职倾向。组织认同相关研究国外学者在1987年已开发出组织认同测量量表，是目前应用最广的之一，亦是研究量表原型。学界普遍认为组织认同是从组织情感联系、身份认同和价值观等出发的个体主观认知[[]Mael，F.[]Mael，F.，&Ashforth，B.E.(1992).Alumniandtheiralmamater:Apartialtestofthereformulatedmodeloforganizationalidentification.JournalofOrganizationalBehavior，13(2)，103–1231、情感角度。从个体对组织的期望和组织对个体的吸引力中，个体产生并一定时期拥有的在个人自我概念上的情感认知[[]O’Reilly，[]O’Reilly，C.，&Chatman，J.(1986).Oraganizationalcommitmentandpsychologicalattachment:Theeffectofcomliance，identificationandinternalizationonprowocialbehavior.JournalofAppliedPsychology，71(3)，492–499.2、认知角度。个体对成员身份归属感程度与组织价值观的认可度[NOTEREF_Ref3325\f\h33]。3，以上两者结合角度。因个体对组织的心理归依和成员感以及组织中与其相近的活动与思维，主观地对组织认同高低的判断[[]Patchen，[]Patchen，M.(1970).Participation，achievement，andinvolvementonthejob.SouthAfricanJournalofEconomics，36(4)，777.综合以上观点，个体拥有的一种将自我认知与组织,判断为共同体的自我认定，产生在个体对组织忠诚度、归属感等的情感归依(AkiceH,WilcoW&LinL，2013)[[]Akice，H.，Wilco，W.，[]Akice，H.，Wilco，W.，&Lin，L.(2013).Overcomingwork-relatedstressandpromotingemployeecreativityinhotelindustry:Theroleoftaskfeedbackfromsupervisor.InternationalJournalofHospitalityManagement，(33)，416–424.[]魏钧.主观幸福感对知识型员工组织认同的影响[J].科研管理，2009，30(02):171-178.在医护管理领域上，我国学者冯晓娜（2014）认为成员在行为、观念等方面与组织一致，有责任感与归依感，并且在此上做出尽力行为[[]冯晓娜.我国公立医院职工组织认同与离职倾向的关系[D].北京交通大学，2014.]。李俊龙（2019）等发现增强组织认同能提高医技人员工作投入[[]李俊龙，白青松，梁亦可，李心月.公立医院医技人员工作投入的影响机制研究:有调节的中介效应[J].中国卫生事业管理，2019，36(10):733-735+739.]。黄慧敏（2019）等研究发现三甲医院护士组织认同感较强，对组织有较强的归属感，组织认同感对工作绩效有较强的预测作用[[]冯晓娜.我国公立医院职工组织认同与离职倾向的关系[D].北京交通大学，2014.[]李俊龙，白青松，梁亦可，李心月.公立医院医技人员工作投入的影响机制研究:有调节的中介效应[J].中国卫生事业管理，2019，36(10):733-735+739.[]黄慧敏，杨秀木，王颖，鞠晓红.临床护士组织认同、心理资本和工作绩效的关系研究[J].中华护理教育，2019，16(08):626-630.罗雯（2011）对六所医院护士调研，工作投入三个子维度仅受归属性认同感这一组织认同维度的显著正向影响[[]罗雯，赵庆华.组织认同感对护士工作投入的作用分析[J].中华护理杂志，2011，46(05):429-432.[]罗雯，赵庆华.组织认同感对护士工作投入的作用分析[J].中华护理杂志，2011，46(05):429-432.综上文献，本文认为组织认同这一概念有以下特性：个体对组织产生依赖的心理认同表现，当个体从不断地与组织互动中得到一定程度的心理依赖时，就会产生组织认同，他们会把这种认同内化成自己的思想，进而表现在行动中，对他们平时工作有深刻的影响。个体会通过组织的更深层次的核心价值观与自我感知相比较，随后会将这种比较结果外显出来，因此研究可以通过一定的量化调查工具进行测量。综上，不同的学者从不同的角度都丰富了组织认同这一概念，同时组织认同这一概念也会因个体差异，造成标准不同。因此，在考虑到研究内容的特殊性，本文决定采用更广泛，更综合的界定。本文认同我国学者魏钧（2009）观点，综合地对组织认同进行界定[NOTEREF_Ref24120\f\h36]。表2-SEQ表\*ARABIC\s13组织认同感内容整理表作者年份内容Chenneyetal.1987年开发的组织认同测量问卷（OrganizationalIdentificationQuestionnaire，OIQ）应用最广Blake&Fred1989年组织认同是被定义为组织认同是从组织情感联系、身份认同和价值观等出发的个体主观认知Mael&Ashforth1992年从认知的角度出发，认为个体对成员身份归属感程度与组织价值观的认可度O’Reilly1986年从个体对组织的期望和组织对个体的吸引力中，个体产生并一定时期拥有的在个人自我概念上的情感认知Patchen1970年因个体对组织的心理归依和成员感以及组织中与其相近的活动与思维，主观地对组织认同高低的判断魏钧2009年个体拥有的一种将自我认知与组织,判断为共同体的自我认定，产生在个体对组织忠诚度、归属感等的情感归依罗雯2011年工作投入三个子维度仅受归属性认同感这一组织认同维度的显著正向影响。推测提高组织公平感，通过组织认同的中介作用，再对工作投入产生积极影响。AkiceH,WilcoW&LinL2013年将自我认知与组织认为是共同体的自我认定，产生在个体对组织忠诚度、归属感等的情感归依。李俊龙2019年增强组织认同能提高医技人员工作投入黄慧敏2019年研究发现三甲医院护士组织认同感较强，对组织有较强的归属感，组织认同感对工作绩效有较强的预测作用组织公平感、工作投入和组织认同的相关关系研究组织公平感对工作投入的影响组织公平感与工作投入关系的研究，已经取得很大进展。而此类相关研究大多集中于论述两者之间关系和与第三个变量之间的关系。综上，我国学者研究医院护理岗位管理在护士组织公平感上的影响时，发现护士程序及分配公平的问题深刻影响着组织公平感。而分配公平维度上显示程度最低，原因可能是个体在工作中的待遇与精神回报上的不充分公平导致。其次，绩效管理的分配指标单一化也使得绩效考核一次分配对科室工作无法全面客观看出；二次分配中，过分注重个人工作量和个人能级，涉及到“德、能、勤、绩”的行为考核考察全面性不足[[]杜小利，黄华平，何梅.护理岗位管理对护士组织公平感的影响[J].中国医药导报，2019，16(26):164-167.]。同时，学者论证组织公平感能明显影响护士的工作投入[[]杜小利，黄华平，何梅.护理岗位管理对护士组织公平感的影响[J].中国医药导报，2019，16(26):164-167.[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562[]熊莉娟，刘义兰，王玉梅，等.护理岗位绩效管理的实践成效[J].护理学杂志，2016，31（13）：41-44.杨琳等学者（2019）对600余名护士做组织公平感与职业态度影响研究中，发现分配公平影响工作动机，与工作投入有很大关系，在这个研究中，还显示了组织公平感与护理工作满意度是职业态度的预测因素[[]杨琳，朱翠平，[]杨琳，朱翠平，万玉.临床护士组织公平感、工作满意度对职业态度的影响[J].中国当代医药，2019，26(13):195-198+260.因此，医院以及医疗部门应当重视护士组织公平感的作用，这充分反映研究的积极意义。如果护士能在组织公平感中三个影响因素中获得较好水平时，一方面能直接反映到组织公平感，另一方面亦能反映在帮助护士树立积极的职业态度，从而个体增大对医护工作投入。以上的研究表明，护士组织公平感总体水平能较好地预测工作投入的总体水平。同时值得注意的是，不少学者在实证研究中发现，分配公平得分最低，领导公平或者互动公平得分较高，对医护人员实际工作投入产生的不少影响，本文将主要验证组织公平感及其三个子维度上的得分情况与最终的工作投入关系。总结各学者的观点，研究认为，组织公平感对工作投入可能存在显著正向关系，而引起医护人员进一步工作投入的原因可能包括自身对组织公平感知因素和组织公平客观情况两方面，当医护人员存在组织公平感问题时，其工作投入度将受到相关的某种程度影响，但是具体影响程度还需要实证研究进行进一步数据、理论上的分析，验证其相关关系。组织认同在组织公平感与工作投入关系的中介效应在工作投入与组织认同中，国内外学者都已有丰富的文献论述。大量文献中显示，工作投入与组织认同有着十分紧密的关系，同时，组织认同在多组关系中，扮演着中介的作用[[]李俊龙，朱梦蓉，许沛尧，白青松，梁亦可，李心月，[]李俊龙，朱梦蓉，许沛尧，白青松，梁亦可，李心月，马爱军.公立医院非编制人员组织支持感、组织认同与工作投入的关系研究[J].中国卫生政策研究，2018，11(04):64-68.[]Riketta，M.(2005).Organizationalidentification:Ameta-analysis.JournalofVocationalBehavior，66(2)，358–384.[]Elloy，D.F.，Everett，J.E.，&Flynn，W.R.(1991).Anexaminationofthecorrelatesofjobinvolvement.Group国内学者李俊龙等(2018)研究中员工工作投入越高，其心理认同工作程度越高，在工作效率、敬业奉献程度亦能得到相应提高[NOTEREF_Ref10874\h46]。徐明（2019）通过实证研究，发现组织认同能够正向预测工作投入[[]徐明.企业员工组织认同与工作投入的关系：情绪劳动策略及特质性调节焦点的作用[D].沈阳师范大学，2019.]。组织认同度高使个体从组织生存发展出发来思考增加组织利益，做出积极行为[[]任荣.组织认同、团队认同对合作研发绩效的影响——概念模型及相关假说[J].经济管理，2011(12):84-92.](任荣，2011)，个体亦会附带积极工作态度与情绪情感，从而做出组织需要的行为[[]郭云贵，张丽华.组织社会化对工作投入的影响机理研究——基于认同理论视角[J].软科学[]徐明.企业员工组织认同与工作投入的关系：情绪劳动策略及特质性调节焦点的作用[D].沈阳师范大学，2019.[]任荣.组织认同、团队认同对合作研发绩效的影响——概念模型及相关假说[J].经济管理，2011(12):84-92.[]郭云贵，张丽华.组织社会化对工作投入的影响机理研究——基于认同理论视角[J].软科学，2016，30(4).综上所述，员工在价值观、思维方式与情感上越具有高组织认同度，越提高其工作投入。在组织公平感与组织认同中，目前学术界对此研究不多，但已有实证研究证明，组织认同与组织公平感有极大关系，我国学者陆志文等学者（2015）对400余位劳务派遣员工进行调查，结果显示组织公平对组织认同有十分重要影响，并且这种影响是呈现正向相关关系[[]陆志文.劳务派遣员工身份认同与工作幸福感的关系研究：组织公平感的调节效应[D].暨南大学，2015.]。同时，我国学者通过实证研究发现较高的组织认同有助于提升组织公平感对工作嵌入的促进作用[[]秦伟平，赵曙明.多重认同视角下的新生代农民工组织公平感与工作嵌入关系研究[J].管理学报，2014，11(10):1445-1452.[]陆志文.劳务派遣员工身份认同与工作幸福感的关系研究：组织公平感的调节效应[D].暨南大学，2015.[]秦伟平，赵曙明.多重认同视角下的新生代农民工组织公平感与工作嵌入关系研究[J].管理学报，2014，11(10):1445-1452.[]吴菲菲.基层管理者组织公平感、组织认同与离职倾向的关系研究[D].浙江工商大学，2011.综合以上论述，研究认为组织公平感与工作投入二者很有可能存在着相互干预的正向影响效果，而反映医护人员个体组织认同感高低程度的重要来源不但包括个人的自我感知比较因素，还包括组织公平的情境因素，所以组织公平的情境因素与组织认同交互很可能对工作投入的作用存在强化或弱化效果。因此，研究以医护人员的组织公平感与工作投入为主线，以组织认同为中介变量进行的分析，将有利于医疗部门认识组织认同在增强护士组织公平感中重要作用，并有效增加护士工作投入，减少怠工、离职等不良情况出现。

研究设计研究架构综上，据研究目的和相关理论及实证研究，作出以下研究框架，以理清变量间关系，作出合理假设。图3-SEQ图\*ARABIC\s11研究框架REF_Ref4541\h图3-1揭示组织公平感、组织认同和工作投入的关系研究架构：组织公平感（自变量）：变量1分配公平;变量2程序公平；变量3互动公平。工作投入（因变量），组织认同（中介变量）。另外，为确保数据更为稳定，研究加入性别、年龄与工龄、婚姻状况，文化程度、职称、月均收入和劳动关系作为控制变量。研究假设据相关研究及研究框架，以下研究假设将通过实证调研及数据分析检验：H1：组织公平感对工作投入有显著正向影响H1-1：分配公平对工作投入有显著正向影响H1-2：程序公平对工作投入有显著正向影响H1-3：互动公平对工作投入有显著正向影响H2：组织公平感对组织认同有显著正向影响H2-1：分配公平对组织认同感有显著正向影响H2-2：程序公平对组织认同感有显著正向影响H2-3：互动公平对组织认同感有显著正向影响H3组织认同对工作投入有显著正向影响H4：组织认同对组织公平感与工作投入的关系有中介作用H4-1：组织认同对分配公平与工作投入的关系有中介效果H4-2：组织认同对程序公平与工作投入的关系有中介效果H4-3：组织认同对互动公平与工作投入的关系有中介效果研究思路与方法研究方法（1）文献分析法。整理理论与研究，掌握学者对组织公平感、组织认同以及工作投入相关研究成果与理论依据，对当代医护行业组织公平感、组织认同及工作投入相关影响因素进行多种数据分析，验证假设，得出研究结果。（2）问卷调查法：在疫情期间的背景下，根据现有效度、信度较高的学界经典问卷与最新文献资料，结合实际调查对象，适度调整后在Z大型公立三甲医院多部门护士人员发放线上问卷星形式问卷，并进行人工与机器多次核查筛选出114份有效问卷，确保调查数据的准确性。（3）统计分析法：利用数据分析软件SPSS22.00对数据进行样本描述性统计、信度分析、得分比较、均值比较、相关性和中介影响检验，验证假设，提出对应启示。研究思路从医护人员的组织公平感对其工作投入的影响程度出发，基于文献梳理与研究综述形成选题。将研究视野聚焦于Z三甲医院护士的组织公平感与工作投入关系，引入中介变量组织认同，形成对工作投入评估结论。最后从提出相应的积极建议，着手提高护士人群的相应组织公平感与组织认同，从而构建提升其工作投入策略体系。如下REF_Ref4783\h图3-2：

图3-SEQ图\*ARABIC\s12框架图本文通过三种研究方法探讨组织认同为中介变量，组织公平感与工作投入相关关系及其影响。其中具体章节内容如下：第一部分为绪论。梳理国内外组织公平感、组织认同与工作投入相关研究，结合当前的抗疫工作与医改等的大背景，确定研究意义，以及后续研究方法、内容和框架。第二部分为组织公平感、组织认同与工作投入概念的相关文献综述。第二部分为研究框架、研究思路与研究假设，介绍本文所需相关概念、测量量表与理论基础等进行总结与归纳，提出研究假设。第四部分为实证分析，通过对现有量表的整理选取制定调查问卷，随后在Z大型公立三甲医院各部门的医护人员进行问卷发放，收集有效数据并进行信度检验。第五部分为结果分析，主要对研究变量进行得分比较、均值比较，单因素方差分析，事后LSD法进行组内比较，再对研究变量进一步Spearman相关分析，多元回归分析及中介检验以观察其中关系，论证假设。第六部分为研究启示与限制，在前面章节的基础上得出结论，据此作进一步建议；以及研究限制与不足。研究亮点极具现实意义。研究工作投入有利于提高公立医院总体服务水平，亦为打赢疫情阻击战提供有力支持。极具学术参考意义。引入多种现有文献未采用的数据分析工具，同时全面总结对比验证多篇相关研究结论，得出研究变量程度与相关关系的共通性与特殊性。极具科学严谨性。为了弥补疫情期间问卷发放方式较为单一的特点，因此选用效度信度较高问卷，经过了多次的讨论完善、预测试（Pre-test）和分时段发放问卷，采用严谨的数据筛查、分析工作，确保调研样本数据真实性和分析方法的适用性。

实证分析对象选取珠海市Z医院是综合性三级甲等医院，提供1500张床位，全院共有在岗人员1740人。医院门诊急诊科每年治疗近150万人次，住院部亦年收治近4万病人，承担超过25%珠海市医疗保健机构任务；在疫情期间，该医院还建起新冠肺炎收治大楼，全力医治患者和阻击新冠病毒疫情。由此看见，在珠海市乃至粤西地区中，Z医院具有十分雄厚的医疗实力，承担医治任务重，样本具有典型性。从长期和近期疫情医治来看，患者与医护人员比例不足1:1，撇除医生群体和加上流动看诊患者后，该比例则更小。该医院护士压力巨大，在工作中难以时刻保证对患者、工作上的高水准与专注的投入，同时，Z医院医护人员数量大承担任务重，一些护士难以及时向上层反馈所想，造成各自信息沟，相互之间的不理解。本文选取护士为调查对象，其研究变量间相关特征较为明显，并且由于三甲医院医护人员是国家重大医疗事件一线处理者，保障社会公众生命安全，因此在探讨其组织公平感，组织认同与工作投入上有一定意义。样本描述统计由于调查时间恰好在新冠病毒疫情蔓延期间，研究仅能通过在广东Z医院进行网上问卷发放，本次数据调查分开两段时间发放，问卷采用信度效度较高量表，并多次预测试（Pre-test）、讨论修改以符合调查对象群体偏好。同时，被测者工作单位包含各科室护士，总计发放问卷125份，再对收到的出现明显漏填去除；对于乱填问卷，与检测问题对比选项选择情况，进行了人工甄别无效问卷。同时，针对零星几个缺失值进行平均数计算补齐。共计有效问卷114份，有效问卷回收率为91.2%，利用SPSS软件分析数据。根据单因素ANOVA分析，发现人口变量中的文化程度，月收入，劳动关系，工龄维度与其中的某个或者多个测量维度存在显著性差异，因此选用上述四个维度作为人口控制变量。分析结果如REF_Ref5247\h表4-1：表4-SEQ表\*ARABIC\s11样本描述性统计（N=114）个人特征变量分类标准N有效百分比（%）累计百分比（%）文化水平高中或中专43.53.5大专1916.720.2本科8372.893本科以上87100平均月收入3000元以下10.90.93000-5999元3228.128.96000-8999元4337.766.79000-11999元2824.691.212000元及以上108.8100劳动关系编制5043.943.9合同6456.1100工龄1年以下54.44.41年-3年以下1714.919.33年-5年以下97.927.25年-10年以下1412.339.510年以上6960.5100从个体特征上看，本次调查对象教育程度以本科为主（占比72.8%），专科及以下次之（占比20.2%），本科以上（占比7%），说明接受调查医护人员学历无太高要求，是大多本科生与专科生的就业选择；从平均月收入上来看，收入占比最高的为6000-8999元区间（37.7%），其次是3000-5999元（28.1%）与9000—11999元（24.6%），达到12000以上和3000元以下占比较少；从工作劳动关系特征上看，编制身份与合同身份占比相近，占比分别为43.9%与56.1%；工龄区间分布上，主要是10年以上，占比达60.5%，1-3年以下与5-10年以下两个工龄区间占比相近，分别占14.9%与12.3%，1年以下最少（4.4%）。信度分析学界常用Cronbach’sα系数来说明量表信度，其值区间为0~1。当此系数小于0.60则量表内部一致信度不足，大于0.80则信度极好。采用李克特五点计分法，问卷从“非常不同意”到“非常同意”共五个等级来给护士作出个人感受直观反馈，其中分别予以1~5分对各题项进行计分。对所选取的组织公平感量表、工作投入量表以及组织认同量表进行信度检测，以观察此量表的内部一致信度。组织公平感量表该维度量表参考经过实证研究信度效度较高，考量维度较全面的汪新艳（2009）组织公平感量表，共17题[NOTEREF_Ref831\h19]。该问卷亦是学界常用的组织公平感量表，在组织管理界得到广泛应用，能较好适用于本研究场景。分配公平：是指个体对组织分配结果公平性的感知。第1-5题，共5道题，研究中Cronbach’sα系数为0.876。程序公平：指员工对组织分配和决策过程公平性的感知。第6-9题，共4题，研究中Cronbach’sα系数为0.900。互动公平：指立足于人际互动对结果公平的感知。第10-15题，共8题，研究中Cronbach’sα系数为0.947。表4-SEQ表\*ARABIC\s12组织公平感测量量表因素名称题目文献实证研究Cronbach’sα系数研究Cronbach’sα系数分配公平我的工作安排很公平。0.8080.876我得到的薪资报酬很公平。我认为我的工作量很公平。总的来说，我得到的奖励很公平。我感到我承担的工作责任很公平。程序公平领导的工作决策是基于一种无偏见的方式制定出来的。0.8350.900领导制定工作决策时会听取员工的意见和看法。为制定一个正式的工作决策，领导会收集准确又全面的信息。所有的工作决策对所有的有关员工一视同仁。互动公平当要制定一个与我的工作有关的决策时，领导会表现出对我的友好和关心。0.8170.947当要制定一个与我的工作有关的决策时，领导会表现出对我的尊重。当要制定一个与我的工作有关的决策时，领导对我的个人需要会表现得很敏感。当要制定一个与我的工作有关的决策时，领导会以—种真诚的方式对待我当要制定一个与我的工作有关的决策时，领导会表现出对我作为一名员工拥有的权利的关注当要制定一个与我的工作有关的决策时，领导会与我一起讨论这项决策涉及的一些事情。领导为制定一个与我的工作有关的决策提供了恰当的理由。领导为制定一个与我的工作有关的决策提供了我能理解的解释。整体Cronbach’sα系数0.9140.952由REF_Ref5743\h表4-2可知，该维度量表文献和研究数据中的Cronbach’sα系数都在0.9附近。体现着量表高度可靠，信度极好。工作投入量表该维度研究量表采用经过广泛应用，并且时限较新的王桢等(2015)学者编制的工作投入问卷，共17道题，量表通过特定顺序，较好地覆盖工作投入的活力、奉献、专注三个子维度，具有较高效度；并且在实际运用中，具有较高的信度[[]王桢，[]王桢，陈乐妮，李旭培.变革型领导与工作投入:基于情感视角的调节中介模型[J].管理评论，2015，27(09):120-129+212.活力：个体能以积极、充满能量地进行工作，一般表现为在工作中能持续、努力地解决问题。共6道题，具体包括问卷中的第1、4、8、12、15、17题。奉献：个体可以感知到工作中的意义和自豪感，并且表现为全身心地投入到工作任务中并敢于接受挑战。共5道题，具体包括问卷中的第2、5、7、10、13题。专注：个体集中精力地工作，表现为工作时感觉时间过得很快并不自知。共6道题，具体包括问卷中的第3、6、9、11、14、16题。表4-SEQ表\*ARABIC\s13工作投入测量量表因素名称题目文献实证研究整体Cronbach’sα系数研究整体Cronbach’sα系数活力在工作中，我感到自己迸发出能量。0.9500.947工作时，我感到自己强大而且充满活力。早上一起床，我就想要去工作。我可以一次连续工作很长时间。工作时，即使感到精神疲劳，我也能很快地恢复:即使工作进展不顺利，我也总能锲而不舍。奉献我觉得我所从事的工作目的明确，且很有意义我对工作充满热情。工作激发了我的灵感。我为自己所从事的工作感到自豪。对我来说，我的工作具有挑战性。专注当我工作时，时间总是过得飞快。工作时我会忘记周围的一切。忙碌工作时，我会感到快乐。我沉浸于自己的工作当中。我在工作时会达到忘我的境界。我觉得自己离不开这份工作。由REF_Ref5707\h表4-3可知，该维度量表文献和研究数据中的Cronbach’sα系数都在0.95附近。体现着量表具有非常好的严谨性和代表性，充分反映护士工作投入度，信度极好。组织认同感量表该维度量表主体采用目前学界应用最广的组织认同问卷，并得到国内学者魏钧（2009）翻译与大范围跨越不同地域、工种和时间的实证调研，显示问卷效度信度都比较高[[]魏钧.主观幸福感对知识型员工组织认同的影响[J].科研管理，[]魏钧.主观幸福感对知识型员工组织认同的影响[J].科研管理，2009，30(02):171-178.其量表分为三个方面：成员感：个体能在组织中被他人认知、接受和承认的主观感受。第1~第3题，共3道题。忠诚度：个体对组织的心理归依，外显为其对组织的尽心竭力程度。第4~第9题，共6道题。相似性：个体主观上认为自我对组织的价值观、行为认知的相似度与认可度。第10~第12题，共3道题。表4-SEQ表\*ARABIC\s14组织认同测量量表因素名称题目文献实证研究整体Cronbach’sα系数研究整体Cronbach’sα系数成员感作为医院医护团队中的一名护士，我感到很自豪。0.9370.961我向朋友赞扬自己所在的医院是值得效力且很卓越的一家医院。我非常在意医院的命运。忠诚度作为工作的地方，供职的医院给我一种温暖的感觉。我很愿意在供职的医院度过我职业生涯的剩余时间。在医院工作的经历，能够成为一个人有成就的例证。我可以把供职的医院形容为一个“大家庭”，大部分成员都有一种归属感.。我很高兴自己选择了为本医院而不是其他医院工作。我觉得供职的医院很关心我。相似性供职的医院在社会上的形象能够很好地代表我。我发现自己很容易认同这家医院。我发现自己的价值观和供职的医院价值观很相似。由REF_Ref5674\h表4-4可知，该维度量表文献和研究数据中的Cronbach’sα系数都在0.95附近。体现着量表具有极高的信度。同时，减少量表题量，能在减少受访者作答压力情况下，高效考究护士组织认同感。共同方法偏差检验针对共同方法偏差，采用Harman单因子检验法验证[[]周浩，龙立荣.共同方法偏差的统计检验与控制方法[J].心理科学进展，2004(06):942-950.][]周浩，龙立荣.共同方法偏差的统计检验与控制方法[J].心理科学进展，2004(06):942-950.[]Podsakoff

PM，Organ

DW.Self-reportsinorganizationalresearch:Problemsandprospects[J].

结果分析不同个人特征护士组织公平感比较分析据REF_Ref6083\h表5-1显示，不同文化水平之间，组织公平感总分及程序公平、互动公平维度差异有统计学意义（P<0.05或P<0.01），总体上来看，大专学历是全部维度中得分最高；采用LSD法做进一步的组间比较，在组织公平感总分、程序和互动公平维度中，大专学历组得分最高，均高于其他文化程度（P<0.05或P<0.01）。不同月均收入之间，仅分配公平差异有统计学意义（P<0.05）。在所有维度得分中，呈现收入越高，得分越高的情况；因为存在个案数小于2，无法进行事后检验。不同劳动关系之间，仅分配公平差异有统计学意义（P<0.05）。在所有维度得分中，出现编制比合同制护士得分高的情况；因为组数小于三，无法采用LSD法做进一步的组间比较。不同工龄之间，差异无统计学意义（P>0.05）。在分配公平得分上，1-3年以下护士最高，在程序和互动公平以及组织公平感得分上，1年以下得分最高，1-3年以下护士次之。表5-SEQ表\*ARABIC\s11不同个人特征护士组织公平感比较分析（单位：分）个人特征变量人数(n)组织公平感分配公平程序公平互动公平总分文化水平高中或中专43.150±0.7553.063±0.7183.594±0.4933.338±0.527大专193.695±0.7403.855±0.5093.954±0.6003.855±0.532本科833.330±0.6643.398±0.7213.532±0.5693.441±0.569本科以上83.500±0.7483.750±0.9734.031±0.4943.809±0.573F1.6942.984*4.221**3.621**P值0.1730.0340.0070.015平均月收入3000元以下12.2002.2503.3752.7653000-5999元323.288±0.7753.445±0.7983.488±0.6343.419±0.6426000-8999元433.3581±0.6413.465±0.6913.672±0.5883.531±0.5469000-11999元283.4429±0.6143.536±0.6343.719±0.5053.595±0.51712000元及以上103.900±0.6203.700±0.8963.788±0.7003.8±0.654F2.46*10.8831.368P值0.050.410.4770.25劳动关系编制503.556±0.6563.495±0.7603.738±0.5813.627±0.574合同643.272±0.6983.481±0.7093.563±0.5933.458±0.580F4.906*0.0112.492.414P值0.0290.9160.1170.123工龄1年以下53.400±0.9703.900±1.0253.950±0.6293.777±0.7711年-3年以下173.706±0.5713.677±0.4663.846±0.5723.765±0.4373年-5年以下93.267±0.7143.639±0.7923.444±0.5803.438±0.5505年-10年以下143.057±0.5633.304±0.7733.438±0.5433.294±0.52510年以上693.406±0.7013.428±0.7393.632±0.5953.518±0.602F1.8291.1291.5461.592P值0.1280.3470.1940.182注：***P<0.001，**P<0.01，*P<0.05变量均值据REF_Ref6350\h表5-2显示，在组织公平感维度中，作为唯一高于组织公平感均值（3.532±0.581分），互动公平均值与标准差达到（3.639±0.691）分。然而其余两个维度低于总分均值，分配公平维度和程序公平维度分别为（3.397±0.691）分和（3.487±0.729）分。同时，研究中的组织认同和工作投入均高于组织公平感，分别达到（3.840±0.641）分和（3.912±0.615）分。研究的组织公平感均分高于刘聪聪等[NOTEREF_Ref30235\h9，[]陈长蓉，刘继终，况文霞，等.护士组织公平感对职业承诺的影响［J］.护理管理杂志，2010，10（7）：460-461.]的研究，可能是研究的医院级别以及所在区域不同所致，研究对象均来自于广东省珠海市Z三甲医院，而刘聪聪等[NOTEREF_Ref30235\h9，NOTEREF_Ref6819\h57]的研究是来自于山东地区或二三级医院护士。同时护士的组织认同度得分为(3.840±0.641)分，接近4分“满意”状态，这与黄慧敏等[NOTEREF_Ref32430\h38，NOTEREF_Ref18045\h39，NOTEREF_Ref18048\h40]研究结果一致。Z医院护士对组织有较强归依感。工作投入均值为(3.912±0.615）分，十分接近与4分，说明医院护士工作投入总体处于中上水平，但与同领域中的罗雯[NOTEREF_Ref18048\h40]研究相比，仍然偏低，说明该三级甲等医院的护士对工作的投入度不高，可能是其工作投入受到一定的因素影响。[]陈长蓉，刘继终，况文霞，等.护士组织公平感对职业承诺的影响［J］.护理管理杂志，2010，10（7）：460-461.表5-SEQ表\*ARABIC\s12变量均值（单位：分）分配公平程序公平互动公平组织公平感组织认同工作投入平均值3.3973.4873.6393.5323.8403.912标准差0.6910.7290.5910.5810.6410.615相关分析作为衡量变量间密切程度的相关分析，研究先对数据进行了严谨的正态分布检验，再选择最适用相关分析工具。研究对数据的各个维度均值进行正态分布检验（K-S单样本检验），发现其中仅有组织投入是符合正态分布，其他维度均不符合，因此在选择相关性分析时候，本文选择了适用面更广的Spearman相关性分析，研究组织公平感及其三个子维度、组织认同与工作投入是否具有相关关系。相关系数是反映或衡量变量之间的密切程度。REF_Ref6517\h表5-3显示变量的平均值、标准差以及相关系数。从表中可以发现，工作投入感与组织公平感（r=0.655，p＜0.01）、分配公平（r=0.616，p＜0.01）和程序公平（r=0.493，p＜0.01）和互动公平（r=0.562，p＜0.01）、组织认同（r=0.714，p＜0.01）显著正相关；组织认同与组织公平感（r=618，p＜0.01）、分配公平（r=0.599，p＜0.01）和互动公